مفهوم مدیریت تعارض | مطالعات ISI و علمی و پژوهشی

مفهوم مدیریت تعارض | مطالعات ISI و پژوهشی

تعداد صفحات: ۱۹صفحه – تاریخ به روز رسانی ۱۱-۰۱-۱۴۰۳

مفهوم مدیریت تعارض وضعیتی است که افراد متعامل در زمینه اهداف اصلی و فرعی و ارزش ها، با یکدیگر اختلاف دارند. تعارض عدم تطابق و تفاهم در مورد فعالیت های انجام شده است(مهدی بیگی و همکاران، ۱۳۹۷).فرهنگ لغت  وبستر، تعارض را به صورت نبرد و اختلاف نیروهای متضاد و تضاد موجود بین غرایز با اخلاقیات و ایده آل‌های دینی و اخلاقی تعریف می‌کند. تعارض در افراد و گروه‌ها یک امر طبیعی و نتیجه‌ی محیط رقابتی است.

این مفهوم زمانی اتفاق می‌افتد که نیازها، خواسته‌ها، اهداف یا ارزش‌های دو یا چند نفر با هم متفاوت باشند. در این حالت تعارض اغلب با احساساتی نظیر دلسردی، تشویش، اضطراب و ترس همراه خواهد بود. تعارض، ادراک اهداف، ارزش‌ها و خواسته‌های کارکنان سازمانی است که با جو محیطی سازمان مغایر و ناسازگار است.

مفهوم مدیریت تعارض

این حالت باعث تداخل و  آسیب به کارکنان می گردد. بر این اساس تعارض نوعی رفتار بین گروه‌های سازمانی است که سایرین را مانعی در رسیدن به اهداف خود می دانند. افراد متعارض در سازمان چنین می‌پندارند که سایر گروه‌ها مانع رسیدن آن‌ها به اهداف و مقصودشان می‌شوند. تعارض بیان مستقیم دیدگاه فرد ( شامل افکار و احساسات) از موقعیت تعارض و دعوت از طرف دیگر برای بیان دیدگاهش است. تعارض مبین این نکته است که افراد به موضوعات کوچک سازمانی علاقه‌مند هستند و آنها را براساس رشد فردی و سازمانی طبقه بندی کرده و ضروری می دانند(سهندی و عبدالهی، ۱۳۹۶: ۲۳۴).

ادامه

نخستین گام در مدیریت تعارض ذی نفعان بازآفرینی شهری، شناسایی ذی نفعان است. در گام دوم شناسایی تعارضهای بالقوه و بالفعل ذی نفعان بازآفرینی انجام میشود در این خصوص نیازها و انتظارات ذی نفعان درگیر در برنامه بازآفرینی شهری مشخص می شود یکی از روشهای مناسب در تحلیل ذی نفعان ماتریس قدرت / منفعت و نگاشت حاصل از آن است. این روش مشخص میکند که ذی نفعان چگونه بر مینای وضعیت قدرت یا منفعت بر برنامه بازآفرینی تأثیرگذار و یا از آن تأثیر پذیرند.

بر این اساس ذی نفعان به چهار گروه تقسیم میشوند که عبارتند از ذی نفعان کلیدی ذی نفعان زمینه، ذی نفعان فاعل و ذی نفعان حاشیه ای با استفاده از ماتریس قدرت منفعت، ذی نفعان اصلی (کلیدی که از سطح بالای منافع و میزان بالای ما قدرت نفوذ در برنامه بازآفرینی برخوردار هستند شناسایی میشوند. شناخت تعارضهای بالقوه و بالفعل بین ذی نفعان بازآفرینی گام بعدی در جهت پیش بینی و مدیریت تعارض است(اریانا و همکاران، ۱۳۹۹: ۱۱۹).

مفهوم مدیریت تعارض

تعارض می‌تواند به عنوان مخالفت واقعی یا ادراک‌شده‌ای از نیازها، ارزش‌ها و منافع بین افراد یا گروه‌ها باشد که ناشی از عوامل شخصی یا سازمانی است و تنش و استرس را ایجاد می‌کند. تعارض زمانی به وجود می‌آید که رفتار یک فرد یا گروه مانع از برآورده شدن نیازها یا خواسته‌های دیگران شود.

