مفهوم تغییر سازمانی |مطالعات ISI و علمی پژوهشی

مفهوم تغییر سازمانی

مفهوم تغییر سازمانی | تاریخ به روز رسانی: ۱۳۹۹/۰۹/۰۶| تعداد صفحات: ۱۳ صفحه

تغییر سازمانی یعنی توانایی کلی یک سازمان برای آمادگی مؤثر با پاسخگویی به محیط به شدت متغیر و غیرقابل‌پیش‌بینی پیرامون خود. (فریدفتحی و همکاران، ۱۳۹۷). تغییر سازمانی پذیرفتن یک ایده با رفتار جدید به وسیله سازمان است. تغییر سازمانی می‌تواند به عنوان تغییر در یکی از ابعاد اصلی  صورت گیرد. این عبارت به صورت فرایند عملیات سازمانی تعریف می شوند. در این حالت ابعاد اصلی تغییر سازمانی شامل مولفه های زیر است:

۱-ساختار.

۲-تکنولوژی.

۳-فرهنگ.

۴-رهبری.

۵- اهداف و کارکنان سازمان

تغییر نام یک بازی در مدیریت امروز است. بازار، محصول و شرایط رقابتی به سرعت در حال تغییر است. اثربخشی و موفقیت سازمانها بستگی به سازگاری آن‌ها با تغییرات دارد. تغیر بدین معناست که وضعیت جدید عوامل با وضعیت سابق آن‌ها فرق کند. می‌توان گفت تنها اصل ثابت در جهان تغییر می‌باشد یعنی دگرگونی از وضعیت فعلی به وضعیت دیگر. حال الزامات تغیر در واقع وجوبی بر اعمال تغییرات در یک سازمان به منظور دستیابی به راندمان بیشتر می‌باشد (خنجزی و خادم الحسینی، ۱۳۹۷).

مفهوم تغییر سازمانی به عنوان فعالیتی برنامه ریزی شده

تغییر سازمانی فعالیت یا تلاشی است برنامه‌ریزی‌شده در سراسر سازمان است. که به وسیله مدیریت عالی سازمان اداره می شود. تغییر سازمانی اثربخشی و سلامتی سازمان را از طریق برنامه‌های تغییر برنامه‌ریزی‌شده در فرایندهای سازمان، با استفاده از علوم رفتاری افزایش می‌دهد(خنجزی و خادم الحسینی، ۱۳۹۷: ۱۵۸). برای مدیران راهبردی امروزه تغییر سازمانی در محیط کنونی، مورد تأکید قرار گرفته است. اما امروزه رهبران استراتژیک سازمانها با فشارهای بی‌حد برای دستیابی به نتایج کوتاه‌مدت مواجه‌اند. بر اثر آن مدیران راهبردی واکنش سریع در برابر مشکلات را تمرین می کنند(کوگلن و همکاران، ۲۰۱۵).

کمتر از یک دهه پیش، نتایج یک پیمایش نشان داد که تنها ۳۸ درصد از مجریان تغییرهای سازمانی، تغییرات اعمال شده را موفقیت‌آمیز می‌دانند و تنها ۳۰ درصد از آن‌ها بر این نظر بودند که این تغییرات توانسته باعث بهبود پایدار در سازمان شود. تجربه نشان داده یکی از مهم‌ترین علل این ناکامی‌ها، «مقاومت در برابر تغییر است. که گاه حتی آن را متهم ردیف اول نیز می‌دانند. این پدیده، واکنشی طبیعی در برابر تغییر محسوب می‌شود (میو ، ۲۰۱۴).

