کنترل سازمانی | مبانی نظری و ادبیات تحقیق


در حال بارگذاری
۸ بهمن ۱۳۹۹
ورد قابل ویرایش
5 صفحه
۵,۰۰۰ تومان
خرید

کنترل سازمانی

تعداد صفحات کنترل سازمانی : ۵ صفحه

کنترل سازمانی یکی از شاخص های مهم سازمان برای بررسی عملکرد محصول است. سازوکارهای این مفهوم معمولا به بهبود توسعه محصول منجر می شود. این مفهوم در صورتی که با نوآوری همراه می شود، قدرت بیشتری دارد. این متغیر معمولا شکاف مرتبط با اثرات متقابل تولید محصول بر عملکرد را کاهش می دهد. زمانی  سازمانی سطح خوبی از کنترل سازمانی را دارد می توان دید که توسعه محصول جدید نیز در آن با سرعت انجام می شود. سازمان ها همچنین از این مفهوم برای بهبود عملکرد پروژه نیز استفاده می نمایند. در عملکرد پروژه های مرتبط با توسعه محصول، شیوه کنترل سازمانی موضوعی مهم است(لو و همکاران، ۲۰۱۷)

کنترل سازمانی دارای چند بعد است که عبارتند از:

۱-زمان بندی.

۲-گام به گام اجرا کردن پروژه.

۳-تعیین توالی ابتکارات.

زمان بندی به معنی بررسی زمان اجرای پروژه می باشد که باید ابتدا، انتها و فرایند آن براساس طبقه های زمانی تقسیم بندی شود. تعیین گام به گام اجرا کردن پروژه به این معنی است که پروژه ها دارای گام های مشخصی برای اجرا باشند، درهر گام بخشی از پروژه اجرا خواهد شد. تعیین توالی ابتکارات به این معنی است که سازمان برای پروژه ثبت شده خود به ترتیب نوع فناوری های و نوآوری مورد نیاز را تعیین نماید و براساس آن اقدام به اجرای گام های پروژه نماید(آگاندال و نیلسون، ۲۰۱۹).

کنترل سازمانی مناسب

این عنصر در شرکت سبب ایجاد انگیزه می شود. این متغیر رفتارهای سازمانی را تنظیم می کند و توسعه نوآوری را به همراه دارد. این متغیر در نهایت سبب توسعه قابلیت های نوآورانه افراد در سازمان می شود. سازمان هایی که از این متغیر بهره می برند، رقابت سازمانی بهتری دارند. آن ها فرایند جستجو و کشق نوآوری در فرایند محصول را بهتر انجام می دهند. برای تقویت کنترل سازمانی بهتر سازمان باید هماهنگ رفتار نماید. این سازمان ها باید فرایند ایجاد کنترل را درک نمایند و براساس این فرایند اقدام نمایند. سازمان هایی که از این مولفه به مقدار بهتری برخوردارند، معمولا خودمختاری کارکنان در آن ها بیشتر است. این سازمان کارکنان را تشویق به خودمختاری می کنند. آنها یک ترکیب به صورت کنترل-خودمختاری ایجاد می کنند(تورنر و همکاران، ۲۰۲۱).

نکته: کنترل سازمان به نوآوری سازمانی منجر می شود.

وجود این مفهوم در سازمان معمولا سطوح انگیزه های کارکنان را تقویت می کند. معمولا سازمان هایی که تمایل به ایجاد یک روند پایدار در مدیریت منابع انسانی خود دارند. سعی می کنند یک ساز و کاری را برای این مفهوم ایجاد نمایند. این حالت سعی می کند علاوه بر ایجاد یک کنترل نسبی بر روی کارکنان حس آزادی آنها در محیط کار را نیز حفظ نماید. چرا که تجربه مطالعات نشان داده است.

افرادی که حس کنترل زیادی را از طرف سازمان بر روی خود حس کنند معمولا انگیزه های پایین تری را نسبت به افراد با آزادی عمل بیشتر نشان می دهند. در این نوع از سازمان ها انگیزه کلمه کلیدی برای بهبود عملکرد کارکنان است.  در این حالت این متغیر در جهتی صورت می گیرد که انگیزه کارکنان حفظ گردد. عضویت در یک سازمان با ثبات می تواند هم احساس کنترل مناسب و هم انگیزه کافی را برای کارکنان ایجاد نماید(پرادفوت و کای، ۲۰۱۸).

