مفهوم رضایت شغلی | مطالعات ISI و علمی پژوهشی


در حال بارگذاری
۱۴ شهریور ۱۳۹۹
ورد قابل ویرایش
20 صفحه
۲۵,۰۰۰ تومان
خرید

مفهوم رضایت شغلی

مفهوم رضایت شغلی- تاریخ به روز رسانی ۱۳۹۹/۰۸/۰۳| ساعت ۱۳:۴۵| تعداد صفحات : ۱۳ صفحه | مورد به بروز رسانی اضافه شدن مبانی نظری

مفهوم رضایت شغلی

رضایت شغلی به معنی نگرش مثبت کارکنان نسبت به شغل تعریف می شود. رضایت شغلی احساس مثبتی است که در کارکنان ایجاد می شود. این احساس مثبت در مسیر انجام وظایف صورت می گیرد. به عبارتی زمانی که کارکنان وظایف خود را با موفقیت به انجام می رسانند، رضایت شغلی پدید می آید. کارکنان در این زمان براساس تجارب شغلی لذت بخشی که کسب می کنند دارای احساس مثبتی خواهند شد(قاطع زاده، ۱۳۹۸). رضایت شغلی به این معنا است که فرد به شغل خود علاقمند است و آن را ارزشمند تلقی می کند(ایلانلو و همکاران، ۱۳۹۹).

مفهوم رضایت شغلی

رضایت شغلی، از موضوعات مهم در سطوح مدیریتی  منابع انسانی سازمان ها اهمیت خاصی به آن داده شده است. چراکه این مفهوم در پیشرفت و بهبود سازمانی و نیز سلامت نیروی کار نقش دارد.(کمالی و همکاران، ۱۳۹۹). مفهوم رضایت شغلی مفهوم پیچیده‌ای است. این مفهوم تحت تأثیر دامنه وسیعی از متغیرها قرار می گیرد. این متغیرها عبارتند از (حیرانی و همکاران، ۱۳۹۵: ۹۸):

۱-متغیرهای فردی.

۲-متغیرهای اجتماعی.

۳-متغیرهای فرهنگی

۴-متغیرهای سازمانی و محیطی.

مفهوم رضایت شغلی

منظور از مفهوم رضایت شغلی فرد، آن است که وی به‌طورکلی شغل خود را دوست داشته باشد. در این حالت فرد برای شغل خود ارزش قائل خواهد بود(احمدی و همکاران، ۱۳۹۵). رضایت شغلی سبب میشود فرد احساس لذت کرده و ارزیابی مثبتی از تجارب شغلی خود ارایه دهد(حیرانی و همکاران، ۱۳۹۵).  رضایت شغلی یکی از عوامل مهم در عملکرد شغلی است و باعث افزایش کارایی و احساس رضایت فردی می‌گردد. رضایت شغلی سبب کاهش غیبت در کار و ترک شغل می شود. زیرا رضایت شغلی به عنوان ارزیابی فرد از شغل و موقعیت شغلی وی ملاحظه می‌شود (ناسگانگی و اگریول، ۲۰۱۵). رضایت شغلی حدی از احساسات و نگرش‌های مثبت است. رضایت شغلی سبب می شود که افراد نسبت به شغل خود  احساس مثبتی داشته باشند(رمضانی و همکاران، ۱۳۹۶).

رضایت شغلی، مجموعه‌ای از تمایلات یا احساسات مثبت

رضایت شغلی، مجموعه‌ای از تمایلات یا احساسات مثبت است که افراد به شغل خود دارند. زمانی گفته می‌شود فرد رضایت شغلی بالایی دارد،به این معنی است که وی شغل خود را دوست دارد. و این شغل نیازهای وی را ارضا می کند. مفهوم  رضایت شغلی کارکنان از متغیرهای اصلی و مؤثر سازمانی است که درصد بالای آن می‌تواند پویایی و بهره‌وری سازمان را افزایش دهد و حد کم آن در بین کارکنان باعث بروز مشکلات فراوانی مانند جابجایی، ترک خدمت، غیبت، بی‌علاقگی به کار، از دست دادن انگیزه، کاهش روحیه‌ی کاری، افت کارایی، کاهش بهره‌وری برای کارکنان و سازمان می‌شود (احمدی و همکاران، ۱۳۹۵).اگر شغل، شرایطی مطلوب را برای فرد فراهم کند، فرد از شغلش رضایت خواهد داشت. اگر شغلی برای فرد رضایت را فراهم نکند، فرد شروع به مذمت آن می کند شغل خود را ترک خواهد کرد(مدبرنژاد و همکاران، ۱۳۹۸).

مفهوم رضایت شغلی

رضایت شغلی به عنوان یک مفهوم پیچیده

رضایت شغلی مفهومی پیچیده و چندبعدی است و با عوامل روانی، جسمانی و اجتماعی ارتباط دارد. رضایت شغلی معمولا تحت تاثیر یک مولفه قرار ندارد. بلکه ترکیب عوامل سبب می‌گردد که شاغل در لحظه معینی از زمان از شغلش احساس رضایت کند (حیدری و بینقی، ۱۳۹۶: ۵۴).

