مفهوم تغییر سازمانی |مطالعات ISI و علمی پژوهشی

مفهوم تغییر سازمانی

مفهوم تغییر سازمانی |  تعداد صفحات: ۲۰ صفحه

تغییر سازمانی یعنی توانایی کلی یک سازمان برای آمادگی مؤثر با پاسخگویی به محیط به شدت متغیر و غیرقابل‌پیش‌بینی پیرامون خود. (فریدفتحی و همکاران، ۱۳۹۷). تغییر سازمانی پذیرفتن یک ایده با رفتار جدید به وسیله سازمان است. تغییر سازمانی می‌تواند به عنوان تغییر در یکی از ابعاد اصلی  صورت گیرد. این عبارت به صورت فرایند عملیات سازمانی تعریف می شوند. در این حالت ابعاد اصلی تغییر سازمانی شامل مولفه های زیر است:

۱-ساختار.

۲-تکنولوژی.

۳-فرهنگ.

۴-رهبری.

۵- اهداف و کارکنان سازمان

تغییر نام یک بازی در مدیریت امروز است. بازار، محصول و شرایط رقابتی به سرعت در حال تغییر است. اثربخشی و موفقیت سازمانها بستگی به سازگاری آن‌ها با تغییرات دارد. تغیر بدین معناست که وضعیت جدید عوامل با وضعیت سابق آن‌ها فرق کند. می‌توان گفت تنها اصل ثابت در جهان تغییر می‌باشد یعنی دگرگونی از وضعیت فعلی به وضعیت دیگر. حال الزامات تغیر در واقع وجوبی بر اعمال تغییرات در یک سازمان به منظور دستیابی به راندمان بیشتر می‌باشد (خنجزی و خادم الحسینی، ۱۳۹۷).

مفهوم تغییر سازمانی به عنوان فعالیتی برنامه ریزی شده

تغییر سازمانی فعالیت یا تلاشی است برنامه‌ریزی‌شده در سراسر سازمان است. که به وسیله مدیریت عالی سازمان اداره می شود. تغییر سازمانی اثربخشی و سلامتی سازمان را از طریق برنامه‌های تغییر برنامه‌ریزی‌شده در فرایندهای سازمان، با استفاده از علوم رفتاری افزایش می‌دهد(خنجزی و خادم الحسینی، ۱۳۹۷: ۱۵۸). برای مدیران راهبردی امروزه تغییر سازمانی در محیط کنونی، مورد تأکید قرار گرفته است. اما امروزه رهبران استراتژیک سازمانها با فشارهای بی‌حد برای دستیابی به نتایج کوتاه‌مدت مواجه‌اند. بر اثر آن مدیران راهبردی واکنش سریع در برابر مشکلات را تمرین می کنند(کوگلن و همکاران، ۲۰۱۵).

کمتر از یک دهه پیش، نتایج یک پیمایش نشان داد که تنها ۳۸ درصد از مجریان تغییرهای سازمانی، تغییرات اعمال شده را موفقیت‌آمیز می‌دانند و تنها ۳۰ درصد از آن‌ها بر این نظر بودند که این تغییرات توانسته باعث بهبود پایدار در سازمان شود. تجربه نشان داده یکی از مهم‌ترین علل این ناکامی‌ها، «مقاومت در برابر تغییر است. که گاه حتی آن را متهم ردیف اول نیز می‌دانند. این پدیده، واکنشی طبیعی در برابر تغییر محسوب می‌شود (میو ، ۲۰۱۴).

امکان شکل‌گیری طیفی از مقاومت‌های رفتاری وجود دارد. و به طور دقیق‌تر، مقاومت رفتاری می‌تواند ناخودآگاه یا آگاهانه به طور آشکار یا پنهانی بروز کند. توسعه مطالعات به شناسایی چیستی و چگونگی تحقق گونه‌های تغییر سازمانی می انجامد. هر چه مدیریت تغییر برنامه ریزی شده بیشتر باشد، کارکنان با احتمال بیشتری در فرآیند اجرای تغییر مشارکت می‌کنند. چنین ادراکی موجب می‌شود تا کارکنان به ارزیابی مثبتی از تغییر دست یابند. در این حالت حمایت سازمانی عبارتست از باور عمومی کارکنان (هداوندیژاد و درزی، ۲۰۱۶).

مفهوم تغییر سازمانی به عنوان یک علم از دهه ۱۹۵۰

تغییر سازمانی ادبیات مربوط به ظرفیت تغییر سازمانی از دهه ۱۹۵۰ رشد خود را آغاز کرد. برای همراهی با تغییرات پیچیده و متنوع آینده، مدیران سازمان در استفاده از تفکر استراتژیک، ظرفیت لازم برای ایجاد تغییرات را ایجاد نمایند. تغییرات سازمانی در زمان مناسب در سازمان سبب بروز چابکی می شود. در این حالت ظرفیت سازمان برای تغییر، ترکیبی از قابلیت‌های مدیریتی و سازمانی است که اجازه می‌دهد شرکت نسبت به رقبای  در چند شاخص مطرح باشند. این شاخص ها عبارتند از:

۱-آنها نسبت به رقبای خود بسیار سریع‌تر و مؤثرتر عمل می کنند.

۲-آنها سریع تر با شرایط منطبق می شوند.

۳-آنها  توانایی سازمانی بالاتری را خلق می کنند.

۴-پاسخ بهتری نسبت به استراتژی های دچار تغییر بازار ارایه می دهند.

مفهوم تغییر سازمانی به عنوان یک عنصر واکنش پذیر در سازمان

در این حالت تغییر یک سازمان نه تنها نسبت به تغییرات مختلف واکنش نشان می‌دهد. بلکه فعالانه فرصت‌هایی برای سازگاری، یادگیری و نوآوری ایجاد می‌کند(حکمن و همکاران، ۲۰۱۶).

در دنیای امروز تغییر و پویایی سازمان‌ها از اصول اولیه‌ای است که مدیران باید به آن پایبند باشند. با توجه درک افراد از آمادگی سازمانی برای تغییر می‌تواند بر موفقیت اجرای تغییر تأثیرگذار باشد. تغییر سازمانی به عنوان  تعهد افراد سازمان به خود کارآمدی آنان برای پیاده‌سازی تغییر سازمانی ” تعریف می شود. سه جنبه اصلی از یک استراتژی جامع تغییر برای تعریف آن وجود دارد. این سه استراتژی عبارتند از:

۱-محتوا.

۲-افراد.

۳-فرایندها.

محتوا اشاره به استراتژی، سیستم‌ها، فناوری و شیوه‌های کار دارد. فناوری‌های کلیدی تلاش در اجرای تغییر داشته و نقش استراتژیک در تسهیل تغییر را دارند. افراد اشاره دارد به کارکنانی که درگیر اجرای تغییر هستند. فرایندها اشاره دارد به رفتار کارکنان در زمان اجرای تغییر (یزدانی و همکاران، ۱۳۹۷: ۴۵و۴۶).

مفهوم تغییر سازمانی به عنوان یکی از مقوله های مدیریت تغییر

تغییر سازمانی که یکی از مقوله‌های مدیریت تغییر است. تغییر سازمانی به ترکیبی از قابلیت‌های مدیریتی و سازمانی اشاره دارد که اجازه می‌دهد، سازمانها سریع‌تر با وضعیت ایجادشده منطبق شوند.  با تغییر سازمانی شرکت ها در مقابل هر تغییر محیطی واکنش نشان می دهند و فرصت‌ها را سریع‌تر از رقبا پیش‌بینی می کنند. از آنجا که تجارت اجتماعی در کشور ما روند نوظهوری دارد، برای پیاده‌سازی آن به مدلی نیاز داریم. تغییر سازمانی سبب می شود تا جوانب تغییر به طور منسجم تحت تاثیر شرایط سازمانی قرار گیرد(رحیمی و عبدالوند، ۱۳۹۵)

تغییر سازمانی دلایل فراوانی دارد که مهم‌ترین آن‌ها عبارت‌اند از(حکمن و همکاران، ۲۰۱۶):

۱-زنده ماندن.

