مفهوم تغییر سازمانی |مطالعات ISI و علمی پژوهشی


در حال بارگذاری
۲۸ شهریور ۱۳۹۹
ورد قابل ویرایش
5 صفحه
۴,۹۰۰ تومان
خرید

مفهوم تغییر سازمانی

مفهوم تغییر سازمانی-۱۳۹۹/۰۶/۲۸

تغییر نام یک بازی در مدیریت امروز است. بازار، محصول و شرایط رقابتی به سرعت در حال تغییر است. اثربخشی و موفقیت سازمانها بستگی به سازگاری آن‌ها با تغییرات دارد. تغیر بدین معناست که وضعیت جدید عوامل با وضعیت سابق آن‌ها فرق کند. می‌توان گفت تنها اصل ثابت در جهان تغییر می‌باشد یعنی دگرگونی از وضعیت فعلی به وضعیت دیگر. حال الزامات تغیر در واقع وجوبی بر اعمال تغییرات در یک سازمان به منظور دستیابی به راندمان بیشتر می‌باشد (خنجزی و خادم الحسینی، ۱۳۹۷).

تغییر سازمانی یعنی توانایی کلی یک سازمان برای آمادگی مؤثر با پاسخگویی به محیط به شدت متغیر و غیرقابل‌پیش‌بینی پیرامون خود. (فریدفتحی و همکاران، ۱۳۹۷).

تغییر سازمانی پذیرفتن یک ایده با رفتار جدید به وسیله سازمان است. تغییر سازمانی می‌تواند به عنوان تغییر در یکی از ابعاد اصلی  صورت گیرد. این عبارت به صورت فرایند عملیات سازمانی تعریف می شوند. در این حالت ابعاد اصلی تغییر سازمانی شامل مولفه های زیر است:

۱-ساختار.

۲-تکنولوژی.

۳-فرهنگ.

۴-رهبری.

۵- اهداف و کارکنان سازمان

مفهوم تغییر سازمانی به عنوان فعالیتی برنامه ریزی شده

تغییر سازمانی فعالیت یا تلاشی است برنامه‌ریزی‌شده در سراسر سازمان است. که به وسیله مدیریت عالی سازمان اداره می شود. تغییر سازمانی اثربخشی و سلامتی سازمان را از طریق برنامه‌های تغییر برنامه‌ریزی‌شده در فرایندهای سازمان، با استفاده از علوم رفتاری افزایش می‌دهد(خنجزی و خادم الحسینی، ۱۳۹۷: ۱۵۸). برای مدیران راهبردی امروزه تغییر سازمانی در محیط کنونی، مورد تأکید قرار گرفته است. اما امروزه رهبران استراتژیک سازمانها با فشارهای بی‌حد برای دستیابی به نتایج کوتاه‌مدت مواجه‌اند. بر اثر آن مدیران راهبردی واکنش سریع در برابر مشکلات را تمرین می کنند(کوگلن و همکاران، ۲۰۱۵).

کمتر از یک دهه پیش، نتایج یک پیمایش نشان داد که تنها ۳۸ درصد از مجریان تغییرهای سازمانی، تغییرات اعمال شده را موفقیت‌آمیز می‌دانند و تنها ۳۰ درصد از آن‌ها بر این نظر بودند که این تغییرات توانسته باعث بهبود پایدار در سازمان شود. تجربه نشان داده یکی از مهم‌ترین علل این ناکامی‌ها، «مقاومت در برابر تغییر است. که گاه حتی آن را متهم ردیف اول نیز می‌دانند. این پدیده، واکنشی طبیعی در برابر تغییر محسوب می‌شود (میو ، ۲۰۱۴).

امکان شکل‌گیری طیفی از مقاومت‌های رفتاری وجود دارد. و به طور دقیق‌تر، مقاومت رفتاری می‌تواند ناخودآگاه یا آگاهانه به طور آشکار یا پنهانی بروز کند. توسعه مطالعات به شناسایی چیستی و چگونگی تحقق گونه‌های تغییر سازمانی می انجامد. هر چه مدیریت تغییر برنامه ریزی شده بیشتر باشد، کارکنان با احتمال بیشتری در فرآیند اجرای تغییر مشارکت می‌کنند. چنین ادراکی موجب می‌شود تا کارکنان به ارزیابی مثبتی از تغییر دست یابند. در این حالت حمایت سازمانی عبارتست از باور عمومی کارکنان (هداوندیژاد و درزی، ۲۰۱۶).

