ماندگاری سازمانی |ادبیات تحقیق و مبانی نظری


در حال بارگذاری
۲۸ تیر ۱۴۰۰
ورد قابل ویرایش
6 صفحه
14 بازدید
۱۵,۰۰۰ تومان
خرید

ماندگاری سازمانی

ماندگاری سازمانی | تعداد صفحات: ۶ صفحه

مفهوم ماندگاری سازمانی

ماندگاری سازمانی امروزه به عنوان معیاری برای بهبود کیفیت زندکی کارکنان شناخته می شود. امروزه همگان نقش سرمایه انسانی در سازمان را می دانند. سرمایه های انسانی در سازمانی به دلیل نقش خبره گری و همچنین دانشگر بودن مهمترین عنصر بهبود رضایتمندی برای مشتریان محسوب می شود. در این میان امنیت شغلی در سازمان نقش مهم ایفا می کند.

چرا که می تواند بر شکل گیری میزان بهره وری سرمایه فکری سازمان اثرگذار باشد. در این حالت امنیت شغلی فرایندی است که کارکنان سازمان بدانند برای یک دوره بلند مدت صاحب شغل مشخصی هستند و از کار اخراج نمی شوند. این موضوع تا میزان زیادی به پرورش استعداد کارکنان و افزایش مهارتهای آنها بستگی دارد و به شیوه های گوناگونی باز می گردد که در سازمان ایجاد رضایت شغلی می کند.

هدف اولیه برنامه های سازمانی نیز ارایه خدماتی برای کارکنان است که بتواند سطح امنیت شغلی در سازمان را به مقدار بسیار بیشتری تامین نماید. امنیت شغلی در سازمان مفهومی است که بیشتر جنبه روانی مدیریت را در بر می گیرد. و به میزانی به نوع برداشت کارکنان از جو سازمانی در محیط کار بستگی دارد. این مفهوم احساس فراغت نسبی کارکنان از حق تداوم اشتغال و اطمینان از این است که سازمان توانایی تامین حقوق و دستمزد آنها را داشته باشد.

ادامه

که منجر به توانایی برای گذران امرار معاش گردد. امنیت شغلی در سازمان فرایندی است که در نهایت منجر به بازنشستگی شود و کارکنان اطمینان یابند تا آن موقع شغل خود را از دست نمی دهند. امنیت شغلی در این حالت پدیده ای ذهنی است و نشان دهنده ادراک فرد از موقعت خود در سازمان دارد. گاهی در یک سازمان مولفه های تهدید کننده برای امنیت شغلی پدید می آید ولی تا زمانی که فرد احساس خطر در خصوص پایداری شغل خود نداشته باشد موضوع امنیت شغلی قابل حمایت متصور می شود.

منظور از ماندگاری کارکنان در سازمان، فقط جنبه فیزیکی آن نیست، بلکه حضور و حرکت فعالانه کارکنان سازمان در درون آن و هماهنگی و همسویی آنان با سیاست ها و راهبردهای سازمان و به تعبیری درگیر بودن آنها با کار و شغل و مسائل مربوط به آن است.

به عبارت دیگر، ماندگاری منابع انسانی ابعادی وسیع تر از ارتباط دادن انسان با حقوق و مزایای دریافتی یا تأمین بهداشت و ایمنی در محیط کار دارد. ضمنا نباید چنین تصور شود که توقعات کارکنان از سازمان هایشان در همه جا و در هر فضای کاری یکسان است.

و به راحتی می توان این توقعات را تشخیص داد. زمانی که از امور مربوط به ماندگاری در یک سازمان صحبت می شود، لازم است ابعاد گوناگون و پیچیده ای که نیازها و تمایلات فردی، گروهی و سازمانی را به وجود می آورد، مورد توجه قرار گیرد و انسان ها با تمام ابعاد وجودشان در رابطه با کار و زندگی اجتماعی، مورد مطالعه قرار گیرند (طیبی و خدابخشی، ۱۳۹۶: ۷۱).  حفظ و نگهداری نیز به مجموعه اقداماتی اطلاق می شود که سازمان برای افزایش انگیزه و رضایت مندی و تمایل به تداوم خدمت در کارکنان اعمال می کند.

اهمیت ماندگاری سازمانی

در ادبیات مدیریت، همواره تأکید میشود که نرخ ترک خدمت بالا، نشانگر عملکرد نامطلوب مدیریت سازمان در حفظ و نگهداری نیروی انسانی می باشد. مدیران نیز همواره تلاش می کنند تا این نرخ را کاهش داده و تاحد ممکن به صفر نزدیک کنند و چنانچه به این مهم نائل آینده با آسودگی خاطر به سایر فعالیت های خود می پردازند.