۲-بقاء و رشد سریع تکنولوژی.

۳-تغییرات دائمی در ساختار.

۴-رویه‌ها و ابزار.

۵-تغییر خط‌مشی و اهداف سازمان‌ها.

تغییر سازمانی به عنوان عنصری برای بقا و ادامه حیات سازمان

تغییر سازمانی برای بقا و ادامه حیات سازمان‌ها و شرکت‌های امروزی حیاتی و اجتناب‌ناپذیر است. اکثر سازمانها در تلاش برای اجرای تغییرات در جهت پاسخگویی به محیط خارج از شرکت هستند. بررسی‌ها نشان می‌دهند که در حدود ۷۰ درصد فعالیت‌های مربوط به تغییر شکست می‌خورند. دو مسئله‌ عمدتاً در این شکست‌ها نقش دارند. این دو مساله عبارت بودند از(خنجزی و خادم الحسینی، ۱۳۹۷):

۱-فقدان ارتباطات با کارکنان.

۲-عدم تعیین دقیق و مؤثر شرایط تغییر.

تغییر سازمانی جهت مواجهه با چالش‌های درونی و بیرونی سازمانی و سازگاری با آن‌ها امری ضروری در سازمان است. ایجاد تغییرات مطلوب اصلی‌ترین عامل بقای سازمانها به شمار می‌رود. در این میان افزایش پویایی‌های محیطی سازمان‌ها را ناچار به ایجاد تغییراتی برخی ابعاد سازمانی نسبت  می دهند که عبارتند از:

۱-استراتژی.

۲-فرهنگ.

۳-فرایندها.

با استفاده از این سه بعد سازمان می تواند فعالیت معناداری را در محیط خود خلق نماید. در این حالت سازمان می تواند برای تغییر سازمانی از اجرای اثربخش خود استفاده نماید(فریدونی و جلالی فراهانی، ۲۰۱۵).

تغییر سازمانی به عنوان دورنمای سیاسی

تغییر سازمانی دورنمای سیاسی و منابع قدرت را در سازمان جابجا می‌کند. چه بسا کسانی که منافع و قدرت آن‌ها در اثر تغییر در معرض تهدید واقع شود، به صورت تدافعی عمل کنند و درصدد حفظ وضع موجود بر آیند. رهیافت شالوده شکن، با نقد نگاه بدبینانه متعارف به مقاومت در برابر تغییر، ادعای ضرورت غلبه بر آن را به عنوان پدیده‌ای غیر کار کردی در سازمان به چالش می‌کشد. ضمن اینکه در این رهیافت، ادعا می‌شد برخلاف نظر رایج، این تنها کارکنان نیستند که در برابر تغییر مقاومت می‌کنند، بلکه گاه مقاومت در برابر تغییر از ناحیه مدیریت سازمان صورت می‌پذیرد (هداوندیژاد و عبادی، ۲۰۱۵).

تعییر سازمانی براساس برخی ابعاد قبال تعریف است. ابعاد مفهوم تغییر سازمانی عبارت بودند از:

۱-آموزش کارکنان.

در خصوص آموزش کارکنان می توان گفت که رهبران موفق، کارکنان را در فرآیند ایجاد و تغییر راهبردهای سازمان درگیر می‌کنند. کارکنان از این طریق مهارت‌های لازم را برای تغییر می آموزند و بهتر می توانند با آن سازگار شوند. این رهبران واقفند که فرآیند تکامل مهارت‌ها و بهبود قابلیت‌ها به اندازه خود راهبردها و هدفی که در نظر دارند، حیاتی و مهم هستند.(هادوی نژاد و رمضانی، ۱۳۹۵).

۲- جوسازمانی.

از آنجا که تغییر سازمانی تحت تأثیر جوسازمانی است، بنابراین با ایجاد جو سازمانی شفاف به تغییر سازمانی بهتر می توان رسید. همچنین، هر چه جوسازمانی برای اجرای تغییری خام مساعد باشد احتمال مقاومت در برابر آن کمتر خواهد بود. هر چه کارکنان سازمان را با ارزش‌های موردنظر خود منطبق بربیایند، تغییر سازمانی بهتر صورت می گیرد.

۳-مقاومت.

مقاومت پدیده‌ای است که فرآیند تغییر را تحت تأثیر قرار می‌دهد؛ شروع آن را کند و یا دچار تأخیر می‌کند. مقاومت هزینه‌های مرتبط با تغییر سازمانی را افزایش دهد و یا حتی مانع اجرا و پیاده‌سازی آن می شود. رهیافت‌های گوناگونی به پدیده مقاومت در برابر تغییر وجود دارد که می‌توان آن‌ها را به ۵ رهیافت تقسیم کرد. این ۵ رهیافت عبارت بودند از:

۱-شخصیتی.

۲-سیاسی.

۳-شالوده شکن.

۴-نگرشی.

تغییر سازمانی به عنوان ۵ رهیافت در مقاومت

بر اساس رهیافت شخصیتی، خاستگاه مقاومت کارکنان در برابر تغییر، شخصیت آنهاست. بر این اساس، سطح مقاومت کارکنان در برابر تغییر را چهار صفت شخصیتی یکنواخت طلبی، واکنش هیجانی در برابر تغییر، کوته اندیشی و جمود شناختی تعیین می‌کنند. بر پایه رهیافت سیاسی، هرگونه تغییری در سازمان، تلاش برای کسب منافع شخصی یا گروهی است. زیرا اساساً تغییر ماهیتی منفعت طلبانه و سودجویانه دارد.(هادوی نژاد و رمضانی، ۱۳۹۵).

ارائه مدل تغییر سازمانی جهت اجرای مدیریت فرایند کسب‌وکار ضروری. برای این کار ضروری است عوامل مؤثر تغییر شناسایی شده و اولویت‌بندی آن‌ها، ارائه شود (یزدانی و همکاران، ۱۳۹۷). با توجه به اهمیت روزافزون مدیریت فرایند کسب‌وکار پژوهش‌ها و تحقیقاتی هم در این زمینه و هم در زمینه مدیریت به تغییر سازمانی تاکید دارند.

بسیاری از تغییرات در سازمان در یک فرآیند تبدیل وضعیت قرار دارند. این تغییرات مستلزم آن هستند که کارکنان فراتر از مسئولیت‌های رسمی فعالیت کنند و با آموزه‌های جدید آشنا شوند(هادوی نژاد و رمضانی، ۱۳۹۵).

رهبران باید آگاه باشند که در زمان اجرای تغییر چگونه با ادراکات و فرهنگ‌های متفاوت افراد روبه‌رو شوند و برخورد کنند. رهبران می‌توانند به عنوان سازندگان تغییر، سازمان را به سمت وضعیت و عملکرد مطلوب آینده هدایت کنند. هر چه تغییر سازمانی عمیق‌تر باشد، برای افراد اهمیت بیشتری پیدا می‌کند از این جهت که آن‌ها نیز باید ارزش‌ها و دیدگاه‌های خودشان را با دیدگاه کلی سازمان یکپارچه و هماهنگ کنند (الحداد و کوتنیور، ۲۰۱۵).

