مفهوم رهبری اخلاقی |مبانی نظری و ادبیات تحقیق

مفهوم رهبری اخلاقی

مفهوم رهبری اخلاقی | تعداد صفحات:15، به روز رسانی 1401/07/12

مفهوم رهبری اخلاقی

یکی از زیرشاخه های رفتارهای اخلاقی است، که به تازگی در سازمان ها به مسئله ای با اهمیت تبدیل گردیده است، رهبران اخلاقی افرادی پایبند به اصول، جامعه پذیر و درستکار شناخته می شوند، که تصمیمات متعادل و خوب می گیرند، غالبا پیرامون اصول اخلاقی با پیروانشان ارتباط برقرار می کنند، معیارهای اخلاقی شفاف را تنظیم می کنند و پاداش ها و تنبیه ها را به کار می برند تا فضائی سالم و با بهره وری بالا در سازمان ایجاد کنند، رهبران اخلاقی افراد را طوری هدایت می کنند.

که به حقوق و جایگاه آن ها احترام گذاشته می شود، رهبری اخلاقی و ترویج و توسعه آن در همه سطوح مدیریت، در رأس دستور کار خیلی از سازمان ها قرار دارد، چرا که انتظار می رود چنین رهبرانی آثاری مثبت داشته باشند، بیشتر محققان رهبری اخلاقی را نمایش رفتارهای اخلاقی از جانب رهبر در روابط درون شخصی و برون شخصی وی و انتقال این هنجارها به پیروان که از طریق سه روش ارتباطات دوجانبه، تقویت رفتار و تصمیم گیری اخلاقی صورت می گیرد، می دانند. (میراحمدی و همکاران،1400: 86).

ادامه

مفهوم رهبری اخلاقی نیز یکی از عوامل موثر در جو نو آورانه رهبری اخلاقی است. نقش رهبری در جو سازمانی بسیار اساسی است . رهبر می بایست در سازمان اصول صداقت و شرافت را سرلوحه زندگی خود قرار دهد، همچنین همه رفتارهای رهبر می بایست قابلیت های اخلاقی را منعکس کنند. همچنین رهبر می بایست ضمن وفاداری به ارزشهای اخلاقی، از قوانین اخلاقی که بیان کننده درستی و صداقت، کوشش برای انجام دادن بهتررینها و صداقت در همه زمانها به منظور ایجاد یک سازمان شفاف تبعیت کند(صمدیان و همکاران،1398: 159).

مفهوم رهبری اخلاقی: مفهوم رهبری اخلاقی شکلی از رهبری است که نیازمند توسعه استانداردهای اخلاقی برای اداره رفتارهای کارکنان و اجرای استانداردهای اخلاقی به طور مؤثر در رفتارهایشان می‌باشد. رهبری اخلاقی میتواند به عنوان تلاش برای گسترش عدالت، نشان دادن احترام به ویژگی‌های فردی دیگران و ترکیبی از ویژگی‌ها همچون صداقت، قابلیت اعتماد، امین بودن، خلوص، تصمیمگیری دموکراتیک و مشارکت حمایتی، دلسوز بودن و مهربان بودن توصیف شود. رهبری اخلاقی رهبری به شیوه‌ای است که به حقوق و مقام دیگران احترام می‌گذارد (یلماز و بوکگلو، 2008).

در

در مفهوم رهبری اخلاقی، ارزش‌های اخلاقی پذیرفته شده برای همه نظیر عدالت، انصاف، صداقت، درستی و راست‌کرداری محور تمرکز و توجه است. رهبران سازمان برای آنکه بتوانند کارکنان خود را برای دستیابی به هدفی مشترك متقاعد سازند، باید بدون استثنا به اخلاقیات پذیرفته شده پایبند باشند و متعهد بودن خود را به اخلاقیات از طریق رفتار ملموس نشان دهند.

پژوهشگران رهبری اخلاقی را به عنوان تظاهرات رفتار هنجاری مناسب از طریق اقدامات شخصی، روابط بین فردی و ترویج چنین رفتاری را به پیروان از طریق ارتباطات، تشویق و تصمیم گیری دو جانبه تعریف کرده‌اند. این تعریف نشان می‌دهد که یکی از وظایف مهم رهبر در سازمان برقرار کردن تعامل سازنده با کارکنان می‌باشد. تعاملی که یک فضای مبتنی بر همکاری و هماهنگی به وجود میآورد تا افراد راحت تر و ساده تر، انرژی فیزیکی و روانی خود را بر وظایف محوله متمرکز نمایند (دیوبند، 1396: 138).