امکان شکل‌گیری طیفی از مقاومت‌های رفتاری وجود دارد. و به طور دقیق‌تر، مقاومت رفتاری می‌تواند ناخودآگاه یا آگاهانه به طور آشکار یا پنهانی بروز کند. توسعه مطالعات به شناسایی چیستی و چگونگی تحقق گونه‌های تغییر سازمانی می انجامد. هر چه مدیریت تغییر برنامه ریزی شده بیشتر باشد، کارکنان با احتمال بیشتری در فرآیند اجرای تغییر مشارکت می‌کنند. چنین ادراکی موجب می‌شود تا کارکنان به ارزیابی مثبتی از تغییر دست یابند. در این حالت حمایت سازمانی عبارتست از باور عمومی کارکنان (هداوندیژاد و درزی، ۲۰۱۶).

مفهوم تغییر سازمانی به عنوان یک علم از دهه ۱۹۵۰

تغییر سازمانی ادبیات مربوط به ظرفیت تغییر سازمانی از دهه ۱۹۵۰ رشد خود را آغاز کرد. برای همراهی با تغییرات پیچیده و متنوع آینده، مدیران سازمان در استفاده از تفکر استراتژیک، ظرفیت لازم برای ایجاد تغییرات را ایجاد نمایند. تغییرات سازمانی در زمان مناسب در سازمان سبب بروز چابکی می شود. در این حالت ظرفیت سازمان برای تغییر، ترکیبی از قابلیت‌های مدیریتی و سازمانی است که اجازه می‌دهد شرکت نسبت به رقبای  در چند شاخص مطرح باشند. این شاخص ها عبارتند از:

۱-آنها نسبت به رقبای خود بسیار سریع‌تر و مؤثرتر عمل می کنند.

۲-آنها سریع تر با شرایط منطبق می شوند.

۳-آنها  توانایی سازمانی بالاتری را خلق می کنند.

۴-پاسخ بهتری نسبت به استراتژی های دچار تغییر بازار ارایه می دهند.

مفهوم تغییر سازمانی به عنوان یک عنصر واکنش پذیر در سازمان

در این حالت تغییر یک سازمان نه تنها نسبت به تغییرات مختلف واکنش نشان می‌دهد. بلکه فعالانه فرصت‌هایی برای سازگاری، یادگیری و نوآوری ایجاد می‌کند(حکمن و همکاران، ۲۰۱۶).

در دنیای امروز تغییر و پویایی سازمان‌ها از اصول اولیه‌ای است که مدیران باید به آن پایبند باشند. با توجه درک افراد از آمادگی سازمانی برای تغییر می‌تواند بر موفقیت اجرای تغییر تأثیرگذار باشد. تغییر سازمانی به عنوان  تعهد افراد سازمان به خود کارآمدی آنان برای پیاده‌سازی تغییر سازمانی ” تعریف می شود. سه جنبه اصلی از یک استراتژی جامع تغییر برای تعریف آن وجود دارد. این سه استراتژی عبارتند از:

۱-محتوا.

۲-افراد.

۳-فرایندها.

محتوا اشاره به استراتژی، سیستم‌ها، فناوری و شیوه‌های کار دارد. فناوری‌های کلیدی تلاش در اجرای تغییر داشته و نقش استراتژیک در تسهیل تغییر را دارند. افراد اشاره دارد به کارکنانی که درگیر اجرای تغییر هستند. فرایندها اشاره دارد به رفتار کارکنان در زمان اجرای تغییر (یزدانی و همکاران، ۱۳۹۷: ۴۵و۴۶).

مفهوم تغییر سازمانی به عنوان یکی از مقوله های مدیریت تغییر

تغییر سازمانی که یکی از مقوله‌های مدیریت تغییر است. تغییر سازمانی به ترکیبی از قابلیت‌های مدیریتی و سازمانی اشاره دارد که اجازه می‌دهد، سازمانها سریع‌تر با وضعیت ایجادشده منطبق شوند.  با تغییر سازمانی شرکت ها در مقابل هر تغییر محیطی واکنش نشان می دهند و فرصت‌ها را سریع‌تر از رقبا پیش‌بینی می کنند. از آنجا که تجارت اجتماعی در کشور ما روند نوظهوری دارد، برای پیاده‌سازی آن به مدلی نیاز داریم. تغییر سازمانی سبب می شود تا جوانب تغییر به طور منسجم تحت تاثیر شرایط سازمانی قرار گیرد(رحیمی و عبدالوند، ۱۳۹۵)

تغییر سازمانی دلایل فراوانی دارد که مهم‌ترین آن‌ها عبارت‌اند از(حکمن و همکاران، ۲۰۱۶):

۱-زنده ماندن.