رضایت شغلی به عنوان نوعی احساس روانی و عاطفی مثبت نسبت به شغل و شرایط اشتغال تعریف می‌شود. این مفهوم باعث بهره‌وری و کارایی فرد شاغل شده که از این رهیافت اهداف سازمانی تحقق می‌یابد. کسی که رضایت شغلی او در سطحی بالاست، نسبت به شغل یا کار خودنگرشی مثبت دارد. کسی که از کار خود راضی نیست و رضایت شغلی ندارد، نگرشی منفی نسبت به شغل و به کار دارد (ابراهیمی و همکاران، ۱۳۹۶). رضایت شغلی، مفهومی پیچیده و چندبعدی است که با عوامل روانی، اجتماعی و جسمانی ارتباط دارد. تنها یک عامل موجبات رضایت شغلی را فراهم نمی‌آورد بلکه ترکیب معینی از عوامل گوناگون سبب می‌شود که فرد شاغل در لحظه معینی، از شغل خود احساس رضایت کرده و از آن لذت ببرد.

ابعاد رضایت شغلی در تعریف مفهومی

این مفهوم سه بعد مجزا ولی مرتبط با هم را در بر می‌گیرد که عبارت‌اند از ارزشیابی شغل، باور داشتن شغل و تجربیات عاطفی در مورد شغل. لوکه بیان می‌کند رضایت شغلی کی حالت هیجانی مثبت یا خوشایند است که ناشی از ارزیابی شاغل از شغل یا تجربیات شغلی خود می‌باشد. رضایت شغلی ناشی از ارزیابی شغل به عنوان امری است که رسیدن یا امکان رسیدن به ارزشهای مهم شغلی را فراهم می‌آورد. بنابراین فرد بطور مؤثر سازمان را در جهت رسیدن به اهداف آن یاری می‌رساند که ابتدا از شغل و حرفه خود راضی و خشنود باشد و نیز به کاری بپردازد که به آن علاقه‌مند است (حیدری و بینقی، ۱۳۹۶).

رضایت شغلی به عنوان مسائل رفتاری

رضایت شغلی کارکنان، از مسائل رفتاری بسیار مهم در حوزه مدیریت منابع انسانی سازمانها به شمار میرود. این متغیر خود تعیین کننده بسیاری از دیگر متغیرهای سازمانی است. رضایت شغلی از عوامل مهم افزایش بهره وری و دلسوزی کارکنان نسبت به سازمان است. رضایت شغلی سبب ایجاد حس تعلق و دلبستگی به محیط کار، افزایش کمیت و کیفیت کار و برقراری روابط خوب  می شود. عملکرد سازمانی عنصری مهم  در محل کار و بالا بردن روحیه کارکنان است. رضایت شغلی بر مسائل مهمی اثرگذار است. این مسایل عبارتند از(محمدی و همکاران، ۱۳۹۷):

۱-میزان تأخیر.

۲- غیبت.

۳- ترک خدمت.

رضایت شغلی بر کارآیی و اثربخشی فردی، مانند میزان تولید و بهره وری فرد تأثیر می گذارد.

رضایت شغلی عاملی مهم برای افزایش کارایی و نیز رضایت فردی در سازمان تلقی می شود. زمانی که کارکنان به سازمان می پیوندند، مجموعه ای از خواستها، نیازها، آرزوها  دارند. و انتظار آنها بر این است که در سازمان برآورده گردد. عکس العمل هایی که سازمان در مقابل درخواست کارکنان دارد رضایت یا نارضایتی شغلی را شکل می دهد. در واقع رضایت شغلی نشاندهنده رابطه ی توقعات انسان با پاداش هایی است که کار فراهم می آورد. رضایت شغلی یکی از مسائل اساسی در هر سازمان می باشد. رضایت شغلی با  رشد و شکوفایی سازمان ارتباط تنگاتنگ دارد. در واقع می توان آن را یکی از عواملی دانست که در نحوه ی رفتار و عملکرد کارکنان در سازمانها مؤثر باشد(مدبرنژاد و همکاران، ۱۳۹۸).

مبانی نظری رضایت شغلی

سادیک و همکاران در سال ۲۰۲۰ در نظریه رضایت شغلی خود  به بهره وری استناد کردند. آنها اثبات کردند که کیفیت محیط داخلی بر رضایت شغلی کارکنان اثرگذار است. در این حالت کیفیت محیط داخلی سازمانی می تواند سبب رضایت شغلی شود. همچنین الگوهای متنوعی برای استفاده از رضایت شغلی وجود دارد که در نهایت به سطح بالاتری از بهره وری خواهد انجامید. رضایت شغلی در این حالت با مولفه هایی مانند حریم خصوصی و همچنین یادیگری و محیط آموزشی نیز مرتبط می شود. همچنین این مطالعه نشان داد که معمولا متخصصین یک حرفه یا فن از سطح رضایت شغلی بالاتری برخوردار هستند.

پارتلو و همکاران در سال ۲۰۲۰ در نظریه خود به بررسی رضایت شغلی پرداخت. این محقق مولفه هایی مانند سن، تحصیلات و همچنین قوانین را از عوامل اثرگذار بر رضایت شغلی می دانستند. قلمرو موضوعی این محققین در بخش شیلات بود. و رضایت شغلی کارکنان این بخش مورد بررسی قرار گرفت. این محققین نشان دادند که رضایت شغلی در بین کارکنان شیلات از سلامت روان  درآمدی که کسب می کنند ناشی می شود. همچنین نگرش افراد به شغل در حوزه مورد برررسی نیز بر رضایت شغلی آنها اثرگذار بود.