ادامه

همچنان که پژوهشگران خاطر نشان می‌کنند در سازمان‌های قرن بیست و یکم که مبتنی بر دانش و نیاز می‌باشند، هر کس با به اشتراك گذاشتن تجربه خود به عنوان یک رهبر خدمت می‌کند؛ این به معنی تقسیم قدرت، مسئولیت پذیری، ارزشها، آرمانها و همکاری با یکدیگر برای رساندن سازمان به موفقیت می‌باشد. رهبری اخلاقی نمایش رفتار هنجاری مناسب به وسیله اقدام‌های فردی و روابط بین فردی و افزایش چنین رفتارهایی در پیروان به وسیله تصمیم گیری، تشویق و ارتباطات دوطرفه می‌باشد.

رهبری اخلاقی، مشتمل بر شیوه‌های سرپرستی و مدیریتی است كه در آنها حقوق و شأن دیگران به عنوان انسان مورد احترام و ارزش است. بحث دربارة رهبری اخلاقی، دربردارندة صداقت و درستی فردی می‌باشد. امروزه، افراد انتظار دارند در سازمانی كار كنند كه مورد توجه قرار گیرند، به خوبی درك شوند و مورد احترام قرار بگیرند و دوست دارند احساس صداقت، درستكاری، قابلیت اعتماد، اعتماد به نفس و اینكه بخشی از سازمان هستند داشته باشند.

فردی كه چنین محیطی با این ویژگی‌ها را ایجاد می‌كند رهبر است كه باید تمام رفتارهایش قابلیتهای اخلاقی را منعكس كند و اصول صداقت و شرافت تعیین كنندة تمام زندگی‌اش باشد (ظهیری و همکاران، 1393: 46).

اهمیت توجه به رهبری اخلاقی

امروزه در هر جایی با نشانه‌هایی از سقوط ارزش‌های اخلاقی می‌توان روبرو شد. در صنعت و تجارت نیز افرادی زرنگ و حریص وجود دارند که با ارائه اطلاعات داخلی به دیگران به طور نامشروع به ثروت‌های هنگفتی دست یافته‌اند. بنابراین مبحث رهبری اخلاقی در سازمان‌ها بخصوص سازمان‌ها و موسساتی چون بانک‌ها که بدلیل نزدیکی با مسائل مالی و پولی بیش از دیگر سازمان‌ها نیاز به رعایت و بسط و گسترش مفاهیمی چون اخلاقیات و تعهد دارند، اهمیت به سزایی را داراست (فلاحی و همکاران، 1393: 98).

شواهدی مبنی بر بحران در زمینه رهبری اخلاقی و تصمیم گیری اخلاقی در تقریبا همه بخش‌های زندگی حرفه‌ای هم سازمانی و هم اجتماعی وجود دارد مانند فسادهای اخلاقی شرکت‌های بزرگ، بد به کار بردن منابع شرکت، عملکرد بد مالی و فعالیت‌های بازاریابی غیرقانونی و سلطه جو. رسوایی‌های اخلاقی اخیر در تجارت اهمیت سوالاتی درباره نقش رهبری اخلاقی را افزایش داده است.

رهبری، مهم‌ترین عامل در تدوام حیات و استمرار موفقیت سازمان است و نقش بسیار مهم و حیاتی در رشد، بالندگی و پیشرفت سازمان ایفا می‌كند. تكیه زدن بر مسند مدیریت و رهبری یك سازمان و یافتن توفیق در انجام وظایف و مسئولیت‌های آن مستلزم داشتن سه قابلیت دانش، مهارت و مسئولیت اجتماعی است. رهبری و مدیریت سازمان به ویژه در سازمان‌های آموزشیتنها باآگاهی عمومی و تخصصی و كسب مهارت‌های انسانی به سامان نمی رسد (زارعی متین و همکاران، 1394: 169).

