پرسشنامه رهبری استقرایی ۲۰۲۴

پرسشنامه رهبری استقرایی لی در سال ۲۰۲۴ تنظیم شده است. این پرسشنامه استاندارد می باشد و شامل ۳ بعد و ۲۰ سوال می باشد. براساس مطالعه لی (۲۰۲۴) ضریب آلفای کرونباخ برای رهبری استقرایی برابر با ۰.۹۱۲ و بر ای تعهد سازمانی برابر با ۰.۸۷ و برای درگیری کارکنان برابر با ۰.۹۱۶ می باشد.

ابعاد پرسشنامه

مدل مفهومی پژوهش

توضیحات

درگیری کاری کارکنان همواره به‌عنوان عاملی حیاتی در تعیین موفقیت سازمان‌ها در نظر گرفته شده است و رهبری نقش مهمی در شکل‌دهی به آن ایفا می‌کند. استفاده از یک سبک رهبری خاص می‌تواند به‌طور چشم‌گیری مشارکت کارکنان در کار را افزایش دهد. به‌همین‌ترتیب، رهبری پایه و اساس تمام دستاوردهاست و یکی از مهم‌ترین جنبه‌های زمینه‌ای در ایجاد یک محیط فراگیر محسوب می‌شود.

به همین نحو، ترویج فراگیر بودن برای فراهم آوردن محیطی مساعد برای افراد یا گروه‌ها ضروری است. رهبری فراگیر تأثیر مثبتی بر کارکنان داشته است، از جمله بهبود رفتارهای کاری، عملکرد و مشارکت. با این حال، سازمان برای توسعه یک فرهنگ فراگیر و تعهد قوی به ایجاد محیطی که در آن افراد از تمامی زمینه‌ها بتوانند رشد کنند، به تحقیقات گسترده‌ای نیاز دارد. این امر مستلزم بررسی بیشتر در مورد چگونگی ترویج یک محیط کاری فراگیر توسط سازمان‌ها است.

ادامه

علاوه بر این، درک روشنی از چگونگی تأثیر رهبری فراگیر بر عوامل مختلف از جمله تعهد سازمانی وجود ندارد. تعهد سازمانی ابعاد مختلفی دارد که یکی از آنها تعهد سازمانی عاطفی است و به شناسایی، وابستگی و درگیری کارکنان اشاره دارد. تعهد سازمانی عاطفی رابطه مثبتی با درگیری کاری کارکنان دارد. با توجه به تأثیرات مثبت فراوان تعهد سازمانی عاطفی، تحقیقات گسترده‌ای برای سنجش چگونگی کارکنان توسط سازمان‌ها انجام شده است.

از سوی دیگر، رهبری به‌عنوان یکی از پیش‌بین‌کننده‌های کلیدی تعهد سازمانی عاطفی شناخته می‌شود.  به‌ویژه، همبستگی مثبتی بین این تعهد سازمانی عاطفی و رهبری کشف شده است.  کمی به بررسی ارتباط بین ویژگی‌هایی مانند گشودگی، در دسترس بودن و دسترسی‌پذیری (که در سبک‌های رهبری رابطه‌محور، تحول‌آفرین و خدمتگزار تجلی می‌یابد پرداخته‌اند. با این وجود، توجه کمتری به این مؤلفه از سبک رهبری شده است.

متغیرهاپرسشنامه رهبری استقرایی ۲۰۲۴

رهبری فراگیر

نمبرگارد و ادموندسون (۲۰۰۶) رهبری فراگیر را اینگونه تعریف کردند: «گفتار و کردار رهبر یا رهبرانی که حاکی از دعوت و قدردانی از مشارکت دیگران است و تلاشهای رهبران برای گنجاندن دیگران در بحثها و تصمیمگیری هایی که صدای آنها و دیدگاههایشان ممکن است در غیر این صورت نادیده گرفته شود» این رهبران برای کارکنان در تمام سطوح محیطی امن فراهم میکنند تا بتوانند خود را ابراز کنند و احساس ارزشمندی داشته باشند.

این محققان به ایده رهبری رابطه ای جذب شدند که به عنوان «فرآیند نفوذ اجتماعی که از طریق آن هماهنگی نوظهور (یعنی نظم اجتماعی در حال تکامل) و تغییر (یعنی ارزشها، نگرشها، روشها، رفتارها، ایدئولوژیهای جدید و غیره) ساخته و تولید میشود» تعریف شده است. به همین ترتیب، رهبری فراگیر نشاندهنده «گشودگی، دسترسپذیری و در دسترس بودن در تعامل با پیروان» است که از ویژگیهای کلیدی رهبری رابطهای محسوب میشود.

ادامه

بنابراین، رهبری که بر ارتباطات دوطرفه تأکید دارد، فراگیرتر از رهبری سنتی است. رهبران فراگیر افراد را ترغیب میکنند تا ابتکار عمل به خرج دهند و از روشهای غیرمرسوم استفاده کنند، مزایای این فعالیتها را به آنها منتقل میکنند و اطمینان میدهند که پیامدهای منفی در پی نخواهد داشت. به طور خاص، گشودگی به این معناست که رهبر به ایدههای جدید پاسخ مثبت و پذیرنده میدهد، نسبت به فرصتهای جدید برای بهبود شیوه های کاری هوشیار است و آماده بررسی رویکردهای نوآورانه برای دستیابی به اهداف مطلوب کاری است.