مبانی نظری رضایت شغلی در مطالعه وانگ و همکاران ۲۰۲۰

وانگ و همکاران در سال ۲۰۲۰ در نظریه خود اثبات کردند که رضایت شغلی با عوامل استرس زا در ارتباط است. هر چه عوامل استرس زا محیط کمتر باشد، رضایت شغلی در سطح بالاتری قرار دارد. رضایت شغلی معمولا یک عنصر واسطه ای است. این عنصر نشان دهنده نگرش کارکنان به شغل و همچنین عوامل استرس زا محیط است. همچنین این محققین نشان دادند که استفاده از رسانه های اجتماعی نیز در میزان رضایت شغلی اثرگذار است. علاوه بر این افرادی که رضایت شغلی بهتری دارند معمولا خلاقیت بیشتری را از خود نشان می دهند. به عبارتی با بهبود رضایت شغلی خلاقیت کارکنان بهبود می یابد.

مطلق و همکاران  در سال ۲۰۲۰ در نظریه خود در خصوص رضایت شغلی به کیفیت عملکرد استناد کرد. این محققین اثبات کردند که تاثیر مستقیمی بین کیفیت عملکرد و رضایت شغلی وجود دارد. معمولا کیفیت عملکرد یک سیستم تحت تاثیر رضایت شغلی قرار دارد. زمانی که رضایت شغلی در سطح مناسبی قرار گیرد آنگاه کیفیت عملکرد در سطح بالاتری قرار خواهد گرفت. همچنین رعایت سرمایه اجتماعی سازمان نیز با کیفیت عملکرد در ارتباط است. رعایت سرمایه اجتماعی در نهایت می تواند سبب بهبود رضایت شغلی کارکنان شود.

مبانی نظری رضایت شغلی در مطالعه ژو و همکاران ۲۰۲۰

ژو و همکاران در سال ۲۰۲۰ در نظریه خود اثبات کرد که رضایت شغلی با میزان توانایی مالی در ارتباط است. به عبارتی شرکت هایی که اهرم مالی قوی تری دارند، معمولا رضایت شغلی بالاتری را تجربه می کنند. زمانی شرکت ها دچار ضعف در اهرم مالی می شوند، آنگاه توانایی آن ها در ایجاد اهرم مالی کمتر می شود. نکته قابل توجه این است که رضایت شغلی با سرمایه انسانی نیز در ارتباط است. در این حالت شرکت هایی با سرمایه انسانی قوی تری مواجه هستند معمولا سطح بالاتری از رضایت شغلی را به دست می آورند.

الرواحی و همکاران در سال ۲۰۲۰ در نظریه خود اثبات کردند که رضایت شغلی شرط مهمی برای حفظ کارکنان در بیشتر سازمانها است. رضایت شغلی با تئوری انگیزه ارتباط دارد. به عبارتی کارکنانی که انگیزش شغلی بالاتری دارند معمولا رضایت شغلی بالاتری را تجربه می کنند. همچنین عوامی سازمانی نیز بر رضایت شغلی اثرگذار است. به عنوان مثال سازمان هایی با سطح بالاتر بهداشت معمولا رضایت شغلی بالاتری نیز دارند. آنها استدلال کردند که معمولا بهبود انگیزش کارکنان می تواند سطح رضایت شغلی را بالا ببرد.

مبانی نظری رضایت شغلی در مطالعه مونروئه و همکاران ۲۰۲۰

مونروئه و همکاران در سال ۲۰۲۰ در نظریه خود در خصوص رضایت شغلی اثبات کردند که میزان فرسودگی بر رضایت شغلی اثرگذار است. زمانی که فرسودگی شغلی زیاد می شود، می توان دید که رضایت شغلی کارکنان تحت تاثیر قرار می گیرد. فرسودگی شغلی معمولا به کاهش عملکرد سازمانی منجر می شود. خطای انسانی را زیاد می کند و در نهایت باعث ترک خدمت کارکنان می شود. همچنین فرسودگی شغلی سبب افزایش عوامل استرس زای محیطی برای کارکنان می شود. این عوامل استرس زا در نهایت باعث کاهش سطح رضایتمندی کارکنان می شود. این محققین استدلال می کنند که می توان با ایجاد یک چارچوب ذهنی مناسب سطح رضایت شغلی را بهبود داد. این کار با کاهش فرسودگی شغلی نیز همراه است و در نهایت به محیط سالم تر کاری منجر می شود.

نواجاس  و همکاران در سال ۲۰۲۰ در نظریه خود در خصوص رضایت شغلی به کیفیت خدمات اشاره کردند. رضایت شغلی عنصر مهمی در ساختار سازمانی است. رضایت شغلی معمولا با خدمات کیفیت بالا همراه است. این عنصر می تواند در تعیین موفقیت سازمانی نقشی اساسی بازی نماید. همچنین شرایط کاری که بر رضایت شغلی تأثیر می گذارد، به موضوعات زمینه ای مانند محیط کار بستگی دارد. همچنین سطح ادراک کارکنان از کار و محیط سازمانی نیز بر رضایت شغلی آنها اثرگذار خواهد بود.