۲-بقاء و رشد سریع تکنولوژی.

۳-تغییرات دائمی در ساختار.

۴-رویه‌ها و ابزار.

۵-تغییر خط‌مشی و اهداف سازمان‌ها.

تغییر سازمانی به عنوان عنصری برای بقا و ادامه حیات سازمان

تغییر سازمانی برای بقا و ادامه حیات سازمان‌ها و شرکت‌های امروزی حیاتی و اجتناب‌ناپذیر است. اکثر سازمانها در تلاش برای اجرای تغییرات در جهت پاسخگویی به محیط خارج از شرکت هستند. بررسی‌ها نشان می‌دهند که در حدود ۷۰ درصد فعالیت‌های مربوط به تغییر شکست می‌خورند. دو مسئله‌ عمدتاً در این شکست‌ها نقش دارند. این دو مساله عبارت بودند از(خنجزی و خادم الحسینی، ۱۳۹۷):

۱-فقدان ارتباطات با کارکنان.

۲-عدم تعیین دقیق و مؤثر شرایط تغییر.

تغییر سازمانی جهت مواجهه با چالش‌های درونی و بیرونی سازمانی و سازگاری با آن‌ها امری ضروری در سازمان است. ایجاد تغییرات مطلوب اصلی‌ترین عامل بقای سازمانها به شمار می‌رود. در این میان افزایش پویایی‌های محیطی سازمان‌ها را ناچار به ایجاد تغییراتی برخی ابعاد سازمانی نسبت  می دهند که عبارتند از:

۱-استراتژی.

۲-فرهنگ.

۳-فرایندها.

با استفاده از این سه بعد سازمان می تواند فعالیت معناداری را در محیط خود خلق نماید. در این حالت سازمان می تواند برای تغییر سازمانی از اجرای اثربخش خود استفاده نماید(فریدونی و جلالی فراهانی، ۲۰۱۵).

تغییر سازمانی به عنوان دورنمای سیاسی

تغییر سازمانی دورنمای سیاسی و منابع قدرت را در سازمان جابجا می‌کند. چه بسا کسانی که منافع و قدرت آن‌ها در اثر تغییر در معرض تهدید واقع شود، به صورت تدافعی عمل کنند و درصدد حفظ وضع موجود بر آیند. رهیافت شالوده شکن، با نقد نگاه بدبینانه متعارف به مقاومت در برابر تغییر، ادعای ضرورت غلبه بر آن را به عنوان پدیده‌ای غیر کار کردی در سازمان به چالش می‌کشد. ضمن اینکه در این رهیافت، ادعا می‌شد برخلاف نظر رایج، این تنها کارکنان نیستند که در برابر تغییر مقاومت می‌کنند، بلکه گاه مقاومت در برابر تغییر از ناحیه مدیریت سازمان صورت می‌پذیرد (هداوندیژاد و عبادی، ۲۰۱۵).

تعییر سازمانی براساس برخی ابعاد قبال تعریف است. ابعاد مفهوم تغییر سازمانی عبارت بودند از:

۱-آموزش کارکنان.

در خصوص آموزش کارکنان می توان گفت که رهبران موفق، کارکنان را در فرآیند ایجاد و تغییر راهبردهای سازمان درگیر می‌کنند. کارکنان از این طریق مهارت‌های لازم را برای تغییر می آموزند و بهتر می توانند با آن سازگار شوند. این رهبران واقفند که فرآیند تکامل مهارت‌ها و بهبود قابلیت‌ها به اندازه خود راهبردها و هدفی که در نظر دارند، حیاتی و مهم هستند.(هادوی نژاد و رمضانی، ۱۳۹۵).

