رضایت شغلی مدیران |بررسی مولفه های اثرگذاری بر رضایت شغلی مدیران


در حال بارگذاری
16 دی 1396
قابل ویرایش(WORD)
64KB
17 صفحه
۲۹۰۰ تومان
خرید

رضایت شغلی مدیران |بررسی مولفه های اثرگذاری بر رضایت شغلی مدیران در ۱۷صفحه با فونت بی لوتوس اندازه ۱۴ فاصله ۱٫۵ می باشد. برای این فایل محدودیت دانلود تا ۳ مرتبه قرار داده شده است. می توانید برای تصمیم گیری بهتر جهت خرید فهرست و منابع فایل را در زیر مشاهده بفرمایید

نمایش فهرست و منابع فایل (در صورت عدم نمایش ctrl+F5 را فشار دهید)

با سپاس از تماشای ویدیو

رضایت شغلی مدیران

متخصصین موفقیت فرض می کنند که بزرگترین پتانسیل برای پیروزی یک شرکت ایجاد فرهنگ سازمانی مناسب است که دیگران را تشویق کند تا از آن پیروی نموده و به نوعی از خروج نیروی کار از شرکت جلوگیری به عمل آورد. در شرکت های بزرگ می توان استدلال نمود که رفتار ناشی از رضایت مدیران به صورت یک واقعیت اجتماعی شکل گرفته و به شخصیت ها و مجموعه ای از الگوهای رفتاری بستگی دارد. افراد در سازمان از طریق سبک های ارتباطی جذاب بین فردی به صورت رهبر و پیرو رده سازمانی خود را گزینش می نمایند و افراد رهبر و مدیران سازمانی از تعهد و سطوح بالاتری از اعتماد به نفس برخوردار هستند. شناسایی و عدم شناسایی گروه های سازمانی به شدت به رضایت شغلی کارکنان بستگی دارد و در محیط اطراف تعاملات بین کارکنان و مدیران برای انجام شغل و رضایت شغلی بسیار ضروری به شمار می رود. البته این موضوع مشروط بر این است که مدیران تعاملات با کیفیت بالایی را با کارکنان برقرار نمایند.  رضایت شغلی مدیران به نوعی انعکاس دهنده پاداش های دریافت شده از رده های بالاتر است که به همان نسبت به بخش های زیرین سازمان منتقل می شود. این رفتارهای در سازمان ها بسیار مهم است چرا که باعث می شود رضایت شغلی در سازمان تحت تاثیر رفتارهای واکنشی قرار گرفته و از انگیزه های عاطفی تاثیر بپذیرد. مطالعات نشان می دهد که سه ویژگی در مدیران سبب ایجاد رضایت شغلی می شود که عبارتند از تعامل میان فردی، توانایی های شخصی و توانایی در تکمیل کردن کارها و پروژه های محول شده.  این مولفه ها در کنار یکدیگر سبب ایجاد حفظ و ساخت یک تیم خوب کاری می شود که مسئولیت پذیری را در سازمان به شدت رشد می دهد. این سه مولفه همچنین در سازمان ها رفتار اجتماعی مثبت را گسترش می دهد و مکانیسم حمایتی قابل قبولی را برای بسط همکاری خلق می کند. فرض بر این است که مدیران ارشد باید دارای بیشترین سطح رضایت شغلی باشند چرا که مسئولیت حساس تری نسبت به مدیران سطوح متوسط و کارکنان سطوح پایین دارد. این رویکرد هم دارای طرفدارانی است و هم دارای منتقدینی، طرفداران این نظریه مسئولیت و حساسیت کار این رده سازمانی را به عنوان عنصر مهم بر می شمارند و منتقدین آن را نوعی خلق تبعیض شغلی در سازمان می دانند از دیدگاه آن ها سازمان ها یک ساختار یکپارچه هستند که کارکنان در آن باید سطوح رضایت مشترک و همسانی را تجربه نمایند، سطوح متنوع رضایت شغلی در سازمان در نهایت منجر به تغییرات ساختاری و عدم تطبیق اهداف با تولیدات سازمان می شود و در نهایت به نارضایتی مشتریان می انجامد.