اما واقعیت این گونه نیست، نرخ ترک خدمت پایین، نیمی از مسأله است. بعبارت دیگر، مدیران ضمن توجه به میزان ترک خدمت پرسنل و تنظیم نرخ آن در حد نرمال باید به این پرسش پاسخ دهند که ترکیب دلایل ماندگاری پرسنلشان چیست و آیا می توان این ترکیب را مطلوب قلمداد کرد؟ بعبارت دقیق تر هر چه تأثیر عوامل انگیزشی و در وهله دوم، عوامل محیط داخلی، بر بقا و ماندگاری پرسنل بیشتر بوده و تأثیر عوامل محیط خارجی کمتر باشد.

می توان نتیجه گرفت که سازمان از پرسنلی شادابتر و با روحیه تر برخوردار است. بنابراین مسأله ای که این تحقیق به دنبال تبیین آنست مشخص کردن ترکیب دلایل ماندگاری پرسنل، بررسی وجود رابطه بین تأثیر عوامل انگیزشی و عوامل محیط خارجی بر ماندگاری نیروی انسانی و همچنین وجود رابطه بین تأثیر عوامل انگیزشی و عوامل محیط خارجی بر ماندگاری پرسنل در سطوح مختلف مهارت است (قاضی زاده و همکاران، ۱۳۸۷: ۳۰).

امروزه حفظ کارکنان شایسته مشکل شماره یک سازمان ها به شمار می آید؛ مشکلی که اگر حل شود، منجر به سودآوری بیشتر و اثربخشی سازمان می شود. از سوی دیگر، از دست دادن کارکنان برای سازمان پرهزینه می شود؛ به طوری که هزینه جایگزینی یک فرد ۷۰ الی ۲۰۰ درصد حقوق و دستمزد هر کارمند از دست رفته در طول یکسال می باشد.

ادامه

چرا که هزینه های تبلیغات، جذب و آموزش کارکنان بالا بوده و علاوه بر آن تا کارکنان جدید با سازمان و امور محوله آشنا شوند و تجربه لازم را کسب نمایند، بهره وری سازمان نیز کاهش می یابد؛ از این رو، فرایندهای جذب و آموزش، بهترین سرمایه گذاری هستند (نوه ابراهیم و ارجمندی، ۱۳۸۷: ۱۰-۱۱). روابط انسانی در یـک سازمان آموزشی یکی از ویژگی‌های سازمان‌ها و نهادهای هر جامعه، حضور انسان‌ها به عنوان عنصر اصلی حرکت، پویایی‌ و بقا آن‌هاست.

به گونه‌ای که حتی در ماشینی‌ترین سازمان‌ها نمی‌توان نقش انسان را فراموش کرد. بدیهی است در هر گروه انـسانی،دو گـونه معیار برای تعین حدود روابط بین افراد وجود دارد.معیاراول، قوانین رسمی است‌ که‌ برای هر‌ سازمان یا نهاد،تعریف می‌شود.پشتوانه‌ی این قوانین،قدرت اجرایی است که آن‌ها را حمایت می‌کند.معیار دوم،ضوابط و میزان‌های انسانی اسـت‌ کـه خارج ازضوابط رسمی و قانونی مطرح هستند.

روابط انسانی در یـک سازمان آموزشی،از جمله دانشگاه و کلاس درس،فرآیند‌ برقراری، حفظ‌ وگسترش رابطه‌ی پویا و متقابل بین‌ اعـضای‌ یـک سیستم‌ اجتماعی‌ است‌ که از طـریق تـأمین‌ نیازهایمختلف فـرد و گـروه،تفاهم،احساس رضـایت و سودمندی متقابل ایجاد می‌شود. اهمیت روابط انـسانی از مـنظر کارکردهای‌ سه‌گانه‌ی‌ مدیریت نیز قابل‌توجه است. برای ماندگاری سازمانی مهارت‌ ادراکـی، توانایی‌ فهمیدن‌ پیچیدگی‌های کل سازمان است و مهارت انسانی‌ عبارت‌ است‌ از‌ توانایی و‌ قدرت‌ تشخیص در کار کردن با دیگران که شامل درک، فهم انگیزش و بـکار بردن رهبری موثر است(نصر و همکاران، ۱۳۸۶: ۱۶۷).