۲- جوسازمانی.

از آنجا که تغییر سازمانی تحت تأثیر جوسازمانی است، بنابراین با ایجاد جو سازمانی شفاف به تغییر سازمانی بهتر می توان رسید. همچنین، هر چه جوسازمانی برای اجرای تغییری خام مساعد باشد احتمال مقاومت در برابر آن کمتر خواهد بود. هر چه کارکنان سازمان را با ارزش‌های موردنظر خود منطبق بربیایند، تغییر سازمانی بهتر صورت می گیرد.

۳-مقاومت.

مقاومت پدیده‌ای است که فرآیند تغییر را تحت تأثیر قرار می‌دهد؛ شروع آن را کند و یا دچار تأخیر می‌کند. مقاومت هزینه‌های مرتبط با تغییر سازمانی را افزایش دهد و یا حتی مانع اجرا و پیاده‌سازی آن می شود. رهیافت‌های گوناگونی به پدیده مقاومت در برابر تغییر وجود دارد که می‌توان آن‌ها را به ۵ رهیافت تقسیم کرد. این ۵ رهیافت عبارت بودند از:

۱-شخصیتی.

۲-سیاسی.

۳-شالوده شکن.

۴-نگرشی.

تغییر سازمانی به عنوان ۵ رهیافت در مقاومت

بر اساس رهیافت شخصیتی، خاستگاه مقاومت کارکنان در برابر تغییر، شخصیت آنهاست. بر این اساس، سطح مقاومت کارکنان در برابر تغییر را چهار صفت شخصیتی یکنواخت طلبی، واکنش هیجانی در برابر تغییر، کوته اندیشی و جمود شناختی تعیین می‌کنند. بر پایه رهیافت سیاسی، هرگونه تغییری در سازمان، تلاش برای کسب منافع شخصی یا گروهی است. زیرا اساساً تغییر ماهیتی منفعت طلبانه و سودجویانه دارد.(هادوی نژاد و رمضانی، ۱۳۹۵).

ارائه مدل تغییر سازمانی جهت اجرای مدیریت فرایند کسب‌وکار ضروری. برای این کار ضروری است عوامل مؤثر تغییر شناسایی شده و اولویت‌بندی آن‌ها، ارائه شود (یزدانی و همکاران، ۱۳۹۷). با توجه به اهمیت روزافزون مدیریت فرایند کسب‌وکار پژوهش‌ها و تحقیقاتی هم در این زمینه و هم در زمینه مدیریت به تغییر سازمانی تاکید دارند.

بسیاری از تغییرات در سازمان در یک فرآیند تبدیل وضعیت قرار دارند. این تغییرات مستلزم آن هستند که کارکنان فراتر از مسئولیت‌های رسمی فعالیت کنند و با آموزه‌های جدید آشنا شوند(هادوی نژاد و رمضانی، ۱۳۹۵).

رهبران باید آگاه باشند که در زمان اجرای تغییر چگونه با ادراکات و فرهنگ‌های متفاوت افراد روبه‌رو شوند و برخورد کنند. رهبران می‌توانند به عنوان سازندگان تغییر، سازمان را به سمت وضعیت و عملکرد مطلوب آینده هدایت کنند. هر چه تغییر سازمانی عمیق‌تر باشد، برای افراد اهمیت بیشتری پیدا می‌کند از این جهت که آن‌ها نیز باید ارزش‌ها و دیدگاه‌های خودشان را با دیدگاه کلی سازمان یکپارچه و هماهنگ کنند (الحداد و کوتنیور، ۲۰۱۵).

تغییر سازمانی یعنی فرایندی که نشان دهنده اقدامات و روش‌ها به منظور پیاده‌سازی تغییر است. برخی مولفه ها سبب تسریع در تغییر سازمانی می شوند، این مولفه ها عبارتند از(یزدانی و همکاران، ۱۳۹۷):

۱-ارتباطات و جلسات منظم با کارکنان.

