مفهوم شایسته سالاری | مبانی نظری و ادبیات تحقیق شایسته سالاری


در حال بارگذاری
۲۸ آبان ۱۳۹۹
ورد قابل ویرایش
16 صفحه
۲۰,۰۰۰ تومان
خرید

مفهوم شایسته سالاری

مفهوم شایسته سالاری | تاریخ انتشار ۱۳۹۸/۰۸/۲۸| تعداد صفحات: ۱۶ صفحه

 

مفهوم شایسته سالاری را مایکل یانگ، دبیر سابق کمیته سیاست‌گذاری حزب کارگر انگلستان در سال ۱۹۴۵ ابداع کرد. یکی از شعارها در طول چند سال اخیر پرداختن به اصل شایسته سالاری است به همین منظور یکی از طرح‌های برنامه تحول در نظام اداری به اصلاح نظام‌های مدیریتی و تهیه و تدوین طرح نظام انتخاب و انتصاب مدیران با هدف ایجاد نظام شایسته سالاری و ثبات در مدیریت پرداخته است (خدابنده لویی، ۱۳۹۶: ۱۳).

مایکل یانگ در سال ۱۹۵۸، واژه شایسته سالاری را در کتاب طلوع شایسته سالاری مطرح کرد. او در این کتاب بیان می‌کند، موقعیت اجتماعی افراد در آینده، ترکیبی از بهره هوشی و کوشش فراوان خواهد بود. او همچنین نظام شایسته سالاری را نظامی عادلانه و کارآمدتر از دیگر نظام‌ها می‌داند و معتقد است، این نظام به تبعیض‌ها پایان می‌دهد (احمدی و فاضلی کبریا، ۱۳۹۳: ۱۱۳).

شایستگی در لغت

شایستگی در لغت به معنای داشتن توانایی، اختیار، مهارت، دانش، لیاقت و صلاحیت است. شایستگی مجموعه‌ای از دانش، مهارت‌ها، ویژگی‌های شخصیتی، علایق، تجارب و توانمندی‌ها در یک شغل یا نقش خاص است که موجب می‌شود فرد در سطحی بالاتر از حد متوسط در انجام وظیفه و ایفای مسئولیت خویش به موفقیت دست یابد (الوانی، ۱۳۸۶: ۱۳). در واقع شایستگی عبارت است از ویژگی‌ها و رفتارهایی که منجر به اثربخشی فرد در محیط شغلی می‌شوند (غفاریان، ۱۳۷۱: ۷۲).

همچنین شایستگی شامل روش‌ها، مهارت‌ها، توانایی‌ها و رفتارهای فرد در موقعیت کاری می‌شود که برای دستیابی به نتایج مرتبط با راهبردهای کاری سازمان ضروری است (موسسه مدیریت منابع انسانی خدمات عمومی کانادا، ۱۹۹۹).

«شایسته سالاری» به لحاظ لغوی از دو کلمه «شایسته» و «سالار» تشکیل شده که «شایسته» صفت و به معنای لایق و سزاوار بوده و «سالار» نیز به معنای سردار، رئیس، بزرگ، پیشرو قافله و لشکر است. بنابراین، «شایسته سالاری» در لغت، به معنای پیشرو بودن در لیاقت و شایستگی‌هاست. به بیان دیگر، «شایستگی» در لغت به معنای «داشتن توانایی مهارت، دانش، لیاقت و صلاحیت» است. مترادف لاتین این واژه «Meritocracy» است. این واژه در واژه‌نامه آکسفورد به شایسته‌گرایی و شایسته سالاری تعریف شده است. (رحیمی، ۱۳۹۰: ۴۳).

مهم‌ترین تعاریف شایسته سالاری

در ادامه به برخی از مهم‌ترین تعاریف شایسته سالاری اشاره می‌شود:

واژه‌ی شایسته سالاری اولین بار توسط «مایکل یانگ» جامعه شناس بریتانیایی بکار برده شد. او در کتاب مدرن خود تحت عنوان در پیدایش شایسته سالارى عنوان می‌کند که شایسته سالاری سیستمی است که رهبری با واسطه‌ی نخبگانه را مهیا می‌سازد. بنا به تعریف او شایسته سالاری عبارت است از حکومت کسانی که شایسته‌ای این کار تلقی می‌شوند، همچنین شایسته سالاری سیستمی است که نقش اجتماعی را به افراد بر اساس توانایی آنها واگذار می کند (انصاری، ۱۳۸۷).

