مبانی نظری مدیریت استعداد |مطالعات ISI و علمی پژوهشی

مبانی نظری مدیریت استعداد | تعداد صفحات: ۱۱صفحه

مفهوم مدیریت استعداد

مدیریت استعداد یکی از موضوعاتی است. که سال‌هاست موردتوجه بسیاری از محققان حوزه‌های مدیریت منابع انسانی روان‌شناختی سازمانی صنعتی. و رفتار سازمانی قرار گرفته است. توجه به کارکنان و در رأس آن مدیریت.، استعداد، به‌عنوان بزرگ‌ترین و مهم‌ترین سرمایه سازمان پدیده‌ای است. که در طول چند دهه اخیر رشد فراوانی داشته است. بسیاری از تحولات سال‌های کنونی که در قالب نامتمرکز کردن نظام مدیریت و کارگردانی. کاهش لایه‌های سازمانی، مشارکت کارکنان. در فرایند تصمیم‌گیری و اموری از این دست پدید آمده‌اند. جملگی دلیل این است. که نگرش سازمان‌ها نسبت به نیروی کار دگرگون شده. و کارکنان سازمان از تعریف کهنه و نارسای دوره پس‌ از انقلاب صنعتی رها شده. و با تعریف تازۀ منابع پرارزش شناخته می‌شوند. (کرمی گیلاوند و همکاران، ۱۴۰۰: ۱۱۶).

مدیریت استعدادها است. که باعث افزایش عملکرد شرکت‌ها شده است. پس‌ازآن مدیریت استعداد موردتوجه متخصصان و دانشگاهیان قرار گرفت. و به‌طور فزاینده در حوزه مدیریت منابع انسانی محبوب شد. دانشگاهیان و متخصصان معتقدند که مدیریت استعداد یکی از اولویت‌های سازمان‌ها در سراسر جهان است، زیرا می‌تواند منبعی از مزیت رقابتی پایدار در محیط بسیار پویا و اغلب نامشخص در بازار قرن بیست و یکم باشد. ازاین‌رو مفهوم مدیریت استعداد به خط مقدم رشته مدیریت تبدیل شده است (تیره کار و همکاران، ۱۴۰۰: ۲۵۳).

ادامه

مدیریت استعداد تسهیل و توسعه پیشرفت مسیر شغلی افراد بسیار بااستعداد و ماهر در سازمان با استفاده از دستورالعمل‌های تدوین‌شده منابع و سیاست‌ها و فرآیندها می‌باشد مدیریت استعداد یا مدیریت استعدادیابی را سرمایه‌گذاری در توسعه، کارکنان، شناسایی جانشین‌ها و افراد بااستعداد در سازمان و بالنده کردن آنان برای ایفای نقش‌های گوناگون رهبری تعریف می‌کنند. مجموعه‌ای از فعالیت‌هایی هماهنگ برای کسب اطمینان از جذب، سازمانی حفظ انگیزش و توسعه افراد با سازمان که در حال و آینده موردنیاز است و با در نظر گرفتن این مطلب که استعداد یک منبع بزرگ سازمانی است (اسلامی و همکاران، ۱۴۰۱: ۳۶).

فرآیند مدیریت استعداد شامل مراحلی است که از تدوین استراتژی و شناسایی کارکنان بااستعداد تا شکوفایی و توسعه استعدادهای ایشان را در برمی‌گیرد مهم‌ترین ویژگی یک فرآیند خوب نگرش رو به آینده آن در پرورش و همسوسازی استعدادها با استراتژی سازمان است (اسلامی و همکاران، ۱۴۰۱: ۳۷).

مدیریت استعداد تمام فعالیت‌های سازمانی برای هدف، جذب انتخاب، توسعه و حفظ بهترین کارکنان و قرار دادن آن‌ها در بیشترین نقش‌های استراتژیک را شامل می‌شود بی‌شک نیروی انسانی بزرگ‌ترین سرمایه هر سازمانی است و از دیرباز سنگ بنای پیشرفت هر سازمانی بوده است. مدیریت استعداد این اطمینان را به وجود می‌آورد که هر یک از کارکنان بااستعدادها و مهارت‌های ویژه در شغل مناسب قرار بگیرند.