جنبه در دسترس بودن مشخص میکند که رهبر چگونه تعامل مستمری با تیم دارد و برای مشورت در مورد مسائل، نگرانیهای سازمانی و پرسشهای متنوع به راحتی قابل دسترس است. در نهایت، عامل دسترسپذیری نشان میدهد که رهبر چگونه افراد را تشویق میکند تا در مورد نگرانیهای نوظهور با او مطرح کنند و آمادگی دارد تا به این مسائل بپردازد(لی، ۲۰۲۴).

درگیری شغلی پرسشنامه رهبری استقرایی ۲۰۲۴

درگیری شغلی به عنوان یک عامل موفقیت مهم مورد توجه قرار گرفته است. افراد باید برای دستیابی به اهداف پایدار سازمانی متعهد باشند. علاوه بر این، کارکنان درگیر برای ایجاد مزیت رقابتی حیاتی هستند. با این حال، درگیری شغلی به دلیل عدم اجماع در تعریف آن همچنان بحث‌برانگیز باقی مانده است.  افزایش علاقه به درگیری شغلی منجر به درک آشفته‌ای از آمار، انگیزه‌ها و پیامدهای آن شده است. این مفهوم بر مزایای سازمانی ناشی از درگیری کارکنان تمرکز دارد.

به دلیل اینکه شامل افرادی می‌شود که به کار خود متعهد و مشتاق هستند، به طور مثبت ارزیابی می‌شود. با این حال، در نهایت این مفهوم بیشتر درباره برداشت از کار است تا خود وظایف واقعی. کان (۱۹۹۰) آن را به عنوان بیان خود از طریق درگیری شخصی شناختی، عاطفی و فیزیکی توصیف کرده است. درگیری شغلی مدرن بر اساس درگیری شخصی شکل گرفته است. بنابراین، مفهوم درگیری دارای مؤلفه‌های فردی و سازمانی است. درگیری شغلی از سایر اشکال رفتار سازمانی متمایز است.

مفهوم درگیری شغلی طیف گسترده‌ای از جنبه‌ها را در بر می‌گیرد، از جمله درگیری شخصی، درگیری خود ویژگی‌های شغلی، غنی‌سازی شغل  و فرسودگی شغلی.   این مفهوم با “رفتارها (رفتارهای فرانقشی)، باورها (مشارکت شغلی، تعهد سازمانی)، ابتکار شخصی، عواطف (رضایت شغلی، عاطفه مثبت)، و حالات روانی (جریان، اعتیاد به کار)” مرتبط است. رهبری مثبت بر عملکرد کارکنان تأثیر می‌گذارد اما در موقعیت‌های مشکل‌آفرین پیچیده تأثیر منفی دارد(لی، ۲۰۲۴).

تعهد سازمانی عاطفی در پرسشنامه رهبری استقرایی ۲۰۲۴

این مفهوم را می‌توان به عنوان سطح وابستگی عاطفی یک فرد به سازمان خاصی تعریف کرد. این مفهوم مرتبط با میزان مشارکت کارکنان در سازمان است. کارکنان متعهد به صورت مشارکتی برای دستیابی به اهداف مشترک سازمان تلاش می‌کنند. چندین نویسنده اتفاق نظر دارند که تعهد سازمانی را می‌توان به سه شکل طبقه‌بندی کرد: عاطفی، مستمر و هنجاری، تعهد عاطفی به «دلبستگی عاطفی فرد به سازمان یا علاقه او به آن» اشاره دارد.

همچنین نویسندگان تعهد مستمر را به عنوان «درک هزینه‌ها و ریسک‌های مرتبط با ترک سازمان فعلی» و تعهد هنجاری را به عنوان «بعد اخلاقی مبتنی بر احساس وظیفه و مسئولیت فرد نسبت به سازمان استخدام‌کننده» توضیح دادند. افراد می‌توانند هر سه نوع تعهد را در درجات مختلف تجربه کنند. بنابراین، این عناصر می‌توانند بر رفتار تأثیر بگذارند، اگرچه پیش‌زمینه‌ها، همبستگی‌ها و نتایج مختلفی دارند.

ادامه

مطالعات معاصر شروع به استفاده از تعهد عاطفی به عنوان معیار منحصر به فرد کرده‌اند. این سه بعد مشکلات ذاتی دارند. به عنوان مثال، تعهد مستمر همبستگی منفی با تعهد عاطفی یا نگرشی و نتایج مرتبط با کار دارد. در نتیجه، این موضوع مسائلی را در مورد اعتبار تعهد مستمر مطرح می‌کند. از آنجا که تعهد هنجاری و عاطفی به شدت به هم مرتبط هستند، تمایز تجربی بین آنها دشوار است. تعهد هنجاری و تعهد سازمانی عاطفی ممکن است زائد باشند زیرا اعتبار تمایز ضعیف است.

بر این اساس، تعهد عاطفی سازمانی تأییدشده‌ترین و پایدارترین بعد از سه بعد تعهد سازمانی است. رفتارهای شهروندی سازمانی، جابجایی کارکنان و عملکرد شغلی با این ویژگی همبستگی دارند.همبستگی بین رهبری و تعهد سازمانی عاطفی قوی‌تر از تعهد هنجاری است(لی، ۲۰۲۴).

منبع پرسشنامه رهبری استقرایی ۲۰۲۴