مبانی نظری مدیریت تعارض | مطالعات ISI و پژوهشی


در حال بارگذاری
۱۰ شهریور ۱۳۹۹
ورد قابل ویرایش
5 صفحه
۷,۰۰۰ تومان
خرید

مبانی نظری مدیریت تعارض | مطالعات ISI و پژوهشی

مبانی نظری مدیریت تعارض -به روز رسانی ۱۳۹۹/۰۷/۲۰– ساعت: ۱۳:۳۵–موضوع به روز رسانی: اضافه شدن نظریه های جدید |

تعداد صفحات: ۵ صفحه

نظریه های مرتبط با مدیریت تعارض

مبانی نظری مدیریت تعارض را می توان  به صورت نبرد و اختلاف در بین نیروها توصیف کرد. دوبرین در سال ۲۰۰۴ و گری و همکاران در سال ۲۰۰۷ به نقل از سهندی و عبدالهی (۱۳۹۶) مدیریت تعارض در یک سازمان را امری طبیعی می داند. مدیریت تعارض زمانی اتفاق می افتد که نیازها و خواسته ها با اهداف و عقاید همسو نباشد. این موضوع به دلیل ایجاد محیط رقابتی باشد. محیط رقابتی سبب ایجاد حس کمیابی در بین کارکنان می شود. کارکنان در این حالت با احساسات منفی مواجه می شوند. این احساسات منفی عبارتند از:

۱-خشم.مبانی نظری مدیریت تعارض

۲-درماندگی.

۳-دلسردی.

۴-تشویش.

۵-اضطراب و ترس.

این نظریه به تعریف مدیریت تعارض پرداختند. در تعریف آنها تعارض یک فرایند است. تعارض به معنی ایجاد مانع ذهنی از سوی برخی کارکنان در جهت پیشرفت سایرین است. به عبارتی کارکنان حس می کنند که منافع گروهی توسط گروه دیگر نقض می شود.

مبانی نظری مدیریت تعارض براساس مطالعه کوهن ۲۰۰۴

در خصوص مبانی نظری مدیریت تعارض کوهن در سال ۲۰۰۴ به نقل از جمشیدی و همکاران (۱۳۹۴) اثبات کرد که تعارض در سازمان ها، یک تهدید جدی برای همکاری است. زمانی در مبانی نظری مدیریت تعارضسازمان تعارض رخ می دهد روابط کارکنان دچار شکستگی می شود. بروز تعارض در سازمان ها امری طبیعی است و احتمال رخداد آن وجود دارد. وی استدلال می کند که نکته اصلی در خصوص تعارض نوع نگرش مدیریت راهبردی به آن است. اینکه مدیریت با چه نگرشی به تعارض رخداده نگاه کند، عنصر اصلی ایجاد یک استراتژی درست خواهد بود. وی استدلال می کند مدیران راهبردی در صورتی می توانند تعارض را از بین ببرند که به راه حل های منطقی در جهت کاهش علل آن کوشش کافی نمایند.

در صورتی می توان تعارض را شناخت که درک کاملی از ماهیت آن داشت. درک کامل از ماهیت تعارض در کنار علل خلق کننده آن معمولا مسیر درمان آن در سازمان را مشخص می کند. هانایشا در سال ۲۰۶ در مبانی نظری مدیریت تعارضنظریه خود در خصوص مدیریت تعارض به نیروی انسانی استناد کرد. وی بیان داشت هر سازمانی برای رشد نیاز به منابع نیروی انسانی دارد. این منابع انسانی است که تعیین می کند سازمان رشد خواهد کرد یا سقوط می کند. حل مساله مدیریت تعارض تنها با شناخت ماهیت نیروی انسانی در سازمان  امکان پذیر است.

مبانی نظری مدیریت تعارض براساس مطالعه ژو و همکاران ۲۰۲۰

ژو در سال ۲۰۲۰ در نظریه خود در خصوص کیفیت کارکنان به موضوع تعارض در بین آنها نیز اشاره کرد. این مطالعه استناد کرد که کارکنان ممکن است دچار تعارض در محیط کاری شوند. این تعارض باحمایت خانواده و دوستان در ارتباط است. معمولا حمایت خانواده یا دوستان و تعهد سازمانی سبب تغییر در سطح تعارض می شوند. معمولا خانواده و دوستان در نقش حمایتی کمک می کنند تا افراد با تعارضات خود در محیط کار مواجه شوند.

مبانی نظری مدیریت تعارض براساس مطالعه یو و همکاران ۲۰۱۸

یو و همکاران در سال ۲۰۱۸ در نظریه خود در خصوص تعارضات سازمانی اثبات کردند که مرجع تصمیم گیری از طریق رضایت شغلی بر بهبود تعارضات سازمانی اثرگذار بود. در این حالت قدرت تصمیم گیری کارکنان بالا می باشد و زمانی تعارضات در سازمان کمتر دیده شود تصمیم گیری کارکنان در سازمان با خطای کمتری مواجه می شود. از سوی دیگر اختیارات بالای تصمیم گیری برای کارکنان سازمانی ممکن است مانند یک شمشیر دو لبه عمل کرده و برخی مشکلات را ایجاد نماید. از سوی دیگر تعارضات در یک سازمان به موضوعات اجتماعی و رفتار شهروندی سازمانی نیز باز می گردد که در این حالت رضایت شغلی کارکنان با سطح بالاتر به معنی کم شدن تعارضات خواهد بود.

