مفهوم سبک رهبری |مبانی نظری و ادبیات تحقیق

مفهوم سبک رهبری

مفهوم سبک رهبری| به روز رسانی : ۱۰.۴۰ روز ۱۸/۰۷/۱۴۰۱| تعداد صفحات :۱۲

مفهوم

مطالعات وظیفه رهبری در سازمان به اوایل قرن بیستم برمیگردد . در سال های اولیه آن قرن نظریه های ماشین گونه سازمان و مدیریت توسعه یافت . با توجه به نظریه های ماشین گونه سازمان و مدیریت بهترین راه برای افزایش کارایی آن است که بیش تر به روش های فنی در سازمان توجه شود . وظیفه رهبری عبارت بود از اداره منابع مادی ، توجه به نظم و انظباط ، تدوین شرح شغل و شرایط احراز ، توسعه ارتباطات رسمی ومکتوب ویک طرفه ، تدوین سلسله مراتب سازمانی ، تاکید به پاداش و جبران خدمات مالی، بهبود فرایند کاری و مانند آنها( حبیبی و حبیبی،۱۴۰۱: ۲۵۴).

بنابراین سبک های رهبری فرایندی بسیار اسرار آمیز است که در زندگی همه افراد وجود می دارد. در اکثر موارد ، دانشمندان علوم رفتاری کوشیده اند تا بدانند چه ویژه گی ها ، توانای رفتارها، منابع قدرت با با تکیه برچه جنبه هایی از موقعیت ، توان رهبر در تاثیر بر پیروان و تحقق اهداف گروهی را می¬توان تعیین کرد( حبیبی و حبیبی،۱۴۰۱: ۲۵۸).

ادامه

سبک رهبری عبارت است از زیر بنای ساختار نیاز فرد که رفتار او را در وضعیت های مختلف بر می انگیزد. بنابراین، سبک رهبری به مداومت اهداف و نیازها در وضعیت های مختلف توجه دارد. ملاحظه می شود که رفتار رهبری از وضعیت دیگر تغییر می کند، درحالی که ساختار نیاز او که انگیزه این رفتار می باشد مداومت و ثبات دارد.

سبک رهبری هر فرد الگوی رفتاری او است که به هنگام اقدام به نفوذ در فعالیت های دیگران از خود نشان می دهد. برخی، رهبری را ارتباط بینِ گروهی از افراد دانسته اند که در آن ، یک نفر می کوشد تا دیگران را به سمت هدف معینی سوق دهد. رهبری، فرایند ترغیب دیگران در جهت هدفی مشترک است.

سبک رهبری، بخشی از شخصیت فرد است. سبک رهبری، تعبیر و تفسیر خاصی است که شیوه ی عملکرد مناسب فرد را ایجاب میکند (پژوهش های مدیریت منابع انسانی، ۱۳۹۳: ۲۰۶و۲۰۵). در بسیاری از تحقیقات، اصطلاح سبک رهبری برای مطالعه رفتارهای مربی استفاده شده است. از این رو در بیشتر تحقیقات مربوط به سبک های رهبری در ورزش، از مدل ها و نظریه های رهبری در حیطه های سازمانی استفاده شده است (زرتشتیان و همکاران، ۱۳۹۱: ۱۸۰).

 

سبک رهبری ،راهی برای دسترسی به‌ منابع‌ کلیدی مانند “سرمایه انسانی” می باشد‌. قابلیت‌ های‌ رهبری بر توسعه سرمایه انسانی تمرکز می کند. یکی از وظایف مهم مدیریت رهبری است. اولین وظیفه رهبری بیان دورنما و ارزشها در‌ یک‌ سازمان است. رهبری در مفهوم سازمان آن به عنوان جزئی مجزا و مستقل از مدیریت طرح نبوده، بلکه یکی از وظایف عمده و اصلی آن به شمار می آید (الوانی، ۱۳۸۴: ۱۳۸).

اهمیت این متغیر در سازمان های آموزشی

تحقیقات‌ انجام شده در محیط سازمان‌ها بیانگر این است که یکی از جنبه‌های‌ سازمانی‌ که‌ تأثیر برجسته‌ای بر خلاقیت در سازمان های آموزشی دارد سبک رهبری است. رهبری تحولی را‌ این‌گونه‌ تعریف کرده‌اند: «کسی که ارزش‌ها و اعتماد به نفس کارکنان را دگرگون می‌کند‌، آن‌ها‌ را به بالاترین سطوح نیازها و آرزوها سوق‌ می‌دهد‌ و انتظار‌ عملکرد پیروانش را افزایش می‌دهد».