ادامه

همچنین مسیر شغلی آنان شفاف است و به‌عنوان یک عامل تحریک، فزاینده برای فرصت‌های شغلی بهتر، درونی و بیرونی سازمان عمل می‌کند که این‌ها موجبات افزایش رضایت شغلی کارکنان را فراهم می‌آورد یکی دیگر از ملاحظات مهم در مدیریت استعداد موضوع تعهد سازمان به توسعه داخلی کارکنان می‌باشد اگر سازمان خود را موظف به انجام این کار بداند، آنگاه باید بین آموزش‌های کلاسی و تجارب شغلی تعادل و توازن برقرار کند (مشفقی و همکاران، ۱۳۹۹: ۱۲۸).

موضوع مدیریت استعداد یک اولویت اساسی برای بسیاری از سازمان‌ها است و موفقیت سازمان‌های امروزی به‌طور مستقیم با استفاده از کارکنان بااستعداد مرتبط است طرفداران دیدگاه استعداد به‌عنوان توانایی طبیعی، معمولاً استعداد را به‌عنوان یک مهارت ذاتی یا هدیه‌ای طبیعی می‌دیدند. استعداد ترکیبی از ویژگی‌های (توانایی‌ها و نگرش‌ها) است که از مجموع توانایی، طبیعی مهارت و تناسب حاصل می‌شود(زمانی فرد و همکاران، ۱۳۹۹: ۳۱۲).

ادامه

مدیریت استعداد به صراحت به اهمیت مدیریت افراد و موقعیت‌ها در سطوح مختلف درون سازمان اذعان دارد (به‌عنوان‌مثال، با ترکیب یک ابعاد جذب سازمانی دشوار) برای جایگزینی و یک بعد متمرکز بر نیروی انسانی ارزش‌افزوده یک سازمان می‌تواند با جایگزینی نیروی انسانی به‌عنوان انتخاب استعداد افراد را به موقعیت‌های با ارزش‌افزوده سوق دهد. زیرا نیروی انسانی و مدیران سازمانی متعدد. بنابراین بعد ارزش‌افزوده باید به موقعیت و عملکرد خاص نیاز دارد. به‌عنوان‌مثال یک موقعیت تدریس در مقطع کارشناسی باید. به‌وضوح به نتایج یادگیری و تجربه دانش آموزان بیفزاید. درحالی‌که در یک موقعیت متمرکز بر پژوهش نیاز به ارتقا اعتبار دانشگاهی. و تأثیر اجتماعی نتایج پژوهش انجام شده مدنظر می‌باشد (یعقوبی حسن کلا و همکاران، ۱۳۹۸: ۳۸۶).

مدیریت استعداد عموماً به معنی، کاوش، کشف، انتخاب حفظ و نگهداری، توسعه و، بهسازی به‌کارگیری و بازسازی نیروی کار است کلیدی ازجمله مسئولیت‌های اصلی این نوع مدیریت به شمار می‌رود. مدیریت استعداد را از سه دیدگاه بررسی می‌کنند دیدگاه اول مدیریت استعداد را به‌عنوان مجموعه‌ای از وظایف مدیریت منابع انسانی در نظر می‌گیرد حامیان این دیدگاه مدیریت استعداد را زیررشته مدیریت منابع انسانی در نظر می‌گیرند در این دیدگاه مدیریت استعداد بسیار محدود تعریف می‌شود دیدگاه دوم مدیریت استعداد را مخزن استعداد در نظر می‌گیرد مدیریت استعداد در این دیدگاه فرآیندی است که برای اطمینان از جریان و استمرار کارکنان در مشاغل سازمانی طراحی‌شده است (ذکریائی و همکاران، ۱۴۰۱: ۹۹).