«بیلتون» در کتاب مبانی جامعه شناسی اصطلاح شایسته سالاری را این‌گونه تعریف کرده است. شایسته سالاری دیدگاهی است که بر اساس آن شهروندان از طریق نظام آموزشی مدرسه‌ای و دانشگاهی با تلاش و کوشش فراوان استعدادهای خود را شکوفا کرده و در نهایت در جامعه فارغ از طبقه اجتماعی، ثروت، نژاد، قومیت و جنسیت برای تصدی مناصب مختلف تنها بر اساس شایستگی ذاتی برگزیده می‌شوند. کیو و مک کنون، شایستگی را به عنوان نتیجه‌ی به کار بردن دانش و مهارت به طور مناسب تعریف می‌کند. به عبارت دیگر شایستگی برابر مهارت و دانش است (قنبری، ۱۳۹۱: ۸۹).

مفهوم شایسته سالاری

شایسته سالاری به معنای اعطاء مقام، ارتقاء، درجه و پاداش بر مبنای معیارهای عینی و نه معیارهای سلیقه‌ای است. شایسته سالاری را همچنین قرار گرفتن افراد در جایگاه‌های شغلی مناسب، ارزیابی مستمر کارکنان و جابجایی یا تثبیت آنها بر اساس نتایج ارزیابی نیز تعریف کرده‌اند. شایسته سالاری فرایندی است که در آن انتخاب بهترین افراد در بهترین ترکیب با مناسب‌ترین شرایط و بالاترین بهره کاری معنا پیدا می‌کند (رابطی، ۱۳۸۰: ۳۸).

مفهوم شایسته سالاری

– فرهنگ نامه ویکی‌پدیا نیز شایسته سالاری را نظامی از دولت یا سازمان معرفی کرده است. که در آن توانایی، شایستگی و استعداد به جای ثروت، فامیل بازی، امتیازات طبقاتی، رفیق‌بازی، شهرت یا دیگر عوامل تاریخی، موقعیت اجتماعی و یا قدرت سیاسی قرار می‌گیرد.

بر اساس فرهنگ نامه مذکور، جامعه شایسته سالاری امروزه به عنوان نوعی از جوامع به کار می‌رود که در آن ثروت، مقام و موقعیت اجتماعی از طریق رقابت، استعداد و صلاحیت کسب می‌شود و بر این فرض اساسی قرار دارد که مقام، مسئولیت‌ها و پرستیژهای اجتماعی موروثی نبوده و سهمیه‌ای اختیاری‌اند. شایسته سالاری دیدگاه یا مفهومی تداعی‌کننده یک نظام (دولت، جامعه، و سازمان) است (حسنی و همکاران، ۱۳۹۲: ۱۲۱).

– نظامی مهیا کننده فرصت‌های برابر که در آن افراد بر اساس شایستگی، صلاحیت، دانش و تلاش و بدون ملاحظات سیاسی، اجتماعی و اقتصادی شناسایی می‌شوند، بدون ملاحظات مذکور پاداش می‌بینند و مسیر رشد و ترقی را طی می‌کنند (ابطحی و عبدصبور، ۱۳۸۸).

– شایسته سالاری یک فلسفه و نگرش مدیریتی است که در آن منابع انسانی با توجه به تلاش و توانایی ذاتی آنها در جایگاه خود قرار گرفته و توسعه می‌یابند (گلگارو ناصحی فر، ۱۳۸۱).

 شایستگی به عنوان یک دانش و مهارت

– شایستگی یک دانش، مهارت، توانایی و یا ویژگی است که با عملکرد و کارایی بالایی در ارتباط است؛ مانند حل مسأله، تفکر تحلیلی با رهبری در برخی از تعاریف شایستگی به معنی انگیزه‌ها و باورها و ارزش‌ها است.

شایستگی عبارت است از مجموعه‌ای از دانش، مهارت و نگرش که تحت تأثیر شغل نقش با مسئولیت قرار می‌گیرد که با عملکرد کاری در ارتباط است و می‌تواند در برابر استانداردهای قابل قبول اندازه‌گیری شود و نیز قادر است تا از طریق آموزش و توسعه بهبود و رشد باید. شایستگی ویژگی اساسی یک فرد است که به طور علی با کارایی اثربخشی ملاک محور و یا عملکرد بهتر و برتر در موقعیت شغلی در ارتباط می‌باشد (قنبری، ۱۳۹۱: ۸۹).

با بررسی و جمع‌بندی مفاهیم ذکر شده در شایستگی می‌توان به تعریف جامع‌تری رسید که عبارت است از: مجموعه ویژگی‌ها، توانایی‌ها و مهارت‌های فردی و متغیرهای شخصیتی فرد که باعث می‌شود افراد در موقعیت‌های گوناگون عملکردی اثربخش‌تر و کاراتر (بهره‌ورتر) در جهت تحقق اهداف فرد، سازمان و جامعه از خود بروز دهند.