۲- هم ترازی و یکپارچگی مناسب بین محتوا، افراد و فرایندهای تغییر.

۳- هماهنگی وظایف بخش با واحد سازمانی.

۴-یکپارچه سازی شیوه عملکرد کارکنان سازمانی.

مبانی نظری تغییر سازمانی

فویورنر و همکاران (۲۰۲۰) در نظریه خود به بررسی رابطه حمایت رفتاری، مراقبت های بهداشتی، تعهدسازمانی و تغییر سازمانی پرداختند. این محققین اثبات کردند که حمایت رفتاری، مراقبت های بهداشتی و تعهدسازمانی بر تغییر سازمانی اثرگذار است. به عبارتی با استفاده از متغیرهای حمایت رفتاری، مراقبت های بهداشتی و تعهدسازمانی می توان سطح تغییر سازمانی را نیز تحت تاثیر قرار داد. زمانی سطح هر یک از متغیرهای بیان شده  تغییر می کند می توان انتظار داشت که سطح تغییر سازمانی نیز تغییر کند.

زیمرمن و همکاران در سال ۲۰۲۰در نظریه خود ارتباط بین متغیرهای گردش مالی، تغییر شغل و تغییر سازمانی را اثبات کردند. این محققین دریافتند که متغیرهای گردش مالی و تغییر شغل می توانند بر سطح تغییر سازمانی اثرگذار باشند. همچنین آنها به این نتیجه رسیدند که وقتی سطح متغیرهای گردش مالی و تغییر شغل دچار تغییر شود، احتمال تغییر در سطح متغیر تغییر سازمانی نیز وجود دارد.

من و همکاران

من و همکاران در سال ۲۰۲۰ در نظریه خود اثبات کردند که تغییر سازمانی می تواند تحت تاثیر چشم انداز، اشتیاق و مراقبت، ارتباطات رهبری اجرایی و اعتماد کارکنان قرار گیرد. به عبارتی تغییر سازمانی معمولا با تغییراتی که در متغیرهای چشم انداز، اشتیاق و مراقبت، ارتباطات رهبری اجرایی و اعتماد کارکنان ایجاد می شود، دچار تغییر می شود. زمانی که سازمان در نظر داشته باشد سطح تغییر سازمانی را تغییر دهد، پیشنهاد می شود که ابتدا سطوح مرتبط با متغیرهای چشم انداز، اشتیاق و مراقبت، ارتباطات رهبری اجرایی و اعتماد کارکنان را تغییر دهد.

میلتون و همکاران در سال ۲۰۲۰ اثبات کردند که با تغییر در سطح متغیرهای نگرشهای ایمنی و جو کاری می توان سطح متغیر تغییر سازمانی را تحت تاثیر قرار داد. به عبارتی تغییرات متغیر تغییر سازمانی تحت تاثیر مولفه هایی قرار دارد. این مولفه ها عبارتند از:

۱- نگرشهای ایمنی.

۲- جو کاری.

گیلسون و همکاران

گیلسون و همکاران در سال ۲۰۲۰ استدلال کردند که زمانی می توان تغییر سازمانی را بهبود داد که به متغیر تاب آوری توجه شود. زمانی یک سازمان به متغیر تاب آوری توجه می کند، معمولا سطح تغییر سازمانی دچار تغییر می شود. اگر تغییرات ایجاد شده در متغیر تاب آوری مثبت باشد معمولا سطح تغییر سازمانی بهبود می یابد. همچنین این محققین پس از ارایه نظرات خود پیشنهاد دادند که هر گاه تغییرات سازمانی بر اساس تاب آوری کارکنان صورت گیرد بهبود به همراه دارد.