همچنین، تعارض یک فرآیند است که با ادراکات افرادی که درگیر آن هستند تغییر می‌کند و می‌تواند بسته به نحوه مدیریت آن به عنوان مثبت یا منفی تفسیر شود. مدیریت آن کلیدی است به‌ویژه در محیط‌های سازمانی که کار تیمی برای ارائه مراقبت ضروری است. تعارض به‌خوبی مدیریت‌شده نتایج، خلاقیت، نوآوری و انگیزه را بهبود می‌بخشد و به سازمان‌ها کمک می‌کند تا بهتر عمل کنند(گارسیا و همکاران، ۲۰۲۳: ۲)

در واقع، تعارض، که با منافع، اهداف یا دیدگاه‌های متضاد بین دو یا چند طرف مشخص می‌شود، نیاز به کاوش و تفکر انعطاف‌پذیر دارد تا گزینه‌های جایگزین را کشف کند، که همگی در خلاقیت نهفته است. با این حال، خلاقیت می‌تواند به عنوان ابزاری برای پیشبرد منافع شخصی و دستیابی به اهداف فردی به هزینه دیگران نیز عمل کند(فوسیانو و همکاران، ۲۰۲۳: ۳۴۹)

مفهوم مدیریت تعارض

تعارضات در بستر وسیع‌تری از سازمان شکل می‌گیرند، که اهمیت در نظر گرفتن عوامل زمینه‌ای که ممکن است بر رابطه بین خلاقیت کارکنان در حین تعارض با رهبران و استراتژی‌های مورد استفاده برای مدیریت این تعارضات تأثیر بگذارد را برجسته می‌کند. به‌ویژه، جو سازمانی رقابتی از اهمیت خاصی برخوردار است، جایی که کارکنان احساس می‌کنند پاداش‌های سازمانی به عملکرد آن‌ها نسبت به همتایانشان وابسته است(فوسیانو و همکاران، ۲۰۲۳: ۳۵۲)

تعارض بخشی طبیعی از زندگی و همچنین بخشی طبیعی از زندگی مدرسه است. سازمان‌هایی که فاقد تعارض هستند، ممکن است به طور بالقوه راکد، بی‌تفاوت و غیرقابل پاسخگویی به نیازهای تغییر عمل کنند. تعارض می‌تواند هدف ارزشمندی داشته باشد و راه‌حل‌های خلاقانه‌ای برای مشکلات تشویق کند. تعارضات نیاز به زمان و مدیریت دارند. مدیران بیش از ۲۰ درصد از زمان خود را صرف مدیریت یا حل تعارض می‌کنند، زیرا عدم انجام این کار می‌تواند منجر به نتایج فاجعه‌بار شود. دانشمندان مختلفی اختلافات را از دیدگاه‌های جالبی توضیح داده‌اند(میبوم و اردوئا، ۲۰۲۵: ۱۱۵).

مفهوم مدیریت تعارض

تعارض یک جنبه اجتناب‌ناپذیر از محیط کار است به دلیل تفاوت‌های متنوع در سبک‌های رهبری و مدیریت تعارض که عناصر حیاتی تأثیرگذار بر اثربخشی سازمانی هستند. در حالی که مطالعات موجود به طور گسترده‌ای به بررسی این ابعاد پرداخته‌اند، تعامل بین ادراکات سلسله‌مراتبی و کاربرد عملی استراتژی‌های رهبری هنوز به طور کافی مورد بررسی قرار نگرفته است(آراویدو و همکاران، ۲۰۲۵: ۲).

معمولاً تعارض را به عنوان برخورد انتظارات، ایده‌ها یا منافع شخصی می‌بینند. تعارض عملی است که برای ممانعت از دستیابی به منافع فرد دیگری طراحی شده است. به وضوح، تعارض یک فرایند است که زمانی آغاز می‌شود که یک فرد تهدید یا چیزی را که به طور منفی بر آنچه که برایش مهم است تأثیر می‌گذارد، درک می‌کند.

مفهوم مدیریت تعارض

تعارض بخشی جدایی‌ناپذیر از زندگی مردم است. این یک هدیه مداوم از زندگی است، هرچند که دیدگاه‌های متفاوتی درباره آن وجود دارد. برخی ممکن است تعارض را به عنوان یک وضعیت منفی ببینند که باید به هر قیمتی از آن اجتناب کرد. دیگران ممکن است آن را به عنوان پدیده‌ای ببینند که نیاز به مدیریت دارد. هنوز دیگران ممکن است تعارض را به عنوان یک فرصت هیجان‌انگیز برای رشد شخصی در نظر بگیرند و سعی کنند از آن به بهترین نحو استفاده کنند(میبوم و اردوئا، ۲۰۲۵: ۱۱۵).

