مبانی نظری فرهنگ سازمانی | مطالعات ISI و پژوهشی


در حال بارگذاری
20 جولای 2019
word
44kb
10 صفحه
۹,۹۰۰ تومان
خرید

مبانی نظری فرهنگ سازمانی

مبانی نظری فرهنگ سازمانی در این فایل مورد آموزش قرار می گیرد.

به روز رسانی: ۱۳۹۹/۰۳/۰۱ساعت ۰۹:۰۸صفحات:۱۰ صفحه

مورد به روز رسانی-اضافه کردن نظریه جدید از سال ۲۰۲۰ میلادی

بخشی از فایل مبانی نظری ساختار سازمانی  در اینجا به صورت رایگان نمایش داده شده است.

مفهوم فرهنگ سازمانی

فرهنگ سازمانی به معنی هر نوع ریز مولفه هایی است که در مجموع پویایی محیط کاری کارکنان را فراهم آورد.مبانی نظری فرهنگ سازمانی

فرهنگ سازمانی به عنوان یک مفهوم مهم در مدیریت نیروی انسانی سبب می شود استعدادهای کارکنان افزایش یابد. این متغیر معمولاموجب جذب نیروی مستعد در سازمان شده و رابطه کارکنان را بهبود می بخشد. سازمان ها با ایجاد فرهنگ سازمانی مناسب میزان نفوذ خود را افزایش و اثرگذاری کارکنان را تقویت می کنند. معمولا رابطه بین مدیریت منابع انسانی و فرهنگ سازمانی، یک رابطه مثبت و همسو است(مظفری و بهداد، ۱۳۹۸).

همچنین مفهوم فرهنگ سازمانی به معنی خلق شرایطی جهت ایجاد پویایی محیط اطلاعاتی در مبانی نظری فرهنگ سازمانیسازمان است. فرهنگ سازمانی منجر می شود، سازمان ها اطلاعات را با کیفیت بالاتری افشا نمایند. این امر به معنی تقویت حس اعتماد به سازمان برای مشتریان است(فخاری و محمدی، ۱۳۹۵).

نکته: فرهنگ سازمانی خلق شرایط پویایی محیط را شامل می شود.

فرهنگ سازمانی از مدیران می خواهد که به کارکنان به عنوان منابع انسانی توجه کنند. در این حالت مدیران باید سعی نمایند که توسعه شخصی کارکنان از اولویت های برنامه ریزی در سازمان باشد. این کار در نهایت به بروز ابتکار و خلاقیت در کارمندان منجر خواهد شد. علاوه بر این، این مفهوم به دنبال یک هدف آرمانی برای سازمان ها است. هدف آرمانی اعلام شده از سوی این متغیر، ایجاد یک محیط شاد و سرشار از خلاقیت برای کارکنان است(مظفری و بهداد، ۱۳۹۸).

سازمان هایی که ارتباطات فرهنگی خود را تقویت می کنند، می توانند در فعالیت های بین المللی بهتر ظاهر شوند. این موضوع نشان می دهد که متغیر فرهنگ سازمانی برای مبانی نظری فرهنگ سازمانیگسترش مقیاس فعالیت تجاری یک سازمان ضروری است. عملکرد این متغیر برای مدیران به صورت یک نتیجه خروجی با تقویت همدلی و بهبود نتایج کمی همراه است(محمدی شهرودی و همکاران، ۱۳۹۸).

مفهوم فرهنگ سازمانی در نگاه توره و همکاران

استفاده از مفهوم فرهنگ در یک سازمان معمولا شرایط مرتبط با شایستگی اخلاقی را تحت تاثیر قرار می دهد. این مولفه میتواند ظرفیت سازمانی را بهبود داده و حکمرانی را در آن تقویت کند(توره و همکاران، ۱۳۹۸).

نظریه های فرهنگ سازمانی

در خصوص فرهنگ سازمانی نظریه های متعددی ارایه شده است.

مبانی نظری فرهنگ سازمانی

این نظریه ها ابعاد مختلف فرهنگ سازمانی را مورد بررسی قرار دادند. کلیه نظریه ها به دنبال ایجاد یک ارتباط علی یا همسبتگی بودند که بتواند جایگاه فرهنگ سازمانی را تبیین نماید. به عبارتی نظریه های ارایه شده به دنبال ارایه یک مجموعه مولفه های اثرگذار و اثرپذیر از فرهنگ سازمانی بود. در ادامه بخشی از این نظریه ها براساس نام محققین و سال آزمون فرضیه های آن ها ارایه می شود.