علاوه براین این مفهوم به عنوان یکی از مولفه های مرتبط با عملکرد برون سپاری مطرح می شود. برای برون سپاری در سازمان ها مهمترین عامل کارایی و همچنین کنترل فرایند است. تحویل فرایند در این موضوع زمانی است که تحویل کالا یا خدمات صورت می گیرد. این دو گزینه نشان دهنده میزان کنترل بر پروژه ها و یا خدماتی است که در بخش های بیرون از سازمان انجام می شود. این متغیر معمولا در این حالت شامل کنترل بر نوآوری های ایجاد شده در خدمات و کالای برون سپاری شده می باشد. این مولفه اجتماعی آن بر فرایند تولید کالا و خدمات و همچنین کنترل بر فرایندهای موثری دارد که شرکت های خارج از سازمان برای انجام عملیاتی درون سازمانی استفاده می کنند(کانگ و همکاران، ۲۰۱۴)

نکته:کنترل در سازمان با انگیزه های کارکنان در ارتباط است.

مدیران سازمان با درک اینکه سطح کنترل-خودمختاری به عملکرد بهتر منجر می شود. استدلال می کنند که کنترل در یک سازمان می تواند به نوآوری کارکنان منجر شود. این موضوع به سطح تعهدی بستگی دارد که کارکنان در خود احساس می کنند. توسعه کارکنان متعهد به معنی رشد بیشتر خودمختاری است. به عبارتی توسعه سازمان در گرو سطح کنترلی است که در آن ایجاد می شود. این کار بر درک کارمندان از پشتیبانی مدیریتی اثرگذار است. به باور این مطالعه نتیجه نهایی یک کنترل سازمانی خوب به صورت نوآوری در فرایندهای تولید نمایان می شود(تورنر و همکاران، ۲۰۲۱).

مطالعه جلینگ و استارو

جلینگ و استاروس (۲۰۱۸) بیان می دارند که این متغیر تأثیر قابل توجهی بر سازمانهای  می گذارد و سازماندهی شرکت را تقویت می کند. این متغیر امکانات افزایش کارایی سازمانی را تقویت می کند. همچنین وجود این متغیر سبب برون سپاری و اتوماسیون بهتر در سازمان می شود. این مفهوم سبب ایجاد دانش و خلاقیت کلی می شود. متغیر مورد تعریف فرآیندهای موجود در سازمان را تقویت می کند. زمانی سازمان بر منابع داخلی خود تسلط دارند، آنگاه می توانند عملکرد بین فردی را بهبود دهد. این مفهوم به چالش کشیدن سازمان ها برای مشاغل پیچیده و غیر معمول می باشد.

کنترل سازمانی به عنوان یک مکانیزم

این متغیر شامل مکانیزم هایی است که سبب اجرای صحیح برنامه های استراتژیک در سازمان شود. این کنترل باید به گونه ای باشد که سازمان در هر مرحله بتواند یک ارزیابی دقیق از فعالیت خود ارایه دهد. سیستم های با این مزیت باید بتوانند انحراف کارکنان از اهداف را نشان دهد. همچنین این رویکرد باید بتواند معیارهایی را برای رفع این انحراف پیشنهاد کند.

این متغیر به معنی اقدام به تنظیم عملیات براساس استانداردهای از قبل تعیین شده است. این استانداردها باید بر مبنای اطلاعات مدیران سازمان ایجاد شود.  همچنین به معنی ادراک ذهنی کارمند از درجه تنظیم رفتارش در سازمان می باشد. در واقع این مفهوم  با ارزیابی دقیق طرح ها، فعالیت ها و نتایج اطلاعات کافی برای اقدامات آینده را فراهم می کند. از سوی دیگر پشتیبانی فهم در سازمان و بازار به ایجاد یک اقدام مشارکتی کمک می کند. اقدامات مشارکت جویانه در این حالت بر محیط درونی و بیرونی سازمان اثرگذار خواهند بود(محمدی مقدم و همکاران، ۱۳۹۴).