همچنین، شایستگی مجموعه‌ای از ویژگی‌هایی است که فرد داراست و به سازمان اطمینان می‌دهد تا کاری را با اطمینان خاطر به فرد واگذار کند و او کار را به خوبی و در حد انتظارات و استانداردهای سازمان انجام دهد. شایستگی به میزانی از دانش و مهارت و خصوصیات شخصی و شخصیتی گفته می‌شود که به فرد اجازه می‌دهد کاری را بالاتر از حد متوسط انجام دهد (خدابنده لویی، ۱۳۹۶: ۱۳).

تعریف پروفسور مک کل لند  از شایسته سالاری

در دهه ۷۰ این مفهوم توسط پروفسور مک کل لند به عنوان پیش‌بینی کننده توفیق کارکنان در شغل معرفی شد. از این رو او شایستگی را مدرک گزینش توصیه کرد. سپس در سال ۱۹۸۲ وی با همکاران خود در کتاب شایستگی مدیر، اولین تعریف از شایستگی را ارائه کرد. تعریف او از شایستگی عبارت بود از: ویژگی‌های ریشه ایی فرد (انگیزه، خصوصیات، مهارت، نقش، وظایف اجتماعی و مجموعه دانش) که او برای انجام وظیفه، به کار می‌برد.

رویکرد شایسته سالارى از دهه ۱۹۹۰ در ادبیات مدیریت منابع انسانی مطرح، و به سرعت مورد استفاده قرار گرفت و در یک بررسی از بین ۳۰ شرکت بزرگ آمریکایی ۲۹ شرکت در ۵ سال اخیر این رویکرد را به کار بسته‌اند. هم اکنون این رویکرد در کشورهای توسعه یافته، نه تنها مورد توجه شرکت‌ها و بنگاه‌های کسب و کار قرار می‌گیرد، بلکه مورد استفاده و بهره‌گیری سازمان‌ها و شرکت‌های دولتی نیز واقع می‌شود (حسنی و همکاران، ۱۳۹۲: ۱۲۰و۱۲۱).

در جهان امروز، نیروی انسانی به کلیدی‌ترین عامل توسعه برای سازمان‌ها تبدیل شده است. از انقلاب صنعتی به این سو، اکثر قریب به اتفاق اندیشه‌سازان مدیریت در کنار سرمایه و عوامل فیزیکی بر نیروی کار، نحوه به کارگیری و ساختار تشکیلاتی سازمانی آن در ایجاد رقابت و افزایش بهره‌وری از طریق تقویت نیروی انسانی توجه داشته‌اند، به خصوص از دهه ۱۹۸۰ میلادی تا به امروز به تدریج نیروی انسانی متخصص و شایسته به ویژه به دلیل اهمیت یافتن عامل فناوری، انقلاب اطلاعاتی و شتاب یافتن تغییرات محیطی مهم شده است.

شایسته سالاری یک مفهوم نظامی

برخی معتقدند شایسته سالاری در مفهوم مرسوم، نظامی است که در آن پاداش‌ها و منابع کمیاب، به افراد دارای صلاحیت تخصیص می‌یابد. بدین مفهوم که مردم بر مبنای استعداد و تلاش فردی خود حرکتی رو به بالا داشته باشند و این همان انکار نظام‌های طبقه‌ای و اشرافی است که در آن افراد بر اساس موروثیت و جانشینی به منزلت اجتماعی دست می‌یابند. در تعریف دیگر؛ هوسر آن را فرآیند ایجاد نگرش، الگوهای رفتاری و اخلاقی با ارزش‌های پایدار از طریق به‌کارگیری روش‌ها داشته باشد (حیدری تفرشی و قلی پور، ۱۳۹۵: ۸۴).

همچنین برخی معتقدند شایسته سالاری جریان پویایی است که باید به‌طور مستمر به آن پرداخته شود و به تناسب نیاز سازمان، همواره تکامل یابد. شایسته سالاری از جمله عواملی است که موجب شکوفایی، وفاداری و تعهد کارکنان به کار و سازمان می‌شود. استقرار شایسته سالاری فرایندی ساده نیست.

بلکه مجموعه‌ای پیچیده از سازوکارهایی است که طی یک فرایند بلندمدت و منطقی باید در سازمان استقرار یابد و لازمه آن فراهم آوردن زیربناهای مربوطه از نظر ساختاری، نگرشی، قانونی و سازمانی است. یکی از مهم‌ترین عوامل در ایجاد انگیزه و پویایی در کارکنان، استقرار آنها در جایگاه مناسب است. جایگاهی که می‌توانند در آن قابلیت‌ها و توانمندی‌های خود را ارائه دهند و درعین‌حال امکان رشد و تعالی خود و سازمان را به وجود آورند و این مهم زمان عملی خواهد شد که شایسته سالاری در سازمان‌ها تحقق یابد (حیدری تفرشی و قلی پور، ۱۳۹۵: ۸۴و۸۵).