 مبانی نظری فرهنگ سازمانی در سال ۲۰۲۰

در سال ۲۰۲۰ نظریات متعددی در خصوص فرهنگ سازمانی ارایه شد. این نظریات جنبه های متنوعی از این متغیر را در سازمان بررسی کردند. در این بخش سعی می شود برخی از این مطالعات ارایه شود.

کنین و همکاران در سال ۲۰۲۰ موضوع فرهنگ سازمانی را از برخی ابعاد بررسی کردند. تمرکز آنها بر تعامل بین فرهنگ سازمانی و فرهنگ ملی بود. و این موضوع که آیا فرهنگ سازمانی یک تعامل در سازمان ایجاد خواهد کرد؟. آنها در نظریه خود موضوع همکاری مشترک را برجسته می کنند. همکاری مشترک در مفهوم عمومی به معنی خلق فرهنگ تعاون است. تاکید آنها بر تحلیل این مساله بود که همکاری مشترک و رقابت در کنار یکدیگر قرار داردند. اینکه یک سازمان چگونه بین همکاری مشترک و رقابت تعادل ایجاد می کند. این رقابت هم بین کارکنان درون سازمانی رخ می دهد. و هم بین مدیران. به عبارتی سازمان در عین همکاری مشترک بین کارکنان رقابت را نیز بین آنها تجربه می کند.

نکته: این مولفه های انگیزشی معمولا سازمان ها را در ارتقا فرهنگ سازمانی کمک می دهد. 

این محققین همچنین به دنبال محرکهای ایجاد کننده ارتباط بین مشارکت و رقابت بودند. در نهایت فاکتورهایی را مطرح کردند و بیان داشتند که سازمان ها با فاکتورهای زیر می توانند در کنار رقابت مشارکت را نیز تجربه کنند. این فاکتورها عبارت بودند از:مبانی نظری فرهنگ سازمانی

۱-همکاری متقابل بین کارکنان.

۲-فرهنگ کار گروهی.

۳-توسعه بکارگیری فرهنگ سازمانی.

۴-میزان و وجود فرهنگ سلسله مراتبی.

۵-فرهنگ عقلانی موجود در محیط کار بین کارکنان در رده های مختلف.

۶-نوع صنعتی که کارکنان سازمانی در آن مشغول به فعالیت هستند.

۷-شدت به کارگیری فناوری.

۸-نوع و ماهیتی که شرکت برای خود تعریف می کند.

۹-میزان مالکیت در سازمان.

نکته کنین و همکاران در نظریه خود تاکید کردند که فرهنگ سازمانی در صورتی می تواند تعامل بین الگوهای رقابتی و مشارکتی را در تعادل نگه دارد.

در مجموع این محققین ۱۳ فاکتور را مورد بررسی قرار دادند. آنها برای ارایه یک نظریه خوب نیاز به یک سنجش قابل تامل در خصوص ماهیت این فاکتورها داشتند. برای این منظور در قلمرو تحقیقاتی ارایه شده خود اقدام به آزمون سنجی نمودند. نکته قابل تامل این است که این محققین برای بررسی رابطه بین متغیرها به سایر مطالعات پیشین تاکید داشتند به عبارتی استخراج مولفه ها براساس مبانی نظری قبلی در این خصوص صورت گرفته بود. بعد از آزمون سنجی بر روی داده های حاصل از شرکت ها در هفت کشور آنها توانستند یک نظریه با قابلیت اطمینان ارایه دهند. این موضوع می تواند به نقش میانجی فردگرایی کارکنان احترام بگذارند. در صورتی که فردگرایی یا هویت فردی کارکنان خدشه دار شود. عدم اطمینان به صداقت کاهش می یابد. این عدم اطمینان در خصوص صداقت مدیران ارشد خواهد بود.