ادامه

مدیریت استعداد بر شناسایی موقعیت‌های کلیدی تمرکز می‌کند و با استفاده از معماری متفاوت می‌تواند در دستیابی به مزیت رقابتی پایدار کمک کند. در اینجا فرض بر این است که کارمندان بااستعداد می‌توانند ارزش سازمان را بالا ببرند و نتایج عالی‌تری ایجاد کنند.

سازمان‌ها به دنبال گسترش افراد کلیدی هستند که مناسب زمینه‌های فعالیتی آن‌ها باشند و محیط پرورشی متناسب ایجاد کنند که اهداف استعدادی آن‌ها را تضمین می‌کند در مقایسه مدیریت منابع انسانی با مدیریت استعداد می‌توان گفت مدیریت منابع انسانی گسترده‌تر است. بسیاری معتقدند که مدیریت استعداد فقط جزئی از مدیریت منابع انسانی است که مستقیماً روی گروه مشخصی از افراد تمرکز می‌نماید اما در مقابل مدیریت منابع انسانی بر روی همه‌ی افراد سازمان تمرکز دارد مدیریت استعداد، حفظ بر نگهداشت استعدادها تأکید دارد به عبارتی جذب و حفظ استعدادها یک مسئله‌ی کلیدی است. مدیریت منابع انسانی به جای افراد به انجام موفقیت‌آمیز هر وظیفه متمرکز است درحالی‌که تمرکز مدیریت استعداد بر افراد باشد (کوهن و جباری، ۱۳۹۹: ۳۸۸).

مبانی نظری مدیریت استعداد

به‌طورکلی مدیریت استعداد در برنامه‌ریزی منابع انسانی شامل فرایند شناسایی انتخاب توسعه و حفظ کارکنان بااستعداد در سازمان است. سازمان‌های امروزی برای رقابت در محیط متلاطم کنونی بایستی از مدیریت استعداد به‌عنوان یک منبع مهم مزیت رقابتی استفاده نمایند؛ بااین‌حال بسیاری از سازمان‌های بزرگ بر شناسایی و استخدام استعدادها تمرکز می‌نمایند ولی به حفظ و نگهداشت استعدادها توجه کمتری می‌کنند (نظری و همکاران، ۱۳۹۷: ۲۲۲).

مبانی نظری مدیریت استعداد

مدیریت استعداد در پاسخ به چالش‌های پیش رو برای کسب مزیت رقابتی و رودررویی با محیط مخاطره‌آمیز. و پیچیده امروز و با رشد فزاینده رقابت جهانی و تغییر بازارها و وقایع غیرقابل‌پیش‌بینی در جهان. جذب توسعه و حفظ کارکنان ماهر و همچنین به دلیل نیاز جدی سازمان‌ها معرفی شده است. از مدیریت استعداد به‌عنوان آخرین موج در مدیریت منابع انسانی یاد می‌کنند و از این مدیریت استعدادها را می‌توان تخصصی‌ترین و ظریف‌ترین لایه در مدیریت سرمایه‌های انسانی سازمان دانست. زیرا که موضوع اصلی در مدیریت استعدادها. را شناخت، تمرکز نگهداشت و جانشین پروری استعدادهای ویژه سازمان تشکیل می‌دهد.

الگوهای معرفی شده در زمینه مدیریت استعداد در برخی از پژوهش‌های خارجی قابل‌مشاهده است (خلیلی و همکاران، ۱۳۹۹: ۱۴۰).  مدیریت استعداد ممکن است به‌عنوان اجرای استراتژی‌های یکپارچه‌سازی و یا سیستم‌های طراحی‌شده برای توسعه فرایند استخدام پیشرفت و یا ازکارافتادگی بازنشستگی افراد تعریف شود که مهارت‌ها و استعدادهای موردنیاز حال و آینده سازمان را جوابگو باشد (خلیلی و همکاران، ۱۳۹۹: ۱۴۳).