شایسته سالاری به معنی رضایتمندی در محیط کار 

در واقع اگر افراد به طور صحیح در جایگاه مناسب قرار داده شوند با موفقیت در کار و دریافت پاداش احساس رضایتمندی خواهند کرد و رضایتمندی در محیط کار منجر به انگیزه کار و تلاش بیشتر می‌شود (رابطی، ۳۹:۱۳۸۰).نزدیک به سه دهه است که بر اهمیت و ارزش نیروی انسانی به عنوان ارزشمندترین سرمایه‌ها در سطح سازمان‌ها تأکید می‌شود و امروز مدیران منابع انسانی بر این باورند که انتخاب و انتصاب افراد شایسته متناسب با جایگاه شغلی، این ارزشمندی را نمایان ساخته است.

در قرن حاضر، سازمان‌ها سعی می‌نمایند بهترین کارکنان را به عنوان سرمایه سازمان انتخاب کنند. شایستگی مجموعه ویژگی‌هایی است که در عملکرد شغلی موفق و نیل به هدف‌های سازمانی سهیم است. این شایستگی‌ها شامل دانش، مهارت‌ها، توانایی‌ها به اضافه ویژگی‌هایی نظیر ارزش‌ها، انگیزش، نوآوری‌ها و کنترل خود می‌شوند. فهرست شایستگی‌ها در هر سازمانی و به تبع آن در هر فرهنگی دارای فصل‌های مشترکی است و در عین حال متناسب با فرهنگ سازمانی و بومی می‌تواند رنگ تازه‌ای به خود بگیرد. با توجه به کم رنگ شدن بهره‌وری و عوامل مانند خلاقیت و رضایتمندی مشتریان که از عوامل مهم موفقیت سازمانی می‌باشند (خدابنده لویی، ۱۳۹۶: ۱۳).

مفهوم شایسته‌سالاری به اجمال شایستگی

مفهوم شایسته‌سالاری به اجمال شایستگی، گزینش، جلب و جذب مداوم نیروها و سپس فراهم کردن زمینه‌های اعمال مدیریت حسب توانمندی‌های افراد می‌باشد. شایسته‌سالاری در تمام سطوح باید مورد توجه قرار گیرد و محدود به مدیران نمی‌شود. آنچه مهم است اینکه این امر باید از بالاترین سطح آغاز گردد. برای تحقق اهداف سازمانی افراد لایق و کاردان باید در رأس امور قرار گیرند. بدیهی است به‌جز یک مدیر شایسته شخص دیگری قادر به تحقق انتظارات یک سازمان نخواهد بود و مدیر شایسته کسی است که هم دانش مدیریت داشته باشد و هم بتواند از تجارب استفاده مطلوب ببرد (بازیار و امیرتاش، ۱۳۸۵: ۲)

از طرفی شایستگی افراد در یک سازمان باعث بروز شایستگی سازمانی می‌شود. لذا ارتباط شایستگی بین فرد و سازمان یک ارتباط دوسویه است، که به دلیل انتفاع عمده از سوی سازمان، طبیعتاً باید از کل به جزء یعنی از سازمان به فرد رشد یابد. به بیان ساده‌تر لازم است سازمان‌ها فضای مناسب برای فعالیت افراد شایسته و ظهور شایستگی‌های آن‌ها ایجاد نماید. (حیدری تفرشی و قلی پور، ۱۳۹۵: ۸۴)

مفهوم شایسته‌سالاری به اجمال شایستگی

در شایسته‌سالاری معمولاً استعدادهای نهفته افراد شناسایی و پس از آن از طریق بسترسازی استعدادها پرورش یافته و در اختیار اهداف سازمان قرار می‌گیرد. شایسته‌سالاری با تولید شایستگی در کارکنان و مدیران شروع می‌شود، سپس در بستر فرصت سازی تکامل می‌یابد. در شایسته‌سالاری معیارهایی نظیر تعهد، تخصص، مهارت، توانایی، تجربه و دلسوزی ملاک انتخاب و ارتقاء افراد در سازمان می‌باشد. (عطافر و آذربایجانی، ۱۷:۱۳۸۰).