مبانی نظری مدیریت تعارض براساس مطالعه جیانگ و همکاران ۲۰۲۰

جیانگ و همکاران در سال ۲۰۲۰ در نظریه خود در خصوص مدیریت تعارض به ارتباطات خانوادگی اشاره کرد. این مطالعه استدلال کرد که ارتباطات ایجاد شده در محیط کار در کنار ارتباطات خانوادگی شکل می گیرد و بر روی میزان تعارض در محیط کار اثرگذار بود. زمانی که افراد در محیط خانوادگی از پشتیبانی بالایی برخوردار بودند و روابط مشارکت سازمانی بین آنها شکل می گیرد معمولا تعارض در محیط کار کمتر شده و مدیریت محیط کار ساده تر می شود.

مبانی نظری مدیریت تعارض براساس مطالعه گارسیا ۲۰۱۵

در خصوص مبانی نظری مدیریت تعارض، گارسیا در سال ۲۰۱۵ مدیریت تعارض را تحت تاثیر چند عامل دانست. این عوامل عبارت بودند از:

۱-مهارت های ارتباطی تعارض.

۲-ایجاد ساختاری برای مدیریت تعارض.

۳-جو محیط کاری برای خلق عملکرد اثربخش در سازمان.

۴-توسعه شخصی و فرهنگی.

 

 

 مدیریت تعارض براساس مطالعه قادری و مهدیه ۲۰۰۶

قادری و مهدیه در سال ۲۰۱۶ در نظریه خود استدلال کردند که تعارض یک روند طبیعی در سازمان است. سازمان هایی که برپایه منابع انسانی شکل می گیرند، به صورت ناگریز با تعارض درگیر خواهند شد. به عبارتی این محققین اینطوری استدلال کردند که تعارض نتیجه طبیعی ناشی از ارتباطات انسانی است. علت این امر از نظر محققین به ماهیت پیچیده سازمان ها باز می گردد. آنها بیان داشتند که امروزه سازمان ها پیچیده شده اند. این پیچیدگی به تبع خود سبب اختلاف بین منابع انسانی در چند بعد می گردد. این ابعاد عبارت بودند از:

۱-تفاوت در اندیشه نسبت به مسائل.

۲-تفاوت در نگرش و باورهای افراد.

این محققین استدلال می کنند که معمولا تعارض ناشی از مدیریت ضعیف در سازمان است. به عبارتی تعارض به دلیل عدم مدیریت صحیح رخ می دهد. عدم مدیریت صحیح سبب می شود که جو سازمانی به سمت ستیزه جویی حرکت کند. البته این محققین بیان می دارند که تعارض به خودی خود چیز بدی نیست و میزان بد بودن آن به مدیریت تعارض باز می گردد. به عبارتی یک مدیریت تعارض خوب می تواند از این ستیزه جویی فرصت های جدیدی کشف نماید.

اولین منشأ تعارض، اختلاف‌های شخصی است. تعارض می‌تواند ناشی از خصوصیات رفتاری، نیازها و احساسات افراد باشد. نیازها برای رفاه و سلامت ضروری هستند. زمانی که نیازهای شخص یا دیگر افراد و گروه‌ها نادیده گرفته می شود تعارض افزایش می‌یابد. تعارضات در سازمان، زمانی افزایش می‌یابند که افراد، ارزش‌های مغایری برگزینند و واقعیت‌ها را به صورت متفاوت تعبیر کنند. از علل ایجاد تعارض می توان به جاه‌طلبی، تفاوت سطح دانش و انتظارات کارکنان نسبت به شغل نام برد. عدم درک این خصوصیات  در افراد توسط مدیر معمولا موجب ایجاد تعارض و نگرش‌های منفی می‌گردد.

مبانی نظری مدیریت تعارض در مطالعه رحیم ۱۹۸۳

رحیم (۱۹۸۳) به نقل از قهرمانی و همکاران (۱۳۹۵) تعارض سازمانی را مورد بررسی قرار داد. وی استدلال کرد که نگرش نسبت به تعارض در میزان تشخیص آن اثرگذار است. تعارض براساس نوع تشخیص می تواند مورد درمان قرار گیرد. این درمان سبب ایجاد راه‌حلی منطقی و درست در سازمان می شود. مساله مهم این است که تعارض در سازمان باید مدیریت گردد نه اینکه سرکوب شود. زمانی تعارض نیاز به مدیریت پیدا خواهد کرد که شدید شده و از کنترل مدیریت خارج شود.

