مبانی نظری یادگیری سازمانی |مطالعات ISI و علمی پژوهشی

مبانی نظری یادگیری سازمانی

مبانی نظری یادگیری سازمانی | تاریخ به روز رسانی ۱۴۰۲/۰۱/۱۲| ساعت انتشار ۱۰:۳۷ | تعداد صفحات:۱۵ صفحه

مفهوم یادگیری سازمانی

یادگیری فرایندی است که در نهایت به تغییر رفتار منجر می‌شود و به معنای گسترش توانایی‌هایی است که ما را قادر می‌سازد نتایجی را فراهم آوریم که در زندگی حقیقی به آن نیازمندیم یادگیری و مدیریت دانش در سازمان می‌تواند نقشی درخور توجه و ارزشمند در انتقال منابع و سرمایه و نیروی کار به منزله اصول اساسی اقتصاد نوین، داشته باشد و مزیت‌های رقابتی سازمان را افزایش دهد به‌عبارت‌دیگر سرمایه‌گذاری در فرایند یادگیری سازمانی و مدیریت دانش در شرکت‌ها و سازمان‌ها به‌منظور حفظ جایگاه خود یکی از راه‌های مهمی است که سازمان‌ها به‌طور مداوم می‌توانند جهت خلق و بهبود مدیریت دانش به کار بندند (خادمی و رسولی، ۱۴۰۰: ۱۵۹).

یادگیری در سازمان عمدتاً یک فعالیت اجتماعی است یادگیری سازمان اثربخش این است که شرایط بهبود نوآوری و موفق شدن و تحمیل کردن در برابر تغییرات و رقابت‌های رو به رشد را تشخیص می‌دهد یادگیری سازمانی یک شکل خاص از توسعه‌یادگیری در سازمان به‌وسیله افرادی کلیدی سازمان است که می‌تواند با تغییرات متعاقب سازمان مرتبط باشند. پنج مؤلفه یادگیری سازمانی را به شرح زیر شناسایی نموده است: تسلط و قابلیت‌های فردی مدل‌های، ذهنی آرمان مشترک یادگیری، تیمی تفکر سیستمی. یکی دیگر از مفاهیمی که در راستای بالندگی منابع انسانی مطرح گردیده توانمندسازی کارکنان است. توانمندسازی به فرآیندی اطلاق می‌شود که طی آن مدیر به کارکنان کمک می‌کند تا توانایی لازم را برای تصمیم‌گیری مستقل به دست آورند (سینا و همکاران، ۱۴۰۰: ۱۱۲).

ادامه

یادگیری سازمانی اکتساب و کاربرد دانش مهارت‌ها ارزش‌ها عقاید و نگرش‌های ثمربخش در جهت نگه‌داری، رشد و توسعه سازمان است. یادگیری سازمانی ظرفیت یا فرآیندهای درون‌سازمانی برای نگهداری یا بهبود عملکرد سازمان بر اساس تجارب است به عبارتی یادگیری سازمانی فرآیند جمعی اکتساب و خلق شایستگی‌ها است که در روش مدیریت موقعیت‌ها تغییر ایجاد کرده و شرایط و متحول خواهد کرد.

می‌توان گفت که یادگیری سازمانی، یک وضعیت ثابت یا هدف محدود نیست بلکه فرآیند مستمر تطبیق با شرایط محیطی و تکامل است که طی آن گروه‌های درون سازمان تشویق می‌شوند مهارت‌ها دانش و اجماع درباره مقصد سازمان را توسعه دهند یادگیری سازمانی متشکل از مجموعه‌ای از تعاملات بین انطباق‌های فردی و گروهی و انطباق در سطح سازمانی است (صالح نژاد بهرستاقی و همکاران، ۱۴۰۰: ۱۹۴).

یادگیری عبارت است از هر نوع تغییر در رفتار به‌صورت نسبتاً دائمی که در نتیجه تجربه رخ می‌دهد با این تعریف بدیهی است که یادگیری قابل‌رؤیت نیست بلکه تغییرات هستند که قابل مشاهده شد یادگیری معمولاً در چهار سطح فردی، گروهی، بین گروهی و سازمانی در برمی‌گیرد یادگیری زمانی اتفاق می‌افتد که هر خطایی شناسایی‌شده و اصلاح گردد یا زمانی که برای اولین بار یک هماهنگی بین خواسته‌ها و نتایج ایجاد شود (زاهدی و گنجی، ۱۳۹۹: ۳۲).