مفهوم رهبری اخلاقی

سازمان‌ها برای انجام دادن امور سازمانی خود علاوه بر معیارهای سازمانی و قانونی، به مجموعه ای از رهنمودهای اخلاقی و ارزشی نیاز دارند که آنان را در رفتارها و اعمال ارادی یاری دهند و نوعی هماهنگی و وحدت رویه در حرکت به سوی شیوه مطلوب جمعی و عمومی میسر سازد. بی توجهی به ارزشهای اخلاقی در سازمان می‌تواند پیامدهای نامطلوبی همچون سکوت سازمانی را در پی داشته باشد.

سکوت سازمانی از جمله متغیرهای نوینی است که در دهه‌های اخیر توجه صاحب‌نظران را به خود معطوف کرده است. سکوت سازمانی برای اولین بار در ادبیات علوم اجتماعی در قرن بیستم مطرح شد (دیوبند، 1396: 138). برخی محققین این شکل از رهبری را از دیدگاه یادگیری اجتماعی، رهبری مبتنی بر قواعد و ارزشهای هنجاری که از طریق اعمال، اقدامات، تصمیم‌گیری‌ها و شیوه‌های اجرایی تشویق و تنبیه رفتارهای اخلاقی و ضد اخلاقی در فضای سازمانی نمود می‌یابد، تعریف کرده‌اند.

از منظر این محققین، رهبری اخلاقی نمایش رفتار هنجاری مناسب به وسیلۀ اقدامات فردی و روابط بین فردی و افزایش چنین رفتارهایی در پیروان است که به وسیله تصمیم گیری، تقویت و ارتباطات دو طرفه امکانپذیر خواهد بود (برون و همکاران، 2005). رهبری اخلاقی، رهبری به شیوه‌ای است که در آن به حقوق و شرافت دیگران احترام گذاشته می‌شود.

رهبری اخلاقی، رهبری مبتنی بر رفتارها، تصمیمات و اقدامات اخلاقی (بر پایه اصولی نظیر عدالت، انصاف، صداقت، راست‌کرداری و راست‌گفتاری و احترام و ارزش برای شان و وجود کارکنان به عنوان انسان و سپس به عنوان پیرو) در محیط کار و سپس ترویج و اشاعه رفتارها و اقدامات اخلاقی از طریق تصمیم‌گیری، تشویق و ترغیب و در مواقع لزوم تنبیه تلقی کرد (حسنی و همکاران، 1396: 146).

ابعاد رهبری اخلاقی

رهبری اخلاقی دارای سه بعد می باشد. این سه بعد که متناظر با سه سطح فردي، گروهی و سازمانی می‌باشد عبارتند از:

کار بامعنا در سطح فردي

این بعد از معنویت در محیط کار، مشخص می‌کند که چگونه کارکنان در کار روزمره‌شان در سطح فردي تعامل دارند. بیان معنویت در کار شامل این فرض است که هر فردي انگیزش درونی، تمایل و علایقی براي مبادرت به انجام فعالیت‌هایی دارد که معناي بیشتري به زندگی خویش و دیگران می‌بخشد (اشموث و دوچان[3]، 2000).

احساس همبستگی

یک بعد اساسی دیگر از معنویت در محیط کار است، شامل نوعی پیوند و احساس همبستگی عمیق با دیگران است. این بعد از معنویت در محیط کار در سطح گروهی از رفتار انسانی رخ می‌دهد و بر تمایلات بین همکاران و کارکنان دلالت دارد. همبستگی در محیط کار بر این باور است که؛ افراد یکدیگر را در پیوند باهم می‌دانند و این‌که بین خود درونی هر فرد با خود درونی دیگران رابطه وجود دارد. این سطح از معنویت در محیط کار شامل ارتباطات ذهنی، احساسی و معنوي بین کارکنان و گروه‌های کاري می‌باشد (مهداد و همکاران، 1394: 52).

تاریخچه رهبری اخلاقی

رهبری اخلاقی از رویكردهایی است كه در دهه‌های پایانی قرن بیستم میلادی به طور جدی در ادبیات رهبری و مدیریت وارد شد. در تغییرات فلج كنندة دنیای امروز عامل اعتماد مهم ترین اصل موفقیت رهبران است. به بیان محققان، در این سه دهة اخیر كاهش اعتماد عمومی به رهبران تجاری و سیاسی به سرخوردگی و نا امیدی از رهبران انجامیده است.