مبانی نظری مرتبط با مفهوم رضایت شغلی در مطالعه پارک و همکاران ۲۰۲۰

پارک و همکاران در سال ۲۰۲۰ در نظریه خود اثبات کردند که رضایت شغلی با ویژگی های شغلی در ارتباط است. معمولا رضایت شغلی با اندازه گیری سطح عملکرد نشان دهنده ویژگی های شغلی محیط است. کارکنان در محیط براساس برخی مولفه ها سطح رضایتمندی خود را بیان می کنند. این مولفه ها عبارتند از:

۱-سر و صدای محیط.

۲- سطح حریم خصوصی.

۳-ویژگی های شغلی.

برای سنجش ویژگی های شغلی معمولا چندین مولفه در نظر گرفته می شود. این مولفه ها عبارتند از:

۱-تنوع مهارت.

۲-وظیفه و هویت کاری که بر عهده کارکنان است.

۳-میزان سطح خودمختاری در انجام کار.

این مطالعه در نهایت نشان داد زمانی که سطح از رضایتمندی بالایی نسبت به شغل برخوردار است. آنگاه ویژگی های شغلی افراد نیز معمولا در سطح بالایی قرار دارد.

مبانی نظری مرتبط با مفهوم رضایت شغلی در مطالعه هنسن و استریت در سال ۲۰۲۰ 

هنسن و استریت در سال ۲۰۲۰ در نظریه خود به بررسی نوآوری و اجرای فناوری جدید پرداخت. این مطالعه نشان داد که افزایش پایداری در نهایت سبب بهبود کارایی در بین کارکنان می شود. این کارایی بالاتر در نهایت به معنی بهبود رضایت شغلی می باشد. رضایت شغلی در این حالت  سبب بهبود اثرگذاری کارکنان در محیط کار می شود. همچنین این مطالعه نشان داد که کارکنان در صورتی رضایت بیشتری را حس می کنند که محیط کار ایمن باشد. کار تیمی، استفاده از فناوری های روز و همچنین بهبود درآمد شغلی نیز از مولفه های اثرگذار بر رضایت شغلی بود.

جیانگ و همکاران در سال ۲۰۲۰ در نظریه خود اثبات کردند که رضایت شغلی ب خودمختاری وابسته است. زمانی که کارکنا از خودمختاری کافی در محیط کار برخوردار باشند، معمولا رضایت شغلی بالاتری را اعلا می کنند. همچنین زمانی که کارکنان از تمرکز کافی در کار برخوردار باشند، آنگاه می توان سطح بالاتری از رضایت شغلی را در آنها دید. رضایت شغلی در این حالت با افزایش کیفیت مدیریت افزایش خواهد یافت. ویژگی های شغلی نیز یکی دیگر از متغیرهای اثرگذار بر این موضوع هستند که ویژگی های شغلی کارکنان ارتباط دارد.

مبانی نظری مرتبط با مفهوم رضایت شغلی در مطالعه ژائو و همکاران در سال ۲۰۲۰ 

ژائو و همکاران در سال ۲۰۲۰ در نظریه خود اثبات کردند که رضایت شغلی افراد با میزان عملکرد مدیران پروژه در ارتباط است. معمولا کارکنان با سطح بالاتر رضایت شغلی ارتباطات بهتری را با مدیریت ایجاد می کنند. همچنین رضایت شغلی کارکنان می توان بهبد یابد. این بهبود براساس استراتژی های رهبران سازمان، درک ساز و کار فرایند انجام یک کار و همچنین صلاحیت شغلی صاحبان مشاغل تعیین می شود.

وانگ و همکاران در سال ۲۰۲۰ در نظریه خود اثبات کردند که سطح فناوری اطلاعات در محیط های کاری با رضایت شغلی ارتباط دارد. زمانی که سطح کاربری فناوری اطلاعات در یک محیط بالا می باشد، آنگاه رضایت شغلی بالاتری احساس می شود. رضایت شغلی کارکنان همچنین با نگرش شغلی آنها ارتباط دارد. سازمان هایی که از نگرش شغلی بهتری برخوردار هستند، معمولا رضایت شغلی بالاتری را در بین کارکنان خود مشاهده می نمایند. همچنین تناسب شغلی نیز با رضایت شغلی در ارتباط است.  یعنی زمانی کارکنان در شغل های مناسب با ویژگی های فردی خود قرار می گیرند، معمولا رضایت شغلی بالاتری را گزارش می کنند. مولفه هایی دیگری که این محققین در خصوص رضایت شغلی گزارش کردند عبارتند از:

۱-الزامات شغلی.

۲-انتقال فناوری.

۳- بهبود سطح فناوری اطلاعات.

باردواج و همکاران در سال ۲۰۲۰ در نظریه خود اثبات کردند که رضایت شغلی با عوامل متفاوتی در ارتباط است. این عوامل عبارتند از:

۱-پاداش شغلی.

۲-امنیت شغلی.

۳-فرصت های ارتقا در سازمان.

۴-روابط خوب کارکنان.

این مطالعه در نظریه خود نشان داد که پاداش شغلی معمولا به رضایت شغلی بهتر منجر می شود. همچنین کارکنانی که احساس امنیت شغلی دارند، رضایت شغلی بالاتری را گزارش می کنند. فرصت های ارتقا در سازمان نیز یکی از مولفه های اثرگذار بر رضایت شغلی کارکنان بود. همچنین روابط خوب کارکنان نیز توانست رضایت شغلی بالاتری را برای کارکنان تامین نماید.