ادامه

به‌منظور توسعه‌یادگیری سازمانی و خلق ارزش با استفاده از پیاده‌سازی آینده‌نگاری راهبردی نیاز است که همه بازیگران سازمان به‌طور آگاهانه و متعهدانه در سازمان تلاش کنند. اگر بازیگران رویه‌های حاصل از به‌کارگیری آینده‌نگاری راهبردی را با حالت متفکرانه و با ذهنی آگاه اجرا کنند تمایل آن‌ها برای ارزیابی و یادگیری ازاین‌رویه‌ها افزایش پیدا می‌کند بر مبنای همین تمایل، فعالیت‌هایی را انجام می‌دهند که از حوزه‌هایی که در آن تغییر نیاز است حمایت می‌کنند این بازیگران ذهن آگاه یادگیری و خلاقیت بیشتری در پیاده‌سازی و اجرای ایده‌های بدیل برای مسائل پیچیده پیش رو خواهند داشت (نیکویه و همکاران، ۱۴۰۰: ۵۳).

می‌توان یادگیری سازمانی فرایندی دانست که به موجب آن همه اعضای سازمان به دنبال راه‌های جدید برای افزایش اثربخشی سازمان هستند. یک فرهنگ‌سازمانی که به موجب آن همه این‌ها اعمال می‌شود، یک فرهنگ یادگیری سازمانی است (مرشدی تنکابنی، ۱۴۰۰: ۱۳۷).

یادگیری سازمانی فرایندی است، پیوسته پویا و تعاملی میان افراد گروه‌ها و سازمان‌ها که نشان‌دهنده تلاش یک شرکت برای استفاده از سرمایه فکری و اجتماعی افراد به‌منظور درک پتانسیل شرکت برای نوآوری، عامل ارائه محصول‌ها و خدمات جدید ایجاد بازارها و فناوری‌های جدید توانایی شرکت‌ها برای انطباق و تغییر پاسخ به خواسته‌های بازار جدید است همچنین باعث تقویت خلاقیت ایجاد دانش و ایده‌های جدید می‌شود پژوهش‌های گوناگون نشان می‌دهند که یادگیری سازمانی از چهار جزء کسب دانش توزیع دانش تفسیر دانش و حافظه سازمانی تشکیل شده است (قهرمان پور و همکاران، ۱۳۹۹: ۱۸۶).

ادامه

به‌طورکلی یادگیری سازمانی یک استراتژی تکراری در سازمان‌ها می‌باشد در واقع یادگیری سازمانی یک مفهوم چندبعدی است که هدف تمامی ابعاد آن به اشتراک‌گذاری و تسهیم دانش بین اعضای سازمان در جهت بهبود و بهسازی عملکرد فردی و سازمانی می‌باشد یادگیری سازمانی فرایند بهره‌گیری از تجربیات سازمانی از طریق کسب دانش و بصیرت، توزیع و تفسیر اطلاعات و تغییر نگرش و رفتار برای بالا بردن سطح، تعهد مسئولیت‌پذیری و پاسخ‌گویی اعضا به‌منظور افزایش اثربخشی و بهره‌وری و تأمین نیازهای مشتریان و بهبود و بهسازی سازمان در یک محیط متغیر و پویا است (قلی پور و همکاران، ۱۳۹۹: ۷۷).

یادگیری سازمانی برای سازمان‌ها به‌عنوان یک مزیت رقابتی امری حیاتی و مهم تلقی می‌شود. افراد و سازمان‌هایی که با تغییرات فراگیر همگام نیستند، به‌سرعت منسوخ خواهند شد، بنابراین سازمان‌ها برای بقاء و موفقیت باید رویه کلاسیک خویش را کنار نهاده و دانش مهارت‌ها و استراتژی‌هایی را بیایند که آن‌ها را در آینده موفق خواهد کرد. اگر هر فردی در سازمان به‌طور پیوسته روش‌های کاری خویش را به‌منظور افزایش استانداردهای عملکردی مورد بازبینی قرار دهد همیشه می‌تواند راهی سریع‌تر ارزان‌تر و بهتر برای انجام کارها بیابد یادگیری سازمانی می‌تواند به افراد سازمان در نیل به این هدف کمک کند (داورپناه و هویدا، ۱۳۹۸: ۸).