رضایت شغلی مدیران

این مطالعه به بررسی رضایت شغلی مدیران می‌پردازد. هدف این مطالعه شناخت مفهوم رضایت شغلی مدیران و همچنین شناخت عوامل مؤثر در رضایت شغلی مدیران می‌باشد. روش مورد استفاده در این پژوهش به‌صورت تحلیلی و توصیفی می‌باشد و برای جمع‌آوری اطلاعات از رویکرد اسنادی استفاده شده است. یافته‌های مطالعه نشان می‌دهد که رضایت شغلی از موضوعات مهم و کلیدی در پیشرفت هر جامعه‌ای بوده و مورد توجه پژوهشگران رفتاری است. رضایت شغلی موفقیت و افزایش کاری و احساس رضایت در فرد را به دنبال دارد. در تعریف رضایت شغلی نظریات گوناگونی ارائه شده است اما یک تعریف کلی از رضایت شغلی، احساس خوشایند و مثبت فرد نسبت به شغل خود می‌باشد. برای پیشرفت هر سازمانی ضروری است که مدیران آن سازمان از حرفه و شغل خود احساس رضایت داشته باشند چرا که رضایت شغلی مدیران خود، منجر به اتخاذ سیستم مدیریتی صحیح شده و در نتیجه بر کار کارکنان نیز تأثیرگذار خواهد بود. مطالعاتی که درباره موضوع رضایت شغلی مدیران صورت گرفته از جمله می‌توان به پژوهش هرسی ۱۹۹۳ در خصوص رابطه رضایت شغلی مدیران زن در آموزش عالی بوده که به این نتیجه رسید که ادراک جو ارتباطی همچنین ساختار سازمانی، عوامل حمایتی، ارتباطات سازمانی از عوامل ایجاد رضایت شغلی هستند. همچنین زارع نژاد (۱۳۷۴) دریافت که فشار روانی ناشی از شغل موجب جوسازمانی نامطلوب خواهد شد. همچنین تود و کنت (۲۰۰۹) معتقدند که میزان تعهد و رضایت شغلی بر هویت اجتماعی کارکنان در محل کار اثرگذار است. نایهوف (۱۹۹۷) با پژوهش خود دریافت که بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی با تحقق ارزش‌های فردی و سازمانی، ارتباط معنی‌داری وجود دارد. رضایت شغلی مدیران از عوامل گوناگونی ممکن است نشأت بگیرد. یکی از این عوامل شیوه‌های مدیریتی است. مدیران با شیوه‌های مدیریتی صحیح و تسلط کافی بر حرفه‌ی خود علاوه بر اینکه از شغل خود احساس رضایت و خشنودی داشته باشند در جهت رسیدن به اهداف سازمان نیز موفق خواهند بود. عامل دیگر حمایت سازمانی می‌باشد. ارتباط درست و صحیح بین مدیران با مافوق و سرپرست خود و حمایت سازمان از مدیران مانند پاداش و حمایت‌های مالی در رضایت شغلی مدیران مؤثر خواهد بود. پژوهش‌ها نشان داده که میان حمایت سازمانی ادراک شده و رضایت شغلی رابطه‌ای مثبت و معنادار وجود دارد. مفهوم حمایت سازمانی برای اولین بار توسط آیزنبرگر و همکارانش در سال ۱۹۸۶ مطرح گردید که شامل احساسات و باورهای افراد نسبت به یک سازمان درباره‌ی همکاری و یاری اعضای خود می‌باشد. حمایت سازمانی موجب تعلق‌خاطر بیشتر کارکنان بوده و ترک خدمت کارکنان را کاهش می‌دهد. عامل دیگری که در رضایت شغلی مدیران تأثیرگذار است فشار روانی در محیط کاری است؛ که از مهم‌ترین آن‌ها ابهام در نقش، مسئولیت محدود، تضاد در روابط شخصی و ناسازگاری بین ارزش‌های مدیر، ناسازگاری با سبک رهبری، حجم کاری زیاد و بسیاری عوامل دیگر می‌باشد. فشار روانی آثار زیانباری بر سلامت جسمی و روانی مدیری وارد می‌کند که رضایت شغلی مدیر را دچار تزلزل می‌کند و باعث نارضایتی شغلی مدیر می‌شود.