مفهوم مدیریت تعارض

یکی دیگر از مهارتهای روانی مؤثر در امر مربیگری برخورداری از مهارتهای مرتبط با مدیریت تعارض است. اندیشمندان حوزه منابع انسانی از تعارض به عنوان پدیده ای یاد میکنند که آثار مثبت و منفی آن روی عملکرد افراد تأثیر دارد، به بیانی دیگر، فرد بهره مند از مهارتهای مدیریت تعارض میتواند در شرایط وجود تضاد سازمان و یا تیمهای کاری را به بهترین شکل اداره کرده و بین سازمان و اعضا تعادل ایجاد کند.

مفهوم مدیریت تعارض

در فرهنگ لغت فارسی تعارض به معنی متعرض و مزاحم یکدیگر شدن است یا با هم اختلاف داشتن. به طور کلی تعارض زمانی رخ میدهد که در یک وضعیت اجتماعی بر سر مسائل اساسی عدم توافق وجود داشته و یا ضدیتهای احساسی باعث ایجاد اصطکاک بین افراد شود . به عقیده استیفن رابینز کوتاه ترین تعریف از تعارض عدم توافق بین دو یا چند گروه است.

وی تعارض را فرایندی میداند که شخص الف در آن به طور عمدی میکوشد تا به گونه ای بازدارنده سبب ناکامی شخص ب در رسیدن به علایق و اهدافش شود. مولینز تعارض را اینگونه تعریف می کند : رفتار عمدی و آگاهانه که به منظور جلوگیری و ممانعت از تحقق اهداف سایر افراد صورت می گیرد . لوزیر تعارض را عدم توافق بین دو یا چند گروه تعریف می کند (الهی منش و همکاران،۱۴۰۰: ۵۳).

تعارض به عنوان یک نتیجه طبیعی در ارتباطات انسانی نیز تعریف می شود.

مفهوم تعارض از نظر لغوی به معنای با هم اختلاف داشتن، متعرض یکدیگر شدن است. وقتی یک نفر یا گروه به منظور دستیابی به منافع خود مانع از رسیدن طرف دیگر به منافعش شود تعارض رخ می دهد. به تعبیر بعضی از صاحب نظران تعارض به صورت احساس ممانعت به وجود آید. ساده ترین تعریف برای تعارض، نداشتن توافق میان دو نفر یا گروه باشد(آریانا و همکاران، ۱۳۹۷).

تعارض نتیجه طبیعی و اجتناب‌ناپذیر ارتباطات انسانی است. در خصوص تعارض برداشت ما از آن به سوی تصویری منفی گرایش دارد. امروزه پیچیدگی روزافزون سازمانها و تفاوت در اندیشه، نگرش و باورهای افراد، تعارض را جز اجتناب‌ناپذیر زندگی سازمانی کرد. تعارض به دلیل عدم مدیریت صحیح در سازمان ها بیشتر به ستیزه‌جویی تبدیل خواهد شد، اما تعارض لزوماً امری منفی نیست و این توانایی برای مدیریت تعارض است که بر پیامدهای آن تأثیر گذارد (جمشیدی و همکاران، ۱۳.۹۶: ۵۲).

نکته: تعارض یک مساله جدی در سازمان است.

در بسیاری از نظریه ها در خصوص سازمانها تعارض به صورت یک مسئله جدی وجود دارد. شاید در همه جا این پدیده دارای چنان قدرتی نباشد که موجب انحلال سازمان شود. ولی تردیدی نیست که می‌تواند بر عملکرد سازمان، اثرات ناگوار بگذارد. تعارض می تواند شرایطی را به وجود آورد که سازمان بسیاری از نیروهای کارآمد خود را از دست بدهد. تعارض در سازمان‌ها موجب در هم شکستن همکاری خواهد شد. این مفهوم  تهدیدی برای مشارکت تیمی در سازمان به حساب می آید. بروز تعارض در سازمانها هم طبیعی است و هم در روابط افراد مورد انتظار است. پس تعارض امری اجتناب‌ناپذیر است و کسی نمی‌تواند ادعا کند که با آن روبرو نشده یا نخواهد شد (خالدیان و اسمعیل پور، ۱۳۹۷: ۳۶و۳۷).