ادامه

این مفهوم یک شکل خاص از توسعه‌یادگیری در سازمان به‌وسیله افراد کلیدی سازمان است که می‌توانند با تغییرات متعاقب سازمان مرتبط باشند. این متغیر ابداع و فراگیری دانش جدید را در اولویت قرار می‌دهد و بر روی نقش افراد در ابداع و به‌کارگیری دانش جدید تأکید می‌کند؛ و شیوه مهمی برای رسیدن به عملکرد موفق و کسب مزیت رقابتی برای سازمان‌ها ارائه می‌دهد.

این مولفه را این گونه تعریف می‌کند: یادگیری سازمانی عبارت است از توانایی سازمان در کسب بصیرت، بینش و فهم از طریق تجربه عمل، مشاهده تجزیه‌وتحلیل و تمایل به آزمون موفقیت‌ها و شکست‌ها. یادگیری سازمانی محصول پرس‌وجو و تحقیق در سازمان است؛ بدین معنی که هر زمان عواقب مورد انتظار یک فرآیند کاری مغایر با نتایج واقعی به دست آمده باشد یک فرد یا گروه به پرس‌وجو و تحقیق مشغول می‌شود تا علت این تناقض را درک کرده و در صورت لزوم برای حل‌وفصل مشکل اقدام نماید (شفیع‌زاده، ۱۳۹۷: ۳۸۷ و ۳۸۸).

یادگیری سازمانی به‌عنوان یک رویکرد یادگیری مبتنی بر گروه است که ریشه در یادگیری فرد دارد بااین‌حال این فرآیند که منجر به توسعه آن شد تنها اتحاد یادگیری فردی اعضای سازمان و فرآیند شناخته‌شده یادگیری پویا با یکدیگر آسان نیست. ادبیات یادگیری سازمانی عمدتاً دو دیدگاه شناختی و اجتماعی را در برمی‌گیرد. در قدیم روانشناسی و یادگیری فردی بر اساس عقل‌گرایی بررسی می‌شده است و به‌تازگی در جامعه‌شناسی و یادگیری اجتماعی با تمرکز بر اساس تعهدات رسیدگی می‌شود. در یادگیری سازمانی تمایل به افزایش دیدگاه اجتماعی وجود دارد در درحالی‌که به نظر می‌رسد مفهوم یادگیری سازمانی به‌خوبی تعریف‌نشده است یا اختلال و سردرگمی در تعریف آن وجود دارد (عظیمی و همکاران، ۱۳۹۹: ۱۸۷).

ادامه

یادگیری سازمانی فرآیند تغییر در افراد دیدگاه‌ها و اعمال مشترک است که تحت تأثیر نهادها و سازمان قرار می‌گیرد و در آن‌ها جایگزین می‌گردد. در ادبیات یادگیری سازمانی به‌طور دائم به مفهوم یادگیری فردی برمی‌خوریم که مفهومی روان‌شناختی است. نفوذ مستقیم و غیرمستقیم یادگیری فردی در یادگیری سازمانی بیانگر این واقعیت است که بسیاری از تئوری‌های یادگیری سازمانی بر پایه مشاهدات یادگیری فردی و قیاسی فرد – سازمان استوار است (کرمانی و همکاران، ۱۳۹۹: ۱۰۴۲).

یادگیری سازمانی به مفهوم یادگیری افراد و گروه‌های درون و سازمان یادگیرنده به معنی یادگیری سازمان به‌عنوان سیستمی کلی است. توانایی یادگیری سازمان به‌عنوان توانایی سازمان در جذب و انتقال دانش و توسعه محصول جدید به کار می‌رود. قابلیت یادگیری سازمان هم به‌عنوان ویژگی سازمانی و هم به‌عنوان تسهیل‌کننده فرایند یادگیری است.

سازمان‌ها بهتر است که مکانیسم‌هایی ایجاد کنند که دانش سازمانی را ترویج دهد. این مکانیزم‌ها عبارت‌اند از اجتماعی شدن درونی سازی و بیرون‌زدگی و همچنین تمامی شیوه‌های مدیریتی که محیط را برای یادگیری مساعد می‌کند این شیوه‌ها جوهر قابلیت یادگیری سازمانی است که می‌تواند به‌عنوان مجموعه‌ای از شیوه‌های مدیریتی که روند یادگیری را تسهیل می‌کنند تعریف شود یا به‌عنوان مجموعه‌ای از مکانیسم‌هایی که توانایی سازمان را برای و بهبود عملکرد آن افزایش دهد (حسینی و همکاران، ۱۳۹۸: ۲۲).