وقتی که‌ رهبران‌، پیروان را حمایت می‌کنند و آن‌ها را با شیوه‌های حل مسئله مجهز می‌کنند در‌ آن‌ صورت کارکنان برای درگیر کردن‌ خودشان‌ در فعالیت‌های‌ جدید‌، ترغیب‌ می‌شوند کارکنان زمانی که تحت حمایت سرپرستان‌ قرار‌ بگیرند، بیشتر خود را درگیر فعالیت‌های‌ خلاقانه می‌کنند. رهبری تحولی با‌ خلاقیت‌ کارکنان و انگیزه درونی رابطه مثبتی دارد. رهبران تحولی باعث ترغیب انگیزه درونی کارکنان‌ می‌شوند‌ (افشاری و ارشدی، ۱۳۹۳: ۷۹و۸۰).

مشکل اصلی برخی سازمانها عدم موفقیت در بکاگیری مناسب و کارای نیروی انسانی میباشد. امروزه تحلیل رفتگی شغلی مشکلی شایع و جدی در میان کارکنان است‌. بر اساس تحقیقات انجام شده سبک رهبری مدیران یکی از عوامل‌ موثر‌ در کاهش تحلیل رفتگی شغلی کارکنان می باشد. الگوی رفتاری‌ مناسب‌ مدیر‌ در هر سازمان باعث به وجود آمدن روحیه و انگیزش قوی در کارکنان و افزایش میزان‌ رضایت‌ آنان از شغل و حرفه خود می شود. اخیرا بسیاری از محققان ، به الزامات‌ رهبری‌ در‌ محیط پویای امروزی پی برده اند (ایرلند و هیت، ۲۰۰۵).

مفهوم سبک رهبری

این چالش به گونه ای فزاینده سرپرستان ، مدیران و دست اندرکاران امور سازمان را به خود مشغول نموده است. دو مفهوم مدیریت و رهبری لازم و ملزوم یکدیگرند، بدین معنا که هیچ مدیریتی بدون رهبری سازمانی و هیچ رهبری بدون مدیریت، موفق نخواهد بود. یک مدیر خوب، الزاما باید یک رهبر سازمانی خوب، هم باشد تا بتواند همه جنبه های فنی کار و نیروی انسانی سازمان را اداره کند.

به منظور هدایت نیروی انسانی، مدیران در نقش رهبر سازمان سبک های متفاوتی را بکار می گیرد. یک سبک رهبری خاص، برای همه موقعیت ها مناسب نیست. از اینرو در موقعیت های گوناگون، با توجه به فرهنگ حاکم بر سازمان و بلوغ سازمانی کارکنان، سبکهای متفاوتی مورد نیاز می باشد. سبک رابط همدار به رفتار دوستانه و صمیمانه مدیر با زیردستان اشاره دارد و در این سبک مدیر به عقاید زیردستان احترام می گذارد.

احساسات آنها را درک و روابط شغلی اعتماد آمیزی برقرار میکند. در سبک وظیفه مدار، رفتار مدیر با زیردستان در چارچوب قانون و مقررات رسمی است و مدیر نقش خود و زیردستان را برای نیل به هدف، مشخص میکند. هر مدیر خصوصیات مختلفی از سبک های رهبری را داراست، ولی بر یکی از دو جز شیوه رهبری تاکید بیشتری دارد (رضایی، ۱۳۹۴: ۳۱و۳۰).

انواع سبک رهبری

۱-سبک آمرانه و سنتی ( تاکید بر وظیفه) مدیر یا رهبر به زیر دستان خود‌ بگوید‌ چه‌ کار باید بکنند وچگونه باید آن کار را انجام دهند.این‌ سبک‌ محافظه کار(اقتداری )است.

۲-سبک دمکراتیک و غیر آمرانه رهبر یا مدیر در این سبک مسئلیت رهبری‌ خود‌ را‌ با زیردستانش تقسیم می کند و آنها را در برنامه ریزی و اجرای آن‌ مشارکت‌ می‌ دهد. به این سبک سبک کارمند مدار یا رابطه مدار نیز گفته اند. لیبرال‌ (مشارکتی‌) عده‌ ای از دانشمندان مدیریت بر این اعتقاد دارند که سبکهای رهبری دیگری میان این‌ دو‌ حالت وجود دارد که از آن به سبک میانی نام می برند. در‌ سبک‌ میانه‌ مدیر نسبت به بعضی از جنبه های شغل دیریت محافظه کار است و نسبت به‌ جنبه‌ های دیگر لیبرال (مشارکتی).