مفهوم شایسته‌سالاری در مبانی سازمان و مدیریت، علاوه بر اینکه در بردارنده مشخصه‌های نمودیِ انتخاب، انتصاب و نگهداری مدیران است، به طور مشخص شامل فاکتورهای کلیدی وسیعی است که هنوز در استقرار نظام شایسته‌سالار بر آن اتفاق‌نظر عمومی حاصل نشده است. (حسنی و همکاران، ۱۳۹۲: ۱۱۹)

شایسته‌سالاری مفهومی رایج و شناخته شده در علوم سیاسی، حکومت‌داری شایستگی به معنای داشتن توانایی، مهارت، دانش، لیاقت و صلاحیت است. مدیران و رهبران، نقش تعیین کننده و بدون جایگزینی در توفیق یا شکست سازمان‌ها دارند. هیچ سازمانی را نمی‌توان یافت که رشد مستمر و موفقیت پایداری را تجربه کرده باشد، مگر آنکه توسط مدیر یا تیمی از مدیران و رهبران شایسته و کارآمد، اداره و هدایت شده باشد. (حسنی و همکاران، ۱۳۹۲: ۱۲۱)

در واقع شایسته‌سالاری به عنوان فرآیند تلفیقی شامل گام‌ها و محورهای شایسته خواهی، شایسته شناسی، شایسته سنجی، شایسته گزینی، شایسته گیری، شایسته گماری، شایسته پروری و شایسته داری می‌باشد. (خدابنده لویی، ۱۳۹۶: ۱۴)

اهمیت شایسته سالاری

در حالی که برآوردهای کارشناسانه نشان داده است که ۵۰ تا ۹۰ درصد از ارزش‌های خلق شده در سازمان‌ها، ناشی از سرمایه‌گذاری‌های سنتی فیزیکی نبوده و حاصل مدیریت سرمایه انسانی است و نیز در حالی که اجماع نظر کارشناسی نشان می‌دهد بزرگ‌ترین سرمایه مدیران، همکاران او هستند و مدیران بیش از دست‌های کارکنان به مغزها و دل‌های آنان نیاز دارند اما متأسفانه باید گفت در راستای چنین مدیریتی هیچ‌گاه فرآیند جذب بهسازی و نگهداشت منابع انسانی، که کارکرد بی‌بدیل آنها اجرای فرآیندهایی معطوف به استقرار شایسته سالاری است، در نظام اجرایی عملاً در جهت دستیابی به اهداف نظام شایسته‌سالار عمل نکرده است، گو اینکه در طرح‌ریزی منابع انسانی به ویژگی‌های آن در شایسته سالاری توجه نشده است (امامی و همکاران، ۱۳۹۲: ۱۳۹۲: ۶۳).

نبود مفهوم شایسته سالاری در جامعه

نبود شایسته سالاری در جامعه، اتلاف استعدادهای بالقوه و به تبع آن کاهش کارایی در بخش‌های مختلف را به دنبال دارد. شایسته سالاری به حذف افراد ناکارآمد در راستای رضایت مشتریان منجر شده و نبود شایسته سالاری می‌تواند به حذف و یا فرار شایستگان و نارضایتی مشتریان منجر شود. بدیعی است که موضوع شایسته سالاری برای مشاغل حساس، از اهمیت بیشتری برخوردار است (خدابنده لویی، ۱۳۹۶: ۱۶). از آنجایی که توسعه نظام شایسته سالاری و تحقق آن با الگوی مدیریت منابع انسانی دستگاه و نظامات منابع انسانی آن ارتباط مستقیم دارد، ضرورت دارد فرآیند شایسته سالاری به تمامی در باورهای نگرش‌ها و رفتارهای نیروی انسانی هر سازمان و در تمامی سطوح به‌ویژه در سطوح مدیریتی، استحکام یابد (امامی و همکاران، ۱۳۹۲: ۱۳۹۲: ۶۳).

عدالت یعنی رفتار با افراد برحسب مفهوم شایسته سالاری

عدالت یعنی رفتار با افراد برحسب شایستگی آنها و برخورد با افراد مطابق آنچه سزاوار آن هستند. در این بیان، شایستگی خصوصیتی است مربوط به فرد، نه اینکه وصف رفتار ما با او باشد. شایستگی صرفاً مفهومی منتزع از یک رشته خصوصیات در فرد است که اقتضای طرز برخورد خاصی را از طرف ما دارد، یعنی فقط موضوع یک قید ارزشی برای رفتار دیگران با موضوع یک وظیفه برای دیگران است.

