مبانی نظری سکوت سازمانی |مطالعات ISI و علمی پژوهشی

مبانی نظری سکوت سازمانی

مبانی نظری سکوت سازمانی— تاریخ انتشار ۱۳۹۹/۰۷/۰۳—– ساعت انتشار ۰۷:۲۷—— تعداد صفحات:۱ صفحه

مفهوم سکوت سازمانی

سکوت سازمانی برای اولین بار توسط پژوهشگر اجتماعی بنام هر چمن در سال ۱۹۷۰ میلادی مطرح شد. که به عنوان نگرش منفعل در برابر وضعیت موجود و ناگوار تلقی می شد .و بعدها توسط برخی از اندیشمندان دیگر از زوایای مختلف توسعه یافت .. علی رغم وجود این واقعیت که سکوت کارمندان به صورت پدیده ای شایع در سازمان ها در آمده است. اما مفهومی نه چندان شناخته شده است و تحقیقات علمی کمی بر روی آن ضرورت گرفته است (لاریجانی،۱۴۰۰: ۱۱۱-۱۱۲).

در تعریف این موضوع موریسون و میلیکن (۲۰۰۰) عنوان میکنند. زمانی که اعضای سازمان سکوت در برابر مسائل سازمانی را انتخاب می کنند. سکوت به یک رفتار جمعی تبدیل می گردد که به پدیده سکوت سازمانی اشاره دارد (لاریجانی،۱۴۰۰: ۱۱۱-۱۱۲).

تعریف دیگر

پیندر و هارلوس (۲۰۰۱) در تکمیل تعریف ارائه شده توسط موریون و ،میلیکن سکوت کارکنان را بدین صورت تعریف می نمایند. امتناع کارکنان از هرگونه اظهار نظر در مورد ارزیابی های رفتاری شناختی یا عاطفی خود در مورد شرایط سازمانی به افرادی که از نظر آنها قادر به تغییر این شرایط هستند . بوشن و بلکمون (۲۰۰۳) سکوت سازمانی را عدم مشارکت آزادانه افراد در مجادلات سازمانی تعریف نموده اند. از نظر آنها سکوت سازمانی یک رفتار فردی نیست بلکه یک گرایش جمعی بین کارکنان است. (لاریجانی،۱۴۰۰: ۱۱۱-۱۱۲).

هنریکسون و دایتون (۲۰۰۷) .سکوت سازمانی را یک پدیده جمعی تعریف می کنند. که طی آن کارکنان نسبت به مسائل مهم پیشروی سازمان واکنش بسیار ضعیفی نشان می دهند.. البته سکوت فقط به معنای سخن نگفتن نمیباشد؛ بلکه می تواند به معنای ننوشتن حاضر نشدن، نشنیدن و نادیده گرفتن هم باشد سکوت همچنین شامل صحبت یا نوشته ای بدون اعتبار و سندیت هم است(لاریجانی،۱۴۰۰: ۱۱۱-۱۱۲).

علاوه بر آن خاموش سازی می تواند اشاره به ساکت ،کردن ،سانسور بازداری و سرکوب، حاشیه نشین سازی ناچیز شماری محرومیت و دیگر شکل های تخفیف و کاستن داشته باشد. در تعاریف اولیه سکوت را معادل وفاداری در نظر می گرفتند و بیان می کردند که بیان نکردن نگرانی ها و نظرات در واقع چیز اشتباهی نیست(لاریجانی،۱۴۰۰: ۱۱۱-۱۱۲).

بعد

سکوت سازمانی به معنای عدم اظهار نظر کارمندان در سازمان به دلایلی مانند ترس از تنبیه عدم توجه و پاداش برای ایده ها، عدم اعتقاد مدیر به کارمندان و تکروی یا ترس از به خطر افتادن موقعیت شغلی است (ابوالحسنی ، ۱۳۹۹: ۴۸۷).

همچنین ایم متغیر خودداری کارکنان از بیان ارزیابیهای رفتاری شناختی و اثربخش در مورد موقعیتهای سازمان تعریف می­کنند . سکوت سازمانی را بعنوان پدیدهای اجتماعی در نظر می­گیرند که کارمندان در آن از ارائه نظرات و نگرانی­های خود در مورد مشکلات سازمانی امتناع می­ورزند.