ادامه

این عامل در دنیای پیچیده کنونی که شاهد رقابت‌های بسیار فشرده‌ای برای دستیابی به فناوری و منابع، هستیم افراد خلاق و نوآور به مثابه گران‌بهاترین سرمایه‌ها هستند که یادگیری پیوسته و دائمی این افراد برای بقای سازمان ضروری است.

یادگیری سازمانی یکی از الزامات سازمان‌های امروزی برای پاسخ‌گویی به چالش‌های جدید و عملکرد رقبا، انعطاف‌پذیری و چابکی و سرعت عمل در پاسخ به تغییرات شدید و مستمر، بازارها برای کسب مزیت رقابتی بلندمدت است. یادگیری سازمانی فرایند یافتن خطاها و اشتباهات و رفع و اصلاح آن‌هاست. این نوع یادگیری از طریق بینش مشترک و هم ذهنی الگوهای ذهنی و دانش حاصل می‌شود و بر تجربه و آگاهی‌های گذشته و رویدادهای پیشین استوار است(قنبری و همکاران، ۱۳۹۸: ۳۶۲).

 

اهمیت یادگیری سازمانی

یادگیری سازمانی کلید موفقیت سازمان ها در راستای نیل به عمر طولانی محسوب می شود، زیرا موفق ترین سازمانها اگر دچار فقر یادگیری شوند، ممکن است به حیات خود ادامه دهند، اما هرگز نمی توانند از تمام قابلیت های خود استفاده کنند، از این رو در آینده نزدیک تنها سازمانهایی می توانند ادعای برتری کنند که قادر باشند از قابلیتهای تعهد و ظرفیت یادگیری افراد در تمامی سطوح سازمانی خود به نحو احسن بهره برداری نمایند؛ از طرفی باید در نظر داشت که یادگیری زمانی سودمند خواهد بود که سرعت آن بیشتر از سرعت تغییرات محیط و یا حداقل برابر با آن باشد و این امر در سایه شناخت تسهیل کننده ها و موانع یادگیری سازمانی امکان پذیر است.

بنابراین ضرورت شناخت تسهیل کننده های یادگیری سازمانی نیز در این است که یادگیری سازمانی، یک اصل و الزام برای اثربخشی و کارکرد مؤثر سازمان ها است. بر این اساس چنانچه این تحقیق صورت نگیرد به دلیل وجود ضعف در درک و فهم از یادگیری سازمانی و شناخت تسهیل کننده های آن، مدیران سازمانی برای انگیزش و هدایت نیروی انسانی خود با مشکل مواجه می شوند. از سویی دیگر با توجه به افزایش پیچیدگی و سرعت تغییرات محیطی، عدم اطمینان در محیط سازمانی فزونی می یابد. این بدان معنی است که سازمان نمی تواند با به روز نمودن قابلیت های یادگیری کارکنان و شناخت تسهیل کننده های آن مأموریتهای ذاتی خود را بر اساس تغییرات دنیای پیرامونی انجام دهد (تنهایی و همکاران، ۱۳۹۶: ۱۰۷).

انواع یادگیری سازمانی

انواع یادگیری سازمانی در سه سطح، یادگیری فردی، یادگیری گروهی و یادگیری سازمانی جای می گیرد

توضیحات انواع یادگیری در فایل اصلی

مولفه های یادگیری سازمانی

پنج مولفه یادگیری سازمانی را به شرح زیر شناسایی نموده است:

-تسلط و قابلیت های فردی

– مدل های ذهنی

– آرمان مشترک

– یادگیری تیمی

– تفکر سیستمی (سینا و همکاران،۱۴۰۰: ۱۱۲).

پیشینه ایرانی 

پژوهشی توسط خادمی و رسولی در سال ۱۴۰۰ تحت عنوان بررسی تاثیر فرهنگ سازمانی بر قابلیت یادگیری سازمانی با نقش میانجی تسهیم دانش بین کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد اردبیل انجام شد. هدف از این تحقیق بررسی تاثیر فرهنگ سازمانی بر قابلیت یادگیری سازمانی، با نقش میانجی تسهیم دانش، بین کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد اردبیل بود. روش تحقیق از لحاظ هدف کاربردی و از لحاظ نوع داده‌ها و نحوه اجرای پژوهش توصیفی‌- پیمایشی بود.