تغییر سازمانی یعنی فرایندی که نشان دهنده اقدامات و روش‌ها به منظور پیاده‌سازی تغییر است. برخی مولفه ها سبب تسریع در تغییر سازمانی می شوند، این مولفه ها عبارتند از(یزدانی و همکاران، ۱۳۹۷):

۱-ارتباطات و جلسات منظم با کارکنان.

۲- هم ترازی و یکپارچگی مناسب بین محتوا، افراد و فرایندهای تغییر.

۳- هماهنگی وظایف بخش با واحد سازمانی.

۴-یکپارچه سازی شیوه عملکرد کارکنان سازمانی.

مبانی نظری تغییر سازمانی

هانتل و همکاران (۲۰۲۱) نشان دادند که تحول دیجیتال از منظر تغییر سازمانی قابل پیگیری می باشد. به عبارتی تحول دیجیتال تعیین کننده سطح تغییر سازمانی می باشد. تحول دیجیتال (DT) با هدف روشن کردن شرایط مرزی نشان دهنده تغییر سازمانی است. تغییر سازمانی شرکت ها را به سمت طرح های سازمانی انعطاف پذیر سوق می دهد. اکوسیستم های کسب و کار از الگوهای مرتبط با تغییر سازمانی استفاده می کند. تأثیر فناوری، انطباق تقسیم‌بندی‌شده، تغییر سیستمی و تکامل مشترک کل‌نگر از گزاره های مرتبط با تغییر سازمانی است. استراتژی و تغییر سازمانی از الگوهای اصلی بهبود مدیریت در سازمان ها به شمار می روند. معمولا تغییر سازمانی در ترکیب با سایر متغیرها می تواند سبب تغییر در الگوهای سازمانی شود. تغییر سازمانی می تواند براساس انطباق اطلاعات شکل بگیرد. ماهیت تحول دیجیتال فقط تا حدی توسط چارچوب‌های مرسوم در مورد تغییرات سازمانی پوشش داده شده است.

مفهوم تغییر سازمانی موهلیمان و همکاران ۲۰۲۲

موهلیمان و همکاران (۲۰۲۲) نشان دادند سازمان ها تغییراتی را برای مدیریت چالش های عملیاتی و اقتصادی اعمال کنند. درک ایجاد تغییرات سازمانی در طول فرایند مدیریت از گزینه های موفقیت در سازمان ها می باشد. ارتباطات داخلی شفاف، نظریه تعاملی استرس و مقابله از گزاره های مرتبط با تغییرات سازمانی است. ارتباطات داخلی شفاف می تواند به تشویق مقابله با کنترل متمرکز بر مشکل، کاهش عدم اطمینان و پرورش کارمندان کمک کند.روابط سازمانی در طول تغییرات سازمانی مفاهیم نظری و عملی را مورد بحث قرار داده اند.

مفهوم تغییر سازمانی اونینک و ابه (۲۰۲۱)

اونینک و ابه (۲۰۲۱) نشان دادند تغییر رفتارهای رهبری مرتبط با مشارکت شرکت کنندگان باعث تغییر سازمانی می شود. همچنین حمایت و توجه به علایق می تواند سبب بهبود تغییر سازمانی شود. تلاش‌های تغییر برنامه‌ریزی‌شده از اهمیت خاصی برای تغییر سازمانی برخوردار است. تغییر در حصول اطمینان از خرید کارکنان و حمایت از آن ها نشان دهنده بهبود سازمانی است. ارزیابی شناختی کارکنان نشان دهنده الگوهای تغییر سازمانی می باشد. ارزیابی شناختی کارکنان و پاسخ عاطفی نسبت به رویدادهای سازمانی می تواند تغییر سازمانی را بهبود دهد. رابطه بین رهبری تغییر و نیات رفتاری کارکنان برای حمایت از تغییر برنامه ریزی شده ضروری به نظر می رسد.

مفهوم تغییر سازمانی پنگ و همکاران ۲۰۲۱

پنگ و همکاران (۲۰۲۱) نشان دادند که رهبری تحول آفرین و واکنش کارکنان به تغییرات سازمانی منجر می شود. یک همبستگی غیر قابل توجه با حمایت از تغییر برای تغییر سازمانی وجود دارد. رهبری تحول‌آفرین همبستگی قوی‌تری با تغییر سازمانی نشان داد. گشودگی نسبت به تغییر و بدبینی نسبت به تغییر از گزاره های مهم سازمانی می باشد. رهبری تحول آفرین همبستگی قوی تری با تعهد به تغییر و مقاومت در برابر تغییر دارد. رهبری تحول آفرین همبستگی قوی تری با تعهد به تغییر، گشودگی نسبت به تغییر، و حمایت از تغییر نشان داد. جلوگیری از تغییرات سازمانی توسط رهبران گزینه های بهتری برای سازمان ایجاد می کند. رهبری تحول‌آفرین می تواند الگوهای مرتبط با تغییر و بدبین را برای سازمان کاهش دهد. اعتدال سازمانی از گزینه های مهم برای بهبود وضعیت سازمان ها در قبال تغییر سازمانی است.

مفهوم تغییر سازمانی فورنیر و همکاران ۲۰۲۱

فورنیر و همکاران (۲۰۲۱) نشان دادند که سازمان های بهداشتی و درمانی نیاز به تغییرات دارند. واکنش های رفتاری نیاز به تغییر در سازمان را نشان می دهد. تغییرات پیشین بر حمایت رفتاری به عنوان گزینه های تغییر سازمانی می باشد. پیشایندهای فرآیندی مرتبط با شیوه‌های مدیریت تغییر می توانند جذب کارکنان را در سازمان بهبود دهند. کارایی و تکنیک‌های مدیریتی سنتی معمولا در ایجاد تغییر سازمانی می تواند بهبود ایجاد کند. اجرای ناب مبتنی بر پاداش‌ها و مشوق‌ها یکی از گزینه های خوب برای تغییر سازمانی می باشد. ویژگی‌های منحصر به فرد کارکنان متخصص سازمانی نشان دهنده گزینه های مطرح در خصوص تغییرات سازمانی می باشد. تجزیه و تحلیل داده های سازمانی اثرات قابل‌توجهی بر بهبود تغییر سازمانی دارد. در مدیریت عملیات خدمات نیاز به تغییر سازمانی احساس می شود.

مفهوم تغییر سازمانی دموریتی و همکاران ۲۰۲۱

دموریتی و همکاران (۲۰۲۱) نشان دادند که مداخله ایجاد شغل ممکن است به عنوان تغییرات سازمانی به کار رود. سازگاری کارکنان را با تغییرات سازمانی تسهیل می شود. تغییر سازمانی نگرش مثبت نسبت به تغییر و رفتار ایمنی را افزایش می دهد. جستجوی منابع، جستجوی چالش‌ها و بهینه‌سازی تقاضاها از گزاره های مرتبط با تغییر سازمانی است. کاهش خستگی کارکنان و بهبود نگرش‌ها و رفتار ایمنی کارکنان می تواند تغییرات سازمانی را بهبود دهد. پایبندی به روش‌های عملیاتی استاندارد سازی سازمان می تواند سرعت تغییرات سازمانی را بهبود دهد. سطوح پایین‌تری از خستگی، بهبود نگرش‌های شناختی و رفتاری با تغییرات سازمانی بهبود می یابد. این مداخله به دلیل افزایش چالش‌های جستجو، مؤلفه‌های عاطفی، شناختی و رفتاری نگرش تغییر را بهبود می‌بخشد. مداخله ایجاد شغل و در نتیجه رفتار ساخت شغل می‌تواند راهی مؤثر برای دستیابی به سازگاری موفق با تغییرات سازمانی باشد.

