مفهوم مدیریت منابع انسانی |مطالعات ISI و پژوهشی

مفهوم مدیریت منابع انسانی

مفهوم مدیریت منابع انسانی | تعداد صفحات: ۱۵.۵ صفحه

نیروی انسانی که امروزه از آن به‌عنوان سرمایه انسانی یاد می‌کنند یکی از مهم‌ترین سرمایه‌های هر سازمانی است که کیفیت آن می‌تواند در رشد و تعالی سازمان نقش بسزایی داشته باشد و با توجه به پیچیدگی‌های آن مباحث مختلف در ابعاد رفتاری در حال ظهور می‌باشد که یکی از آن‌ها در سال‌های اخیر موضوع رفتار شهروندی سازمانی می‌باشد(ولی پور، ۱۳۹۵: ۷۲). منابع انسانی اصلی‌ترین بازیگران مرتبط با مدیریت منابع انسانی هستند. در این حالت مدیریت منابع انسانی مرتبط به مدیران، کارکنان، کارگران و دست‌اندرکاران یک شرکت تولید کالا یا عرضه‌ی خدمت مرتبط می شود.(سلطانی و همکاران، ۱۳۹۴: ۳۹۷). به عبارتی می توان گفت که  مدیریت منابع انسانی در این حالت شامل گروه های زیر می باشد.

۱-مدیران.

۲-کارکنان.

۳-کارگران.

۴-دست اندرکاران تولید و عرضه کالا.

ﻫﺮ ﻳﻚ ﺍﺯ دیدگاه‌های ﻣﺨﺘﻠﻒ ﻧﻈﺮﻱ ﺩﺭ ﺣﻮﺯﻩ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ، ﺗﻌﺎﺭﻳﻒ ﻣﺘﻔﺎﻭﺗﻲ ﺍﺯ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﻣﻨﺎﺑﻊ ﺍﻧﺴﺎﻧﻲ ارائه داده‌اند ﻛﻪ ﺑﺮﺧﻲ ﺍﺯ آن‌ها ﺩﺭ ﺫﻳﻞ ﺁﻣﺪﻩ ﺍﺳﺖ (پورکیانی و فرح‌بخش، ۱۳۹۱: ۲۳۷):

۱- ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﻣﻨﺎﺑﻊ ﺍﻧﺴﺎﻧﻲ شامل ﺷﻨﺎﺳﺎﻳﻲ، ﺍﻧﺘﺨﺎﺏ، ﺗﺮﺑﻴﺖ ﻭ ﭘﺮﻭﺭﺵ ﻧﻴﺮﻭﻱ ﺍﻧﺴﺎﻧﻲ.

۲-ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﻣﻨﺎﺑﻊ ﺍﻧﺴﺎﻧﻲ ازجمله ﻣﺴﺌﻮﻟﻴﺖ­ﻫﺎﻱ ﺍﺻﻠﻲ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ در هر سازمان.

۳- بهره‌برداری ﺍﺯ سرمایه‌های ﺍﻧﺴﺎﻧﻲ ﺷﺮﻛﺖ، ﺑﺮﺍﻱ ﻧﻴﻞ ﺑﻪ ﺍﻫﺪﺍﻑ ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﻲ.

۵- سیاست‌ها ﻭ ﺍﻗﺪﺍﻣﺎﺕ مدیریت در خصوص منابع انسانی ﺑﺮﺍﻱ ﺍﺟﺮﺍﻱ ﺑﺨﺸﻲ ﺍﺯ ﻭﻇﻴﻔﻪ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ.