مفهوم تغییر سازمانی به عنوان یک علم از دهه ۱۹۵۰

تغییر سازمانی ادبیات مربوط به ظرفیت تغییر سازمانی از دهه ۱۹۵۰ رشد خود را آغاز کرد. برای همراهی با تغییرات پیچیده و متنوع آینده، مدیران سازمان در استفاده از تفکر استراتژیک، ظرفیت لازم برای ایجاد تغییرات را ایجاد نمایند. تغییرات سازمانی در زمان مناسب در سازمان سبب بروز چابکی می شود. در این حالت ظرفیت سازمان برای تغییر، ترکیبی از قابلیت‌های مدیریتی و سازمانی است که اجازه می‌دهد شرکت نسبت به رقبای  در چند شاخص مطرح باشند. این شاخص ها عبارتند از:

۱-آنها نسبت به رقبای خود بسیار سریع‌تر و مؤثرتر عمل می کنند.

۲-آنها سریع تر با شرایط منطبق می شوند.

۳-آنها  توانایی سازمانی بالاتری را خلق می کنند.

۴-پاسخ بهتری نسبت به استراتژی های دچار تغییر بازار ارایه می دهند.

مفهوم تغییر سازمانی به عنوان یک عنصر واکنش پذیر در سازمان

در این حالت تغییر یک سازمان نه تنها نسبت به تغییرات مختلف واکنش نشان می‌دهد. بلکه فعالانه فرصت‌هایی برای سازگاری، یادگیری و نوآوری ایجاد می‌کند(حکمن[۴] و همکاران، ۲۰۱۶).

در دنیای امروز تغییر و پویایی سازمان‌ها از اصول اولیه‌ای است که مدیران باید به آن پایبند باشند. با توجه درک افراد از آمادگی سازمانی برای تغییر می‌تواند بر موفقیت اجرای تغییر تأثیرگذار باشد. تغییر سازمانی به عنوان  تعهد افراد سازمان به خود کارآمدی آنان برای پیاده‌سازی تغییر سازمانی ” تعریف می شود. سه جنبه اصلی از یک استراتژی جامع تغییر برای تعریف آن وجود دارد. این سه استراتژی عبارتند از:

۱-محتوا.

۲-افراد.

۳-فرایندها.

محتوا اشاره به استراتژی، سیستم‌ها، فناوری و شیوه‌های کار دارد. فناوری‌های کلیدی تلاش در اجرای تغییر داشته و نقش استراتژیک در تسهیل تغییر را دارند. افراد اشاره دارد به کارکنانی که درگیر اجرای تغییر هستند. فرایندها اشاره دارد به رفتار کارکنان در زمان اجرای تغییر (یزدانی و همکاران، ۱۳۹۷: ۴۵و۴۶).

مفهوم تغییر سازمانی به عنوان یکی از مقوله های مدیریت تغییر

تغییر سازمانی که یکی از مقوله‌های مدیریت تغییر است. تغییر سازمانی به ترکیبی از قابلیت‌های مدیریتی و سازمانی اشاره دارد که اجازه می‌دهد، سازمانها سریع‌تر با وضعیت ایجادشده منطبق شوند.  با تغییر سازمانی شرکت ها در مقابل هر تغییر محیطی واکنش نشان می دهند و فرصت‌ها را سریع‌تر از رقبا پیش‌بینی می کنند. از آنجا که تجارت اجتماعی در کشور ما روند نوظهوری دارد، برای پیاده‌سازی آن به مدلی نیاز داریم. تغییر سازمانی سبب می شود تا جوانب تغییر به طور منسجم تحت تاثیر شرایط سازمانی قرار گیرد(رحیمی و عبدالوند، ۱۳۹۵)

تغییر سازمانی دلایل فراوانی دارد که مهم‌ترین آن‌ها عبارت‌اند از(حکمن و همکاران، ۲۰۱۶):

۱-زنده ماندن.