برای اولین بار توسط پژوهشگر اجتماعی بنام آلبرت هر چمن در سال ۱۹۷۰ میلادی این مولفه را مطرح شد که به عنوان نگرش منفعل در برابر وضعیت موجود و ناگوار تلقی میشد و بعدها توسط برخی از اندیشمندان دیگر از زوایای مختلف توسعه یافت. علی رغم وجود این واقعیت که سکوت کارمندان به صورت پدیده ای شایع در سازمان ها در آمده است اما مفهومی نه چندان شناخته شده است و تحقیقات علمی کمی بر روی آن صورت گرفته است.

بنابراین

سکوت بر اساس پژوهشهای صورت گرفته یکی از موانع مهم در موفقیت برنامه­ها و اهداف سازمان فقدان اطلاعات اعتماد و فقدان آن چیزی است که پژوهشگران آن را سکوت سازمانی نام نهاده اند. که خودداری از بیان ایده­ها نظرات و اطلاعات راجع به مشکلات سازمانی تعبیر می­شود.  صاحبنظران سکوت سازمانی را به عنوان یک پدیده ای اجتماعی در نظر می گیرند که کارکنان از ارائه نظرات و نگرانی های خود در مورد مشکلات سازمانی امتناع می ورزند(ابوالحسنی ، ۱۳۹۹: ۴۹۱).

شناخت

شناخت و درک سکوت سازمانی نیازمند آشنایی با پژوهشهایی است که تاکنون بر روی پدیده سکوت و صدا در سازمانها انجام گرفته است. شایان ذکر است سه موج تحقیقاتی دررابطه با صدا و سکوت در سازمانها صورت گرفته است. موج ،نخست از دهه ۱۹۷۰ تا اواسط دهه ۱۹۸۰، در این دهه تمرکز پژوهشها بر مفهوم صدا بود؛ موج دوم از اواسط دهه ۱۹۸۰ تا سال ۲۰۰۰، تمرکز پژوهشها بر رفتار بیان آزادانه نظرات بود. در این موج توجه کمی به رفتار سکوت انجام گرفت.

موج کنونی از سال ۲۰۰۰ تاکنون که در آن توجه اصلی بر مفهوم سکوت است . سکوت از مسائل مهم رفتار سازمانی است که در نبود رابطه عادلانه اجتماعی به وجود می­آید. سکوت سازمانی به عنوان پدیده ای اجتماعی است که کارکنان در آن از ارائه نظرات و نگرانیهای خود در مورد مشکلات سازمانی امتناع می ورزند .

همچنین

سکوت سازمانی نوعی اقدام آگاهانه است که طی آن کارکنان انتخاب میکنند که ،اطلاعات باورها ،افکار ایده ها و تجربه های مرتبط یا کار یا محیط کاری را به اشتراک .نگذارند سکوت پدیده ای است که در آن کارکنان از ارائه اطلاعات عقاید و دغدغه های خود در رابطه با مسائل و مشکلات بالقوه کاری خودداری میکنند .(عیدوزهی و ناستی زایی،۱۳۹۹: ۳۳۰).

عوامل سکوت سازمانی

عوامل ایجاد کننده سکوت سازمانی :

(الف) عوامل مدیریتی: اولین عامل سازمانی مدیریت است. سبک مدیریت سازمان و تمایل او به سبک های دیکتاتورمآبانه و نوع نگاه او به انسان از این منظر که تا چه اندازه کارمندان خود را رشد یافته میداند بر میزان سکوت سازمانی موثر است.

(ب) عوامل سازمانی

( ج) و محیطی عوامل گروهی و عوامل فردی تقسیم کرده اند. هر کدام از عوامل این طبقه بندی خود شامل متغیرهای مختلفی است از جمله متغیرهایی که میتواند در سکوت سازمانی تاثیر داشته باشد ،مدیریت دانش به عنوان یک متغیر سازمانی و اشتیاق به شغل به عنوان یک متغیر در حوزه فردی است .که در بیشتر تحقیقات انجام شده در رابطه با سکوت مورد غفلت قرار گرفته است(ابوالحسنی ، ۱۳۹۹: ۴۸۷).