نتایج این تحقیق نشان داد که فرهنگ سازمانی بر یادگیری سازمانی تاثیرگذار است. همچنین، تسهیم دانش بر یادگیری سازمانی تاثیر می‌گذارد و در رابطه بین فرهنگ سازمانی و یادگیری سازمانی نقش میانجی دارد. بنابراین، توجه به فرهنگ سازمانی و گسترش تسهیم دانش بین کارکنان می‌تواند به افزایش یادگیری سازمانی کمک کند.

پژوهشی توسط صمدیان و همکاران در سال ۱۳۹۸ تحت عنوان ارائه مدلی جهت جو نوآورانه در دانشگاه آزاد اسلامی براساس یادگیری سازمانی، عدالت سازمانی و رهبری اخلاقی انجام شد. هدف از این تحقیق ارائه مدلی جهت جو نوآورانه در دانشگاه آزاد اسلامی براساس یادگیری سازمانی، عدالت سازمانی و رهبری اخلاقی بود.

نتایج این تحقیق نشان داد که یادگیری سازمانی با ضریب (۹۱/۰)، عدالت سازمانی (۸۳/۰) و رهبری اخلاقی (۷۲/۰) هرکدام تاثیر معناداری با اجرای جو سازمانی نوآورانه دارند و مدیران سازمان‌ها با برقراری یادگیری سازمانی، عدالت سازمانی و رهبری اخلاقی می‌توانند موجب بروز رفتارهای خلاقانه و مبتکرانه در سازمان شوند.

ادامه در فایل اصلی

پیشینه خارجی

آراندا و همکاران در سال ۲۰۱۷  تحت عنوان یادگیری سازمانی در تنظیم انجام شد. هدف از این تحقیق بررسی سازمانی در یک محیط هدف بود. نتایج این تحقیق نشان داد که در تعیین عملکرد، وزن عملکرد در گذشته شعبه را افزایش می‌دهند و با بلوغ شعبه، وزن شعبه نسبت را کاهش می‌دهند. نمایش جانشین، که در آن مدل‌های عملکرد شعب قابل مقایسه را به یک شاخه جدید تعمیم می‌دهند، در سال‌های اصلی غالب است. با گذشت زمان، با انباشته شدن تجربه، این نوع با استفاده از تجربی می شود.

ادامه در فایل اصلی

مبانی نظری یادگیری سازمانی در نظریه لالانی و همکاران  ۲۰۲۰

لالانی و همکاران در سال ۲۰۲۰ در نظریه خود در خصوص یادگیری سازمانی به چالشهای این موضوع استناد کرد وی استدلال کرد که یادگیری سازمانی براساس اصل سازماندهی شکل می گیرد. در یادگیری سازمانی نقش یادگیری سازمانی براساس تمرین صورت می گیرد. افرادی که تمرین بیشتری می کنند قدرت یادگیری بالاتری دارند. این محققین استناد کردند که تفاوت های فرهنگی، فرهنگ های حرفه ای و سازمانی در کنار مراقبت های اجتماعی سبب یادگیری می شوند. یادگیری معمولا براساس ادغام موثر خدمات شکل می گیرد. زمانی که یادگیری در سطح گسترده ای شکل می گیرد، آنگاه برنامه های مراقبت و یکپارچگی نیز بهبود می یابد. یادگیری سازمانی تحت اصول بهینه سازی فرصت های نوآورانه می باشد. معمولا یادگیری سازمانی تحت تاثیر چند مولفه قرار دارد. این مولفه ها عبارتند از:

۱-مدیریت ریسک پذیری.

۲-استفاده از کارکنان.

۳-توسعه خدمات.

۴-یکپارچه سازی خدمات.

۵-اراده کارکنان برای کارهای تیمی.

مبانی نظری یادگیری سازمانی در نظریه ویوریا و همکاران ۲۰۲۰

ویوریا و همکاران در سال ۲۰۲۰ در نظریه خود در خصوص یادگیری سازمانی به فرایندهای شناختی درون سازمانی اشاره کردند. آنها استناد کردند که یادگیری سازمانی تحت تاثیر تفسیر و تلفیق یادگیری در سطح تیمی قرار دارد. توانایی سازمان در یادگیری معمولا سبب می شود که نهادینه سازی این عنصر افزایش یابد. یادگیری سازمانی معمولا با تغییر در سطح مطالعه عمیق می تواند سطوح یادگیری را بهبود دهد. مکانیزم های یادگیری عمیق در کل برای آموزش چند سطحی نیز مورد استفاده قرار می گیرند. زمانی که یادگیری در چند سطح رخ می دهد. این سطوح می تواند به صورت بومی، منطقه ای و جهانی باشد.