مبانی نظری مرتبط با مفهوم رضایت شغلی در مطالعه گنا و همکاران در سال ۲۰۲۰ 

گتا و همکاران در سال ۲۰۲۰ در نظریه خود در خصوص رضایت شغلی به تناسب شغل با فرد استناد کرد. این محققین اثبات کردند تناسب فردی و محیطی فرد با رضایت شغلی در ارتباط است. این محققین اثبات کردند که ویژگی های شخصیتی عنصر مهمی در ایجاد تناسب بین فرد و محیط کاری است. زمانی که بین فرد و محیط کاری تناسب وجود دارد، می توان در نظر گرفت که رضایت شغلی نیز بهتر خواهد شد.

میومو و همکاران در سال ۲۰۲۰ در نظریه خود اثبات کردند که بین تعارض کاری و رضایت شغلی ارتباط وجود دارد. همچنین بین این دو مولفه و قصد ترک از کار نیز ارتباط دیده می شود. زمانی که افراد بهتعارض کمتری در محی کار و خانواده مواجه می شوند، معمولا سطح کمتری از ترک شغلی را نشان می دهند و رضایت شغلی آنها بیشتر می شود. همچنین زمانی که کارکنان در یک سازمان از اختلافات شغلی و فرسودگی شغلی رنج می برند، معمولا سطج رضایت شغلی کاهش می یابد.

مبانی نظری مرتبط با مفهوم رضایت شغلی در مطالعه بوریک و موا ۲۰۲۰

بوریک و موا (۲۰۲۰) . در نظریه خود اثبات کرد که شوق و اشتیاق به بهزیستی و رفتار بهتر و در نهایت رضایت شغلی منجر می شود. این محققین در قلمرو تحقیقاتی خود نشن دادند که تعامل عوامل شکل دهنده اشتیاق، تاثیرات مثبتی را بر رضایت شلی و همچنین خودکارآمدی در افراد شاغل ایجاد می کند.

اینگبدیون و همکاران (۲۰۲۰) .در نظریه خود اثبات کردند که تعادل حجم کار و رضایت شغلی کارکنان را در سازمان های کاری یکی از تصمیمات مدیریت راهبردی سازمان است. زمانی که افراد با همکاران خود در یک گروه فعالیت می کنند معمولا اتحاد بیشتری دیده می شود. این اتحاد بیشتر در نهایت به صورت تعامل در کار و افزایش رضایت شغلی خود را نشان می دهد.

مبانی نظری مرتبط با مفهوم رضایت شغلی در سال ۲۰۱۹

آکرماک و آیلا (۲۰۱۹) در نظریه خود به بررسی رابطه فرسودگی شغلی  و رضایت شغلی پرداختند. این محققین اثبات کردند که فرسودگی شغلی بر رضایت شغلی اثرگذار است. به عبارتی با استفاده از متغیر فرسودگی شغلی می توان سطح رضایت شغلی را نیز تحت تاثیر قرار داد. زمانی سطح متغیر بیان شده  تغییر می کند می توان انتظار داشت که سطح رضایت شغلی نیز تغییر کند.

لیو و همکاران (۲۰۱۹) متغیرهای شایستگی های شخصی، سازگاری اجتماعی و سازگاری شغلی را در ارتباط با عملکرد سازمانی مورد بررسی قرار دادند. این محققین دریافتند که متغیرهای شایستگی های شخصی، سازگاری اجتماعی و سازگاری شغلی معمولا می توانند بر سطح عملکرد سازمانی اثرگذار باشند. به این صورت که با تغییر در سطح شایستگی های شخصی، سازگاری اجتماعی و سازگاری شغلی می توان انتظار داشت. که سطح متغیر رضایت شغلی نیز دچار تغییر شود. همچنین این محققین اثبات کردند که رضایت شغلی در نهایت با تاثیر پذیری از متغیرهای شایستگی های شخصی، سازگاری اجتماعی و سازگاری شغلی می تواند در یک سازمان تغییراتی را ایجاد نماید.

لا و یون (۲۰۱۹). در نظریه خود ارتباط بین متغیر فرسودگی شغلی و رضایت شغلی را اثبات کردند. این محققین دریافتند که متغیر فرسودگی شغلی می توانند بر سطح رضایت شغلی اثرگذار باشند. همچنین آنها به این نتیجه رسیدند که وقتی سطح متغیر فرسودگی شغلی دچار تغییر شود. احتمال تغییر در سطح متغیر رضایت شغلی نیز وجود دارد.

سایر نظریات محققین ۲۰۱۹

پریوگینی و والدساولجویک (۲۰۱۹). در نظریه خود اثبات کردند که رضایت شغلی می تواند تحت تاثیر نابرابری جنسیتی قرار گیرد. به عبارتی رضایت شغلی معمولا با تغییراتی که در متغیر نابرابری جنسیتی ایجاد می شود، دچار تغییر می شود. زمانی که سازمان در نظر داشته باشد سطح رضایت شغلی را تغییر دهد. پیشنهاد می شود که ابتدا سطوح مرتبط با متغیر نابرابری جنسیتی را تغییر دهد.