به عبارتی کارکنان حس می کنند که مدیران ارشد سازمانی صداقت کافی در خصوص ارتباط بین آنها ندارند. از سوی دیگر در صورت تاکید بر نقش هویت فردی کارکنان سازمانی تعاون و مشارکت رشد خواهد کرد. سازمان هایی که هویت فردی کارکنان را حفظ می کنند، انتظار می رود که تعامل و مشارکت بیشتری را در کنار رقابت تجربه نمایند. در این حالت عملکرد تقویت می شود و ارزش های اجتماعی درون سازمانی مورد بهره برداری قرار می گیرد. به عبارتی این محققین در نهایت توانستند اثبات کنند که توجه به نقش میانجی هویت فردگرایی کارکنان می تواند به عنوان یک عنصر تعریف شود. وظیفه اصلی این عنصر واسط ایجاد تعادل بین مشارکت و رقابت در بین کارکنان سازمانی و توسعه سازمان خواهد بود.

توصیه های سیاستی نظریه کنین و همکاران ۲۰۲۰

در نهایت این محققین برخی توصیه های سیاستی را ارایه می دهند. هدف این توصیه های سیاستی بهبود عملکرد سازمان خواهد بود. آنها تاکید می کنند سازمان هایی که به دنبال حفظ مشارکت گروهی در کنار عنصر رقابت هستند، باید به برخی توصیه های سیاستی پایبند باشند. این رقابت هم می تواند درون سازمانی باشد  و هم برون سازمانی نیز رخ دهد. این توصیه های سیاستی عبارت بودند از:

۱-در کنار توجه به هویت جمعی، هویت فردگرایی مورد تاکید قرار گیرد.

۲-هویت فردگرایی در سطح متعادلی قرار گیرد، چرا که سطح بالای آن در نهایت منجر به کاهش مشارکت می شود.

۳-ارزش های اجتماعی در کنار هویت فردی به کار گرفته شوند.

۴-مقدار زیاد هویت فردی در نهایت زیان سازمان را به همراه دارد. لذا سطوح آن در سازمان تعدیل گردد.

۵-بهتر است هویت فردی برای کارکنان براساس نوع صنعت و بازار تعریف شود.

در مجموع این نظریه در نظر می گیرد که فرهنگ سازمانی یک فرهنگ جمعی در کنار تاکید بر هویت فردی است. سازمان هایی می توانند عملکرد بهتری ارایه دهند که بین هویت جمعی و فردی تعادل ایجاد کنند. این تعادل در نهایت به حفظ مشارکت گروهی در کنار رقابت منجر می شود.

نظریه داسگوپتا و گوپتا در سال ۲۰۱۹

داسگوپتا و گوپتا فرهنگ سازمانی را در سال ۲۰۱۹ مورد بررسی قرار دادند. آنها نشان دادند یک فرهنگ سازمانی خوب باید شامل برخی موارد باشد. این موارد عبارت بودند از:

۱-پذیرش افراد.

۲-فناوری اطلاعات.

۳-ویژگی های سازمانی که به فرهنگ کارکنان مرتبط است.

۴-ویژگی های فرهنگی مستقل.

این محققین در بررسی خود در خصوص فرهنگ سازمانی توضیحاتی دادند. آنها گفتند زمانی که فرهنگ سازمانی مورد بررسی قرار می گیرد. نیاز است که پذیرش افراد به خوبی صورت گیرد. توجه به فناوری اطلاعات در یک سازمان فرهنگ سازمانی غنی تر را خلق می کند. سازمانی که بتواند زیرمعیارهای مرتبط با فرهنگ سازمانی خود را کشف کند. رشد سریع تری را تجربه خواهد کرد.

این محققین نشان دادند که سازمان ها برای یک فرهنگ سازمانی غنی نیاز به خلق یک فرهنگ مستقل دارند. آنها این موضوع را به صورت تلمیحی نشان دادند که فرهنگ سازمانی مستقل معمولا الگوی بهتری است. سازمان ها با فرهنگ سازمانی مستقل عملکرد بهتری دارند. این سازمان ها سعی می کنند کارکردهای بهتری ارایه دهند. این محققین دامنه مطالعاتی خود را ایالات متحده در نظر گرفته بودند. به عبارتی نظریه ارایه شده توسط داسگوپتا و گوپتا در قلمرو جغرافیایی ایالات متحده بود.