آنجاریا در سال ۲۰۲۰ در نظریه خود در خصوص یادگیری سازمانی به مدیریت دانش اشاره کرد. مدیریت دانش در سازمان های یادگیرنده براساس اطلاعات پیرامونی شکل می گیرد. عوامل پیرامونی که حاوی اطلاعات هستند معمولا براساس اثربخشی اطلاعات در بخش مدیریت دانش اقدام می کنند. مدیریت دانش براساس اثربخشی عوامل پیرامونی و ارایه یک چهارچوب می تواند در نهایت به تولید منجر شود. این مطالعه برای بررسی در جهت تایید فرضیه ها از روظ دمپستر-شافر استفاده کرد. این مطالعه جنبه های مختلف مدیریت دانش را برای یادگیری سازمانی مورد بررسی قرار داد. همچنین در خصوص یادگیری سازمانی بر دو رکن تکیه کرد. این دو رکن عبارت بودند از:

۱-تصمیم گیری سازمانی.

۲-سیستم های سازمانی.

یادگیری سازمانی در نظریه تونی و پاست ۲۰۲۰

تونی و پاست در سال ۲۰۲۰ در نظریه خود در خصوص یادگیری سازمانی به پیچیدگی پروژه ها اشاره کرد. این محققین استدلال کردند که پرژه ها واحد اصلی نوآوری هستند. زمانی که پروژه ها پیچیده باشند الگو و سازوکارهای یادگیری سازمانی ایجاد می شود. این محققین ساز و کارهای یادگیری سازمانی را بر دو بعد می دانند. این دو بعد عبارتند از:

۱-دانش مبتنی بر تجربه.

۲-بینش جدید در زمینه تعامل بین پیچیدگی پروژه و یادگیری سازمانی.

همچنین این مطالعه استدلال کرد که ابعاد مختلف پیچیدگی پروژه براساس فرایندهای مختلف یادگیری سازمانی قابل درک است. این ابعاد براساس پیچیدگی پرورش رفتار و رویکردهای یادگیری سازمانی اثرگذار هستند.

مبانی نظری یادگیری سازمانی در سال ۱۳۹۸

رئیسی و همکاران (۱۳۹۸). در نظریه خود به بررسی رابطه سیستم های اطلاعاتی، جذب دانش و یادگیری سازمانی پرداختند. این محققین اثبات کردند که سیستم های اطلاعاتی، جذب دانش بر یادگیری سازمانی اثرگذار است. به عبارتی با استفاده از متغیرهای سیستم های اطلاعاتی، جذب دانش می توان سطح یادگیری سازمانی را تحت تاثیر قرار داد. زمانی سطح هر یک از متغیرهای بیان شده  تغییر کند، می توان انتظار داشت که سطح یادگیری سازمانی نیز تغییر کند.

آذریان سوسهاب و همکاران (۱۳۹۸). در نظریه خود ارتباط بین متغیرهای نوآوری، قابلیت اشتراک و تنوع دانش را با یادگیری سازمانی اثبات کردند. این محققین دریافتند که متغیرهای نوآوری، قابلیت اشتراک و تنوع دانش می توانند بر سطح یادگیری سازمانی اثرگذار باشند. همچنین آنها به این نتیجه رسیدند که وقتی سطح متغیرهای نوآوری، قابلیت اشتراک و تنوع دانش دچار تغییر شود، احتمال تغییر در سطح متغیر یادگیری سازمانی نیز وجود دارد.

ممانی و همکاران (۱۳۹۸). در نظریه خود اثبات کردند که یادگیری سازمانی می تواند تحت تاثیر سرمایه اجتماعی، مدیریت دانش، روان شناختی و عملکرد سازمانی قرار گیرد. به عبارتی یادگیری سازمانی معمولا با تغییراتی که در متغیرهای سرمایه اجتماعی، مدیریت دانش، روان شناختی و عملکرد سازمانی ایجاد می شود، تغییر می کند. پیشنهاد می شود برای تغییر در سطح یادگیری سازمانی ابتدا سطوح مرتبط با متغیرهای سرمایه اجتماعی، مدیریت دانش، روان شناختی و عملکرد سازمانی را تغییر داد.