الوسیو و همکاران (۲۰۱۹). در مطالعه خود به این نتیجه رسیدند که متغیر رضایت شغلی از متغیر مراقبت های طولانی مدت تاثیر می پذیرد. به این صورت که سطح تغییرات متغیر مراقبت های طولانی می تواند . در سطح رضایت شغلی تغییر ایجاد نماید. از سوی دیگر این مطالعه پیشنهاد کرد که برای بهبود در سطح رضایت شغلی به نظر می رسد. بهبودهایی در سطح متغیر مراقبت های طولانی می تواند مفید باشد.

اویانگ و همکارانر ( ۲۰۱۹ ). در نظریه خود یک رابطه معنی دار بین رضایت شغلی و متغیر کیفیت ازدواج یافتند. به عبارتی این محققین اثبات کردند زمانی که سطح متغیر کیفیت ازدواج دچار تغییر می شود، آنگاه می توان انتظار داشت که سطح متغیر رضایت شغلی نیز دچار تغییر شود. همچنین زمانی که متغیر کیفیت ازدواج می توانند به گونه ای برنامه ریزی شوند که در جهت تقویت رضایت شغلی اقدام نمایند.

سایر نظریات محققین ۲۰۱۹

حیدر (۲۰۱۹). این استدلال را داشت که تغییرات در سطح متغیر استرس می تواند بر تغییر در سطح رضایت شغلی اثرگذار باشد. به عبارتی زمانی که سطح متغیر استرس دچار بهبود شود. این انتظار وجود دارد که متغیر رضایت شغلی نیز تغییر کند. در صورتی که رابطه متغیر استرس با متغیر رضایت شغلی همسو و همجهت باشد می توان انتظار داشت که سطح متغیر رضایت شغلی با بهبود سطح متغیرهای ارایه شده در تحقیق، بهبود یابد.

ویدیانا و هندیانی (۲۰۱۹). اشاره کردند که رضایت شغلی تحت تاثیر متغیرهای دیگر در یک سازمان قرار می گیرد. زمانی که سطح متغیرهای خودکارآمدی و سازماندهی در سازمان تغییر می کند. آنگاه سطح متغیر رضایت شغلی نیز تغییر می کند. همچنین متغیرهای خودکارآمدی و سازماندهی اثرگذاری خود را بر روی متغیر رضایت شغلی براساس همسو بودن یا ناهمسو بودن اعمال می کنند. زمانی که نتایج مطالعه نشان دهد، متغیرهای خودکارآمدی و سازماندهی ارتباط همسویی را با متغیر رضایت شغلی دارند، آنگاه می توان گفت که تغییرات آنها سبب تغیرات مثبت در سطح رضایت شغلی می شود.

ون و همکاران (۲۰۱۹). در مطالعه خود ارتباط متغیرهای هوش هیجانی، کارعاطفی، حمایت سازمانی ادراک شده، میانجیگری و رضایت شغلی را تحت آزمون قرار دادند. آنها نشان دادند که متغیر رضایت شغلی در نهایت تحت تغییرات متغیرهای هوش هیجانی، کارعاطفی، حمایت سازمانی ادراک شده، میانجیگری و رضایت شغلی می تواند تغییر نماید. این تغییرات با توجه به نتایج حاصل از تحقیق می تواند هم جهت یا غیر همجهت باشد. زمانی که سطح متغیرهای هوش هیجانی، کارعاطفی، حمایت سازمانی ادراک شده، میانجیگری و رضایت شغلی در سازمان هم جهت با رضایت شغلی باشند، می توان انتظار داشت که با افزایش سطح آنها سطح متغیر رضایت شغلی نیز بهبود یابد و با کاهش سطح آنها سطح متغیر رضایت شغلی کاهش یابد.

سایر نظریات محققین ۲۰۱۹

کیورناوان و همکاران (۲۰۱۹) . متغیرهای خودکارآمدی و عملکرد جدید را در ارتباط با رضایت شغلی مورد بررسی قرار دادند. این محققین دریافتند که متغیرهای خودکارآمدی و عملکرد جدید معمولا می توانند بر سطح رضایت شغلی اثرگذار باشند. به این صورت که با تغییر در سطح خودکارآمدی و عملکرد جدید می توان انتظار داشت. که سطح متغیر رضایت شغلی نیز دچار تغییر شود. همچنین این محققین اثبات کردند که رضایت شغلی در نهایت با تاثیر پذیری از متغیرهای خودکارآمدی و عملکرد جدید می تواند در یک سازمان تغییراتی را ایجاد نماید.

 

امینی و همکاران

امینی و همکاران (۱۳۹۲) در نظریه خود به بررسی رابطه عوامل فرهنگ سازمانی و رضایت شغلی پرداختند. این محققین اثبات کردند که عوامل فرهنگ سازمانی بر رضایت شغلی اثرگذار است. به عبارتی با استفاده از متغیر عوامل فرهنگ سازمانی می توان سطح رضایت شغلی را نیز تحت تاثیر قرار داد. زمانی سطح متغیر بیان شده  تغییر می کند می توان انتظار داشت که سطح رضایت شغلی نیز تغییر کند.