مفهوم تغییر سازمانی بیر ۲۰۲۱

بیر (۲۰۲۱) نشان دادند که یک نظریه هنجاری و عملی تغییر و توسعه سازمانی برنامه ریزی شده را بهبود می دهد. سازمان‌ها سیستم‌هایی هستند و دگرگونی‌های موفقیت‌آمیز به تیم‌های ارشد نیاز دارد که تغییر سازمانی را بهبود دهند. فرآیند یادگیری سازمانی استراتژیک گزینه ای مناسب برای ایجاد تغییر سازمانی می باشد. در مورد موانع سازمانی و رهبری برای یک سازمان نیاز به تغییر سازمانی احساس می شود. تغییر موفقیت آمیز در یک سیستم بزرگ و پیچیده یک فرآیند واحد به واحد است که تغییر سازمانی را ایجاد می کند. تغییر نیازمند همکاری با مدیرانی است که به عنوان تسهیل کننده ارتباطات عمل کنند. موفقیت نسبی فرآیند تغییر برنامه ریزی شده نیازمند کارکنان با بهبود روند ارایه خدمات است.

مفهوم تغییر سازمانی زینول و همکاران ۲۰۲۱

زینول و همکاران (۲۰۲۱) در نظریه خود اثبات کردند که سازمان ها در عصر جهانی شدن با چالش هایی روبرو هستند. این چالش ها شامل تغییرات سازمانی است. مدیریت در سازمان باید به گونه ای انجام شود که بتواند خود را در سازمان تطبیق دهد. این تطبیق تنها با درک شرایط تغییر در سازمان رخ می دهد. محیط سازمان به صورت مداوم در حال تغییر است. این تغییر بر مزیت رقابتی سازمان اثرگذار است. اگر مدیریت به خوبی برنامه ریزی نماید می تواند تغییرات سازمانی را بهبود دهد. این بهبودها در جهت تقویت تغییرات سازمانی رخ می دهد. مدیریت تغییر به طور گسترده در بخش خصوصی شناخته شده است. در بخش دولتی تغییر سازمانی باید توسط یک رهبری خوب هدایت شود. در نظر گرفتن رهبری با مدیریت تغییر سروکار دارد. یک مدیر خوب این توانایی را دارد که کارکنان را به پذیرش تغییر سوق دهد.

مفهوم تغییر سازمانی رابرت و اولا ۲۰۲۱

رابرت و اولا (۲۰۲۱) نشان دادند که توانمندسازی زیردستان می تواند سطح تغییرات سازمانی را بهبود دهد. تعریف مجدد خاصی از واقعیت سازمانی از گزینه های بهبود توانمندی سازمانی است. هدف از تغییر سازمانی تسهیل توسعه همکاران مستقل با حمایت سلسله مراتبی آن ها می باشد. حس‌بخشی برای تسهیل حس‌سازی کارکنان از گزینه های تغییر سازمان یاست. بازتاب نتایج خرید محصولات توسط مشتریان نیز می تواند بر کارکرد شکل گیری تغییر سازمانی اثرگذار باشد. حس‌سازی و ساخت معنا از گزینه های مطرح در خصوص تغییر سازمانی است. هدف تأثیرگذاری بر چگونگی تکامل تغییرات سازمانی اثرگذار می باشد.

استنساکر و همکاران ۲۰۲۱

استنساکر و همکاران (۲۰۲۱) نشان داد حس‌سازی جمعی و پاسخ‌های کارکنان در طول تغییرات سازمانی تأثیر می‌گذارد. استانداردسازی شیوه های عملیاتی و جابجایی پرسنل از گزاره های مرتبط با تغییر سازمانی است. دستکاری، پیکربندی مجدد، و بهره‌برداری از مکان پیامدهایی برای ظرفیت‌های کارکنان برای پذیرش و انطباق با تغییر دارد.

مشهدی (۲۰۲۱) نشان دادند سرپرستان با مشارکت بالاتر می توانند تغییرات بهتری ایجاد کنند. نگرش تغییر کارکنان با نحوه درک آنها از وضعیت سرپرستان صورت می گیرد. کارکنانی که یا نگرش تغییر در سازمان همراه هستند بهتر عمل می کنند. واکنش نسبت به تغییر و درک رابطه کارمند- سرپرست می تواند عملکرد سازمان را بهبود دهد. رابطه کارمند-سرپرست تقریباً هیچ تأثیری بر بهبود نگرش کارکنان نسبت به تغییرات سازمانی ندارد.

لوندمارک و همکاران ۲۰۲۱

لوندمارک و همکاران (۲۰۲۱) نشان دادند که اکثر کشورهای جهان غرب با کمبود کارکنان مواجهند. این کار تغییرات سازمانی را بهبود می دهد. اثربخشی عمومی و همچنین ارائه مراقبت با کیفیت بالا در بخش های خدمات تغییرات سازمانی را تقویت می کند. کمبود کارکنان واجد شرایط معمولا انجام تغییرات در سازمان را با سختی مواجه می کند. سطوح بالای فرسودگی شغلی در بین کارکنان و کاهش کیفیت مراقبت از گزینه های کاهش تغییر می باشد.

کیسر و همکاران ۲۰۲۱

کیسر و همکاران (۲۰۲۱) نشان دادند که شکست در طول تغییرات سازمانی پدید می آید. سازمان ها برای تغییر تحت فشار قرار می گیرند. مفهوم شکست که با تغییر مرتبط است به تدریج در تحقیقات معاصر ریشه می گیرد. ممکن است کارهای علمی موجود به طور کامل گذرا را که نشان‌دهنده تغییر در ماهیت است. در یک فرآیند محفوظ، عوامل تغییر به رویکرد تغییری پایبند هستند. تغییر باعث ایجاد تنش‌ها به تدریج در فضای اجتماعی سازمان می‌شود. در یک فرآیند بازگشتی، اعضای سازمان به طور جمعی جنبه های مثبت شکست قبلی را به یاد می آورند و تغییرات سازمانی را به سمت ترکیب مجدد ترکیبی هموار می کنند.

فورد و همکاران ۲۰۲۱

فورد و همکاران (۲۰۲۱) نشان داد که حمایت رهبر برای تغییر سازمانی حیاتی است. تئوری های یادگیری اجتماعی و شتاب تغییر سازمانی را الگویی مهم می دانند. افزایش درک حمایت رهبری به عنوان گزینه ای برای تغییر سازمانی است. رفتارهای شهروندی سازمانی از گزینه های مرتبط با تغییر سازمانی می باشد. برای تغییر به درک کارکنان نیاز به رفتارهای شهروندی سازمانی می باشد. ادراک از حمایت رهبر از تغییرات سازمانی در سازمان جلوگیری می کند. درک تغییرات مثبت داخلی و خارجی گزاره های مرتبط با بهبود در سازمان می باشد. تعهد شخصی به تغییر و رفتارهای شهروندی سازما از ضروریات سازمان ها می باشد. با ادراک از تغییرات مثبت داخلی و خارجی گزینه های مرتبط با سازمان بهبود می یابد. یافته ها اهمیت حمایت مستمر رهبری را اثبات می کند.