رهبری اخلاقی طی سال‌های آغازین هزاره سوم میلادی در حوزه ایجاد یک فضای کاری سالم و به واسطه پیامدهای سازمانی، گروهی و فردی که به همراه دارد، به شدت مورد توجه قرار گرفته است (گل پرور و همکاران، 1389). نظریه‌های روان‌شناختی متعددی در خلال دهه‌های اخیر سعی کرده‌اند تا رفتار آدمی را تبیین کنند.

نظریه شناختی اجتماعی یکی از این نظریه‌هاست که در سال ۱۹6۸ میلادی توسط باندورا در مورد کنش گری آدمیان ارائه شد که در آن نقش «باورهای خود» در شناخت انگیزش، عاطفه و رفتار آدمی برجسته شده است. باندورا معتقد است که افراد یک «نظام خود را می‌پرورانند که آن‌ها را قادر می‌سازد تا بر تفکرات، احساسات و اعمالشان مهار داشته باشند(یوسف پور اوندری و همکاران، 1396: 223-224).

ویژگی های رهبری اخلاقی

تحقیقات نشان داده‌اند كه؛ ابعاد مختلف رهبری اخلاقی می‌تواند تأثیری مثبت بر اهداف تصمیم‌گیری اخلاقی مدیران بگذارند و اینكه ابعاد رهبری اخلاقی با میزان تمایل رهبران به دروغ گفتن رابطة منفی دارد. فرهنگ سازمانی و فرایندهای جامعه پذیری نیز می‌توانند با ایجاد و حفظ رهبری اخلاقی كمك كند.

برای نمونه، فرهنگ‌های اخلاقی ساختارها و فرایندهای تصمیم‌گیری را كه از تصمیم‌گیری‌های اخلاقی در موقعیت‌های بحرانی حمایت می‌كنند، با یكدیگر تلفیق می‌كنند. حمایت سازمانی ادراك‌شده، مشتمل بر؛ ادراك كاركنان درباره ارزش قائل شدن سازمان برای سهم، مشاركت و بهزیستی آن‌ها است.

رهبران اخلاقی به آنچه كه كاركنانشان برای گفتن دارند گوش می‌دهند، كه نشان‌دهندة این است كه برای مشاركت كاركنانشان ارزش قائل می‌شوند. رهبران اخلاقی همچنین، منافع زیردستانشان را در نظر دارند، كه نشان دهندة این است كه آنها به بهزیستی كاركنانشان توجه دارند (ظهیری و همکاران، 1393: 46-47).

مولفه های اثرگذار بر رهبری اخلاقی

زمینه اخلاقی سازمان

یكی از عواملی كه تأثیری گسترده بر رهبری اخلاقی دارد، زمینة اخلاقی سازمان می‌باشد. اگر چه می‌توان زمینة اخلاقی یك سازمان را از جنبه‌های مختلف بررسی كرد، اما بیشتر تحقیقات تجربی در این زمینه به عواملی كه به آن جو اخلاقی و فرهنگ اخلاقی می‌گویند، توجه داشته اند، كه هر دو ویژگی‌هایی از سازمان را مشخص می‌كنند كه از نگرش‌ها و رفتارهای مرتبط با اخلاق حمایت می‌كنند (برون و تریوینو ، 2006).

روابط درون شخصی

بيشتر محققان رهبري اخلاقي را نمايش رفتارهاي اخلاقي از جانب رهبر در روابط درون شخصي و برون شخصي وي و انتقال اين هنجارها به پيروان که از طريق سه روش ارتباطات دوجانبه، تقويت رفتار و تصمیم‌گیری اخلاقي صورت می‌گیرد، می‌دانند (رِسيک و همکاران، 2011: 436).

وظیفه شناسی

اولين ويژگي شخصيتي كه با رهبري اخلاقي رابطه دارد، وظیفه‌شناسی می‌باشد. يكي از موضوع‌های مهم يك نظريه شخصيت و به‌ویژه در نظريه روان پويايي، موضوع كنترل تکانه‌هاست. در روند تكوين و رشد فردي، بيشتر افراد می‌آموزند كه چگونه کشش‌ها و نيازهاي خود را اداره كنند. به‌طورکلی، ناتواني در برابر تکانه‌ها و تمايلات، نشان‌دهنده روان رنجورخويي بالا در افراد بزرگ‌سال است.