مبانی نظری مدیریت استعداد

مدیریت استعداد شامل مشارکت. همه‌ی بخش‌های سازمان در برقراری استاندارهای لازم. جهت حصول اطمینان از اینکه فرد.، مناسب با مهارت‌های مناسب و در شغل مناسب قرار گرفته..، به‌طوری‌که اهداف استراتژیک سازمان تحقق یابد. مدیریت استعداد به دو دلیل دارای اهمیت است: ۱. اجرای موفق مدیریت استعداد باعث جذب و نگهداری مؤثر استعدادها می‌شود.۲. انتخاب کارکنان بااستعداد برای پست‌های کلیدی در آینده را آسان‌تر می‌کند مدیریت استعداد با تأثیرگذاری بر میزان تلاش کاری کارکنان بااستعداد، سطح کارایی و عملکرد آن‌ها را بهبود می‌بخشد (اردلان و معجونی، ۱۳۹۹: ۳۲۳ و ۳۲۴).

مبانی نظری مدیریت استعداد

مدیریت استعداد فرایندی است که در دهه ۱۹۹۰ پدیدار شد و کماکان مسیر تحول را می پیماید. در سال ۱۹۹۷ واژه جنگ «استعداد برای اولین بار توسط شرکت مشاوره ای مکنزی ارائه شد«. در بررسی شرکت مکنزی مشاهده شد که سازمانهایی که در جذب توسعه و نگهداری مدیران با استعداد موفق تر ،هستند،. میزان سوددهی و بهره وری بیشتری دارند همین امر سبب شد.

مدیریت استعداد به کمک تحقیقی که توسط گروه مشاوران مکنزی در اواخر دهه ۹۰ انجام شد، گسترش پیدا کرد؛. آنها اصطلاح جنگ برای استعداد» را برای منعکس کردن اهمیت کلیدی کارکنان در موفقیت شرکتها ابداع کردند. در بررسی شرکت مکنزی مشاهده شد که سازمانهایی که در جذب، توسعه و نگهداری مدیران با استعداد موفق تر هستند. میزان سوددهی و بهره وری بیشتری دارند.

به تازگی موضوع مدیریت استعداد به عنوان یک فعالیت ،کلیدی بیش از گذشته مطرح بوده است؛. تعداد مقاله های نوشته شده. در موضوع مدیریت استعداد. نرخ فزاینده ای در سالهای اخیر داشته است. با این حال تعیین مفهومی آشکار برای مدیریت استعداد مشکل است. نویسندگان گوناگون. تعاریفی بسیار و فرضهای مختلفی. در مورد آن در نظر گرفته اند. راهبرد ،استعداد مدیریت جانشین پروری و برنامه ریزی منابع انسانی از مفاهیمی هستند. که اغلب به جای یکدیگر به کار میروند(آقایی و همکاران،۱۳۹۶: ۴).

مبانی نظری مدیریت استعداد

بررسی ادبیات مختلف در زمینه مدیریت استعداد نشان دهنده طیفی از تعاریف مختلف است. به عقیده دوتاگوپت (۲۰۰۵) مدیریت استعداد عبارت است. از مدیریت راهبردی جریانی از استعدادها در سازمان و هدف آن است. که یک منبع در دسترس از استعداد برای تطبیق افراد مناسب با شغلهای مناسب در زمانی مناسب بر اساس اهداف راهبردی کسب و کار ایجاد شود. به عقیده شویر (۲۰۰۴) مدیریت استعداد در برگیرندۀ همۀ فرآیندها، محورها و فناوری های منابع انسانی است. که معمولاً شامل ،منبع یابی، انتخاب و گزینش، به کارگیری، حفظ و توسعه و نوسازی نیروی کار با استعداد با تحلیل و برنامه ریزی و ترکیب عناصر مختلف با یکدیگر است(آقایی و همکاران،۱۳۹۶: ۶).