تعارض می‌تواند خلاقیت را در سازمان بیشتر کند. با تعارض می توان سطح نوآوری را تغییر و عناصر آن را ترویج کرد. اگرچه به نظر می رسد تعارض سبب هدر رفت منابع سازمانی می شود. اما گزینه های جدیدی را برای تصمیم گیری در اختیار مدیران قرار می دهد (طالبی و خلیل زاده، ۱۳۹۶: ۵۳).

تعارض عامل ارتقا عملکرد سازمانی

این مفهوم سبب ارتقا عمکلرد سازمانی می شود و سلامت سازمانی را تقویت می کند. این مفهوم ممکن است اثرات مثبت و منفی بر عملکرد انسان برجای گذارد. بهره گیری نادرست از تعارض می تواند به کاهش عملکرد در سازمان منجر شود. همچنین تعارض می تواند تشنج در سازمان را افزایش دهد. مفهوم تعارض به معنی منازعه بین دو نفر می باشد. تعارض در سازمان معمولا تحت تاثیر چند مولفه قرار می گیرد. این مولفه ها عبارتند از(سهندی و عبداللهی،۱۳۹۶):

۱-کمبود امکانات.

۲-ناسازگاری اهداف.

۳-دخالت افراد دیگر.

۴-ممانعت از رسیدن به هدف.

تعارض به مانند شمشیر دولبه‌  برای مدیریت سازمانی

تعارض به مانند شمشیر دولبه‌ای است. میزان زیان یا سود مفهوم تعارض به عملکرد حاصل از آن و  چگونگی استفاده از آن بستگی دارد. اگر تعارض در جهت مقاصد انتقام جویانه مورداستفاده قرار گیرد، غیر کارکردی است. ولی اگر در جهت مقاصد خلق استعداد سازمانیمورد بهره‌برداری قرار گیرد، مفید خواهد بود. در بسیاری از سازمان‌ها تعارض به صورت یک مسأله جدی وجود دارد. شاید در همه جا این پدیده دارای چنان قدرتی نباشد که موجب انحلال سازمان گردد. ولی تردیدی نیست که مفهوم تعارض بر عملکرد سازمان اثرات ناگوارخواهد گذاشت اگر به درستی مدیریت نشود. عدم مدیریت صحیح تعارض شرایطی را به وجود آورد که سازمان بسیاری از نیروهای کارآمد خود را از دست بدهد(قهرمانی و همکاران، ۱۳۹۵: ۳۴).

اصول تعارض

زمانی بین منافع افراد در سازمان اختلاف ایجاد شود، می توان شاهد خلق تعارض بود. تعارض در خلق ارزش ها و اهداف سازمانی ممکن است اثرات منفی بر رفتار کارکنان ایجاد نماید. در این حالت مدیریت تعارض دارای نقش مهم است. این نوع مدیریت سعی می کند که با ایجاد برنامه ریزی منظم، منافع کارکنان را در یک راستا نگه دارد. سازماندهی نیروی انسانی جهت نیل به هدف مشخص سازمانی یکی از گزینه های مدیریت تعارض است. مدیریت تعارض سعی می کند، تعارض های ایجاد شده را در خدمت اهداف سازمان قرار دهد. این مدیریت جنبه های کارکردی تعارض را در مسیر مثبت قرار می دهد. مدیریت تعارض نیازمند چند اصول پایه ای برای مدیریت سازمان است. این اصول عبارتند از:

۱-اعتماد به نفس.

۲-انعطاف پذیری.

۳-وسعت دید.

۴-باز بودن فکر.

۵-انتخاب گزینه های متعدد رفتار

راهبردهای مدیریت تعارض در نهایت سبب می شود که منافع کارکنان در یک مسیر قرار گیرد. به این ترتیب سازمان از یک رویکرد سیستماتیک برای حل تعارض برخوردار خواهد بود.