ادامه

لذا به نظر می رسد به پاخاستن نیروی انسانی دانشی و گسترش کارهای دانش بر، در دهه های آینده، دگرگونی های بنیادینی را در ساختار، طبیعت و طرز کار نظام اقتصادی به وجود خواهد آورد، به طوری که نیروی انسانی دانشی را باید سرمایه سازمان به حساب آورد که این سرمایه نیز نیازمند به رشد و بهبود است.

از این جهت، باید نیروهای انسانی و دانش و مهارت آنان را به نحو شایسته ای اداره کرد. تا سازمان بر پایه آن بتواند به مزیت رقابتی دست یابند. که اهمیت این موضوع در شرکت های دانش بنیان دو چندان است (حاجی پور و دیگران، ۱۳۹۰). به عبارتی، همان طور که اشاره شد با توجه به شرایط شرکت های دانش بنیان.، موضوع ماندگاری مناسب این کارکنان دانشی، حائز اهمیت.

گفتنی است به طور کلی، آن دسته از ترک خدمت هایی که تحت کنترل شاغل می باشند.، به رضایت شغلی و سازمانی آنها مربوط است و آن دسته از ترک خدمت ها که تحت کنترل سازمان و مسئولین آنان می باشند، به عملکرد.، اثربخشی و تعهد سازمانی افراد مرتبط می شود. همچنین از آنجا که اکثر ترک خدمت های مضر برای شرکت های دانش بنیان.، ناشی از ترک های اختیاری است؛ یعنی ترک هایی که سازمان می تواند کنترل آن را در اختیار داشته باشد.

ادامه

معمولا ناشی از شرایط موجود سازمان است.؛ سازمان ها و به ویژه شرکت های دانش بنیان می بایست. تلاش خود را پیرامون مدیریت بر کنترل ترک خدمت اختیاری این کارکنان متمرکز کنند (قلی پور و دیگران، ۱۳۹۲). تمایل به ترک خدمت، منعکس کننده علاقه کارکنان به ترک سازمان و جستجوی مشاغل جایگزین است (ناهس، ۲۰۱۳). ترک خدمت کارکنان کلیدی می تواند. از نظر هزینه جایگزینی و اختلال در کار برای سازمان ها زیانبار تلقی شود (طیبی و خدابخشی، ۱۳۹۶: ۶۸).

مؤلفه های اثرگذار بر ماندگاری سازمانی

حمایت کاری خانوادگی

حمایت کاری خانوادگی، تا پیش از آغاز قرن بیستم دیدگاه غالب. در مورد اداره انسانی این بود که کارکنان و کارگران باید نیازهای. کار فرمایان را بر آورده سازند و توجه کمی به رفاه کارکنان با نیازهای فردی آنان مبذول می شد .

و این تفکر را داشتند که کارکنان باید تا سر حد امکان ارزان به دست آیند و به طور کار آمد مورد استفاده قرار گیرند . بعد از اینکه عکس العمل کارکنان نشان داد که تابعیت نسبت به سیستم بسته ندارند ، کار فرمایان و مدیران به این فکر افتادند که به انجام فعالیتهای حمایتی و رفتارهایی دوستانه تری نسبت به کارکنان داشته باشند (پوراشرف، ۱۳۸۳).

رابطه رهبر- پیرو

رابطه رهبر- پیرو، تعاریف زیادی از رهبری شده است. و درباره تعریف آن توافق نظر چندان زیادی وجود ندارد. ما برآنیم تا از رهبری تعریفی گسترده یا پر دامنه ارائه کنیم. تا بتوانیم همه دیدگاههای ذی ربط را در آن بگنجانیم. بنابراین رهبری را به عنوان توانایی در اعمال نفوذ بر گروه در جهت تامین هدف بیان می کنیم. منبع اعمال نفوذ احتمالا دارا بودن پایگاه رسمی است.(مثل داشتن مقام مدیریت در سازمان) به اینگونه که موقعیت سازمانی به او قدرت رهبری داده باشد.

رهبری فراگرد نفوذ اجتماعی است که در آن رهبر مشارکت. داوطلبانه کارکنان را در تلاش برای کسب هدفهای سازمانی طلب می کند. در اینجا واژه «داوطلبانه» واژه ای عملیاتی است. رهبران برای ترغیب مشارکت داوطلبانه کارکنان هر گونه اختیار و قدرتی را که دارند. با ویژگی های شخصی خود و مهارتهای اجتماعی تکمیل می کنند.