نظریه های مرتبط

جانگ و همکاران (۲۰۲۰) اثبات کردند که این متغیر با ناامنی شغلی در ارتباط است. وقتی کارکنان در سازمان احساس ناامنی شغلی داشته باشند، سطوح این متغیر بازدهی بدی خواهد داشت. یردو(۲۰۲۰) اثبات کردند که این متغیر بیرونی می تواند در سازمان های فناور محور مفید باشد. این کنترل می تواند نوع کارکرد سازمان را تحت تاثیر قرار دهد. آندریجیو (۲۰۲۰) اثبات کردند که این متغیر با تعریفی که از قوانین می شود ارتباط دارد. تعیین قوانین می تواند کنترل سازمانی را بهبود دهد. دینگ و همکاران (۲۰۲۰) اثبات کردند که این متغیر بازدهی بسیار بدی بر روی نیروی انسانی دارد. زمانی کارکنان احساس کنترل شدن نمایند، بدترین روحیه و کمترین بازده را در سازمان ایجاد خواهند کرد.

سیهاق و ریجسدیجک(۲۰۱۹) در نظریه خود باور کردند که کنترل سازمانی با متغیر عملکرد سازمانی در ارتباط است. به گونه ای که هر کنترل سازمانی دارای یک اثر عملکرد سازمانی مشخص است. همچنین بر این باور بودند که یک نوع کنترل سازمانی باعث افزایش اثربخشی سایر اشکال کنترل می شود. وربورک و همکاران (۲۰۱۸) در نظریه خود اثبات کردند که این متغیر با متغیرهای اعتماد سازمانی کارکنان و عملکرد در ارتباط است. بنابراین آنها اثبات کردند که اعتماد سازمانی ممکن است از طریق اجرای این متغیر حاصل شود. همچنین کنترل ها ممکن است عملکرد کارمندان را مستقیماً و از طریق اعتماد بیشتر افزایش دهند. یح (۲۰۱۸) بر این باورند که کنترل سازمانی با متغییرهای تعهد روابط ، اعتماد سازمانی  و مشارکت ها بر عملکرد روابط صنعتی در ارتباط هستند. این محقیق بر این باور هستند که کنترل سازمانی باعث افزایش مشارکت در عملکرد سازمانی می شود.

نظریه لو و همکاران ۲۰۱۷

لو و همکاران (۲۰۱۷) بر این باور بودند که در پاسخ به پیشرفت سریع فن آوری و افزایش هزینه ها ، بنگاه ها به طور فزاینده ای به منابع خارجی وابسته می شوند. آن ها این کار را برای پاسخ به تقاضای پیچیده و چالش برانگیز بازار انجام می دهند. این موضوع سبب می شود که کنترل سازمانی دارای اهمیت باشد. الگوی کنترل سازمانی به طور فزاینده ای در حال تبدیل شدن به روند اصلی فعالیت های توسعه محصول جدید است. کنترل سازمانی با افزایش تولید، نوآوری در محصول، کاهش هزینه ها، افزایش انعطاف پذیری و گسترش بازار مرتبط است.

همچنین این متغیر می تواند به مدیریت بهتر پیچیدگی سازمان منجر شود. چالش اصلی در خصوص این متغیر، سطح بالای عدم اطمینان در اجرای طرح های کنترلی است. این پروژه ها به شبکه های ارتباطی سازمان مربوط است که برای تصمیم گیری به کار می رود. پروژه های موفق کنترل شرکت های ملزم به ایجاد هماهنگی بین نوآوری و نیازهای مشتریان می کند. این کار می تواند عملکردهای متقابل داخلی یک شرکت را بهبود دهد. همچنین این متغیر می تواند شرکت ها را ملزم به هماهنگی و همکاری با یکدیگری نماید.

نظریه دیکر و همکاران ۲۰۱۸

دیکر و همکاران (۲۰۱۸) بر این باور بودند که این متغیر روابط بین خریدار و تامین کننده منابع اولیه را مشخص می کند. و معمولا شامل نگرانی هایی در مورد اختصاص اعتبار و الزامات هماهنگی های بین کارکنان می شود. نگرانی های مربوط به تملک ایده فکری نوآور نیز در حوزه مطرح می شود. در این حالت فعالیتهای هر یک از شرکا باید منسجم باشد تا نتایج مطلوبی حاصل شود. برای به حداقل رساندن خطرات و ایجاد شرایط مطلوب همکاری ، شرکت ها به کنترل ها سازمانی روی می آورند.