انگر و همکاران ۲۰۲۱

انگر  و همکاران (۲۰۲۱) نشان دادند که توسعه و تغییر سازمان یکی از بزرگترین چالش‌ها برای سازمان‌ها است. توسعه سازمان به فرآیند مداوم و موفق‌تر تغییر و تغییر سازمانی بستگی دارد. رویکرد سیستم ها، دست اندرکاران و عوامل آن نشان دهنده تغییر در سازمان است. شناسایی مضامین، و ارائه چارچوبی برای حرکت رو به جلو از گزینه های تغییر سازمان است. مدیریت تغییر، یادگیری سازمانی، نوآوری، فرهنگ سازمانی و رهبری گزاره هایی است که با هم در سازمان رخ می دهد. یکپارچگی قوی‌تر از رویکرد سیستمی تمرکز بیشتری برای تغییر ایجاد می کند.

جنیتی و همکاران ۲۰۲۱

جنیتی و همکاران (۲۰۲۱) نشان داد که جامعه علم، فناوری، مهندسی و ریاضیات از گزینه های تغییر سازمانی است. بازنمایی هویت در ایجاد تغییر سازمانی کمک می کند. بیانیه های خط مشی ساختاریافته به معنی کارکردهای تغییر سازمانی است. شمول، احترام و برابری از گزاره هایی است که تغییر در سازمانی را بهبود می دهد. بیانیه‌های سیاست تنوع خرید محصول از گزاره های مرتبط با بهبود کیفیت و تغییر در سازمان می باشد. معیارهایی برای ارزیابی و به روز رسانی اظهارات مشتریان وجود دارد که به بهبود تغییر در سازمان منجر می شود.

سانگ و کیم ۲۰۲۱

سانگ و کیم (۲۰۲۱) نشان دادند که مدیریت تغییر بر نوآوری سازمانی از طریق رفتار نوآورانه اثرگذار است. هدف سازمانی، رهبری تحول آفرین، مشارکت و ارتباطات، آموزش و پرورش از گزینه های تغییر سازمانی است. نوآوری سازمانی و متغیر میانجی، رفتار نوآورانه اعضا می تواند تغییر سازمانی را بهبود دهد. عوامل مدیریت تغییر بر رفتار نوآورانه و نوآوری سازمانی می تواند گزینه های تغییر سازمانی را بهبود دهد. رفتار نوآورانه اعضای سازمان برای دستیابی به نوآوری سازمانی و تغییر در سازمان ضروری است. از بین عوامل مدیریت تغییر، مشارکت و ارتباطات بیشترین تأثیر را بر رفتار نوآورانه و نوآوری سازمانی داشتند.

ارنست و ژیلتر (۲۰۲۱) نشان داد که شکل گیری هویت سازمانی تغییرات سازمانی را بهبود می دهد. سازماندهی مجدد مراقبت می تواند هویت سازمانی را بهبود دهد. هویت قانونی می تواند توسط کارکنان به ایجاد تغییرات سازمانی منظم منجر گردد. حرکات استراتژیک مدیران می تواند گزینه های مرتبط با تغییرات سازمانی را بهبود دهد. در طول تغییرات عمده سازمانی می توان به گزینه های استراتژیک تکیه کرد.

انگل و همکاران ۲۰۲۱

انگل و همکاران (۲۰۲۱) نشان داد هوش مصنوعی فرصت‌های گسترده‌ای را برای سازمان‌ها در جهت تقویت تغییر سازمانی ایجاد کرد. استقرار هوش مصنوعی برای مزیت رقابتی و تغییر سازمانی ضروری است. بهبود فرآیندها و ایجاد محصولات و خدمات جدید یا غنی‌شده از گزینه های تغییر سازمانی است. میزان شکست پروژه‌های پیاده‌سازی هوش مصنوعی سبب شده است که تغییر سازمانی کمتر مورد توجه باشد.

کولینس و رستابوگ (۲۰۲۱) نشان دادند که ویژگی رهبر و تکانشگری تغییرات سازمانی از ویژگی های عمده سازمان است. رهبری اخلاقی و سازگاری اعضای سازمان از گزینه های تغییرات سازمانی است. مدیران مستقیم سازمانی معمولا چالش هایی را برای ایجاد تغییرات سازمانی بر عهده دارند. تکانشگری بالا به رهبری اخلاقی کمک می کند که گزینه های مرتبط با تغییرات سازمانی را بهتر ارایه دهد. سازگاری اعضای سازمان از گزینه های مطرح برای تغییرات سازمانی می باشد.

اسگوئرا و همکاران ۲۰۲۲

اسگوئرا و همکاران (۲۰۲۲) نشان دادند که اخراج یا کاهش دستمزد می تواند تغییرات سازمانی را کاهش دهد. تغییرات نامطلوب معمولا به دلیل اخراج در سازمان رخ می دهد. تغییر می تواند به طور قابل جبرانی به روابط بین کارکنان و سازمان آنها مرتبط شود. این امر باعث می‌شود سازمان‌های اطلاعاتی درباره این تغییرات با بررسی کارکردهای خدمات مواجه شوند. بدبینی سازمانی در بین کارکنان تغییرات را به تعویق می اندازد. عدالت اطلاعاتی و شناسایی سازمانی می تواند تغییر سازمانی را تقویت کند و فرایند تحقق هدف آن را بهبود دهد. ارتباطات ضعیف‌تر از سازمان، قصد خروج بیشتر به معنی تضعیف تغییر سازمانی است. از سوی دیگر عدالت اطلاعاتی و هویت سازمانی می تواند به بهبود تغییر سازمانی منجر شود. در زمینه تغییرات نامطلوب سازمانی گزینه های هویت سازمان از مهمترین رویکردها می باشد.

چانگ و همکاران ۲۰۲۲

چانگ و همکاران (۲۰۲۲) نشان دادند که ارتقاء فعالانه عملکرد سازمانی و رفتار اعضا سبب ایجاد تغییر سازمانی می شود. چگونگی و افزایش رقابت پذیری سازمان ها از گزاره های مرتبط با تغییر سازمانی است. هویت سازمانی، عملکرد سازمانی و رفتار اعضا تغییر سازمانی را تقویت می کند. هویت سازمانی نیز می تواند به عنوان گزاره های مرتبط با رقابت پذیری و همچنین تغییر سازمانی شود. عملکرد سازمانی در سطح تیمی و مالکیت روانشناختی سازمانی می تواند تغییر سازمانی را بهبود دهد.

بولاگوئس و همکاران  (۲۰۲۱) نشان دادند که بهبود سلامت و ایمنی در کار دائماً شامل تغییرات سازمانی می شود. ابتکارات تغییر سازمانی اغلب در دستیابی به اهداف مورد نظر خود با وجود تلاش‌ها برای استخراج دانش همراه است.

پترلا و همکاران ۲۰۲۲

پترلا و همکاران (۲۰۲۲) نشان دادند که تغییرات عمیق در محیط های نظارتی و اجتماعی از گزاره های مرتبط با تغییر سازمانی است. راه‌های متعددی برای رسیدگی به تنش‌ها در سطح سازمانی وجود دارد، که تغییرات سازمانی را تغییر می دهد. تنظیم مجدد حاکمیت سازمانی می تواند به بهبود در تغییر سازمانی منجر شود. در سطح سازمانی می توان تغییر سازمانی را بهبود داد و آن را ارتقا بخشید. تغییرات سازمانی پیچیدگی سازمانی را کاهش می دهد.