یکی دیگر از مشهور ترین مطالعات سبک رهبری توسط لوین، لیپیت و وایت در سال ۱۹۳۹ انجام گرفت و سبک های رهبری را در سه دسته تقسیم نمودند:

١- دموکراتیک که در آن به مشارکت عادلانه تشویق می شود و تنبیه و انتقاد کم است.

۲- آمرانه که در آن همه تصمیم ها را رهبر می گیرد.

۳- بی بند و بار که در آن فعالیت واقعی رهبری گروه بسیار پایین است(مهین دوست و اسدالهی،۱۴۰۰: ۲۹۲).

رهبری اصیل به عنوان مهمترین عنصر

رهبران اصیل افرادی هستند که به خودشناسی رسیده و از چگونگی رفتار و افکار خود، آگاهی دارند. آنها مطمئن، امیدوار، خوش بین و منعطف هستند و شخصیتی بسیار اخلاقی دارند.این سبک رهبری شامل چهار عنصر اساسی: (زردشتیان و حسینی،۱۳۹۷: ۲۰۵).

-خودآگاهی: خودآگاهی مهمترین عنصر و سنگ بنای مهم رهبری اصیل است و به درک نقاط قوت و ضعف فرد و چگونگی ارتباط با دنیای پیرامون شخص اشاره دارد  (زردشتیان و حسینی،۱۳۹۷: ۲۰۵).

-پردازش متعادل: به این معناست که رهبران اصیل قبل از هرگونه تصمیم گیری ای به تجزیه و تحلیل تمامی اطلاعات مربوط بپردازند. ازدیدگاهها و نظرات دیگران جویا می شوند و موقعیتهای موجود را به چالش میکشند(زردشتیان و حسینی،۱۳۹۷: ۲۰۵).

-جنبه های درونی اخلاق: این بعد تشکیل دهنده رهبری اصیل به رفتارهایی اشاره دارد که بیشتر از آنکه مبتنی بر فشارهای بیرونی ازجمله همکاران، سازمان و جامعه باشد، به وسیله ارزشها و معیارهای اخلاقی درونی شده در فرد هدایت میشود رهبران اصیل به عنوان تصمیم گیرنده به اصولی پایبند هستند و به خیریّت بیشترکارمندان، سازمان و جامعه اهمیت میدهند(زردشتیان و حسینی،۱۳۹۷: ۲۰۵).

-شفافیت در روابط: این بعد درحقیقت، ارائه و بیان اصالت خود به دیگران است،که این قبیل رفتارها، باآشکارسازی و به اشتراک گذاری اطلاعات و بیان افکار و احساسات حقیقی، اعتماد متقابل را بهبود میبخشد. در واقع شفافیت در روابط باعث میشود که کارمندان تصورکنند رهبرانشان به شدت به آنها علاقه مند، مهربان، صادق و قابل اطمینان هستند .(زردشتیان و حسینی،۱۳۹۷: ۲۰۵).

ادامه

میرکمالی رهبری اصیل را قدرت جذب افراد، تأثیر و نفوذ در آنها و توانایی پذیراندن شخصیت، به طوری که افراد (پیروان) به طور داوطلبانه در یک شرایط معین، رهبری او را بپذیرند، تعریف می نماید . زارعی متین نیز رهبری را با رویکردی اقتضایی، فرایند به کارگیری مؤثر، میزان هدایت و رهنمود و حمایت های اجتماعی عاطفی توسط رهبر، براساس مقتضیات محیطی و سطح آمادگی کارک نان، به منظور تأثیر بر رفتار دیگران و تحقق اهداف سازمان تعریف مینماید.

بنا به تعریف بِچ ۱ رهبری، توانایی ایجاد  حالتی در کارکنان است که با اعتمادبه نفس و علاقه مندی به انجام وظیفه اقدام نماید(پژوهش های مدیریت منابع انسانی، ۱۳۹۳: ۲۰۴و۲۰۵). می‌توان سبک رهبری اصیل را به عنوان عاملی مرتبط و مؤثر در موفقیت یک ابتکار کارآفرینانه شناسایی کرد. ؛ علاوه بر این، جوامعی که در پی افزایش ثبات محیطی و اقتصاد خود هستند(عرب و همکاران، ۱۳۹۲: ۶۵و۶۶).