مفهوم مدیریت تعارض

این مفهوم  به معنای پیشگیری از تعارض در یک ساختار گروهی است. مدیریت تعارض مرحله ای جهت حذف تعارض تلقی می شود و برخی این متغیر را فرایند تشخیص نقش مناسب تعارض در بین گروه ها می داند. این مفهوم یعنی استفاده مناسب از فنون مربوطه برای اثربخشی در سازمان می دانند(مهدی بیگی و همکاران، ۱۳۹۷).

مفهوم مدیریت تعارض به معنی تبیین استراتژی ها در خصوص کاهش یا جهت دهی آن است. برای بهبود این متغیر بایستی مدیران آن را به عنوان نیروی دائمی بشناسند. مدیران در این حالت باید با برخورد سازنده آن را مدیریت نمایند. بنابراین توانایی هدایت و کنترل پدیده تعارض از مهم‌ترین مهارت‌های مدیریت تعارض است که مدیران امروز نیازمند آن هستند. این مفهوم شیوه‌ای است که تعارض های سازمانی را در خدمت اهداف سازمان قرار می‌دهد.

مفهوم مدیریت تعارض از جنبه غیر کارکردی  تعارض رخ داده در سازمان می‌کاهد و به جنبه‌های کارکردی آن می‌افزاید. مدیریت تعارض عمل شناسایی و اداره تعارض با یک شیوه عقلایی، عادلانه و کارا است. مدیریت تعارض عبارت است از: شناخت و بررسی تضادها در یک موقعیت معقول و قابل پیش‌بینی، به صورت منصفانه و به روش مؤثر. این مفهوم به معنی مدیریتی که بتواند در شرایطی که تعارض و تضاد وجود دارد به بهترین شکل، سازمان را اداره کند و بین آن‌ها تعادل ایجاد کند (طالبی و خلیل زاده، ۱۳۹۶: ۶۲).

نکته: مدیریت تعارض به دنبال تبدیل تعارض به فرصمت است.

مدیریت تعارض تحت دو مفهوم بررسی می شود. در گام اول باید به منافع ناشی از تعارض توجه کرد. در گام دوم باید به خطرات ناشی از تعارض توجه کرد. تعارض می تواند بر منافع افراد در یک سازمان اثرگذار باشد. همچنین ممکن است برای سایر افراد ایجاد خطر در منافع نماید. معمولا زمانی سو مدیریت در انجام وظایف سازمانی رخ دهد، اهمیت مدیریت تعارض مشخص می شود.

بدون ایجاد مدیریت در تعارض احتمال بروز فساد و سو استفاده وجود دارد. مدیریت تعارض درست سبب افزایش کارآمدی در محیط عمومی سازمان می شود. همچنین مدیریت تعارض ضعیف به فساد در سازمان منجر خواهد شد. این حالت بی قانونی را در سازمن گسترش می دهد. چرا که فساد و تعارض منافع معمولا با یکدیگر همراه هستند(داور درخشان، ۱۳۹۹).

نکته: مدیریت تعارض می تواند سطح فساد در سازمان را کاهش دهد.

مدیریت تعارض از یک سو، قدرت تخریبی تعارض را به حداقل می رساند. و از سوی دیگر تعارض را به یک پدیده اثربخش، خلاق، سازنده و سودمند مبدل می سازد. از این رو، لزوم و ضرورت مدیریت تعارض ذینفعان باز آفرینی شهری را بر پایه رهیافت و فرآیندهای همکارانه میسر می سازد. مدیریت تعارض می تواند کشمکش هایی بین ذینفعان باز آفرینی شهری را تنظیم کند این مدیریت از یک سو، موجب برقراری تعامل، مشارکت و همکاری بین آنها شود(آریانا و همکاران، ۱۳۹۷).

مفهوم مدیریت تعارض رویکردی است که تعارض‌های موجود در  روابط بین فردی را به استخدام تعامل بین فردی در می‌آورد. این مفهوم سعی می کند از جنبه‌های غیرکارایی تصاد در سازمان بکاهد و به جنبه‌های کاربردی آن بیافزاید. مدیریت تعارض برخورد درست با تعارض و بهره‌گیری مناسب از آن برای ایجاد خلاقیت‌ها و استعداد در سازمان است.