رضایت شغلی مدیران

 

یکی از عواملی که می‌تواند رضایت شغلی را پیش‌بینی کند، شیوه‌های مدیریتی است. مدارس در صورتی می‌توانند به اهداف خود نائل شوند که سیستم مدیریتی صحیحی بر آن‌ها حکم‌فرما باشد. مدیر شایسته مدیری است که به وظایف خویش و به علوم و فنون حرفه‌ای خود تسلط کافی داشته باشد. از جمله مهم‌ترین اطلاعات که می‌تواند مدیر را در جهت رسیدن به اهداف عالی یاری نماید، علوم مربوط به رفتار با کارکنان است (ندری و همکاران، ۱۳۹۴: ۱۰۴).

برای این مطالعه می‌توان بیان داشت که برای پیشرفت هر سازمان، رضایت شغلی مدیران آن سازمان از مؤلفه‌های مهم و حیاتی می­باشد که به بهتر شدن خدمات و کیفیت کار خواهد انجامید. مدیرانی که از شغلشان رضایت داشته باشند در ایفای نقش خود کارآمدتر و موفق‌تر خواهند بود. رضایت شغلی به میزان احساسات و دید مثبت اشخاص نسبت به حرفه خود گفته می‌شود. رضایت شغلی مدیران به عوامل گوناگونی مرتبط است. عواملی مانند حمایت سازمانی، فشار روانی، تعهد سازمانی، شیوه مدیریتی و عوامل گوناگون دیگر می‌تواند در افزایش یا کاهش رضایت شغلی مدیران تأثیرگذار باشد. در این مطالعه این مقوله‌ها جداگانه موردبررسی قرارگرفته شد. از جمله مسائلی که همیشه دغدغه همه مردم، دولتها و کشورها بوده مسئله اشتغال می باشد. اگر چه شغل و تخصص یکی از ابعاد اقتصادی و درآمدی مردم می باشد اما با ابعاد شخصی، خانوادگی، اجتماعی، سیاسی و فرهنگی آنان نیز ارتباط نزدیکی دارد. یکی از حوزه هایی که در آن نظریات روان شناختی اجتماعی، جامعه شناختی، اقتصادی، علوم سیاسی و تربیتی هر یک به نوبه خود در آن سهیم است، رضایت شغلی می باشد. در عصر حاضر هر کشور، دارای تعداد زیادی شغل و حرفه می باشد که باعث اشتغال مردم شده و مردم با آنها نیازهای زندگی خود را تامین می کنند. چیزی که همیشه توجه روانشناسان و نظریه پردازان علوم اجتماعی را به خود جلب کرده، مسئله رضایت شغلی افراد و اثرات این رضایت در روحیه آنان و کارآیی شغلیشان می باشد. در تعریف رضایت شغلی آمده است که رضایت شغلی مجموعه ای از احساسات و باورهاست که اشخاص در زمینه شغل حال حاضر خود دارند. یکی از عوامل رسیدن به موفقیت شغلی، رضایت شغلی می باشد؛ عاملی که باعث بالا رفتن کارایی و همچنین احساس رضایت شخصی می شود. در تعریفی دیگر آمده است رضایت شغلی در واقع دوست داشتن شرایط و لوازم یک شغل می باشد، شرایطی که کار در آن صورت می گیرد و مزدی که بابت آن پرداخت می گردد.

 

رضایت شغلی مدیران

به طور کلی، می توان بیان کرد: «رضایت شغلی» در واقع احساس خرسندی و خشنودی می باشد که شخص از کار خود دارد و باعث لذت بردن او از کار می شود که در نتیجه آن، موجب دلگرمی و وابستگی به شغلش خواهد شد. «رضایت شغلی» وضعیتی خوشایند، عاطفی و مثبت برگرفته از سنجش شغل یا تجربه های کاری می باشد؛ مفهومی که ابعاد، جنبه ها و عوامل مختلفی دارد که مجموعه آنها را در بر می گیرد. از عوامل آن می توان به ویژگیهای کارگر و کارمند، نوع شغل، محیط شغلی و روابط انسانی شغلی اشاره نمود. پژوهشگران مدت هاست که در صدد یافتن عوامل اصلی و اساسی رضایت شغلی در سازمانها می باشند،این پژوهشگران توانسته اند به تعدادی از علل ثابت و مرتبط با رضایت شغلی را بیابند، ولی تا کنون رسیدن به یک مدل کامل تجربی محقق نشده است. در اینجا به چند عاملی که در رضایت شغلی دارای اهمیت بیشتری می باشد اشاره می شود. رضایت شغلی در ترک خدمت تاثیرگذار می باشد. همچنین ارزیابی ها موید این موضوع است که هروقت کارکنان یک سازمان زضایت شغلی داشته باشند، سازمان آن ها به یک سازمان تاثیرگذار و مفید تبدیل خواهد شد. (۲۷) ابزار سنجش متداول برای رضایت شغلی، معیارهای درجه بندی گزارش شخصی می باشد و طرح پژوهشی متداول در رضایت شغلی، از جمله طرح های همبستگی می باشد و در آن رضامندی را با فرضیه های پیشینه ها یا پیامدها مورد سنجش قرار می دهند. پژوهش لاک نشان داد که محققان معمولاً از معیارهای درجه بندی و طرح های همبستگی استفاده می کنند تا اینکه بخواهند از رویکردهای موثرتر و دارای تنوع بیشتر استفاده نمایند.