آستریا وهمکاران در سال ۲۰۱۴ در نظریه خود مدیریت تعارض را مورد بررسی قرار داد. وی استدلال کرد که سطح سازمانی را مهمترین عامل در انتخاب سبک حل تعارض است. دسترسی به منابع، آگاهی از شرایط و وضعیت محیطی بر توانایی و شیوه‌های حل تعارض تأثیرگذار می باشد. افرادی که از عملکرد اجتماعی بالایی برخوردارند از مقابله مستقیم خودداری می نمایند. در این حالت این افراد از سبک‌های غیر همکاری حل تعارض شامل سبک اجتناب و سبک رقابتی استفاده می‌کنند.

مبانی نظری مدیریت تعارض در مطالعه نوردینو و همکاران ۲۰۱۴

نوردینو همکاران در سال ۲۰۱۴ در نظریه خود در خصوص مدیریت تعارض به رضایت شغلی اشاره کرد. آنها استدلال کرد افرادی که رضایت شغلی بالاتری دارند، بیشتر به کاربرد شیوه‌های اثربخش حل تعارض (همکاری، تشریک‌مساعی و راه‌حل گرایی) گرایش نشان می‌دهند. همچنین مدیریت تعارضات وابسته به نقشی است که افراد در سازمانها دارند. رویکرد افراد در مدیریت عالی سازمان‌ها به حل تعارضات مبتنی بر رویکردهای رویارویی و سازش کمک می کند.

کیم و یانگدر سال ۲۰۱۱ در مطالعه خود مدیریت تعارض را بررسی کرد. توسعه مهارت‌های ارتباطی در حل تعارض‌های سازمانی از اهمیت خاصی برخوردار است. مدیران برای موفقیت در انجام وظایف خود باید از مهارت‌های ارتباطی برخوردار باشند. بسیاری از مسائل و مشکلات حاکم بر سازمان از بافت نادرست ارتباطی و عدم توجه به ظرایف ارتباطات سازمانی بود. ارتباطات سازمان در تعارض توانایی سبب ایجاد تحرک و پویایی در سازمان و  موفقیت در رسیدن به هدف می شود. این ارتباط قادر به ایجاد راه حل در رسیدن به هدف‌های سازمان است.

مبانی نظری مدیریت تعارض در مطالعه گارسیا ۲۰۱۵

گارسیا در سال ۲۰۱۵ در نظریه خود مدیریت تعارض را مورد بررسی قرار داد. وی استدلال کرد که مدیریت تعارض مبتنی بر اصلی است که همه تعارضها لزوماً نمی‌توانند حل شوند. یادگیری مدیریت تعارض می‌تواند از تشدید عوامل غیر مولد جلوگیری کند. مدیریت تعارض شامل به دست آوردن مهارت‌هایی مربوط به حل تعارض است. همچنین مدیریت تعارض شامل خودآگاهی در مورد حالت‌های تعارض، مهارت‌های ارتباطی تعارض و ایجاد ساختاری برای مدیریت تعارض در محیط کاری است. مدیریت تعارض برای عملکرد اثربخش در محیط کاری و برای توسعه شخصی کارکنان بسیار مهم می‌باشد. این محقق بررسی کرد که تعارض موضوعی منفی نیست. تعارض اگر در جهت اهداف شخصی کارکنان قرار گیرد مفید خواهد بود. اما اگر تناقضی بین اهداف شخصی و اهداف سازمانی رخ دهد تعارض زیان آور است.

 

منابع

سهندی، سکینه؛ عبدالهی، مژگان (۱۳۹۶). ارتباط بین سبک‌های مدیریت تعارض با استرس شغلی (مطالعه‌ی موردی: کارکنان ناحیه ١ آموزش‌وپرورش شهرری)، مطالعات روانشناسی و علوم تربیتی، شماره ۲۲، صص۲۳۱-۲۴۷

جمشیدی، علی؛ حسنوند، بنفشه؛ خالدیان، محمد (۱۳۹۶). کارآمدی آموزش هوش هیجانی بر مدیریت تعارض و درگیری شغلی در دانشجویان رشته اطلاعات و دانش‌شناسی، مدیریت اطلاعات و دانش‌شناسی، شماره ۳، صص۵۱-۶۲

Ghaderi, K. & Mahdeyeh, O. (2016). On the examination of relationship between personality and conflict management style

Garcia, E. (2015), The Ralaionship Between Faculity Conflict Management Emotional Intelligence, Leadership and Quality in Higher Education. A Dissertation Presented in Partial Fulfillment of the Requirements for the Degree Doctor of Management in Organizational Leadership

.

 

  راهنمای خرید:
  • لینک دانلود فایل بلافاصله بعد از پرداخت وجه به نمایش در خواهد آمد.
  • همچنین لینک دانلود به ایمیل شما ارسال خواهد شد به همین دلیل ایمیل خود را به دقت وارد نمایید.
  • ممکن است ایمیل ارسالی به پوشه اسپم یا Bulk ایمیل شما ارسال شده باشد.
  • در صورتی که به هر دلیلی موفق به دانلود فایل مورد نظر نشدید با ما تماس بگیرید.