مفهوم مدیریت منابع انسانی در بیانی دیگر

در تعریف دیگر مدیریت منابع انسانی شناسایی، انتخاب، استخدام، تربیت و پرورش نیروی انسانی است. این مدیریت به‌منظور دستیابی به اهداف سازمان تعریف می شود. در این حالت منظور از منابع انسانی تمام افرادی است که در سطوح مختلف سازمان مشغول به کار هستند(کلید بری و همکارانی، ۱۳۹۲: ۲۶۶). هدف اصلی مدیریت منابع انسانی در هر سازمانی، کمک به عملکرد بهتر سازمان است. این عملکرد برای نیل به اهداف سازمانی به کار می رود. اثربخشی مدیریت منابع انسانی در مطالعات متعددی به‌عنوان ارزشی که متخصصان منابع انسانی برای سازمان ایجاد می کنند(کشته گر و شکوهی، ۱۳۹۴: ۱۳۳).

مدیریت منابع نیروی انسانی از طریق برنامه‌ریزی کارآمد و اثربخش می‌تواند حجم و ترکیب نیروی انسانی موردنیاز سازمان را فراهم کند. مدیریت منابع نیروی انسانی در این حالت توانائی‌های نیروهای موجود را ارتقا می بخشد. ازاین‌رو برای تداوم موجودیت سازمان و حصول به اهداف آن برنامه‌ریزی نیروی انسانی باید از اولویت بالایی برخوردار باشد(لایقی، ۱۳۹۶: ۱۳۸). مدیریت منابع انسانی به معنی فراهم آوردن وضعیتی به‌منظور حداکثر کردن بهره‌وری سازمان از دانایی، مهارت، تجربه و استعدادهای افراد است(داودی، ۱۳۹۵، ۳۳).

نظریه های مرتبط با مفهوم مدیریت منابع انسانی

انقلسبرگر و همکاران (۲۰۲۲) به بررسی مدیریت منابع انسانی پرداخت. این مطالعه بیان داشت علاقه فزاینده ای به نقش مدیریت منابع انسانی در مدیریت کارکنان وجود دارد. و حمایت از ظرفیت آنها برای نوآوری مورد تایید قرار گرفته است. تئوری قابلیت‌های پویا، نقش مدیریت منابع انسانی را در حمایت از عملکرد نوآوری باز مورد تایید قرار می دهد. ارزش ها، نگرش ها و باورهایی که گشودگی فرد را نسبت به منبع یابی دانش سازمانی قائل می شود، مدیریت منابع انسانی را تقویت می کند. سودمندی ذهنیت و پیش بینی عملکرد از گزاره های مرتبط با مدیریت منابع انسانی می باشد.

کولی و عبدلی (۲۰۲۱) در نظری خود اثبات کرد که فرآیندهای مدیریت منابع انسانی سبب تقویت ارزش درک شده می شود. حسابرسی کیفیت می تواند فرایندهای مدیریت منابع انسانی را تقویت کند. مشخصات کارکنان، اخراج، ارتقاء شغلی، مشوق‌های سازمان از جمله مولفه های اثرگذار بر مدیریت منابع انسانی می باشد. توسعه حرفه‌ای و در نهایت فرآیندهای جذب و گزینش کارکنان می تواند مدیریت منابع انسانی سازمان را تسهیل نماید. حوزه‌های جو سازمانی و حفظ کارکنان، برنامه‌ریزی و مدیریت منابع انسانی از بخش های مهم سازمانی به شمار می رود.

ادامه

دیازکارین و همکاران (۲۰۲۱) در نظریه خود به بررسی رابطه پایداری  و مدیریت منابع انسانی پرداختند. این محققین اثبات کردند که پایداری بر مدیریت منابع انسانی اثرگذار است. به عبارتی با استفاده از متغیر پایداری می توان سطح مدیریت منابع انسانی را نیز تحت تاثیر قرار داد. زمانی سطح هر یک از متغیرهای بیان شده  تغییر می کند می توان انتظار داشت که سطح مدیریت منابع انسانی نیز تغییر خواهد کرد

اموریم و همکاران در سال ۲۰۲۱ در نظریه خود ارتباط بین متغیرهای برنامه ریزی، بهینه سازی، سلامت، آینده نگری و مدیریت منابع انسانی را اثبات کردند. این محققین دریافتند که متغیرهای برنامه ریزی، بهینه سازی، سلامت و آینده نگری می توانند بر سطح مدیریت منابع انسانی اثرگذار باشند. همچنین آنها به این نتیجه رسیدند که وقتی سطح متغیرهای برنامه ریزی، بهینه سازی، سلامت و آینده نگری دچار تغییر شود، احتمال تغییر در سطح متغیر مدیریت منابع انسانی نیز وجود دارد.