ویتبرد و همکاران در سال ۲۰۲۰ در مطالعه خود به این نتیجه رسیدند که متغیر تغییر سازمانی از متغیر موانع بهینه سازی تاثیر می پذیرد. به این صورت که سطح تغییرات متغیر موانع بهینه سازی می تواند در سطح تغییر سازمانی تغییر ایجاد نماید. از سوی دیگر این مطالعه پیشنهاد کرد که برای بهبود در سطح تغییر سازمانی به نظر می رسد بهبودهایی در سطح متغیر  موانع بهینه سازی می تواند مفید باشد.

کریمی و همکاران

کریمی و همکاران در سال ۲۰۲۰ در نظریه خود یک رابطه معنی دار بین تغییر سازمانی و متغیرهای تغییرات فردی و خطرات سازمانی یافتند. به عبارتی این محققین اثبات کردند زمانی که سطح متغیرهای تغییرات فردی و خطرات سازمانی دچار تغییر می شود، آنگاه می توان انتظار داشت که سطح متغیر تغییر سازمانی نیز دچار تغییر شود. همچنین زمانی که متغیرهای تغییرات فردی و خطرات سازمانی می توانند به گونه ای برنامه ریزی شوند که در جهت تقویت تغییر سازمانی اقدام نمایند.

تزهیداتدینوا (۲۰۲۰) آیا تغییرات فرم سازمانی هزینه بر است؟ تغییر درآمد و پاسخ ورود به مشاغل به مالیات تزهیداتدینوا (۲۰۲۰) این استدلال را داشتند که تغییرات در سطح متغیرهای فرم سازمانی، تغییر درآمد و مالیات مشاغل می تواند بر تغییر در سطح تغییر سازمانی اثرگذار باشد. به عبارتی زمانی که سطح متغیرهای فرم سازمانی، تغییر درآمد و مالیات مشاغل دچار بهبود شود، این انتظار وجود دارد که متغیر تغییر سازمانی نیز تغییر کند. در صورتی که رابطه متغیرهای فرم سازمانی، تغییر درآمد و مالیات مشاغل با متغیر تغییر سازمانی همسو و همجهت باشد می توان انتظار داشت که سطح متغیر تغییر سازمانی با بهبود سطح متغیرهای ارایه شده در تحقیق، بهبود یابد.

چبی و همکاران

چبی و همکاران (۲۰۱۹) اشاره کردند که تغییر سازمانی تحت تاثیر متغیرهای دیگر در یک سازمان قرار می گیرد. زمانی که سطح متغیرهای ذینفعان داخلی و کارآفرینی شرکتی در سازمان تغییر می کند، آنگاه سطح متغیر تغییر سازمانی نیز تغییر می کند. همچنین متغیرهای ذینفعان داخلی و کارآفرینی شرکتی اثرگذاری خود را بر روی متغیر تغییر سازمانی براساس همسو بودن یا ناهمسو بودن اعمال می کنند. زمانی که نتایج مطالعه نشان دهد، متغیرهای ذینفعان داخلی و کارآفرینی شرکتی ارتباط همسویی را با متغیر تغییر سازمانی دارند، آنگاه می توان گفت که تغییرات آنها سبب تغیرات مثبت در سطح تغییر سازمانی می شود.

گیلتراپ و هارت (۲۰۲۰) در مطالعه خود ارتباط متغیرهای رفتارهای کارکنان و ثبات سازمانی و تغییر سازمانی را تحت آزمون قرار دادند. آنها نشان دادند که متغیر تغییر سازمانی در نهایت تحت تغییرات متغیرهای رفتارهای کارکنان و ثبات سازمانی می تواند تغییر نماید. این تغییرات با توجه به نتایج حاصل از تحقیق می تواند هم جهت یا غیر همجهت باشد. زمانی که سطح متغیرهای رفتارهای کارکنان و ثبات سازمانی در سازمان هم جهت با تغییر سازمانی باشند، می توان انتظار داشت که با افزایش سطح آنها سطح متغیر تغییر سازمانی نیز بهبود یابد و با کاهش سطح آنها سطح متغیر تغییر سازمانی کاهش یابد.