به‌طور خلاصه، دو ويژگي عمده؛ كنترل تکانه‌ها و تمايلات و به‌کارگیری طرح و برنامه در رفتار براي رسيدن به اهداف، موردبررسی شاخص وظیفه‌شناسی آزمون NEO-PI-R قرار می‌گیرند. افراد وظیفه‌شناس، هدفمند، بااراده و مصمم می‌باشند. نمرات بالا در وظیفه‌شناسی با موفقت شغلي و تحصيلي همراه است. نمرات پايين در وظیفه‌شناسی ممكن است موجب شود كه فرد از تيزبيني لازم، دقت و پاكيزگي زياد و معتاد به كار بودن اجتناب كند (محمودی کیا و همکاران، 1393: 65).

افراد با وظیفه‌شناسی بالا تمايل دارند تا قبل از اينكه به كاري اقدام كنند با دقت در مورد آن فكر كنند و در انجام وظايف و مسئولیت‌های خود اصول اخلاقي را به‌دقت در نظر می‌گیرند. رهبران اخلاقي به شیوه‌ای پايدار و باثبات رفتار می‌کنند، رهنمودهاي روشني براي رفتار مناسب وضع می‌کنند و روشن می‌سازند كه چه انتظاري از كاركنان می‌رود. بنابراين، انتظار می‌رود كه وظیفه‌شناسی به‌گونه‌ای مثبت با رهبري اخلاقي ارتباط داشته باشد (محمودی کیا و همکاران، 1393: 65).

برون گرایی

یکی دیگر از ويژگي هایی كه با رهبري اخلاقي رابطه دارد، برونگرايي می‌باشد. برونگراها افرادي اجتماعي هستند، اما اجتماعي بودن فقط يكي از ویژگی‌های اين افراد، در شاخص برونگرايي آزمون NEO-PI-R، است. افزون بر دوستدار ديگران بودن و تمايل به شركت در اجتماعات و میهمانی‌ها، اين افراد در عمل قاطع، فعال و حراف يا اهل گفتگو هستند.

اين افراد هيجان و تحرك را دوست دارند و برآنند كه به موفقيت در آينده اميدوار باشند. در مقابل، برونگرايان كه به‌روشنی قابل توصيف هستند، درون‌گرایان را نمی‌توان به‌آسانی تعريف كرد. در برخي از جنبه‌ها، درون‌گرایی را می‌توان به نبود ویژگی‌های برونگرايي توصيف كرد. درون‌گرایان افرادي محافظه‌کار، مستقل، تكرو هستند، اما تنبل و كند نيستند.

درون‌گرایان به‌طورمعمول، خجالتي و تنها هستند. البته، اين بدين معنا نيست كه آن‌ها اضطراب اجتماعي دارند. درنهایت، اينكه هرچند درون‌گرایان به سرخوشي و فعالي برونگرايان نيستند، اما افراد ناخشنودي نيز نيستند. اعتبار رهبران اخلاقي به دو چيز بستگي دارد: فرد اخلاقي و مدير اخلاقي (شی و همکاران، 2010).

بنابراين، رهبران اخلاقي نه‌تنها افراد را از مزاياي رفتار اخلاقي و هزینه‌های رفتار نامناسب آگاه می‌کنند، بلكه استانداردهاي روشني وضع كنند و از پاداش‌ها و تنبيهات منصفانه و عادلانه براي ايجاد مسئولیت‌پذیری در پيروان خود نسبت به رفتارهاي اخلاقي كه نيازمند تصمیم‌گیری يا اقدام بر اساس استانداردهاي اخلاقي بالا می‌باشند، استفاده می‌کنند. همه اين رفتارها از سوي رهبراني كه تمايل دارند برونگرا باشند و نه درون‌گرا، به‌آسانی انجام می‌شوند زيرا، چنين رهبران برونگرايي خونگرم، مثبت انديش و صميمي می‌باشند (شی و همکاران، 2010).

همگرایی

ويژگي دیگر كه با رهبري اخلاقي رابطه دارد.، همگرايي می‌باشد. همگرايي بعدي از تمايلات بين فردي است. همگرايي منعکس‌کننده تمايل افراد به شفقت و دلسوزي، مهرباني، قابل‌اعتماد بودن، صداقت، نوع‌دوستی و صميميت می‌باشد. نمره پايين در همگرايي به‌طورمعمول، با ویژگی‌های اختلال شخصيت خودشيفته، ضداجتماعي و پارانوئيد همراه است.