مبانی نظری یادگیری سازمانی در سال ۱۳۹۷

نوابی زند و همکاران (۱۳۹۷). اثبات کردند که یادگیری سازمانی تحت تاثیر متغیر خط مشی گذاری قرار می گیرد. به عبارتی متغیر خط مشی گذاری می توانند بر یادگیری سازمانی اثرگذار باشند. این محققین پیشنهاد دادند که برای تغییر در سطح یادگیری سازمانی بهتر است سطح متغیر خط مشی گذاری دچار تغییر شود.

مرادی نیا و همکاران (۱۳۹۷). در مطالعه خود به این نتیجه رسیدند که متغیر یادگیری سازمانی از متغیر توانمندسازی تاثیر می پذیرد. به این صورت که سطح تغییرات متغیر توانمندسازی می تواند در سطح یادگیری سازمانی تغییر ایجاد نماید. از سوی دیگر این مطالعه پیشنهاد کرد که برای بهبود در سطح یادگیری سازمانی به نظر می رسد بهبودهایی در سطح متغیر توانمندسازی می تواند مفید باشد.

سایر در سال۱۳۹۷

جگروند و دریاکش (۱۳۹۷). در نظریه خود یک رابطه معنی دار بین یادگیری سازمانی و متغیرهای مدیریت کیفیت جامع و عملکرد یافتند. به عبارتی این محققین اثبات کردند زمانی که سطح متغیرهای مدیریت کیفیت جامع و عملکرد دچار تغییر می شود. آنگاه می توان انتظار داشت که سطح متغیر یادگیری سازمانی نیز دچار تغییر شود. همچنین متغیرهای مدیریت کیفیت جامع و عملکرد می توانند به گونه ای برنامه ریزی شوند. که در جهت تقویت یادگیری سازمانی اقدام نمایند.

اسکندری و همکاران (۱۳۹۷). این استدلال را داشتند که تغییرات در سطح متغیر سازمان یادگیرنده می تواند بر تغییر در سطح یادگیری سازمانی اثرگذار باشد. به عبارتی زمانی که سطح متغیر سازمان یادگیرنده دچار بهبود شود. این انتظار وجود دارد که متغیر یادگیری سازمانی نیز تغییر کند. در صورتی که رابطه متغیر سازمان یادگیرنده با متغیر یادگیری سازمانی همسو و همجهت باشد می توان انتظار داشت که سطح متغیر یادگیری سازمانی با بهبود سطح متغیرهای ارایه شده در تحقیق، بهبود یابد.

 یادگیری سازمانی در سال ۱۳۹۵

ثانوی فرد و صادقی (۱۳۹۵). اشاره کردند که یادگیری سازمانی تحت تاثیر متغیرهای دیگر در یک سازمان قرار می گیرد. زمانی که سطح متغیرهای انعطاف پذیری سازمانی، استراتژی تمایز و عملکرد کسب و کار در سازمان تغییر می کند،. آنگاه سطح متغیر یادگیری سازمانی نیز تغییر می کند. همچنین متغیرهای انعطاف پذیری سازمانی، استراتژی تمایز و عملکرد کسب و کار در سازمان اثرگذاری خود را بر روی متغیر یادگیری سازمانی براساس همسو بودن یا ناهمسو بودن اعمال می کنند. زمانی که نتایج مطالعه نشان دهد، متغیرهای انعطاف پذیری سازمانی، استراتژی تمایز و عملکرد کسب و کار در سازمان ارتباط همسویی را با متغیر یادگیری سازمانی دارند، آنگاه می توان گفت که تغییرات آنها سبب تغییرات مثبت در سطح یادگیری سازمانی می شود.

مبانی نظری یادگیری سازمانی در سال ۱۳۹۴

حسینی مقدم و همکاران (۱۳۹۴). در مطالعه خود ارتباط متغیرهای پشتیبانی فنی، مهارت ها و صلاحیت ها، عملکرد و یادگیری سازمانی را تحت آزمون قرار دادند. آنها نشان دادند که متغیر یادگیری سازمانی در نهایت تحت تغییرات متغیرهای پشتیبانی فنی، مهارت ها و صلاحیت ها و عملکرد می تواند تغییر نماید. این تغییرات با توجه به نتایج حاصل از تحقیق می تواند هم جهت یا غیر همجهت باشد. زمانی که سطح متغیرهای پشتیبانی فنی، مهارت ها و صلاحیت ها و عملکرد در سازمان هم جهت با یادگیری سازمانی باشند، می توان انتظار داشت که با افزایش سطح آنها سطح متغیر یادگیری سازمانی نیز بهبود یابد و با کاهش سطح آنها سطح متغیر یادگیری سازمانی کاهش یابد.