راموز و همکاران

راموز و همکاران (۲۰۲۰) اثبات کردند که متغیر سازمانی تحت تاثیر برخی از ابعاد سازمانی قرار می گیرد. این ابعاد عبارتند از:

۱-اعصاب کارکنان

۲-بیماری همه گیر

این محققین اثبات کردند زمانی که هر یک از ابعاد بیان شده در سطح سازمان دچار تغییر شود، آنگاه می توان انتظار داشت که این تغییر با سطح تغییر سازمانی در ارتباط باشد.

فلزتینا و همکاران (۲۰۲۰) متغیر معیارسنجش تغییرات را در ارتباط با تغییر سازمانی مورد بررسی قرار دادند. این محققین دریافتند که متغیر سنجش تغییرات معمولا می توانند بر سطح تغییر سازمانی اثرگذار باشند. به این صورت که با تغییر در سطح معیار سنجش تغییرات می توان انتظار داشت که سطح متغیر تغییر سازمانی نیز دچار تغییر شود. همچنین این محققین اثبات کردند که تغییر سازمانی در نهایت با تاثیر پذیری از متغیر معیار سنجش تغییرات می تواند در یک سازمان تغییراتی را ایجاد نماید

کیی و جیاو 

کیی و جیاو  در سال ۲۰۱۹ اثبات کردند که تغییر سازمانی با متغیرهای عدالت سازمانی، قابلیت اطمینان مدیریت، یکپارچگی و رویکردهای مدیریتی ارتباط دارد.  این محققین اثبات کردند زمانی که متغیرهای عدالت سازمانی، قابلیت اطمینان مدیریت، یکپارچگی و رویکردهای مدیریتی دچار تغییر شوند، به دلیل ارتباط با متغیر تغییر سازمانی آن را نیز دچار تغییر خواهند کرد. معمولا اثرات متغیرهای عدالت سازمانی، قابلیت اطمینان مدیریت، یکپارچگی و رویکردهای مدیریتی بر تغییر سازمانی هم جهت بوده و سبب تقویت تغییر سازمانی می شود.

اورجی (۲۰۱۹)در بررسی اثر مفهوم تغییر سازمانی در تغییر سازمانی دریافتند که معمولا مفهوم تغییر سازمانی می تواند تحت تاثیر متغیرهای پایداری و محرکهای عملکرد پایدار قرار گیرد. به صورتی که افزایش یا کاهش در سطح متغیرهای پایداری و محرکهای عملکرد پایدار معمولا سبب تغییر در سطح مفهوم تغییر سازمانی می شود. اگر این تغییرات همسو باشد با افزایش در مقدار متغیرهای اعلام شده معمولا سطح تغییر سازمانی نیز افزایش می یابد. اگر ارتباط بین متغیرها ناهمسو باشد آنگاه با افزایش متغیرهای مورد بررسی، سطح تغییر سازمانی کاهش خواهد یافت.

بوگل و همکاران

بوگل و همکاران در سال ۲۰۱۹ اثبات کردند که متغیرهای مطالعات اجتماعی و ابتکارگرایی یکپارچه بر مفهوم تغییر سازمانی اثرگذار هستند. این محققین اثبات کردند که متغیرهای مطالعات اجتماعی و ابتکارگرایی یکپارچه می توانند در یک سازمان بر میزان تغییر سازمانی اثرگذار باشند. همچنین ارتباط متغیر تغییر سازمانی با متغیرهای مطالعات اجتماعی و ابتکارگرایی یکپارچه در سازمان ممکن است همسو و یا غیر همسو باشد. این موضوع با توجه به نمونه آماری و ماهیت سازمانی که مورد بررسی قرار گرفته است ممکن است متفاوت باشد. اما در کل این محققین استدلال کردند که با تغییر در سطح متغیرهای مطالعات اجتماعی و ابتکارگرایی یکپارچه می توان شاهد تغییر در سطح متغیر مفهوم تغییر سازمانی بود.

منابع