درحالی‌که نمره بالا در همگرايي به‌طورمعمول.، با اختلال شخصيت وابسته همراه است. رهبران با همگرايي بالا بايد روابط اجتماعي خود را حفظ كنند. و نسبت به نيازهاي زيردستان خود حساس می‌باشند. رهبران اخلاقي به‌عنوان افرادي نوع‌دوست و دلسوز توصيف می‌شوند. و نگران رفاه و آسايش كاركنان خود می‌باشند.، براي ديگران ارزش قائلند و اين نشان می‌دهد كه.؛ افراد با همگرايي بالا با كاركنان خود به‌گونه‌ای منصفانه و محترمانه رفتار می‌کنند. و تلاش می‌کنند كه آن‌ها را ناراحت نكنند (محمودی کیا و همکاران، 1393: 66).

روان رنجورخویی

ويژگي دیگر كه با رهبري اخلاقي رابطه دارد.، روان رنجورخويي می‌باشد. تمايل عمومي به تجربه عواطف منفي همچون: ترس، غم، دستپاچگي، عصبانيت، احساس گناه و نفرت.، درمجموع روان رنجورخويي را تشكيل می‌دهند. ازآنجاکه، هيجان مخرب در سازگاري فرد و محيط تأثير دارند.، در زنان و مرداني كه داراي نمرات بالا در روان‌رنجورخويي باشند.، احتمال بيشتري وجود دارد كه داراي باورهاي غيرمنطقي باشند، قدرت كمتري در كنترل تکانه‌ها داشته باشد.

و درجه‌های سازش‌پذیری ضعیف‌تری با ديگران در شرايط فشار رواني نشان دهند. نمرات بالا در روان‌رنجورخويي ممكن است نشانه احتمال بالا براي ابتلا به برخي از انواع مشكلات روان‌پزشکی باشند.، اما اين مقياس نبايد به‌عنوان اندازه‌ای براي اختلالات رواني در نظر گرفته شود. افرادي كه نمرات آن‌ها در روان‌رنجورخويي پايين است. داراي ثبات عاطفي بوده و به‌طورمعمول، آرام و راحت هستند. و قادرند كه با موقعیت‌های فشارزا بدون آشفتگي يا هياهو روبرو شوند (محمودی کیا و همکاران، 1393: 66).

اصول رهبري اخلاقي

رهبران سازمان براي آنكه بتوانند كاركنان خود را براي دستيابي به هدف مشتركي متقاعد سازند.، بايد بدون استثناء به اخلاقيات پذیرفته‌شده پايبند باشند. و متعهد بودن خود را به اخلاقيات از طريق رفتار ملموس نشان دهند (کرمی و همکاران، 1395: 20).

1- رهبران اخلاقي را مردم‌گرا توصيف می‌کنند. بعد جهت‌گیری مردمي در رهبري اخلاقي منعکس‌کننده اين است. که رهبران اخلاقي به‌طور صادقانه نسبت به زيردستان خود دلسوز هستند.، به آن‌ها احترام می‌گذارند، از آن‌ها حمايت می‌کنند. و به زيردستان خود اطمينان می‌دهند که تا حد امکان نيازهاي آن‌ها را برطرف خواهند کرد (کالشون و همکاران، 2011).

رهبران اخلاقي بر خدمت بيشتر و بهتر تمرکز می‌کنند. که درنتیجه، ويژگي جهت گرايي مردمي رهبران اخلاقي باعث می‌شود.، آن‌ها به چگونگي تأثیر اقداماتشان بر ديگران توجه کنند. و از قدرت اجتماعي خود براي خدمت به ديگران استفاده نمايند. بر اساس اين بعد، رهبران اخلاقي منافع جمعي را بر منافع فردي ترجيح می‌دهند (رِسيک و همکاران ، 2006).