ادامه

منیرینگ و همکاران در سال ۲۰۲۱ در نظریه خود اثبات کردند که مدیریت منابع انسانی می تواند تحت تاثیر عملکرد و مسئولیت اجتماعی قرار گیرد. به عبارتی مدیریت منابع انسانی معمولا با تغییراتی که در متغیرهای عملکرد و مسئولیت اجتماعی ایجاد می شود، دچار تغییر می شود. زمانی که سازمان در نظر داشته باشه سطح مدیریت منابع انسانی را تغییر دهد، پیشنهاد می شود که ابتدا سطوح مرتبط با متغیرهای عملکرد و مسئولیت اجتماعی را تغییر دهد.

السافتی و رقیب در سال ۲۰۲۱ استدلال کردند که زمانی می توان مدیریت منابع انسانی را بهبود داد که به متغیر خدمات درمانی توجه شود. زمانی یک سازمان به متغیر خدمات درمانی توجه می کند، معمولا سطح مدیریت منابع انسانی دچار تغییر می شود. اگر تغییرات ایجاد شده در متغیر خدمات درمانی مثبت باشد معمولا سطح مدیریت منابع انسانی بهبود می یابد.

ادامه

میفرانی و همکاران در سال ۲۰۲۱ در مطالعه خود به این نتیجه رسیدند که متغیر مدیریت منابع انسانی از متغیرهای اختلال و کارایی تاثیر می پذیرد. به این صورت که سطح تغییرات متغیرهای اختلال و کارایی می تواند در سطح مدیریت منابع انسانی تغییر ایجاد نماید. از سوی دیگر این مطالعه پیشنهاد کرد که برای بهبود در سطح مدیریت منابع انسانی به نظر می رسد بهبودهایی در سطح متغیرهای اختلال و کارایی می تواند مفید باشد.

تومکیکوا و همکاران در سال ۲۰۲۱ در نظریه خود یک رابطه معنی دار بین مدیریت منابع انسانی و متغیرهای شیوه های مدیریت و عملکرد یافتند. به عبارتی این محققین اثبات کردند زمانی که سطح متغیرهای شیوه های مدیریت و عملکرد دچار تغییر می شود، آنگاه می توان انتظار داشت که سطح متغیر مدیریت منابع انسانی نیز دچار تغییر شود. همچنین زمانی که متغیرهای شیوه های مدیریت و عملکرد می توانند به گونه ای برنامه ریزی شوند که در جهت تقویت مدیریت منابع انسانی اقدام نمایند.

مفهوم مدیریت منابع انسانی

معافی و کیوسماواتی (۲۰۲۱) این استدلال را داشتند که تغییرات در سطح متغیرهای زنجیره تأمین و عملکرد تجاری می تواند بر تغییر در سطح مدیریت منابع انسانی اثرگذار باشد. به عبارتی زمانی که سطح متغیرهای زنجیره تأمین و عملکرد تجاری دچار بهبود شود، این انتظار وجود دارد که متغیر مدیریت منابع انسانی نیز تغییر کند. در صورتی که رابطه متغیر های زنجیره تأمین و عملکرد تجاری با متغیر مدیریت منابع انسانی همسو و همجهت باشد می توان انتظار داشت که سطح متغیر مدیریت منابع انسانی با بهبود سطح متغیرهای ارایه شده در تحقیق، بهبود یابد.