رجاپاکشی (۲۰۲۱) نشان دادند که چگونگی تاثیر تغییرات سازمانی در طول یک بحران بر عملکرد کارکنان اثرگذار است. ارجاع به یک محیط کار مجازی از گزینه های تغییر در سازمان می باشد. تغییرات در یک سیستم ارتباطی. رهبری؛ تکنولوژی و تحمل در برابر تغییر از گزینه های عملکرد کارکنان است. تغییر در سبک رهبری؛ پیشرفت فناوری به بهبود در تغییر منجر می شود. در آینده مدیران باید تغییرات سازمانی را با مقاومت کمتر کارکنان مدیریت کنند، تا به موفقیت منجر گردد. اعمال تغییرات ناگهانی در سازمان سطوح اجرایی سازمان را دچار اختلال می کند.

فرید ۲۰۲۱

فرید (۲۰۲۱) نشان داد اعتماد تیم سازمانی به نتایج مثبت پروژه می انجامد و تغییر سازمانی را ایجاد می کند. نقش مدیران پروژه در تسهیل توسعه اعتماد در پروژه ها به خوبی درک نشده است. این کار ایجاد تغییر سازمانی را با مشکل مواجه می کند. برای تسهیل توسعه اعتماد، مدیران پروژه باید به طور همزمان چهار عمل را اعمال کنند: موعظه، مشارکت، همدردی و پایبندی. استفاده همزمان و متناسب با سه روش بر تغییر تعاملی تأثیر می گذارد.

یلیک و همکاران (۲۰۲۱) نشان دادند که ارزیابی حساسیت بنگاه‌های تجاری به تغییرات سازمانی باید از نظر برنامه‌ریزی کوتاه‌مدت مورد سنجش قرار گیرد. اطمینان از نتایج مالی از گزینه های مطرح در تغییرات سازمانی است. همچنین از نظر برنامه‌ریزی بلندمدت تغییرات سازمانی دارای اهداف راهبردی در سازمان است. این راهبردها منعکس‌کننده اثرات پولی و غیرپولی تغییرات سازمانی است.

روگرس (۲۰۲۲)

روگرس (۲۰۲۲) نشان داد ابزاری برای تحریک تغییرات سازمانی ایجاد می شود. سازمان ها با بهبود تحریکات سازمانی می توانند گزینه های تغییر سازمانی را تقویت نمایند. از سوی دیگر تحریک سازمانی از گزاره های مرتبط با تغییرات سازمانی می باشد. می توان بیان داشت که تغییرات سازمانی می تواند با گزینه های بهبود حرکت های سازمانی همراه باشد.

با و ژائو (۲۰۲۱) نشان دادند که ابتکارات تغییر سازمانی ممکن است منجر به الگوهای متفاوت حس سازی در بین اعضای سازمان شود. با تکیه بر نظریه همگرایی نمادین می توان تغییرات را در سازمان ارتقا داد. فقدان همگرایی شناختی بین آغازگر تغییر و دریافت‌کنندگان تغییر ناسازگاری ایجاد می کند. یک تحلیل مضمون فانتزی عمیق از لفاظی اعضای سازمان وجود دارد که تغییرات سازمانی را بهبود می دهد.

شین و جانگ ۲۰۲۱

شین و جانگ (۲۰۲۱) نشان دادند انگیزه کارکنان برای مشارکت و نگرشها می تواند تغییر سازمانی را بهبود دهد. انگیزه های خود تعیین شده مربوط به رفتار کارکنان نیز تغییر سازمانی را شامل می شوند. انگیزه بیرونی خودمختار و انگیزه درونی تعیین کنندگان تغییر سازمانی هستند. تغییرات ممکن است توسط انگیزه بیرونی کنترل شوند. این تغییر به رفتار ساخت شغل مرتبط است. تعهد تغییر سازمانی می تواند گزینه های مرتبط با بهبود روند سازمانی را ارتقا دهد. این یافته‌ها با گسترش دامنه نظریه خودتعیین‌گری و شناسایی نقش‌های متفاوت انگیزه‌های خودتعیین‌گر مطرح شده اند.

فاچرینسیاه و همکاران (۲۰۲۱)

فاچرینسیاه و همکاران (۲۰۲۱) نشان دادند حمایت سازمانی ادراک شده، تغییر سازمانی و فرهنگ سازمانی بر عملکرد کارکنان اثرگذار است. دامنه حمایت سازمانی درک شده بالا، تغییرات سازمانی خوب، فرهنگ سازمانی خوب و عملکرد کارکنان بالا در سازمان از مهمترین اهداف است. ادراک از حمایت سازمانی، تغییر سازمانی و فرهنگ سازمانی به طور نسبی و همزمان بر عملکرد کارکنان تأثیر بسزایی دارد.

الدوساری و همکاران (۲۰۲۱) نشان داد که تعداد فزاینده‌ای از سازمان‌ها نیاز به تغییرات سازمانی دارند. این تغییر به تغییراتی هم برای سازمان ها و هم برای افراد درگیر مرتبط می شود. فرصت برای اجرای موفقیت آمیز تغییرات به آماده سازی و برنامه ریزی و گسترش به مقیاس مرتبط می شود. حفظ و ارزیابی گزینه های مرتبط با سازمان می تواند به تغییرات بیشتری در سازمان منجر شود. احتمال پذیرش موفقیت آمیز تغییرات در سازمان در نهایت منجر به خلق سازمان هایی قوی تر می شود.

ساهای (۲۰۲۱)

ساهای (۲۰۲۱) نشان دادند که در طول تغییرات سازمانی، ابتکارات مرتبط با بهبود سازمان تقویت می شود. نظارت بر مقاومت، کاهش عدم اطمینان و افزایش تعهد از ملزومات مرتبط با تغییر سازمانی است. در سازمان ها بسیاری از این ابتکارات ماهیت سطحی دارند. گوش دادن سازمانی برای بهبود اعتماد و مشارکت کارکنان در ایجاد تغییر موثر است. سازمان‌ها به دلیل فقدان سیستم‌ها، فرآیندها، ساختارها، منابع و مجموعه مهارت‌ها در تلاش هستند که تغییرات سازمانی را بهبود دهند.

سازمان‌ها می‌توانند با انتخاب فناوری‌های حساس فرهنگی، توسعه مکانیسم‌های تحلیل جامع، اتخاذ رویکرد گوش دادن جامع نگر تغییر سازمانی را ایجاد کنند. توسعه مهارت‌های همدلانه برای کسانی که نظرات خود را ارایه می دهند برای کارکردهای سازمانی ضروری است. دیدگاه‌های مدیران ارشد و کارمندانی که در بخش های تخصصی سازمان هستند معمولا در ایجاد تغییر سازمانی موثر می باشد. در طول تغییر اطلاعات به صورت چند شکلی ایجاد شده و در نهایت توسط مدیران راهبردی بخش بندی می شوند.

اوزان و همکاران (۲۰۲۱)

اوزان و همکاران (۲۰۲۱) نشان دادند اهمیت مدیریت تغییر برای مدیران واضح است. اهمیت مدیریت تغییر در سازمان به نیروهای محرک منجر می شود. این گزینه فرایندهای محدودکننده سازمان را کاهش می دهد. نیروهای محرک و در فرآیند تغییر می توانند گزینه های سازمانی را ارتقا دهند. مدیریت تغییر از نظر پایداری سازمانی و پیشرفت سازمانی حائز اهمیت است. ادغام فناوری با اطلاعات در آموزش، نیروی محرکه تغییر است. تغییرات سازمانی وقتی از منظری وسیع ارزیابی شوند، محیطی پویا را خلق می کنند. توانایی مدیریت تغییرات در توسعه و تحول سازمان های یادگیرنده ضروری است.