علاوه بر آنچه ذکر شد، رضایت شغلی دارای پیامدهای دیگری نیز می باشد که عبارتند از: کارکنانی که رضایت شغلی کامل دارند شکایت کمتری دارند، دارای سلامت جسمی و روانی بیشتری می باشند، دارای عمر بیشتری هستند، وظایف شغل جدید خود را سریعتر فرا می گیرند و کمتر دچار حوادث شغلی می شوند. یکی دیگر ار روشهای سنجش رضایت شغلی کارکنان انجام مصاحبه های انفرادی می باشد. مصاحبه احتمال دارد برنامه ریزی شده (سوالات از قبل مشخص شده و استاندارد باشد) یا بدون برنامه ریزی شده (سوالات آزاد و از قبل مشخص نباشد) باشد. مصاحبه در سنجش رضایت شغلی و گرایش های شغلی دارای مزیتهای می باشد از جمله:

۱- در روش مصاحبه بررسی عمیقی در موضوعاتی از کارها انجام می شود که در روش مقیاس ها و دیگر روش های سنجش انجام نمی شود.

۲- در بررسی گرایش کارکنانی که سطح سواد پایینتری دارند و فهمیدن اصلاحاتی که در پرسشنامه چاپی وجود دارد برایشان سختتر است، روش مصاحبه مفیدتر می باشد.

۳- مصاحبه برای بررسی دقیقتر به مفهوم واقعی جوابها بهتر می باشد و می توان مشخص نمود که یک شخص چه حسی از جنبه های گوناگون شغل خود دارد.

همچنین در روش مصاحبه چند مشکل نیز وجود دارد:

۱- مصاحبه دارای مشکل عینیت می باشد؛ احتمال دارد که اشخاصی پاسخهای خود را تغییر دهند.

۲- اغلب تفاوت هایی بین مصاحبه کنندگان می باشد که باعث نقض غرض می شود؛ چراکه نحوه طرح سؤالات و نوع اطلاعاتی که مصاحبه کننده برای ثبت اطلاعات در نظر می گیرد، می تواند نتیجه را عوض کند.

۳- مصاحبه وقت گیر می باشد و برای مصاحبه با عده ای زیاد از کارکنان به زمان زیادی نیاز است که این امر عملی نمی باشد.

تاکنون، سه روش یا سه ابزار سنجش و ارزیابی برای رضایت شغلی بیان گردید. همانطور که گفته شد هر یک از این شیوه ها دارای مزایایی می باشد و هر کدام مشکلات و نواقصی نیز دارند. با در نظر گرفتن مشکلات و نواقص این شیوه ها و با توجه به اینکه روش پرسشنامه ای کاربردی تر می باشد در اینجا لازم است که ابزار و روش پرسشنامه های بیشتر مورد بحث قرار گیرد.

  راهنمای خرید:
  • لینک دانلود فایل بلافاصله بعد از پرداخت وجه به نمایش در خواهد آمد.
  • همچنین لینک دانلود به ایمیل شما ارسال خواهد شد به همین دلیل ایمیل خود را به دقت وارد نمایید.
  • ممکن است ایمیل ارسالی به پوشه اسپم یا Bulk ایمیل شما ارسال شده باشد.
  • در صورتی که به هر دلیلی موفق به دانلود فایل مورد نظر نشدید با ما تماس بگیرید.