مبانی نظری مدیریت استعداد

مدیریت استعداد ممکن است از همان ابزار مدیریت منابع انسانی استفاده کند با این تفاوت که روی بخش به نسبت کوچکی از نیروی کار تمرکز دارد که به وسیله عملکرد فعلی و قابلیتهای آینده شان به عنوان استعداد شناسایی می شوند. در این صورت چالشهای کلیدی شامل جذب استخدام و توسعه و حفظ این کارکنان است.

مایکلز و همکاران (۲۰۰۱) استعداد را این گونه تعریف کرده اند؛. اثر بخش ترین رهبران مستعد و مدیران در همه سطوح سازمانی که می توانند به شرکت در برآورده سازی آرزوهایشان و تحقق عملکردشان کمک برسانند در تعریف دیگر استعداد به معنی مدیریت کردن و داشتن ذهن خلاق ،راهبردی توانایی ،رهبری بلوغ عاطفی مهارتهای ارتباطی توانایی جذب و شناسایی افراد مستعد دیگر هوش و غریزه کارآفرینی، مهارتهای کارکردی و تواناییهای دیگر برای دست یابی به نتایج است(آقایی و همکاران،۱۳۹۶: ۶).

مبانی نظری مدیریت استعداد

به عقیده ویلیامز افراد مستعد کسانی هستند که توانایی استثنایی را از خود نشان می دهند و در طیفی از فعالیتها و پست ها یا در یک زمینه تخصصی یا محدوده خاص موفق که عمل می کنند و در حوزه های فعالیتی که به آنها پیشنهاد می شود، شایستگی بسیار بالایی از خود نشان می دهند و در موقعیت هایی که آزمون می شوند، اثربخشی بالایی را از خود بروز می دهند در همه این تعاریف تأکید بر فرد است(آقایی و همکاران،۱۳۹۶ :۷ ).

مبانی نظری مدیریت استعداد

با. توجه به تعریف مدیریت استعداد.  به عنوان مدلی برای یکپارچه سازی مهمترین فرایندهای توسعه منابع انسانی. میتوان دریافت که مباحث مرتبط به مدیریت استعداد در تمامی فرایندهای چرخه قابل استقرار و تسری است:

• انتخاب و به کارگماری
• مدیریت یادگیری و پرورش
• مدیریت عملکرد
• نظام جبران خدمت
• پرداخت بر مبنای عملکرد
• جانشین پروری

همزمان با درک نیاز به : استخدام توسعه و نگه داشت ،استعدادها سازمانها دریافته اند که استعدادها منابعی بحرانی هستند. که برای دستیابی به بهترین نتیجه،ها، نیازمند مدیریت می باشند(رحیمی و پذیره ،۱۳۹۵: ۱۳۵-۱۳۶).

دو رویکرد کاپلی و همکارانش برای مدیریت استعداد

کاپلی و همکارانش نیز رویکردها نسبت به مدیریت استعداد را به دو رویکرد همه گیر و انحصاری تقسیم کرده اند.

۱-رویکرد همه گیر: رویکرد همه گیر پیشنهاد میدهد که مدیریت استعداد به همه کارکنان اعمال می شود. همه کارکنان یک سازمان با داشتن نقاط قوتی. که توان ایجاد ارزش افزوده برای سازمان را دارند.

۲-رویکرد انحصاری: رویکرد انحصاری در مقابل رویکرد همه گیر به عنوان یک زیر مجموعه از کارکنان یا بر شغل ها ایجاد ارزش می کنند.

این دو رویکرد سرمایه گذاری بر منابع کمیاب تمرکز میکنند اینکه آیا توسعه برای همه اشخاص باشد؟ یا سازمان باید سرمایه گذاری متمایزی در افراد خاص یا مشاغل خاص انجام دهد؟

 اسپرو و همکارانش چهار رویکرد را برای مدیریت استعداد در نظر گرفته اند :

– افراد مدیریت استعداد به عنوان یک طبقه بندی افراد

-روشها مدیریت استعداد به عنوان روشهای مدیریت منابع انسانی کلیدی

– رویکرد موقعیت شغلی مدیریت استعداد به عنوان شناسایی موقعیت های محوری

-رویکرد مخازن راهبردی مدیریت استعداد به عنوان مخازن استعداد داخلی و برنامه ریزی جانشین پروی(انارکی و همکاران،۱۳۹۶: ۱۰۷).