صفانیا و قربانعلی زاده قاضیانی در سال ۱۳۹۲ در نظریه خود ارتباط بین متغیرهای عدالت سازمانی و رضایت شغلی را اثبات کردند. این محققین دریافتند که متغیر عدالت سازمانی می تواند بر سطح رضایت شغلی  اثرگذار باشد. همچنین آنها به این نتیجه رسیدند که وقتی سطح متغیر عدالت سازمانی دچار تغییر شود، احتمال تغییر در سطح متغیر رضایت شغلی نیز وجود دارد.

رمضانی و همکاران

رمضانی و همکاران در سال ۱۳۹۶ در نظریه خود اثبات کردند که رضایت شغلی می تواند تحت تاثیر گرایش کاری و تعهد سازمانی قرار گیرد. به عبارتی رضایت شغلی معمولا با تغییراتی که در متغیرهای گرایش کاری و تعهد سازمانی ایجاد می شود، دچار تغییر می شود. زمانی که سازمان در نظر داشته باشه سطح رضایت شغلی را تغییر دهد، پیشنهاد می شود که ابتدا سطوح مرتبط با متغیرهای گرایش کاری و تعهد سازمانی را تغییر دهد.

ابراهیمی و همکاران در سال ۱۳۹۶ اثبات کردند که با تغییر در سطح متغیرهای برنامه آموزشی و روانشناسی مثبت نگر می توان سطح متغیر رضایت شغلی را تحت تاثیر قرار داد. به عبارتی تغییرات متغیر رضایت سازمانی تحت تاثیر مولفه هایی قرار دارد. این مولفه ها عبارتند از:

۱- برنامه آموزشی

۲-روانشناسی مثبت نگر

مشایخ و همکاران

مشایخ و همکاران (۱۳۹۷). استدلال کردند که زمانی می توان رضایت شغلی را بهبود داد که به متغیرهای نوآوری سازمانی و عملکرد شغلی توجه شود. زمانی یک سازمان به متغیرهای نوآوری سازمانی و عملکرد شغلی توجه می کند، معمولا سطح رضایت شغلی دچار تغییر می شود. اگر تغییرات ایجاد شده در متغیرهای نوآوری سازمانی و عملکرد شغلی مثبت باشد معمولا سطح رضایت شغلی بهبود می یابد. همچنین این محققین پس از ارایه نظرات خود پیشنهاد دادند که با رضایت شغلی در یک سازمان می توان به بهبود نوآوری سازمانی و عملکرد شغلی کمک کرد.

کریمی و فرحبخش (۱۳۹۲) . در مطالعه خود به این نتیجه رسیدند که متغیر رضایت شغلی از متغیرهای  شرایط کاری، حمایت از هدف، خودکارآمدی و پیشرفت در جهت هدف تاثیر می پذیرد. به این صورت که سطح تغییرات متغیرهای شرایط کاری، حمایت از هدف، خودکارآمدی و پیشرفت در جهت هدف می تواند در سطح رضایت شغلی تغییر ایجاد نماید. از سوی دیگر این مطالعه پیشنهاد کرد که برای بهبود در سطح رضایت شغلی به نظر می رسد بهبودهایی در سطح متغیرهای شرایط کاری، حمایت از هدف، خودکارآمدی و پیشرفت در جهت هدف می تواند مفید باشد.

حیدری و بینقی

حیدری و بینقی (۱۳۹۶). در نظریه خود یک رابطه معنی دار بین رضایت شغلی و متغیرهای مهارت های اجتماعی و تعهد سازمانی یافتند. به عبارتی این محققین اثبات کردند زمانی که سطح متغیرهای مهارت های اجتماعی و تعهد سازمانی دچار تغییر می شود، آنگاه می توان انتظار داشت که سطح متغیر رضایت شغلی نیز دچار تغییر شود. همچنین زمانی که متغیرهای مهارت های اجتماعی و تعهد سازمانی می توانند به گونه ای برنامه ریزی شوند که در جهت تقویت رضایت شغلی اقدام نمایند.

مهدوی و زمانی (۱۳۹۸). این استدلال را داشتند که تغییرات در سطح متغیرهای تعهد حرفه ای و رده سازمانی می تواند بر تغییر در سطح رضایت شغلی اثرگذار باشد. به عبارتی زمانی که سطح متغیرهای تعهد حرفه ای و رده سازمانی دچار بهبود شود، این انتظار وجود دارد که متغیر رضایت شغلی نیز تغییر کند. در صورتی که رابطه متغیر های تعهد حرفه ای و رده سازمانی با متغیر رضایت شغلی همسو و همجهت باشد می توان انتظار داشت که سطح متغیر رضایت شغلی با بهبود سطح متغیرهای ارایه شده در تحقیق، بهبود یابد.

سفید گری و ژیان باقری

سفیدگری و ژیان باقری (۱۳۹۴). اشاره کردند که رضایت شغلی تحت تاثیر متغیرهای دیگر در یک سازمان قرار می گیرد. زمانی که سطح متغیرهای بنیان های اخلاقی و خودکارآمدی در سازمان تغییر می کند. آنگاه سطح متغیر رضایت شغلی نیز تغییر می کند. همچنین متغیرهای بنیان های اخلاقی و خودکارآمدی اثرگذاری خود را بر روی متغیر رضایت شغلی براساس همسو بودن یا ناهمسو بودن اعمال می کنند. زمانی که نتایج مطالعه نشان دهد، متغیرهای بنیان های اخلاقی و خودکارآمدی ارتباط همسویی را با متغیر رضایت شغلی دارند، آنگاه می توان گفت که تغییرات آنها سبب تغییرات مثبت در سطح رضایت شغلی می شود.