شایستگی یک حکم است، نه یک حق.. اگر در جامعه به تلاش افراد در انجام کارهای مفید و صرف انرژی در این مسیر پاداش مناسب و به اعمال زیان‌آور و ناشایست کیفر لازم داده شود و خسارات وارد شده به اشخاص – بدون اینکه به خاطر وجود شایستگی منفی در آنان باشد جبران شود و به طور کلی هر کس چیزی را به دست آورد که سزاوار آن است، عدالت در این جامعه بر پا داشته شده است (خلیفه، ۱۳۹۳: ۱۹).

عامل انسانی به محوری‌ترین عامل مفهوم شایسته سالاری

در جهان امروز عامل انسانی به محوری‌ترین عامل توسعه کشورها تبدیل شده است. فناوری‌های نوین و شتاب تحولات و تغییرات، نیاز به نیروی انسانی متخصص و شایسته را بیش از پیش کرده است. این امر، بنگاه‌ها، سازمان‌ها و دولت‌ها را به سوی شایسته سالاری رهنمون می‌کند، نظامی که در آن افراد مناسب در مکان و زمان مناسب منصوب شوند و بهترین استفاده در راستای اهداف فردی، سازمانی و اجتماعی از آنها به عمل آید.

شایسته سالاری در واقع به کارگیری فرد مناسب در حرفه مناسب، بر اساس تجربه، علم و دیگر موازین تعریف شده است. به عبارت دیگر، سپردن کار به کاردان و احترام به انسانیت خویشتن. نظریه شایستگی، اساس کار را بر این اصل قرار داده است که مردم، افرادی آگاه، مختار و مسئول هستند و همان‌طور که نسبت به نتایج تلاش‌هایشان حق دارند، نسبت به عواقب اعمالشان مسئول‌اند.

آنان در عمل برخی شایستگی‌های مثبت یا منفی برای خود کسب و استحقاق پاداش و کیفر بخصوصی پیدا می‌کنند که اگر در برخورد با آنها این شایستگی‌های مراعات شود و هر کس به آنچه سزاوار است برسد، عدالت اجتماعی برقرار شده است. حالت ایده آل برای هر سازمان، شایسته گزینی، شایسته پروری و شایسته سالاری است (خلیفه، ۱۳۹۳: ۱۸).

اهداف سازمانی با توجه به مفهوم شایسته سالاری

از طرفی یکی از اهداف اصلی هر سازمانی، دستیابی به موفقیت است. برای رسیدن به این هدف، راهی جز توسل به نوعی دیدگاه سیستمی، بومی و کاربردی وجود ندارد. تغییرات سریع در دنیای امروز، سازمان‌ها را با چالش‌های مختلفی روبرو کرده است؛ اما در این میان سازمان‌هایی موفق هستند که به کمک ابزارهای مدیریتی از فرصت‌های ایجاد شده به نفع خود استفاده کنند (نکویی مقدم و همکاران، ۱۳۹۱: ۷۴).

عملکرد منابع انسانی باعث تسهیل و ارتقای عملکرد فردی توأم با موفقیت سازمانی می‌شود و متخصصین مدیریت معتقدند که سازمان‌ها ابتدا باید شایستگی‌های مختلف خود را بشناسند تا بتوانند از آنها بهره بگیرند (احمدی و فاضلی کبریا، ۱۳۹۳: ۱۱۲).

شایسته سالاری نظامی است که از تلفیق فرآیندهای شایسته سالاری، شایسته سنجی، شایسته گزینی، شایسته گیری، شایسته گماری، شایسته داری و شایسته پروری فراهم می‌شود (رمضانی، ۱۳۷۸: ۱۸).

مفهوم شایسته‌سالاری و استفاده از نیروهای کارآمد

امروزه، شایسته‌سالاری و استفاده از نیروهای کارآمد یکی از اصول اساسی و از عوامل موفقیت سازمان‌ها در حرکت به سمت پویایی و تحولی است. به عبارت دیگر شایسته‌سالاری به عنوان رمز پیروزی حرکت‌های توسعه‌ای، در درون سازمان‌ها می‌باشد؛ به شکلی که مدیران در هیچ شرایطی نباید خود را بی‌نیاز از توجه به مفاهیم و آموزه‌های آن بدانند. (معمارزاده و همکاران، ۱۳۹۱: ۳۵)

مشارکت در جوامع بشری پدیده جدیدی نیست و از دیرباز به شکل‌های مختلف تنها نامنظم و در سطحی محدود وجود داشته است. در واقع تاریخ حیات انسان تاریخ همکاری و مشارکت است. زمانی که نخستین بار انسان دریافت که می‌تواند با تجمیع توان خود بر مشکلات فائق آید مشارکت زاده شد. مشارکت یک درگیری ذهنی و عاطفی اشخاص در موقعیت‌های گروهی است که آنان را برمی‌انگیزد تا برای دستیابی به هدف‌های گروهی یاری دهند و در مسئولیت کار شریک شوند.