۲-بقاء و رشد سریع تکنولوژی.

۳-تغییرات دائمی در ساختار.

۴-رویه‌ها و ابزار.

۵-تغییر خط‌مشی و اهداف سازمان‌ها.

تغییر سازمانی به عنوان عنصری برای بقا و ادامه حیات سازمان

تغییر سازمانی برای بقا و ادامه حیات سازمان‌ها و شرکت‌های امروزی حیاتی و اجتناب‌ناپذیر است. اکثر سازمانها در تلاش برای اجرای تغییرات در جهت پاسخگویی به محیط خارج از شرکت هستند. بررسی‌ها نشان می‌دهند که در حدود ۷۰ درصد فعالیت‌های مربوط به تغییر شکست می‌خورند. دو مسئله‌ عمدتاً در این شکست‌ها نقش دارند. این دو مساله عبارت بودند از(خنجزی و خادم الحسینی، ۱۳۹۷):

۱-فقدان ارتباطات با کارکنان.

۲-عدم تعیین دقیق و مؤثر شرایط تغییر.

تغییر سازمانی جهت مواجهه با چالش‌های درونی و بیرونی سازمانی و سازگاری با آن‌ها امری ضروری در سازمان است. ایجاد تغییرات مطلوب اصلی‌ترین عامل بقای سازمانها به شمار می‌رود. در این میان افزایش پویایی‌های محیطی سازمان‌ها را ناچار به ایجاد تغییراتی برخی ابعاد سازمانی نسبت  می دهند که عبارتند از:

۱-استراتژی.

۲-فرهنگ.

۳-فرایندها.

با استفاده از این سه بعد سازمان می تواند فعالیت معناداری را در محیط خود خلق نماید. در این حالت سازمان می تواند برای تغییر سازمانی از اجرای اثربخش خود استفاده نماید(فریدونی و جلالی فراهانی، ۲۰۱۵).

تغییر سازمانی به عنوان دورنمای سیاسی

تغییر سازمانی دورنمای سیاسی و منابع قدرت را در سازمان جابجا می‌کند. چه بسا کسانی که منافع و قدرت آن‌ها در اثر تغییر در معرض تهدید واقع شود، به صورت تدافعی عمل کنند و درصدد حفظ وضع موجود بر آیند. رهیافت شالوده شکن، با نقد نگاه بدبینانه متعارف به مقاومت در برابر تغییر، ادعای ضرورت غلبه بر آن را به عنوان پدیده‌ای غیر کار کردی در سازمان به چالش می‌کشد. ضمن اینکه در این رهیافت، ادعا می‌شد برخلاف نظر رایج، این تنها کارکنان نیستند که در برابر تغییر مقاومت می‌کنند، بلکه گاه مقاومت در برابر تغییر از ناحیه مدیرت سازمان صورت می‌پذیرد (هداوندیژاد و عبادی، ۲۰۱۵).

تعییر سازمانی براساس برخی ابعاد قبال تعریف است. ابعاد مفهوم تغییر سازمانی عبارت بودند از:

۱-آموزش کارکنان.

در خصوص آموزش کارکنان می توان گفت که رهبران موفق، کارکنان را در فرآیند ایجاد و تغییر راهبردهای سازمان درگیر می‌کنند. کارکنان از این طریق مهارت‌های لازم را برای تغییر می آموزند و بهتر می توانند با آن سازگار شوند. این رهبران واقفند که فرآیند تکامل مهارت‌ها و بهبود قابلیت‌ها به اندازه خود راهبردها و هدفی که در نظر دارند، حیاتی و مهم هستند.(هادوی نژاد و رمضانی، ۱۳۹۵).

۲- جوسازمانی.

از آنجا که تغییر سازمانی تحت تأثیر جوسازمانی است، بنابراین با ایجاد جو سازمانی شفاف به تغییر سازمانی بهتر می توان رسید. همچنین، هر چه جوسازمانی برای اجرای تغییری خام مساعد باشد احتمال مقاومت در برابر آن کمتر خواهد بود. هر چه کارکنان سازمان را با ارزش‌های موردنظر خود منطبق بربیایند، تغییر سازمانی بهتر صورت می گیرد.

۳-مقاومت.