در همین راستا

در همین راستا قابل بیان است که از عوامل تاثیر گذار در پیدایش سکوت سازمانی می توان به متغیرهای محیطی و سازمانی و تعدادی متغیرهای فردی اشاره کرد. از دیدگاه ی سکوت سازمانی پیامدی است که ناشی از دو عامل ترس مدیران از بازخورد منفی و الگویی از باورهای ضمنی آن هاست از عوامل به وجود آورنده این باورها می توان یکسری از شرایط سازمانی و محیطی و نیز متغییرهای فردی را تاثیر گذار دانست.

این باورها وقتی در کنار ترس و واهمه مدیریت از بازخورهای منفی تقویت می شود. منتج به ایجاد شکل های مختلف و قابل پیش بینی از فرآیندهای غیر رسمی سازمانی و مدیریتی می شود که سد راه انتقال اطلاعات و ایده ها به لایه های بالای سازمان هستند. بنابراین این ساختارها و فرآیندهای غیر رسمی منجر به ایجاد پدیده ای می شود که به آن فضای” “سکوت می گوییم .

فضای سکوت به معنی ایجاد برداشت های گسترده در میان کارکنان است. مبنی بر این که صحبت کردن درباره ی مسائل یا موضوعات کاری بیهوده و یا حتی دردسر ساز و حاشیه ساز است. وقتی چنین فضایی وجود داشته باشد واکنش اصلی کارکنان در سازمان به جای اظهار عقاید و ایده ها سکوت خواهد بود. البته احتمال این که چنین فضایی پدیدار شود و همچنین قدرت و گسترش چنین فضایی به فعالیت های جمعی کارکنان برای معنابخشی بستگی خواهد داشت(فرقدان و دلگشایی،۱۴۰۰: ۷۴۷).

ابعاد سکوت سازمانی

بلک من (۲۰۰۵) در نوع شناسی سکوت سکوت در سازمان ها را بر اساس جنبه های سکوت یا عدم سکوت، داوطلبانه یا غیر داوطلبانه، فردی یا ،جمعی به ۸ دسته تقسیم نموده است:

(۱) شخصی – داوطلبانه – سکوت

(۲) شخصی – داوطلبانه – عدم سکوت

(۳) جمعی داوطلبانه سکوت

(۴) جمعی- داوطلبانه- عدم سکوت

۵) شخصی – غیر داوطلبانه – سکوت

(۶) شخصی – غیر داوطلبانه – عدم سکوت،

٧) جمعی- غیر داوطلبانه – سکوت

(۸) جمعی غیر داوطلبانه – عدم سکوت(لاریجانی،۱۴۰۰: ۱۱۳).

انواع سکوت سازمانی

صاحب نظران از سه نوع سکوت مطیع تدافعی و نوع دوستانه نام می برند:

الف) سکوت مطیع: به خودداری از ارائه ایده ها اطلاعات یا نظرات مربوط بر اساس تسلیم و رضایت دادن به هر شرایطی اطلاق می­گردد. از ویژگی های رفتاری افراد دارای این نوع سکوت می توان مشارکت کم اهمال ،مسامحه غفلت و رکود را نام برد افراد با داشتن این نوع ،سکوت تسلیم وضعیت فعلی و هیچ تمایلی برای تلاش در جهت صحبت ،کردن مشارکت یا کوشش در جهت تغییر وضعیت موجود ندارند.

(ب) سکوت تدافعی: انگیزه این نوع ،سکوت احساس ترس در فرد از ارائه اطلاعات است. در واقع گاهی ممکن است افراد به دلیل انگیزه خود حفاظتی به خودداری از ارائه ایده ها اطلاعات یا نظرات مربوط بپردازند سکوت تدافعی رفتاری تعمدی و غیرمنفعلانه است که به منظور حفظ خود از تهدیدهای خارجی به کار میرود سکوت تدافعی شبیه حالتی است که افراد از انتشار خبرهای بد به دلیل آشفته شدن افراد یا ایجاد پیامدهای منفی برای شخص خبررسان احتراز میورزند.