مفهوم مدیریت تعارض

آگاهی از  مهارت‌های مدیریت تعارض، به منظور استفاده از آن ضروری به نظر می‌رسد. مدیریت تعارض شیوه های است که تعارض‌های سازمانی را در خدمت اهداف سازمان قرار می‌دهد. مدیریت تعارض سعی می کند که از جنبه غیر کار کردی تعارض بکاهد و به جنبه‌های کار کردی آن بیافزاید. به عبارت دیگر مدیریت تعارض عمل شناسایی و اداره‌ی تعارض با یک شیوه‌ی معقول، عادلانه و کارا است. به تعبیری دیگر مدیریت تعارض عبارت است از شناخت و بررسی تضادها در یک شرایط معقول و قابل پیش‌بینی، به صورت منصفانه(سهندی و عبدالهی، ۱۳۹۶: ۲۳۴).

در همین راستا نیز قابل ذکر است که مدیران در جهت کنترل تعارض و هدایت آن معمولا یک یا چند راه از راههای زیر را انتخاب می کنند. استراتژی اجتناب تقویت مشترکات کارکنان استفاده از قدرت اجبار) به کارگیری استراتژی سازش (نرمی)، به وجود آوردن زمینه ،مشارکت ،مصالحه تدوین و طراحی دستورالعملهای وحدت ،آفرین گذشت ایثار) توزیع عادلانه امکانات سازمانی تغییر فلسفه ارزیابی عملکرد گردش شغلی اعتماد و احترام متقابل استفاده از نظام پیشنهادات شفاف کردن ارتباطات سازمانی تغییر روابط ،سازمانی آموزش کارکنان و …(الهی منش و همکاران،۱۴۰۰: ۵۳).

انواع سبک های مدیریت تعارض

به‌طورکلی پنج روش پاسخگویی به تعارض وجود دارد که از آن‌ها به عنوان سبکهای مدیریت تعارض یاد می‌شود. معمولاً هر فرد در یکی از این سبکها رفتار خود را نشان می دهد(طالبی و خلیل زاده، ۱۳۹۶: ۵۵). این ۵ سبک عبارتند از:

۱-سبک رقابت.

۲-سبک گذشت.

۳-سبک اجتناب.

۴-سبک همکاری.

۵-سبک مصالحه.

سبک رقابتی

سبک رقابت: در این سبک فرد به دنبال رسیدن به اهداف و خواسته‌های شخصی خود می‌باشد و هیچ توجهی به دیگران ندارد. ویژگی این سبک قدرت مدار و غیر مشارکت جویانه می‌باشد. در سبک رقابت فرد از هر گونه قدرتی که به نظر برسد برای رسیدن به اهداف خود استفاده می‌کند. از نمونه‌های رفتاری این سبک می‌توان به تهدید و سایر روش‌های استبدادی که برای کنترل تعارض می‌باشد اشاره نمود. سبک رقابتی در شرایطی پیشنهاد می‌شود که در درجه نخست بقیه سبکها غیر مؤثر واقع شوند و در درجه بعد نیاز به اقدامی فوری و قاطعیت در عمل باشد (طالبی و خلیل زاده، ۱۳۹۶: ۵۵).

سبک رقابتی زمانی رخ می دهد که  یکی از طرفین تمایل شدیدی برای رسیدن به اهداف  موردنظر خود داشته و خواسته‌های طرف مقابل را نادیده می گیرد. در این سبک طرف تعارض تمایل بسیار کمی برای ارضای علایق دیگر اعضا از خود نشان می دهد. هدف عمده‌ی مدیرانی که این سبک را به کار می‌گیرند در نطفه خفه کردن هر گونه اختلافی در محیط سازمانی است. مشکلی که استفاده مکرر از این سبک این است که در گذر زمان بذر دشمنی و خشم می‌افشاند (سهندی و عبدالهی، ۱۳۹۶: ۲۳۴).

سبک گذشت

سبک گذشت: این سبک نقطه مقابل سبک رقابت است. در این سبک فرد از اهداف خویش برای تحقق اهداف دیگران صرف‌نظر می‌کند. ویژگی مهم این سبک از خودگذشتگی و مشارکت جویانه می‌باشد.(طالبی و خلیل زاده، ۱۳۹۶: ۵۶).