ادامه

رهبران باید مهارتهای جدیدی را برای هدایت صحیح کسب و کار فراگیرند تا قادر باشند سازمانها را به درستی هدایت کنند. درالگوهای جدیدکسب و کار، نیاز بیشتری به رهبران فرهمند و الهام بخش احساس میشود. رهبران اصیل با داشتن تعاملات اجتماعی مثبت نسب به پیروان، این حس را درون آنها بر می انگیزانند که کار خود را با اشتیاق بیشتری انجام دهند.

احساس مثبت اشتیاق می تواند موجب گسترش دامنه توجه کارکنان و دامنه شناخت مواردی که هنوز ناشناخته هستند و در نهایت به طور بالقوه باعث ارتقای و بهبود فعالیتهای نوآورانه شود (نورمن و همکاران، ۲۰۱۰). رهبری اصیل با برقراری روابط مثبت و باز ارزشها، تصمیم گیریها و حتی نقاط ضعف و اشتباهات خود را در معرض دید و نظر همگان قرار میدهد.

و موجبات پیامدهای مثبتی همچون ایجاد حس اعتماد متقابل،آزادی بیان در ارائه ایده های جدید، نو و حتی غیرمتعارف، اثربخشی سازمان را به دنبال خواهد داشت. رهبران اصیل افرادی هستند که به خودشناسی دست یافته اند و از چگونگی افکار و رفتار خود آگاهی دارند. آنها بسیار امیدوار، منعطف و شخصیتی بسیار اخلاقی دارند (گاردنرو همکاران، ۲۰۱۱).

مفهوم سبک رهبری

رهبری اصیل به عنوان یک الگوی رفتاری رهبر جهت پرورش خودآگاهی، جنبه های درونی اخلاق، پردازش متعادل اطلاعات و شفافیت ارتباط با کارکنان به ترویج و بهبود ظرفیتهای روانشناختی مثبت وایجاد جو اخلاقی مثبت میپردازد. با اینکه روند روبه رشد جهانی سازی، رقابتهای شدید و سرعت سرسام آور تغییرات تکنولوژیک، تلاشهای رهبران را برای ایجاد یک محیط کاری مناسب برای خلاقیت و نوآوری با مانع رو به رو ساخته است.

رهبران با اصالت، میتوانند از طریق ایجاد خلاقیت مورد نیاز، بازخور دادن به پیشرفت اهداف خلاقانه و بهبود سرمایه های روانشناختی مثبتگرا، خلاقیت کارکنان را حمایت و افزایش دهند (ماشل و همکاران، ۲۰۱۳).

ادامه

اگرچه تاکنون سبکهای مختلفی از رهبری در حوزه تاثیر آن. بر خلاقیت و نوآوری انجام شده، اما مطالعات کمی روی رهبری. اصیل به عنوان یک الگوی رهبری جهت بهبود قابلیتهای نوآوری کارکنان صورت پذیرفته است.

در همین زمینه رهبری اصیل به عنوان یکی از پیش شرطها. و عوامل موثر بر نوآوری نیروی انسانی مورد شناسایی قرار گرفت. چرا که براساس تحقیقات انجام شده میتوان استدلال کرد. که رهبران اصیل در سازمانها میتوانند. توانایی نوآوری کارکنان را افزایش داده و در مراحل بعدی سازمان. را به سمت سازمانی نوآور سوق دهند (بدری و نودهی، ۱۳۹۵: ۱۳۱و۱۳۲).

انواع این سبک

1. سبک آمرانه و سنتی ( تاکید بر وظیفه) مدیر یا رهبر به زیر دستان خود‌ بگوید‌. چه‌ کار باید بکنند وچگونه باید آن کار را انجام دهند. این‌ سبک‌ محافظه کار(اقتداری )است.
2. سبک دمکراتیک و غیر آمرانه رهبر یا مدیر. در این سبک مسئلیت رهبری‌ خود‌ را‌ با زیردستانش تقسیم می کند. و آنها را در برنامه ریزی و اجرای آن‌ مشارکت‌ می‌ دهد. به این سبک سبک کارمند مدار یا رابطه مدار نیز گفته اند. لیبرال‌ (مشارکتی‌) عده‌ ای از دانشمندان مدیریت بر این اعتقاد دارند. که سبکهای رهبری دیگری میان این‌ دو‌ حالت وجود دارد. که از آن به سبک میانی نام می برند. در‌ سبک‌ میانه‌ مدیر نسبت به بعضی از جنبه های شغل. مدیریت محافظه کار است و نسبت به‌ جنبه‌ های دیگر لیبرال (مشارکتی).