مبانی نظری یادگیری سازمانی در سال ۱۳۹۳

محمدی و تاجیک (۱۳۹۳). متغیر قابلیت احساسی سازمان را در ارتباط با یادگیری سازمانی مورد بررسی قرار دادند. این محققین دریافتند که متغیر قابلیت احساسی سازمان معمولا می توانند بر سطح یادگیری سازمانی اثرگذار باشند. به این صورت که با تغییر در سطح قابلیت احساسی سازمان می توان انتظار داشت که سطح متغیر یادگیری سازمانی نیز دچار تغییر شود. همچنین این محققین اثبات کردند که یادگیری سازمانی در نهایت با تاثیر پذیری از متغیر قابلیت احساسی سازمان می تواند تغییراتی را ایجاد نماید.

عباسی و همکاران در سال ۱۳۹۳. اثبات کردند که یادگیری سازمانی با متغیرهای سرمایه فکری و بهره وری نیروی انسانی ارتباط دارد. این محققین اثبات کردند زمانی که متغیرهای سرمایه فکری و بهره وری نیروی انسانی دچار تغییر شوند، به دلیل ارتباط با متغیر یادگیری سازمانی آن را نیز دچار تغییر خواهند کرد. معمولا اثرات متغیرهای سرمایه فکری و بهره وری نیروی انسانی بر یادگیری سازمانی هم جهت بوده و سبب تقویت یادگیری سازمانی می شود.

سایر سال۱۳۹۳

شکراللهی و همکاران (۱۳۹۳). در بررسی اثر متغیرهای سازمانی در یادگیری سازمانی دریافتند که معمولا یادگیری سازمانی می تواند تحت تاثیر متغیر هوش سازمانی قرار گیرد. به صورتی که افزایش یا کاهش در سطح متغیر هوش سازمانی معمولا سبب تغییر در سطح یادگیری سازمانی می شود. اگر این تغییر همسو باشد با افزایش در مقدار متغیر اعلام شده معمولا سطح یادگیری سازمانی نیز افزایش می یابد. اگر ارتباط بین متغیرها ناهمسو باشد آنگاه با افزایش متغیر مورد بررسی، سطح یادگیری سازمانی کاهش خواهد یافت.

حسن زاده ثمرین و همکاران ( ۱۳۹۳). اثبات کردند که متغیر سرمایه اجتماعی بر یادگیری سازمانی اثرگذار است. این محققین اثبات کردند که متغیر سرمایه اجتماعی می توانند بر میزان یادگیری سازمانی اثرگذار باشند. همچنین ارتباط متغیر یادگیری سازمانی با متغیر سرمایه اجتماعی در سازمان ممکن است همسو و یا غیر همسو باشد. این موضوع با توجه به نمونه آماری و ماهیت سازمانی که مورد بررسی قرار گرفته است ممکن است متفاوت باشد. اما در کل این محققین استدلال کردند که با تغییر در سطح متغیر سرمایه اجتماعی می توان شاهد تغییر در سطح متغیر یادگیری سازمانی بود.

 یادگیری سازمانی در سال ۱۳۹۲

حسین پور و همکاران (۱۳۹۲). یادگیری سازمانی را در ارتباط با متغیرهای فرهنگ سازمانی و خلاقیت مورد آزمون قرار دادند. استدلال آنها بر این بود متغیر یادگیری سازمانی با متغیرهای فرهنگ سازمانی و خلاقیت در ارتباط است. یا به عبارتی این محققین استدلال کردند که متغیر سازمانی ممکن است تحت تاثیر متغیرهای فرهنگ سازمانی و خلاقیت قرار گیرد و با تغییر در سطح این متغیرها، سطح آن دچار تغییر شود.

محجوب عشرت آبادی و همکاران (سال ۱۳۹۲). در مطالعه خود به اثبات رابطه بین یادگیری سازمانی و متغیر سازمان های یادگیرنده پرداختند. این محققین نشان دادند که در فرایند آزمون فرضیه های خود یک رابطه معنی دار بین متغیر یادگیری سازمانی و متغیرهای سازمان های یادگیرنده به وجود آمد. به عبارت دیگر این محققین اثبات کردند که متغیرهای سازمان های یادگیرنده با یادگیری سازمانی در ارتباط است و یا بر آن تاثیر خواهد داشت.

منابع