این نظارت را به دو دسته کنترل های بین سازمانی و کنترل های رابطه ای تقسیم کرد. کنترل های بین سازمانی شامل کلیه سازوکارهای رسمی است که توسط یک سازمان طراحی شده است. این حالت برای مقابله با نگرانی های مربوط به اعتبارات و الزامات هماهنگی طراحی و اجرا شده است. مطالعات اتخاذ شده از یک چشم انداز معاملاتی به طور معمول استفاده از سرمایه گذاری های خاص و قراردادهای رسمی را بررسی کرده است. پیشنهاد می کند سازوکارهای این متغیر از همه دستگاه هایی درون سازمان نظارت را به عمل آورد. این متغیر همچنین برای اطمینان از انطباق رفتارها و تصمیمات با اهداف سازمان استفاده می شود. مجموعه ابعاد این متغیر در یک سازمان عبارتند از:

۱- ساختارهای حاکمیت و سازمانی.

۲- سیاست ها و قوانین.

۳- برنامه ریزی.

۴- اندازه گیری و سیستم های پاداش.

کنترل بین سازمانی

کنترل های بین سازمانی شامل سازوکارهای سازمانی است. این سازو کار امکان دستیابی به کنترل در روابط مبادله ای شرکت را امکان پذیر می کند. این کار از طریق تعیین اهداف مشترک ، بررسی عملیاتی ، مکانیسم های بازخورد و شیوه های مشارکتی اختصاصی انجام می گیرد. در این حالت شرکای سازمانی،  زنجیره تامین را برای کاهش هزینه و افزایش کیفیت بهینه می کنند. با ایجاد این موارد سازمان روشهایی را برای نظارت بر دستاوردهای سازمانی ایجاد می کند.

نتایج این دستاوردها به صورت جلسات آموزشی و سمینار برای تبادل دانش، افزایش مهارتها ارایه می شود. این مکانیسم ها می توانند خطای موجود در سازمان را کاهش دهند. همچنین کنترل های بین سازمانی معمولاً به فرآیند انتخاب شریک و طراحی قرارداد می پردازد. این کار می تواند خطرات معاملاتی احتمالی برای شرکت را کاهش دهد. معمولا کنترل ها ناظر بر فرایند عملیاتی سازمان می باشند و کمتر به موضوعات اتمام قراردادهای تجاری می پردازند.

منابع

Jung, C. M., Moon, T. W., & Hur, W. M. (2020, December). When and How Does the Job Insecurity of Salespersons Become a Sleep Problem? The Moderating Roles of Organizational Control Systems. In Healthcare (Vol. 8, No. 4, p. 422). Multidisciplinary Digital Publishing Institute.

Wiredu, G. O. (2020). The Form, Function and Materiality of Portable IT in Inter-Organizational Control. The African Journal of Information Systems, ۱۲(۲), ۳.

Andrijiw, A. M. (2020). Identity regulation in the North American field of men’s professional ice hockey: An examination of organizational control and preparation for athletic career retirement. Sport Management Review, ۲۳(۵), ۸۹۸-۹۱۲.

Ding, Y., Vermeulen, F., & Zhu, Y. (2020). Some Organizational Antecedents of Evil. In Academy of Management Proceedings (Vol. 2020, No. 1, p. 19637). Briarcliff Manor, NY 10510: Academy of Management

  راهنمای خرید:
  • لینک دانلود فایل بلافاصله بعد از پرداخت وجه به نمایش در خواهد آمد.
  • همچنین لینک دانلود به ایمیل شما ارسال خواهد شد به همین دلیل ایمیل خود را به دقت وارد نمایید.
  • ممکن است ایمیل ارسالی به پوشه اسپم یا Bulk ایمیل شما ارسال شده باشد.
  • در صورتی که به هر دلیلی موفق به دانلود فایل مورد نظر نشدید با ما تماس بگیرید.