مفهوم رهبری اخلاقی

2- انصاف: رهبران اخلاقي صادق، قابل‌اعتماد، منصف و نوع‌دوست می‌باشند. چنين رهبراني، انتخابات منصفانه، ضابطه‌مند و اخلاقي شکل می‌دهند. و محیط‌های کاري را منصفانه می‌سازند. رهبران اخلاقي باصداقت و به‌صورت منصفانه با ديگران رفتار می‌کنند.، از شخص خاصي جانب‌داری نمی‌کنند.، در روابط خود تبعيض قائل نمی‌شوند و مسئوليت اعمالشان را خود به عهده می‌گیرند. به‌طورکلی، انصاف، عنصر اصلي رهبري اخلاقي می‌باشد (کرمی و همکاران، 1395: 20).

3- تسهيم قدرت: رهبران اخلاقي به زيردستان خود در تصمیم‌گیری‌ها حق اظهارنظر می‌دهند.، به ایده‌ها و طرز فکر آن‌ها گوش می‌کنند. تسهيم قدرت به زيردستان اجازه می‌دهد، کنترل بيشتري داشته باشند. و باعث می‌گردد وابستگي کمتري به مديرانشان پيدا کنند (کرمی و همکاران، 1395: 20).

4- نگراني براي پايداري (ثبات): رهبران اخلاقي خود را در قبال ارتقاء منافع ذی‌نفعان مسئول می‌دانند. و نگران اثرات رفتار خود بر محيط اطراف از جمله افراد، جامعه و محیط‌زیست هستند. رهبران باثبات و پايدار فراتر از منافع شخصي خود عمل کرده. و به تأثیر اقدامات خود فراتر از محدوده گروه کاري فکر می‌کنند. و نشان می‌دهند که نسبت به رفاه جامعه دلسوز هستند (کالشون و همکاران، 2011).

مفهوم رهبری اخلاقی

5- پرهيز از عصبیت (تمايلات بچه‌گانه): اين بعد از رهبري اخلاقي شخصي را توصيف می‌کند. كه مضطرب، تندخو يا خشن، تکانشي و نگران می‌باشد. حالت عصبي تمايل رهبر را براي تجربه احساسات منفي همچون عصبانيت، ترس و اضطراب را نشان می‌دهد.

رهبران عصبي حساس و نسبت به ديگران متخاصم هستند. ازنقطه‌نظر يادگيري اجتماعي، حساس و زودرنج و حالت خصمانه داشتن.، ویژگی‌هایی هستند كه با الگوهاي رهبري جذاب و قابل‌اعتماد مرتبط نيستند. در مقابل رهبران اخلاقي، الگوهاي نمونه هستند. كه به ايجاد و حفظ روابط مثبت با زيردستشان توجه دارند. بنابراين می‌توان گفت كه حالت عصبي (عصبي بودن) رابطه‌ی منفي با رهبري اخلاقي دارد (يزدان دوست، 2012).

7- وضوح نقش: رهبران اخلاقي به‌گونه‌ای شفاف عمل می‌کنند. و با ترفيع، تشويق و دادن پاداش، رفتار اخلاقي را در ميان پيروان رواج می‌دهند. و در ارتباطات آشکار شرکت می‌کنند. شفاف‌سازی نقش، به اهميت شفافيت و روشني در اهداف عملکردي. و انتظارات اشاره دارد. رهبران اخلاقي، مسئولیت‌ها، انتظارات و اهداف عملکردي را روشن می‌سازند.، به‌گونه‌ای که زيردستان می‌دانند از آن‌ها چه انتظاري می‌رود. و در چه زماني عملکردشان به حد انتظار می‌رسد (کرمی و همکاران، 1395: 21).

8- صداقت: صداقت نشان می‌دهد. که يک فرد چه می‌گوید و بر اساس آن، چگونه عمل می‌کند. رهبران اخلاقي کساني هستند. که به وعده‌های خود عمل می‌کنند. و دائماً طوري رفتار می‌کنند. که می‌توان به آن‌ها اعتماد کرد. و آن‌ها را باور داشت، زيرا آن‌ها طوري رفتار می‌کنند، که مورد انتظار است (کالشون و همکاران، 2011).