ژاوارز و همکاران (۲۰۲۱) نشان دادند که تغییرات سازمانی می تواند اعضا و خود سازمان را تحت تاثیر قرار دهد. سازمان ها همچنان زمان زیادی را صرف مقابله، کاهش و مقابله با شکست در طول تغییر می کنند. وقتی تغییر سازمانی با شکست مواجه می شود، سازمان ها دچار مشکلات داخلی می شوند. تغییرات سازمانی افزایش دانش و پیشبرد نظریه در مورد فرآیندها و مکانیسم هایی است که زمینه ساز ظهور عملکرد است. چارچوب تغییرات سازمانی یک استراتژی چندسطحی و درهم تنیده برای سازمان است. ساختارهای سطحی (یعنی زمینه)، میانی (یعنی ابعاد بلوک ساختمانی)، و عمیق (یعنی جنبه‌های پایدار) از گزینه های مهم تغییرات سازمانی هستند.

کرن و زاپوف (۲۰۲۱)

کرن و زاپوف (۲۰۲۱) در نظریه خو اثبات کردند که کتغییر سازمانی با متغیرهای استرس و چالش های سازمانی در ارتباط است. بیر (۲۰۲۱) اثبات کردند که این متغیر با برنامه ریزی های سازمانی در ارتباط است و در نهایت باعث توسعه در سازمان می شود. لئو و همکاران (۲۰۲۱) اثبات کردند که این متغیر با استخدام نیروی انسانی و تغییرات آن در ارتباط است. لی و همکاران (۲۰۲۱) اثبات کردند که تغییر سازمانی می تواند بر استخدام نیروی انسانی اثرگذار باشد. بارسلونا و همکاران (۲۰۲۱) نیز اثبات کردند که تغییر سازمانی با برنامه ریزی ایجاد شده در سازمان مرتبط است.

نکته: تغییر سازمانی می تواند بر برنامه ریزی و استخدام نیروی انسانی اثرگذار باشد.

تاژیت دینوا در سال ۲۰۲۰ در نظریه خود اثبات کرد که تغییر سازمانی یک رویکرد کارآفرینی محسوب می شود. تغییر سازمانی می تواند هزینه های سازمانی را کاهش دهد. همچنین این متغیر اثرات بدهی را کاهش م یدهد. زمانی که سازمان ها اقدام به تغییر سازمانی می کنند، انتقال درآمد بهتر می شود و جریان اشتغال را بهبود می دهد. تغییر سازمانی همچنین اشتراکات مرتبط با منابع مالی سازمان را بهبود می دهد. زمانی سازمان این مفهوم را ایجاد می کند، می تواند گزینه های بهتری را برای ارتقا سطح درآمد و خدمات خود ایجاد نماید.

فویورنر و همکاران (۲۰۲۰) در نظریه خود به بررسی رابطه حمایت رفتاری، مراقبت های بهداشتی، تعهدسازمانی و تغییر سازمانی پرداختند. این محققین اثبات کردند که حمایت رفتاری، مراقبت های بهداشتی و تعهدسازمانی بر تغییر سازمانی اثرگذار است. به عبارتی با استفاده از متغیرهای حمایت رفتاری، مراقبت های بهداشتی و تعهدسازمانی می توان سطح تغییر سازمانی را نیز تحت تاثیر قرار داد. زمانی سطح هر یک از متغیرهای بیان شده  تغییر می کند می توان انتظار داشت که سطح تغییر سازمانی نیز تغییر کند.

زیمرمن و همکاران در سال ۲۰۲۰در نظریه خود ارتباط بین متغیرهای گردش مالی، تغییر شغل و تغییر سازمانی را اثبات کردند. این محققین دریافتند که متغیرهای گردش مالی و تغییر شغل می توانند بر سطح تغییر سازمانی اثرگذار باشند. همچنین آنها به این نتیجه رسیدند که وقتی سطح متغیرهای گردش مالی و تغییر شغل دچار تغییر شود، احتمال تغییر در سطح متغیر تغییر سازمانی نیز وجود دارد.

من و همکاران

من و همکاران در سال ۲۰۲۰ در نظریه خود اثبات کردند که تغییر سازمانی می تواند تحت تاثیر چشم انداز، اشتیاق و مراقبت، ارتباطات رهبری اجرایی و اعتماد کارکنان قرار گیرد. به عبارتی تغییر سازمانی معمولا با تغییراتی که در متغیرهای چشم انداز، اشتیاق و مراقبت، ارتباطات رهبری اجرایی و اعتماد کارکنان ایجاد می شود، دچار تغییر می شود. زمانی که سازمان در نظر داشته باشد سطح تغییر سازمانی را تغییر دهد، پیشنهاد می شود که ابتدا سطوح مرتبط با متغیرهای چشم انداز، اشتیاق و مراقبت، ارتباطات رهبری اجرایی و اعتماد کارکنان را تغییر دهد.

میلتون و همکاران در سال ۲۰۲۰ اثبات کردند که با تغییر در سطح متغیرهای نگرشهای ایمنی و جو کاری می توان سطح متغیر تغییر سازمانی را تحت تاثیر قرار داد. به عبارتی تغییرات متغیر تغییر سازمانی تحت تاثیر مولفه هایی قرار دارد. این مولفه ها عبارتند از:

۱- نگرشهای ایمنی.

۲- جو کاری.

گیلسون و همکاران

گیلسون و همکاران در سال ۲۰۲۰ استدلال کردند که زمانی می توان تغییر سازمانی را بهبود داد که به متغیر تاب آوری توجه شود. زمانی یک سازمان به متغیر تاب آوری توجه می کند، معمولا سطح تغییر سازمانی دچار تغییر می شود. اگر تغییرات ایجاد شده در متغیر تاب آوری مثبت باشد معمولا سطح تغییر سازمانی بهبود می یابد. همچنین این محققین پس از ارایه نظرات خود پیشنهاد دادند که هر گاه تغییرات سازمانی بر اساس تاب آوری کارکنان صورت گیرد بهبود به همراه دارد.

ویتبرد و همکاران در سال ۲۰۲۰ در مطالعه خود به این نتیجه رسیدند که متغیر تغییر سازمانی از متغیر موانع بهینه سازی تاثیر می پذیرد. به این صورت که سطح تغییرات متغیر موانع بهینه سازی می تواند در سطح تغییر سازمانی تغییر ایجاد نماید. از سوی دیگر این مطالعه پیشنهاد کرد که برای بهبود در سطح تغییر سازمانی به نظر می رسد بهبودهایی در سطح متغیر  موانع بهینه سازی می تواند مفید باشد.

کریمی و همکاران

کریمی و همکاران در سال ۲۰۲۰ در نظریه خود یک رابطه معنی دار بین تغییر سازمانی و متغیرهای تغییرات فردی و خطرات سازمانی یافتند. به عبارتی این محققین اثبات کردند زمانی که سطح متغیرهای تغییرات فردی و خطرات سازمانی دچار تغییر می شود، آنگاه می توان انتظار داشت که سطح متغیر تغییر سازمانی نیز دچار تغییر شود. همچنین زمانی که متغیرهای تغییرات فردی و خطرات سازمانی می توانند به گونه ای برنامه ریزی شوند که در جهت تقویت تغییر سازمانی اقدام نمایند.