مقاومت پدیده‌ای است که فرآیند تغییر را تحت تأثیر قرار می‌دهد؛ شروع آن را کند و یا دچار تأخیر می‌کند. مقاومت هزینه‌های مرتبط با تغییر سازمانی را افزایش دهد و یا حتی مانع اجرا و پیاده‌سازی آن می شود. رهیافت‌های گوناگونی به پدیده مقاومت در برابر تغییر وجود دارد که می‌توان آن‌ها را به ۵ رهیافت تقسیم کرد. این ۵ رهیافت عبارت بودند از:

۱-شخصیتی.

۲-سیاسی.

۳-شالوده شکن.

۴-نگرشی.

تغییر سازمانی به عنوان ۵ رهیافت در مقاومت

بر اساس رهیافت شخصیتی، خاستگاه مقاومت کارکنان در برابر تغییر، شخصیت آنهاست. بر این اساس، سطح مقاومت کارکنان در برابر تغییر را چهار صفت شخصیتی یکنواخت طلبی، واکنش هیجانی در برابر تغییر، کوته اندیشی و جمود شناختی تعیین می‌کنند. بر پایه رهیافت سیاسی، هرگونه تغییری در سازمان، تلاش برای کسب منافع شخصی یا گروهی است. زیرا اساساً تغییر ماهیتی منفعت طلبانه و سودجویانه دارد.(هادوی نژاد و رمضانی، ۱۳۹۵).

ارائه مدل تغییر سازمانی جهت اجرای مدیریت فرایند کسب‌وکار ضروری. برای این کار ضروری است عوامل مؤثر تغییر شناسایی شده و اولویت‌بندی آن‌ها، ارائه شود (یزدانی و همکاران، ۱۳۹۷). با توجه به اهمیت روزافزون مدیریت فرایند کسب‌وکار پژوهش‌ها و تحقیقاتی هم در این زمینه و هم در زمینه مدیریت به تغییر سازمانی تاکید دارند.

بسیاری از تغییرات در سازمان در یک فرآیند تبدیل وضعیت قرار دارند. این تغییرات مستلزم آن هستند که کارکنان فراتر از مسئولیت‌های رسمی فعالیت کنند و با آموزه‌های جدید آشنا شوند(هادوی نژاد و رمضانی، ۱۳۹۵).

رهبران باید آگاه باشند که در زمان اجرای تغییر چگونه با ادراکات و فرهنگ‌های متفاوت افراد روبه‌رو شوند و برخورد کنند. رهبران می‌توانند به عنوان سازندگان تغییر، سازمان را به سمت وضعیت و عملکرد مطلوب آینده هدایت کنند. هر چه تغییر سازمانی عمیق‌تر باشد، برای افراد اهمیت بیشتری پیدا می‌کند از این جهت که آن‌ها نیز باید ارزش‌ها و دیدگاه‌های خودشان را با دیدگاه کلی سازمان یکپارچه و هماهنگ کنند (الحداد و کوتنیور، ۲۰۱۵).

تغییر سازمانی یعنی فرایندی که نشان دهنده اقدامات و روش‌ها به منظور پیاده‌سازی تغییر است. برخی مولفه ها سبب تسریع در تغییر سازمانی می شوند، این مولفه ها عبارتند از(یزدانی و همکاران، ۱۳۹۷):

۱-ارتباطات و جلسات منظم با کارکنان.

۲- هم ترازی و یکپارچگی مناسب بین محتوا، افراد و فرایندهای تغییر.

۳- هماهنگی وظایف بخش با واحد سازمانی.

۴-یکپارچه سازی شیوه عملکرد کارکنان سازمانی.

منابع

 

 

 

  راهنمای خرید:
  • لینک دانلود فایل بلافاصله بعد از پرداخت وجه به نمایش در خواهد آمد.
  • همچنین لینک دانلود به ایمیل شما ارسال خواهد شد به همین دلیل ایمیل خود را به دقت وارد نمایید.
  • ممکن است ایمیل ارسالی به پوشه اسپم یا Bulk ایمیل شما ارسال شده باشد.
  • در صورتی که به هر دلیلی موفق به دانلود فایل مورد نظر نشدید با ما تماس بگیرید.