مبانی نظری رهبری اخلاقی

زعیم و همکاران (2021) اثبات کردند رهبری اخلاقی یکی از عوامل مؤثر بر موفقیت سازمانی است. عدالت، خرد، اعتدال و شجاعت تأثیر بسزایی بر اثربخشی رهبر اخلاقی دارد. رابطه بین رهبری اخلاقی و عملکرد تیمی مثبت ارزیابی شده است. اثربخشی رهبری و عملکرد تیم همبستگی مثبت دارند. با توجه به ابعاد رهبری اخلاقی، عدالت، خرد و اعتدال رابطه مثبتی با اثربخشی رهبری و عملکرد تیم دارد. رابطه بین شجاعت و متغیرهای وابسته به رهبری اخلاقی نیز مهم است. فضیلت اخلاقی در ایجاد گزاره های رهبری اخلاقی بسیار مهماست. اثربخشی رهبری و عملکرد تیم در نهایت می تواند به رهبری اخلاقی بهتر منجر شود.

وبکر و دیمتریو (2021) نشان دادند که افزایش تقاضا به بررسی اخلاق در صنعت منجر می شود. رهبری اخلاقی بر استرس شغلی و کیفیت عملکرد کارکنان اثرگذار است. رهبری اخلاقی بر رفتار کارکنان با مشتری تاثیر می گذارد. دیدگاه‌های کارکنان روابط عمومی با مشتری در مورد استفاده از خدمات مطرح می شود. این رابطه با رهبری اخلاقی در ارتباط است. رفتارهای رهبری اخلاقی با سطوح پایین‌تر ابهام اخلاقی و استرس شغلی مرتبط است. ابهام اخلاقی به طور مثبت با استرس شغلی مرتبط است. رفتارهای رهبری اخلاقی ادراک شده به طور مثبت بر کیفیت عملکرد تأثیر می گذارد.

مفهوم رهبری اخلاقی در وود و همکاران 2021

وود و همکاران (2021) اثبات کردند که اثرات مفهوم رهبری اخلاقی نظارتی بسیار قوی است. رهبری اخلاقی بر رفتار سبز کارکنان با واسطه CSR در سطح سازمانی اثرگذار است. این متغیر رفاه کارکنان و مسئولیت پذیری در سطح فردی را تقویت می کند. رفتار رهبری اخلاقی نظارتی بر رفتار سبز از طریق مسئولیت اجتماعی اثرگذار است. رفاه کارکنان و رفتار مسئولیت پذیری تأثیر غیرمستقیم از رهبری اخلاقی می پذیرد. پیوند رهبری اخلاقی و رفتار سبز با توسعه و اعتبارسنجی یک مدل چند سطحی وجود دارد. مدل چند سطحی در این حالت نشان دهنده سطح اعتبار سنجی مدل می باشد.

احمد و همکاران (2021) اثبات کردند که سرپرستان و زیردستان رفتاری متناسب با مفهوم رهبری اخلاقی دارند. تأثیر رهبری اخلاقی در بهبود عملکرد محیطی سازمان اثبات شده است. رهبری اخلاقی بر عملکرد محیطی سازمان اثر معنی دار و مثبت دارد. رهبری اخلاقی بر رفتار کاری سبز اثرگذار است. دانش محیطی کارکنان می‌تواند تأثیر غیرمستقیم رهبری اخلاقی در محیط سازمانی را نشان دهد.

کوئای و لیم (2021) اثبات کردند اشتراک دانش به معنی بهبود رهبری اخلاقی است. رهبری اخلاقی بر پنهان کردن دانش اثرگذار است. رهبری اخلاقی باعث کاهش پنهان کردن دانش در سازمان می شود. مکانیسم های رهبری اخلاقی به اشتراک گذاری اطلاعات منجر می شود. همچنین رهبری اخلاقی به یادگیری اجتماعی بالاتر در سازمان منجر می شود. سازمان یادگیرنده تر معمولا گزینه های بهتر برای رهبری اخلاقی هستند.

مؤلفه های مهم رهبری اخلاقی

برخی مؤلفه های مهم رهبری اخلاقی

1-تشویق دیگران به رهبری

2-حفظ و گسترش شایستگی. شما وامدار کسانی هستید که به شما اعتماد کردند تا سازمان را در جهت درست و با بهترین و مؤثرترین روش ها رهبری کنید.

3-مسئولیت پذیری و پاسخگو بودن

4-و شاید از همه مهم تر، شناخت قدرت رهبری و استفاده درست از آن، تا حد امکان تقسیم این قدرت ، هرگز از آن سوء استفاده نکردن و استفاده از آن فقط زمانی که به نفع همکاران، سازمان، انجمن یا جامعه است(حسانی،1399: 842-843).

و چند مورد دیگر در فایل

 

منابع