 مبانی نظری فرهنگ سازمانی در سال ۲۰۱۹

 مبانی نظری فرهنگ سازمانی برون و همکاران در سال ۲۰۱۹

نظریه فرهنگ سازمانی برون و همکاران در سال ۲۰۱۹ ارایه شد. این نظریه بر ارتباط بین فرهنگ سازمانی و قابلیت های اجتماعی تاکید داشت. آنها به دنبال بررسی این فرضیه بودند که  قابلیت های اجتماعی توانایی بررسی توسط فرهنگ سازمانی را دارد. مساله این بود که آیا با تغییرات فرهنگ سازمانی، می توان بین زندگی شغلی و زندگی اجتماعی تعادل برقرار کرد. آیا این موضوع تحت تاثیر متغیرهایی مانند ادارکات اجتماعی، ادراکات سازمانی، توازن کار، فرهنگ اجتماعی و حمایت خانوادگی بود.

آنها این موضع را در ایالات متحده مورد بررسی قرار دادند. این محققین دریافتند که یک فرهنگ سازمانی موثر می تواند تعادل زندگی اجتماعی و شغلی را برقرار کند. در این حالت کارکنان از سطح بالاتری از ادراکات اجتماعی برخوردار هستند. آنها ادراکات سازمانی را بهتر درک می کنند. معمولا توازن کاری دارند و از فرهنگ اجتماعی مفید پیروی می کنند. همچنین این محققین توانستند نشان دهند که با خلق یک فرهنگ سازمانی موثر می تواند حمایت خانوادگی را برای کارکنان تقویت کرد.

نکته برون و همکاران تاکید کردند که بررسی تعامل رقابت و مشارکت عنصر مهمی در فرهنگ سازمانی است.

نظریه فرهنگ سازمانی کوپسا در سال ۲۰۱۹

نظریه فرهنگ سازمانی کوپسا در سال ۲۰۱۹ دو موضوع را بررسی کرد.

در گام اول این محقق به دنبال بررسی مولفه های انگیزشی بود. وی به دنبال مولفه های انگیزشی اثرگذار بر فرهنگ سازمانی بود. فرهنگ سازمانی در نگاه این محقق پتانسیل انگیزشی و تولید پایدار بود. این محقق دریافت فرهنگ سازمانی می تواند تحت انگیزش کارکنان قرار گیرد. علاوه بر این یک مدیریت راهبردی با تولید پایدار فرهنگ سازمانی بهتری خلق می کند. در این حالت انتظار می رود که یک سازمان با فرهنگ سازمانی بهتر انگیزش بالاتری خلق کند. کوپسا همچنین بیان داشت که فرهنگ سازمانی الگوهای مرتبط با انگیزش کارکنان را تحت تاثیر قرار می دهد. همچنین این محقق این فرضیه را مطرح کرد که مولفه های انگیزشی سازمان چگونه است؟

ادامه مبانی نظری فرهنگ سازمانی فرهنگ سازمانی

دوبی  و همکاران در سال ۲۰۱۹ نظریه فرهنگ سازمانی خود را براساس اعتماد سریع و عملکرد مشترک در زنجیره تامین انسان دوستانه مورد بحث قرار دادند. نظریات آنها براساس ۴ بعد صورت گرفت. این ابعاد عبارتند از:

۱-کلان داده ها.

۲-اعتماد سریع.

۳-عملکرد مشترک.

۴-زنجیره تأمین.

این نظریه اثبات کرد که هر یک از مولفه های تجربه شده بر فرهنگ سازمانی موثر بودند.

این نظریه در کشور فرانسه اثبات شده است.

 

بخشی از منابع این فایل

Knein, E., Greven, A., Bendig, D., & Brettel, M. (2019). Culture and cross-functional coopetition: The interplay of organizational and national culture. Journal of International Management, 100731.

Alexe, C. G., & Alexe, C. M. (2018). Similarities and differentiations at the level of the industries in acquiring an organizational culture in innovation. Procedia Manufacturing, 22, 317-324

Alkhoraif, A., & McLaughlin, P. (2018). Lean implementation within manufacturing SMEs in Saudi Arabia. Organizational culture aspects. Journal of King Saud University-Engineering Sciences, 30(3), 232-242.

.

 

 

 

 

  راهنمای خرید:
  • لینک دانلود فایل بلافاصله بعد از پرداخت وجه به نمایش در خواهد آمد.
  • همچنین لینک دانلود به ایمیل شما ارسال خواهد شد به همین دلیل ایمیل خود را به دقت وارد نمایید.
  • ممکن است ایمیل ارسالی به پوشه اسپم یا Bulk ایمیل شما ارسال شده باشد.
  • در صورتی که به هر دلیلی موفق به دانلود فایل مورد نظر نشدید با ما تماس بگیرید.