مبانی نظری مدیریت استعداد در مطالعه فروزه و همکاران ۲۰۲۰

فروزه و همکاران در سال ۲۰۲۰ در نظریه خود استدلال کردند که مدیریت استعداد در شرکت های چند ملیتی یکی از چالش های بزرگ است. آنها اثبات کردند که مدیریت استعداد در سازمان ها با مولفه های دیگر ارتباط دارد. این مولفه ها عبارتند از:

۱-قومیت گرایی.

۲-فرهنگ سازمانی.

۳-عملکرد.

۴-پاداش و جبران خسارت.

این محققین در نظریه خود استدلال کردند که فرهنگ سازمانی در کنار قومیت گرایی و عملکرد در نهایت سبب بهبود مدیریت استعداد می شود. سازمان هایی که مدیریت استعداد بهتری دارند معمولا برنامه های قابل سنجشی برای عملکرد، فرهنگ سازمانی و قومیت گرایی ارایه می دهند. این محققین اثبات کردند که در ارزیابی عملکرد مرتبط با مدیریت استعداد، پاداش و جبران خسارت عنصر مهمی است. با غنی سازی در عملکرد و همچنین نظام پاداش و جبران خسارت می توان مدیریت استعداد را بهبود داد.

مبانی نظری مدیریت استعداد در مطالعه سالینگ و دو ۲۰۲۰

سالینگ و دو در سال ۲۰۲۰ در نظریه خود اثبات کردند که تبلیغات معمولا بر مدیریت استعداد اثرگذار هستند. مدیریت استعداد در شرکت ها تحت تاثیر مدیریت منابع انسانی قرار دارد که مهارتها و میزان سازمان پذیری بر آن اثرگذار است. در تبلیغات معمولا مدیریت منابع انسانی به گونه ای نگارش می شود که بتواند عناصر مرتبط با مدیریت استعداد را به خود جذب نماید. همچنین مدیریت استعداد در سازمان به نیازهای شغلی نیز بستگی دارد. سازمان ها با نیازهای شغلی بیشتر معمولا احتمال جذب افراد با استعداد را دارا هستند. همچنین این محققین به تصمیم گیری بهینه اشاره کردند. آنها بیان داشتند که تصمیم گیری بهینه در سازمان رخ می دهد. اگر برخی مولفه های زیر بر آن حاکم باشد:

۱-امید سازمانی.

۲-بهینه سازی تصمیمات.

۳-رسانه های اجتماعی.

لئو و همکاران در سال ۲۰۲۰ در نظریه خود اثبات کردند که مدیریت استعداد با مدیریت منابع انسانی و ارتباطات فرهنگی بین سازمانی ارتباط دارد. این مطالعه اثبات کرد که تقاطع منابع انسانی و فرهنگ درون سازمانی منجر به ایجاد مدیریت استعداد خواهد شد. معمولا مدیریت استعداد در سازمان به صورت چند سطحی بودند. سازمان هایی که مدیریت استعداد را به صورت بهینه تری اجرا می کردند، آنگاه درک عمیق تری از مدیریت استعداد در سازمان خواهند داشت.

اسپارو در سال ۲۰۱۹ در نظریه خود اثبات کردند. که مدیریت استعداد با مدیریت منابع انسانی ارتباط دارد. شرکت های که منابع انسانی قوی تری در اختیار دارند می توانند. زمینه های بهتری از مدیریت استعداد را ایجاد کند. مدیریت استعداد در سازمان ها در واقع یک تحول منطقی و یک سطح از فرهنگ سازمانی در اختیار سازمان قرار می دهد. معمولا سازمان هایی که به مدیریت استعداد توجه می کنند موضوع چشم اندازهای مهم سازمانی را نیز در نظر می گیرند.

منابع