تزهیداتدینوا (۲۰۲۰) آیا تغییرات فرم سازمانی هزینه بر است؟ تغییر درآمد و پاسخ ورود به مشاغل به مالیات تزهیداتدینوا (۲۰۲۰) این استدلال را داشتند که تغییرات در سطح متغیرهای فرم سازمانی، تغییر درآمد و مالیات مشاغل می تواند بر تغییر در سطح تغییر سازمانی اثرگذار باشد. به عبارتی زمانی که سطح متغیرهای فرم سازمانی، تغییر درآمد و مالیات مشاغل دچار بهبود شود، این انتظار وجود دارد که متغیر تغییر سازمانی نیز تغییر کند. در صورتی که رابطه متغیرهای فرم سازمانی، تغییر درآمد و مالیات مشاغل با متغیر تغییر سازمانی همسو و همجهت باشد می توان انتظار داشت که سطح متغیر تغییر سازمانی با بهبود سطح متغیرهای ارایه شده در تحقیق، بهبود یابد.

چبی و همکاران

چبی و همکاران (۲۰۱۹) اشاره کردند که تغییر سازمانی تحت تاثیر متغیرهای دیگر در یک سازمان قرار می گیرد. زمانی که سطح متغیرهای ذینفعان داخلی و کارآفرینی شرکتی در سازمان تغییر می کند، آنگاه سطح متغیر تغییر سازمانی نیز تغییر می کند. همچنین متغیرهای ذینفعان داخلی و کارآفرینی شرکتی اثرگذاری خود را بر روی متغیر تغییر سازمانی براساس همسو بودن یا ناهمسو بودن اعمال می کنند. زمانی که نتایج مطالعه نشان دهد، متغیرهای ذینفعان داخلی و کارآفرینی شرکتی ارتباط همسویی را با متغیر تغییر سازمانی دارند، آنگاه می توان گفت که تغییرات آنها سبب تغیرات مثبت در سطح تغییر سازمانی می شود.

گیلتراپ و هارت (۲۰۲۰) در مطالعه خود ارتباط متغیرهای رفتارهای کارکنان و ثبات سازمانی و تغییر سازمانی را تحت آزمون قرار دادند. آنها نشان دادند که متغیر تغییر سازمانی در نهایت تحت تغییرات متغیرهای رفتارهای کارکنان و ثبات سازمانی می تواند تغییر نماید. این تغییرات با توجه به نتایج حاصل از تحقیق می تواند هم جهت یا غیر همجهت باشد. زمانی که سطح متغیرهای رفتارهای کارکنان و ثبات سازمانی در سازمان هم جهت با تغییر سازمانی باشند، می توان انتظار داشت که با افزایش سطح آنها سطح متغیر تغییر سازمانی نیز بهبود یابد و با کاهش سطح آنها سطح متغیر تغییر سازمانی کاهش یابد.

راموز و همکاران

راموز و همکاران (۲۰۲۰) اثبات کردند که متغیر سازمانی تحت تاثیر برخی از ابعاد سازمانی قرار می گیرد. این ابعاد عبارتند از:

۱-اعصاب کارکنان

۲-بیماری همه گیر

این محققین اثبات کردند زمانی که هر یک از ابعاد بیان شده در سطح سازمان دچار تغییر شود، آنگاه می توان انتظار داشت که این تغییر با سطح تغییر سازمانی در ارتباط باشد.

فلزتینا و همکاران (۲۰۲۰) متغیر معیارسنجش تغییرات را در ارتباط با تغییر سازمانی مورد بررسی قرار دادند. این محققین دریافتند که متغیر سنجش تغییرات معمولا می توانند بر سطح تغییر سازمانی اثرگذار باشند. به این صورت که با تغییر در سطح معیار سنجش تغییرات می توان انتظار داشت که سطح متغیر تغییر سازمانی نیز دچار تغییر شود. همچنین این محققین اثبات کردند که تغییر سازمانی در نهایت با تاثیر پذیری از متغیر معیار سنجش تغییرات می تواند در یک سازمان تغییراتی را ایجاد نماید

کیی و جیاو 

کیی و جیاو  در سال ۲۰۱۹ اثبات کردند که تغییر سازمانی با متغیرهای عدالت سازمانی، قابلیت اطمینان مدیریت، یکپارچگی و رویکردهای مدیریتی ارتباط دارد.  این محققین اثبات کردند زمانی که متغیرهای عدالت سازمانی، قابلیت اطمینان مدیریت، یکپارچگی و رویکردهای مدیریتی دچار تغییر شوند، به دلیل ارتباط با متغیر تغییر سازمانی آن را نیز دچار تغییر خواهند کرد. معمولا اثرات متغیرهای عدالت سازمانی، قابلیت اطمینان مدیریت، یکپارچگی و رویکردهای مدیریتی بر تغییر سازمانی هم جهت بوده و سبب تقویت تغییر سازمانی می شود.

اورجی (۲۰۱۹)در بررسی اثر مفهوم تغییر سازمانی در تغییر سازمانی دریافتند که معمولا مفهوم تغییر سازمانی می تواند تحت تاثیر متغیرهای پایداری و محرکهای عملکرد پایدار قرار گیرد. به صورتی که افزایش یا کاهش در سطح متغیرهای پایداری و محرکهای عملکرد پایدار معمولا سبب تغییر در سطح مفهوم تغییر سازمانی می شود. اگر این تغییرات همسو باشد با افزایش در مقدار متغیرهای اعلام شده معمولا سطح تغییر سازمانی نیز افزایش می یابد. اگر ارتباط بین متغیرها ناهمسو باشد آنگاه با افزایش متغیرهای مورد بررسی، سطح تغییر سازمانی کاهش خواهد یافت.

بوگل و همکاران

بوگل و همکاران در سال ۲۰۱۹ اثبات کردند که متغیرهای مطالعات اجتماعی و ابتکارگرایی یکپارچه بر مفهوم تغییر سازمانی اثرگذار هستند. این محققین اثبات کردند که متغیرهای مطالعات اجتماعی و ابتکارگرایی یکپارچه می توانند در یک سازمان بر میزان تغییر سازمانی اثرگذار باشند. همچنین ارتباط متغیر تغییر سازمانی با متغیرهای مطالعات اجتماعی و ابتکارگرایی یکپارچه در سازمان ممکن است همسو و یا غیر همسو باشد. این موضوع با توجه به نمونه آماری و ماهیت سازمانی که مورد بررسی قرار گرفته است ممکن است متفاوت باشد. اما در کل این محققین استدلال کردند که با تغییر در سطح متغیرهای مطالعات اجتماعی و ابتکارگرایی یکپارچه می توان شاهد تغییر در سطح متغیر مفهوم تغییر سازمانی بود.

منابع

Tazhitdinova, A. (2020). Are changes of organizational form costly? Income shifting and business entry responses to taxes. Journal of Public Economics, 186, 104187.

Unger, C., Mosley Jr, D. C., Gillis, W. E. B., & Maes, J. D. (2021). The Tree of Organizational Change: Historic Narrative Overview. Organization Development Journal, ۳۹(۳).

Whitebird, R. R., Solberg, L. I., Bergdall, A. R., López-Solano, N., & Smith-Bindman, R. (2020). Barriers to CT Dose Optimization: The Challenge of Organizational Change. Academic Radiology.

Zainol, N. Z., Kowang, T. O., Hee, O. C., Fei, G. C., & Kadir, B. B. (2021). Managing organizational change through effective leadership: A review from literature. International Journal of Academic Research in Business and Social Sciences, ۱۱(۱), ۱-۱۰.

Zimmerman, R. D., Swider, B. W., & Arthur, J. B. (2020). Does turnover destination matter? Differentiating antecedents of occupational change versus organizational change. Journal of Vocational Behavior, 121, 103470.