(ج) سکوت نوع دوستانه: این نوع سکوت مبتنی بر هنجار رفتار شهروندی سازمانی است و عبارت است از امتناع از بیان ،ایدهها اطلاعات و یا نظرات مرتبط با کار با هدف سود بردن دیگر افراد در سازمان و بر اساس انگیزه های نوع دوستی، تشریک مساعی و همکاری. سکوت نوع دوستانه تعمدی و غیر منفعلانه است که اساساً بر دیگران تمرکز و تأکید(عیدوزهی و ناستی زایی،۱۳۹۹: ۳۳۰).

مبانی نظری سکوت سازمانی در مطالعه صادقی و رضوی ۲۰۲۰

صادقی و رضوی در سال ۲۰۲۰ به بررسی سکوت سازمانی پرداختند. آنها در مطالعه خود اشاره کردند که سکوت سازمانی یکی از مباحث مهم در مدیریت منابع انسانی است. این محققین در مطالعه خود این نظریه را که سکوت سازمان تحت تاثیر سایر مولفه های مدیریتی است آزمون کردند. نتیجه آن ها نشان داد که سکوت سازمان تحت تاثیر برخی از مولفه های مدیریتی قرار دارد. این مولفه ها عبارت بودند از:

۱-تعهد سازمانی.

۲-خلاقیت سازمانی.

این مطالعات نشان دادند که سکوت سازمانی در نهایت سبب بهبود در تعهد سازمانی و خلاقیت سازمانی خواهد شد.

مبانی نظری سکوت سازمانی در مطالعه اکارای و اکتوران ۲۰۱۵

اکارای و اکتوران در سال ۲۰۱۵ در مطالعه خود اثبات کردند که سکوت سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی اثرگذار بود. این محققین اثبات کردند که سکوت سازمانی می تواند سبب تغییر در سطح رضایت کارکنان شود. کارکنان با سکوت سازمانی معمولا رفتار شهروندی سازمانی با کیفیت پایینی دارند و این سکوت حالت تدافعی در کارکنان خلق می کند. همچنین آنها نشان دادند که زمانی کارکنان در سکوت سازمانی به سر می برند ارتباطات انسانی آن ها کمتر می شود.  سکوت سازمانی سبب می شود که در نهایت میزان تعهد  و همچنین همدلی کارکنان نسبت به یکدیگر کمرنگ شده و رفتار شهروندی سازمانی الگویی ضعیف از خود نشان دهد. همچنین سکوت سازمانی در نهایت سبب ایجاد سکوت اجتماعی نیز می شود.

نظریه سکوت سازمانی در مطالعه کویولقلو و همکاران  ۲۰۱۵

کویولقلو و همکاران در سال ۲۰۱۵ در نظریه خود سکوت سازمانی را مورد تحلیل قرار داد. این مطالعه اثبات کرد که تولید اطلاعات یک رویکرد مهم در سازمان است که تحت تاثیر سکوت سازمانی قرار می گیرد. سکوت سازمانی تحت تاثیر برخی مولفه ها قرار دارند، این مولفه ها عبارتند از:

۱-تولید اطلاعات.

۲-فرایندهای سازمانی.

۳-اقدامات سازمانی.

۴-تصمیمات مدیریتی.

این محققین اثبات کردند که در یک سازمان سکوت سازمانی در نهایت منجر به کاهش قدرت سازمان می شود. در این محیط کارکنان از اشتراک گذاری اطلاعات پرهیز دارند. و هماهنگی در سطح پایین تری صورت می گیرد. در این حالت اشتراک اطلاعات سازمانی به صورت هماهنگ رشد نمی کند و کارکنان به جای همکاری به حالت رقابتی روی می آورند. در صورت اقدام مناسب سازمان در قبال سکوت، می توان سازمان را با خلاقیت بالاتری اداره کرد. فرصت های رقابتی بهتری در اختیار کارکنان قرار داد. سازمان در این حالت به محیطی پویا تبدیل می شود  و شرایط رقابتی بهتر می گردد.

منابع