فرایند شایسته سالاری در سازمان‌ها

سامانه شایستگی موضوعی بدیع و مجموعه‌ای پیچیده از سازوکارهایی است که باید طی فرآیندی بلندمدت، علمی و سنجیده در ادارات و سازمان‌ها استقرار یابد. لازمه شایسته سالاری، فراهم آوردن زیربناهای مربوط از نظر ساختاری، نگرشی، قانونی و سازمانی است. استقرار شایسته سالاری در یک سازمان با شایسته دوستی شروع و با شایسته گزینی و شایسته پروری تکامل و در نهایت با شایسته داری تداوم می‌یابد. در واقع اجرای شایسته سالاری به کوششی دراز مدت، پیگیر و مستمر برای دگرگونی اجتماعی و فرهنگی نیاز دارد که برای ایجاد تحول در سازمان می‌باید به طور هم‌زمان به کار گرفته شوند. شایسته سالاری را می‌توان به عنوان یک فرایند، تلفیقی از مقولات شایسته پنداری، شایسته خواهی، شایسته سنجی، شایسته گزینی، شایسته گیری، شایسته گماری، شایسته داری و شایسته پروری ترسیم کرد (موسی زاده و عدلی، ۱۳۹۳: ۸۷).

بر اساس تعاریف ارائه شده در مورد شایسته سالاری، فرآیند شایسته سالاری مشتمل بر سه مرحله‌ی ذیل است:

۱- انتخاب.

۲-ارزشیابی.

۳-جابجایی و تثبیت.

 

انتخاب

انتخاب مرحله‌ای است برای پذیرفتن یا رد تقاضای متقاضیان کار، به طوری که شایسته‌ترین و مناسب‌ترین آنها برگزیده شوند. هزینه‌های گزاف آموزش، کم‌کاری، پایین بودن کیفیت کار و بالاخره پایین بودن سطح کارآیی هر مؤسسه تا حدی ناشی از انتخاب ناصحیح و بی‌رویه است. به علاوه ورود هر کارمند جدید به سازمان با ویژگی‌های خلقی و تربیتی خاص در رفتار سایر کارکنان و به طور کلی در رفتار سازمان اثر مستقیم خواهد داشت، هر چند که تصمیم به انتخاب یک فرد از میان عده‌ای متقاضی و اطمینان از اینکه فرد منتخب از صفات و شرایط مورد نظر از دیگران برتر است با قاطعیت همراه نیست، ولی معمولاً افرادی که بر مبنای یک گزینش صحیح به کار دعوت می‌شوند با هدف‌ها و استراتژی‌های سازمان سازگارتر خواهند بود (قنبری، ۱۳۹۱: ۹۰).

هر چند که رویه‌ی انتخاب در مؤسسات مختلف یکسان نیست، ولی غالباً مؤسسات کشورهای صنعتی از رویه‌ی پیشنهادی «ریچارد اوربروک» استفاده می‌کنند که شامل: پذیرفتن متقاضی، مصاحبه‌ی مقدماتی، تنظیم فرم درخواست شغل، انجام آزمون‌های استخدامی، مصاحبه‌ی استخدامی، تحقیقات محلی و آزمایشات بهداری است (میرسپاسی، ۱۳۹۰).

ارزشیابی

ابطحی اولین و مهم‌ترین هدف ارزشیابی شایستگی کارکنان را آگاه ساختن کارکنان در مورد نحوه‌ی کار کردن، مسئولیت‌ها، صفات و رفتارهای موردنظر می‌داند (قنبری، ۱۳۹۱: ۹۰). در کنار این هدف مهم، هدف‌های دیگر نیز به شرح یادشده در زیر دنبال می‌گردد:

– تشخیص نیازهای آموزشی کارکنان.

– ایجاد یک نظام منطقی تشویق و تنبیه.

– ایجاد شیوه‌ی صحیح نقل و انتقالات و ترفیعات و انتصابات.

– تهیه‌ی طرح‌های پرداخت بر اساس کارآئی.

– تقویت نظام ارتباطی میان مدیران و کارکنان در سازمان.

– طراحی صحیح مشاغل.

– رفع نارسایی‌های مربوط به شیوه‌های نیرویابی و جذب و گزینش.

– ایجاد عدالت استخدامی (قنبری، ۱۳۹۱: ۹۰).

در واقع برای استقرار نظام شایسته سالاری قدم بعدی ارزشیابی افراد و اندازه‌گیری عملکرد آنها در کارهای واگذار شده است (قنبری، ۱۳۹۱: ۹۰).