مدیران پیرو این سبک به منظور حفظ رابطه، آرامش و جو دوستی و رفاقت، منافع طرف مقابل را بر منافع خود مقدم می‌شمارند. ایشان به هنگام مواجهه با یک موقعیت تعارض، هدف خود را بر کاهش تنش‌ها و احساسات خصمانه در بین طرف‌های درگیر متمرکز و بر تحقق اهداف مشترک قرار می دهند.  در این حالت مدیریت بر مساعدت و همکاری تأکید می‌نماید(سهندی و عبدالهی، ۱۳۹۶: ۲۳۵).

سبک اجتناب

سبک اجتناب: در این سبک فرد نه اهداف خود را دنبال می‌کند و نه در جهت تحقق اهداف دیگران اقدامی انجام می‌دهد. فرد در این روش بیشتر به دنبال کناره‌گیری از موقعیت تعارض و خودداری از درگیر شدن با مسئله می‌باشد(طالبی و خلیل زاده، ۱۳۹۶: ۵۶).

این سبک با ویژگی‌هایی نظیر کناره‌گیری اشخاص، منصرف شدن از اهداف و دوری جستن از بحث مرتبط با تعارض و تغییر موضوع بحث شناخته می‌شود. زمانی که فرد نه علایق و اهداف خود را دنبال می‌کند که علایق و اهداف دیگران را و بیشتر سعی بر آن دارد که از موقعیت تعارض طفره رود یا از آن کناره‌گیری کند (سهندی و عبدالهی، ۱۳۹۶: ۲۳۵).

سبک همکاری

این سبک نقطه مقابل سبک اجتناب است. در این سبک افراد به دنبال پیدا کردن روشی برای تحقق اهداف خود و دیگران هستند. ویژگی مهم این سبک مشارکت جویانه می‌باشد. این سبک زمانی پیشنهاد می‌شود که افراد دارای اعتماد کامل به یکدیگر باشند و یا درصدد به دست آوردن تعهد طرف مقابل تلاش می‌کنند (طالبی و خلیل زاده، ۱۳۹۶: ۵۶).  با استفاده از این سبک، افراد در جستجوی راه‌حل‌هایی هستند که با علایق آن‌ها متناسب باشد و در ضمن باعث حفظ ارتباطات خوب و مؤثر شرد (سهندی و عبدالهی، ۱۳۹۶: ۲۳۵و۲۳۶). به صورت خلاصه مولفه های سبک همکاری را می توان به صورت موارد زیر بیان کرد:

۱-روشی برای تحقق اهداف خود و دیگران.

۲-مشارکت جویی در حل مسایل.

۳-همکاری براساس اعتماد متقابل.

۴-موفقیت تیمی به دلیل مشارکت جویی کارکنان.

۵-حفظ ارتباط خوب کارکنان.

سبک مصالحه

این سبک بینابین رقابت و سازش قرار دارد و هدف آن یافتن راه‌حل‌های قابل‌قبول برای هر دو طرف می‌باشد که باعث تحقق نسبی هر یک از دو طرف باشد. در این سبک طرفین موافقت می‌کنند که از برخی از مواضع خود کوتاه بیایند و مقداری امتیاز به طرف مقابل بدهند و در قبال آن مقداری امتیاز دریافت کنند. این سبک زمانی پیشنهاد می‌گردد که طرفین در یک فشار زمانی قرار دارند و باید هر چه سریع‌تر اقدامی انجام دهند و یا این که اهداف دارای آن چنان اهمیتی نمی‌باشند که ایجاد تعارض نمایند (طالبی و خلیل زاده، ۱۳۹۶: ۵۶).

لذا در صورتی که یک یا هر دو طرف درگیر تعارض تا حدی تمایل متعادلی هم به منافع و خواسته‌های خرد و هم طرف مقابل داشته باشند، مصالحه صورت خواهد گرفت. در اینجا طرفین توافق می‌کنند که از بخشی از مواضع خود کنار بیایند و مقداری امتیاز به حریف مقابل بدهند و در برابر آن مقدار امتیاز بگیرند (سهندی و عبدالهی، ۱۳۹۶: ۲۳۵).

منابع

سهندی، سکینه؛ عبدالهی، مژگان (۱۳۹۶). ارتباط بین سبک‌های مدیریت تعارض با استرس شغلی (مطالعه‌ی موردی: کارکنان ناحیه ۱ آموزش‌وپرورش شهرری)، مطالعات روانشناسی و علوم تربیتی، شماره ۲۲، صص۲۳۱-۲۴۷