کاهش تبعیض بین پست ها، سازمانهائی که بر مشتریان داخلی کارکنان تاکید دارند. لازم است که آنها تلاش نمایند تا تفاوت بین مقام ها در سازمان کاهش پیدا کند. چون که این تفاوت ها باعث می شود. که فرد نسبت به سایر همکاران خود را کم ارزشتر و یا با ارزشتر تلقی نماید  (آزاد و همکاران، ۱۳۹۴: ۴۵).

میل به ماندن

با پیشرفت فناوری و ایجاد رقابت بین سازمانها.، کارکنان با فرصتهای شغلی زیادی مواجه هستند. این مسئله باعث سخت شدن کار سازمان ها در نگهداشت کارکنان می شود. بنابراین جلوگیری از ترک خدمت و نگهداشت کارکنان در درازمدت از مسائل اصلی سازمانها به شمار می آید (کلارک، ۲۰۱۳).

در جهان کسب و کار، مدیریت منابع انسانی. به عنوان یک عامل بسیار مهم در موفقیت هر سازمان به شمار می آید. علاوه بر این چالش پیش روی بسیاری از سازمانها، نگهداشت. منابع انسانی آنان است که می تواند مزیت رقابتی برای سازمان باشد (داودی، ۲۰۱۳).

تمایل به ترک خدمت، منعکس کننده علاقه کارکنان. به ترک سازمان و جستجوی مشاغل جایگزین است (ناهس، ۲۰۱۳).

ترک خدمت کارکنان کلیدی می تواند.از نظر هزینه جایگزینی و اختلال در کار برای سازمان ها زیانبار تلقی شود. قصد ترک خدمت یکی از کارکنان، هم سازمان و هم دیگر کارکنان را تحت تاثیر قرار می دهد.؛ بنابراین اندیشیدن برای به حداقل رساندن تأثیرات منفی ترک خدمت. بر عملکرد سازمان از اهمیت زیادی برخوردار است (رحمان، ۲۰۱۳).

ادامه

ترک خدمت بسیار پرهزینه است. و باتوجه به رکود اقتصادی اخیر بر اهمیت نگهداشت کارکنان کلیدی. برای حصول موفقیت سازمان بسیار تاکید شده است (فلینت، ۲۰۱۳).

تمایل به ترک خدمت پدیده قابل توجهی است. در صورت ترک خدمت، هزینه هایی را از لحاظ استخدام، آموزش و از دست رفتن دانش سازمانی. تحمیل می کند و از طریق از دست دادن سرمایه های اجتماعی و انسانی اثرات منفی. بر عملکرد در هر دو بخش دولتی و خصوصی می گذارد.، هنگامی که کارکنان تمایل به ترک خدمت داشته باشند.، وابستگی به سازمان نداشته و ارزشی برای آن قائل نمی شوند. و در حقیقت قرارداد روانی و رابطه کارکنان و سازمان قطع می شود (کریستین، ۲۰۱۴).

امروزه نگهداشتن منابع انسانی مشکل شماره یک سازمان ها به حساب می آید. علاوه بر این نقش و اهمیت این منابع در توسعه سازمان باعث به وجود آمدن. رقابت شدید جذب افراد مستعد و شایسته بین سازمان ها شده است (آزاد و همکاران، ۱۳۹۴: ۴۸).

نظریه های مرتبط

اولین بار مازلو در خصوص ماندگاری در سازمان نظریه اراه داده است. مازلو برای نیازهای انسانی، سلسله مراتبی قائل است. که بر مبنای آن هر گاه نیاز سطح پایین ارضا شود، نیازهای سطح بعدی فعال می شود. بدین ترتیب نیازها در افراد در حال تغییر و تحول هستند. یکی از آفت های مهم مدیریت، بی توجهی به کیفیت زندگی کاری کارکنان سازمان می باشد.

این بی توجهی، اثربخشی و کارایی کارکنان سازمان را به شدت کاهش می دهد. ضرورت توجه به کیفیت زندگی کاری و بهبود آن.، از آن نظر حائز اهمیت می باشد که ۶۵ درصد عمر مفید انسان ها در محیط کار سپری می شود. (مهاجرانی و شهسواری، ۱۳۸۹)، شناسایی عوامل ایجاد رضایت و دلایل نارضایتی کارکنان و نیز ارزیابی رضایت شغلی. آنان به عنوان اقدامی کلیدی در جهت اهداف سازمان، نقشی بسزا و چشمگیر دارد.

توجه به پیامدهای نارضایتی از شغل نظیر غیبت، جابجایی، ترک کار .و از این قبیل و تأثیر آنها بر سازمان و افزایش هزینه های سازمانی. از یکسو و اثرات روحی و جسمی نارضایتی بر سلامت کارکنان. و بهره وری آنان از سویی دیگر ما را به اهمیت موضوع رهنمون می سازد (رنجبر و شفیع زاده، ۱۳۹۴: ۶۴).