احمدی و همکاران

احمدی و همکاران (۱۳۹۵) . در مطالعه خود ارتباط متغیرهای سلامت سازمانی، رفتار شهروندی سازمانی و رضایت شغلی را تحت آزمون قرار دادند. آنها نشان دادند که متغیر رضایت شغلی در نهایت تحت تغییرات متغیرهای سلامت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی می تواند تغییر نماید. این تغییرات با توجه به نتایج حاصل از تحقیق می تواند هم جهت یا غیر همجهت باشد. زمانی که سطح متغیرهای سلامت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی در سازمان هم جهت با رضایت شغلی باشند. می توان انتظار داشت که با افزایش سطح آنها سطح متغیر رضایت شغلی نیز بهبود یابد و با کاهش سطح آنها سطح متغیر رضایت شغلی کاهش یابد.

عباسی و همکاران

عباسی و همکاران (۱۳۹۸) اثبات کردند که متغیر سازمانی تحت تاثیر برخی از ابعاد سازمانی قرار می گیرد. این ابعاد عبارتند از:

۱-تعهد سازمانی

۲-تناسب فرد

۳-عملکرد بالا

این محققین اثبات کردند زمانی که هر یک از ابعاد بیان شده در سطح سازمان دچار تغییر شود، آنگاه می توان انتظار داشت که این تغییر با سطح رضایت شغلی  در ارتباط باشد.

رجبی فرجاد و شهامی خرمی

رجبی فرجاد و شهامی خرمی (۱۳۹۸) . متغیرهای تحول سازمان و بهروه وری کارکنان را در ارتباط با رضایت شغلی مورد بررسی قرار دادند. این محققین دریافتند که متغیرهای تحول سازمان و بهروه وری کارکنان معمولا می توانند بر سطح رضایت شغلییک سازمان اثرگذار باشند. به این صورت که با تغییر در سطح تحول سازمان و بهروه وری کارکنان می توان انتظار داشت که سطح متغیر رضایت شغلی  نیز دچار تغییر شود. همچنین این محققین اثبات کردند که رضایت شغلی در نهایت با تاثیر پذیری از متغیرهای تحول سازمان و بهروه وری کارکنان می تواند در یک سازمان تغییراتی را ایجاد نماید.

مهاجران و همکاران

مهاجران و همکاران (۱۳۹۵). اثبات کردند که رضایت شغلی با متغیرهای رهبری امنیت مدار و تعهد سازمانی ارتباط دارد.  این محققین اثبات کردند زمانی که متغیرهای رهبری امنیت مدار و تعهد سازمانی دچار تغییر شوند، به دلیل ارتباط با متغیر رضایت شغلی آن را نیز دچار تغییر خواهند کرد. معمولا اثرات متغیرهای رهبری امنیت مدار و تعهد سازمانی بر رضایت شغلی هم جهت بوده و سبب تقویت رضایت شغلی می شود.

نفری و لک عیان (۱۳۹۲). در بررسی اثر متغیرهای سازمانی در رضایت شغلی دریافتند که معمولا رضایت شغلی می تواند تحت تاثیر متغیر کیفیت زندگی کاری قرار گیرد. به صورتی که افزایش یا کاهش در سطح متغیر کیفیت زندگی کاری معمولا سبب تغییر در سطح رضایت شغلی می شود. اگر این تغییرات همسو باشد با افزایش در مقدار متغیرهای اعلام شده معمولا سطح رضایت شغلی نیز افزایش می یابد. اگر ارتباط بین متغیرها ناهمسو باشد آنگاه با افزایش متغیرهای مورد بررسی، سطح رضایت شغلی کاهش خواهد یافت.

حیرانی و همکاران ۱۳۹۵

حیرانی و همکاران (۱۳۹۵) اثبات کردند که متغیر سرمایه روانشناختی بر رضایت شغلی اثرگذار هستند. این محققین اثبات کردند که متغیر سرمایه روانشناختی می تواند در یک سازمان بر میزان رضایت شغلی اثرگذار باشند. همچنین ارتباط متغیر رضایت شغلی با متغیر سرمایه روانشناختی در سازمان ممکن است همسو و یا غیر همسو باشد. این موضوع با توجه به نمونه آماری و ماهیت سازمانی که مورد بررسی قرار گرفته است ممکن است متفاوت باشد. اما در کل این محققین استدلال کردند که با تغییر در سطح متغیر سرمایه روانشناختی می توان شاهد تغییر در سطح متغیر رضایت شغلی بود.

منابع

 

  راهنمای خرید:
  • لینک دانلود فایل بلافاصله بعد از پرداخت وجه به نمایش در خواهد آمد.
  • همچنین لینک دانلود به ایمیل شما ارسال خواهد شد به همین دلیل ایمیل خود را به دقت وارد نمایید.
  • ممکن است ایمیل ارسالی به پوشه اسپم یا Bulk ایمیل شما ارسال شده باشد.
  • در صورتی که به هر دلیلی موفق به دانلود فایل مورد نظر نشدید با ما تماس بگیرید.