جابجایی و تثبیت

بر اساس ارزشیابی می‌توان کارکنان را در جایگاه شغلی خود تثبیت، ارتقاء و یا تنزیل داد. البته تغییرات و تبدیلات استخدامی به عنوان یکی از مهم‌ترین و پیچیده‌ترین مسائل امور استخدامی دامنه‌ی بیشتری را در بر می‌گیرد و باید با توجه به چارچوب‌های اصلی و منطقی به انجام برسد. در نظام اداری کشور، مدیریت سازمان‌ها در اختیار افراد محدودی است که در یک سیکل تعریف شده در پست‌های مختلف و سازمان‌های مختلف به گردش درآمده‌اند و گویی که همواره باید مدیر بمانند و به جز آنها افراد لایق و توانمند دیگری وجود ندارد (قنبری، ۱۳۹۱: ۹۱).

در چنین نظام سازمانی و اداری نمی‌توان شایسته سالاری را حاکم کرد و با درک واقعیات توسط کارکنان باز هم این شعار را سر داد. برای حاکمیت نظام شایسته، سالاری باید دوره‌های بسته انتخاب مدیران باز شود و زمینه برای رشد و ترقی استعدادها در سازمان‌ها فراهم گردد و بر همین اساس نیز شایستگان جامعه، شناسایی خواهند شد (رابطی، ۱۳۸۰).

مزایای استقرار نظام شایسته سالاری

استقرار شایسته سالاری دارای نتایج و فواید بی‌شماری است؛ تقویت حس رقابت‌جویی، فرهنگ سازی تکریم کارشناسان و کارکنان برجسته و خلاق، الگوسازی از کارشناسان موفق، پرورش کارشناسان خلاق و نوآور و بسترسازی و ایجاد انگیزه برای ظهور این‌گونه افراد، اصلاح فرهنگ نابسامان سازمانی، تقویت همبستگی سازمانی، افزایش رضایت شغلی، ایجاد و تقویت تعهد شغلی و سازمانی، تقویت اعتماد به نفس در کار کتان، غنی سازی سرمایه‌های انسانی، دستگاه بخشی از کارکردهای آن است، به طور خلاصه عمده مزایای آن را می‌توان چنین برشمرد (امامی و همکاران، ۱۳۹۲: ۱۳۹۲: ۶۵و۶۴):

۱- شایسته سالاری افراد را تشویق می‌کند تا به استعدادهای خویش جامه عمل بپوشانند و با دادن پاداش به سخت‌کوشان، انگیزه‌ها را تضمین می‌کند.

۲- شایسته سالاری مشارکت در هدایت سازمان را از سوی افراد خردمند و مستعدی که توانایی بیشتری در ارزیابی منافع سازمان و مردم دارند، تضمین خواهد کرد.

۳- از آنجا که توزیع بر مبنای شایستگی به هر شخص آنچه را که بدان استحقاق دارد، اعطا می‌کند و اصل مساوات در فرصت‌ها را ارج می‌نهد شایسته سالاری عادلانه خواهد بود.

۴- ایجاد رقابتی همه‌جانبه در جهت کسب استحقاق برای اشغال پایگاهی ممتاز در کار.

۵- شایسته سالاری موجب شکوفایی، وفاداری و تعهد کارکنان به کار و سازمان می‌شود.

۶- شایسته سالاری از روش‌های تعدیل و حذف بی‌عدالتی است و منشأ آن تأثیر منفی احساس بی‌عدالتی و اجحاف بر انگیزه کارکنان است. زیرا یک سیستم کارآمد باید فرصت‌های مساوی برای همه ایجاد کند. بنابراین شایسته سالاری یعنی ایجاد فرصت‌های شغلی برابر بدون توجه به معیارهای ذهنی و سلیقه‌ای و توجه به معیارهای عینی مانند دانش، تجربه، مهارت، رفتار و اطلاعات.

۷- اصل برابری ارزش افراد از اصول زیربنایی شایسته سالاری محسوب می‌شود (امامی و همکاران، ۱۳۹۲: ۱۳۹۲: ۶۵).

خرید

منابع

  راهنمای خرید:
  • لینک دانلود فایل بلافاصله بعد از پرداخت وجه به نمایش در خواهد آمد.
  • همچنین لینک دانلود به ایمیل شما ارسال خواهد شد به همین دلیل ایمیل خود را به دقت وارد نمایید.
  • ممکن است ایمیل ارسالی به پوشه اسپم یا Bulk ایمیل شما ارسال شده باشد.
  • در صورتی که به هر دلیلی موفق به دانلود فایل مورد نظر نشدید با ما تماس بگیرید.