ادامه

چه بسا در سازمانی با بهترین شیوه های استخدامی. شایسته ترین افراد برگزیده و به خدمت آن سازمان در آمده باشند (نظام جذب).، سپس با روش های مختلف ارزیابی و آموزش (نظام بهسازی) موجبات افزایش بینش.، مهارت و دانش این کارکنان فراهم شده باشد. لیکن چنانچه در طول خدمت از آنها به نحو خوب و مطلوب نگهداری نشود.

یا در سازمان های دیگر جاذبه های بیشتر و بهتری فراهم باشد.، باعث می گردد آن افراد به ویژه افراد خبره به راحتی سازمان مزبور را ترک کرده. و جذب آن سازمان ها شوند و یا اینکه در مجموعه سازمان سلامت اداری را به مخاطره بیاندازند.، در نتیجه زحمات، تلاش ها و هزینه های مربوط به استخدام، تربیت و تجهیز نیروی انسانی و سرمایه گذاری روی افراد به هدر می رود.

لذا به این خاطر است که فرآیند حفظ و نگهداری منابع انسانی اهمیت خاصی. در حفظ و ارتقای سلامت اداری و ماندگاری کارکنان پیدا می کند. شناسایی عوامل ایجاد رضایت و دلایل نارضایتی کارکنان و نیز ارزیابی رضایت شغلی. آنان به عنوان اقدامی کلیدی در جهت اهداف سازمان، نقشی بسزا و چشمگیر دارد. نیروی انسانی برای ارائه رفتار مطلوب و مورد پسند. در راستای اهداف سازمان، باید هم انگیزه داشته باشد و هم درست برانگیخته شود.

ادامه

آرمسترانگ (۱۳۸۰) بر اساس عوامل سازمانی و محیطی کارکنان. را از حیث ماندگاری و یا ترک خدمت در چهار دسته طبقه بندی می کند(رنجبر و شفیع زاده، ۱۳۹۴: ۶۷):

  • ترک خدمت کنندگان: این قبیل افراد، از شغلشان ناراضی هستند.، در عین حال، فشارهای محیطی نیز در اندازه ای نیستند. که بتوانند آنها را از ترک سازمانشان باز دارند.؛ در نتیجه، در اولین فرصت شغلشان را تغییر خواهند داد.
  • ناراضیان شغلی: این افراد، تمایل به انجام فعالیت های محفلی دارند. رضایت شغلی این افراد بسیار پایین است. و اساسا به دلایل محیطی در سازمان ماندگار شده اند.
  • رضایتمندان شغلی: این دسته کارکنان از رضایت شغلی بالایی برخوردار هستند. و به دلایل کاری سازمان را ترک نمی کنند.
  • رضایتمندان از شغل و محیط.: این گروه از نیروی انسانی به احتمال زیاد، دوران کاری خود را با ماندن در سازمان به پایان می رسانند. در واقع دلایل رضایت شغلی و دلایل محیطی، توأمه فرد را در سازمان نگه می دارند.

ادامه

وقتی کارکنان احساس می کنند. که سازمان برای آموزش و نیازهای توسعه و پیشرفت آنها توجه کافی دارد.، نسبت به شغل خود و دستیابی به اهداف سازمان متعهدتر می شوند. و سیستم ارزیابی منصفانه باعث درک کارکنان از مسئولیت های شغلی و مسیر رشد فردی شده. و تعهد سازمانی و نتایج مثبتی مثل حفظ کارکنان را به وجود می آورد.   اقدامات مختلف منابع انسانی تأثیر معنی داری بر تعهد کارکنان و حفظ آنها دارد. همچنین وفاداری، روابط بین مدیریت منابع انسانی او تعهد به حفظ کارکنان را همانجی می کرد (رنجبر و شفیع زاده، ۱۳۹۴: ۶۹).

منابع

مبانی نظری

  راهنمای خرید:
  • لینک دانلود فایل بلافاصله بعد از پرداخت وجه به نمایش در خواهد آمد.
  • همچنین لینک دانلود به ایمیل شما ارسال خواهد شد به همین دلیل ایمیل خود را به دقت وارد نمایید.
  • ممکن است ایمیل ارسالی به پوشه اسپم یا Bulk ایمیل شما ارسال شده باشد.
  • در صورتی که به هر دلیلی موفق به دانلود فایل مورد نظر نشدید با ما تماس بگیرید.