پیبراری و کامالا (۲۰۲۱) اشاره کردند که مدیریت منابع انسانی تحت تاثیر متغیرهای دیگر در یک سازمان قرار می گیرد. زمانی که سطح متغیر کارآفرینی در سازمان تغییر می کند، آنگاه سطح متغیر مدیریت منابع انسانی نیز تغییر می کند. همچنین متغیر کارآفرینی اثرگذاری خود را بر روی متغیر مدیریت منابع انسانی براساس همسو بودن یا ناهمسو بودن اعمال می کنند. زمانی که نتایج مطالعه نشان دهد، متغیر کارآفرینی ارتباط همسویی را با متغیر مدیریت منابع انسانی دارند، آنگاه می توان گفت که تغییرات آنها سبب تغیرات مثبت در سطح مدیریت منابع انسانی می شود.

مفهوم مدیریت منابع انسانی

ویداستوتی (۲۰۲۱) در مطالعه خود ارتباط متغیرهای روابط عمومی، استراتژی مدیریت و مدیریت منابع انسانی را تحت آزمون قرار دادند. آنها نشان دادند که متغیر مدیریت منابع انسانی در نهایت تحت تغییرات متغیرهای روابط عمومی و استراتژی مدیریت می تواند تغییر نماید. این تغییرات با توجه به نتایج حاصل از تحقیق می تواند هم جهت یا غیر همجهت باشد. زمانی که سطح متغیرهای روابط عمومی و استراتژی مدیریت در سازمان هم جهت با مدیریت منابع انسانی باشند، می توان انتظار داشت که با افزایش سطح آنها سطح متغیر مدیریت منابع انسانی نیز بهبود یابد و با کاهش سطح آنها سطح متغیر مدیریت منابع انسانی کاهش یابد.

قادر و همکاران (۲۰۲۱) متغیرهای کیفیت اطلاعات و حسابداری را در ارتباط با مدیریت منابع انسانی مورد بررسی قرار دادند. این محققین دریافتند که متغیرهای کیفیت اطلاعات و حسابداری معمولا می توانند بر سطح مدیریت منابع انسانی اثرگذار باشند. به این صورت که با تغییر در سطح کیفیت اطلاعات و حسابداری می توان انتظار داشت که سطح متغیر عملکرد سازمان نیز دچار تغییر شود. همچنین این محققین اثبات کردند که مدیریت منابع انسانی در نهایت با تاثیر پذیری از متغیرهای کیفیت اطلاعات و حسابداری می تواند در یک سازمان تغییراتی را ایجاد نماید

مفهوم

اولیموا  در سال ۲۰۲۱ اثبات کردند که مدیریت منابع انسانی با متغیر بهبود استراتژی ارتباط دارد.  این محققین اثبات کردند زمانی که متغیر بهبود استراتژی دچار تغییر شوند، به دلیل ارتباط با متغیر مدیریت منابع انسانی آن را نیز دچار تغییر خواهند کرد. معمولا اثرات متغیر بهبود استراتژی بر مدیریت منابع انسانی هم جهت بوده و سبب تقویت مدیریت منابع انسانی می شود.

اصفهانی (۲۰۲۱) در بررسی اثر متغیرهای سازمانی در مدیریت منابع انسانی دریافتند که معمولا مدیریت منابع انسانی می تواند تحت تاثیر متغیرهای چابکی سازمان و ارتقا قرار گیرد. به صورتی که افزایش یا کاهش در سطح متغیرهای چابکی سازمان و ارتقا معمولا سبب تغییر در سطح مدیریت منابع انسانی می شود. اگر این تغییرات همسو باشد با افزایش در مقدار متغیرهای اعلام شده معمولا سطح مدیریت منابع انسانی نیز افزایش می یابد. اگر ارتباط بین متغیرها ناهمسو باشد آنگاه با افزایش متغیرهای مورد بررسی، سطح مدیریت منابع انسانی کاهش خواهد یافت.

منابع