چهار سبک رهبری؛ مدل هرسی و بلانچارد

سبکهای رهبری یک مدیر بنا به تأکید به تحقق اهدف. سازمان و انجام وظایف در مقابل تأکید بر احساسات.، رضایت شغلی و رفاه کارکنان، میزان تأکید بر جنبه های فنی و تخصصی کار. در مقابل تأکید بر روابط بین فردی، توجه به علایق شخصی و نیازهای کارکنان.، و پذیرش تفاوت های فردی بین اعضا، میزان نفوذ آگاهان. در کارکنان و ایجاد انگیزه های الهام بخش در آنها.

ترغیبات ذهنی، ملاحظات شخصی و چگونگی تبیین چشم انداز. سازمان به کارکنان، میزان مشارکت دادن کارکنان در تصمیم گیری های سازمانی .و توجه به بلوغ کاری و روانی آنها و معمولاً با درجاتی از شدت.دارند.

و در این بین انواع سبک های مختلف رهبری عبارتند از.: سبکهای هرج و مرج طلب، بروکراتیک، دموکراتیک، مشورتی، مشارکتی. که به طور خلاصه سبک تلفیقی نام می گیرند (خزعلی و جووری، ۱۳۹۴: ۱۱۳و۱۱۴).

ادامه

از دیدگاه هرسی و بلانچارد سبک های رهبری به چهار دسته تقسیم می شوند:

1. سبک‌ دستوری‌.
2. سبک‌ عرضه کننده.
3. سبک مشارکتی.
4. سبک تفویض کننده اختیار.
5. سبک دستوری (بزرگ زاده وهمکاران، ۱۳۹۵: ۶۴).

در این سبک‌ که‌ بشدت طرفدار کار و بسیار کم توجه به کارمند است.، کارکنان دقیقاً می‌دانند‌ که‌ سازمان‌ از آنها چه توقعی دارد. و در این راستا دستورات روشنی از طرف رهبر به آنان‌ ابلاغ‌ می‌شود‌. سبک عرضه کننده یا رهبری حمایتی در این سبک رهبر. به صورت‌ همزمان‌ نسبت به مقوله کار و کارمند توجه شدید نشان می‌دهد.

سبک مشارکتی این سبک شدیدا طرفدار کارمند‌. و بی‌توجه‌ به کار است. در این سبک رهبر از کارمندان به طور وسیعی‌ نظر‌ و پیشنهاد. دریافت می‌کند لیکن درخصوص اخذ تصمیمات‌ نهایی‌ تفویض‌ اختیاری صورت نمی‌پذیرد.

سبک واگذاری اختیار در‌ این‌ سبک رهبر به هیچوجه. دخالتی در امور نمی‌کند و اختیارات به طور کامل به‌ زیردستان‌ واگذار می‌شود.، زیرا تصور براین‌ است‌ که زیردستان‌ دارای‌ شایستگی‌ کافی. برای تشخیص موقعیت و انجام وظایف‌ هستند‌

سبک شناسی رهبری

مرور مطالعات مربوط به رهبری گویای تحولی گسترده. در مفاهیم و تئوریهای مربوط به به رهبری است. تئوریهای ابر مرد، خصیصه ای، رفتاری، موقعیتی، اقتضایی، تبادلی. و تحولی در یک فرایند تاریخی، شاهدی براین تحول مفهومی هستند. همراه با تحول تئوری های رهبری، موضوع سبکهای رهبری. نیز حجمی گسترده از پژوهشهای رهبری را تشکیل داده است (خلخالی و همکاران، ۱۳۹۰: ۲۵و۲۶و۲۸).

در واقع، بیشتر تمرکز مطالعات رهبری.، بر سبک، مهارت و شایستگی رهبران بوده است. یکی از صاحب نظران رهبری در مروری مستقل. بر مفاهیم رهبری به سبکهای کاریزماتیک، سنتی و بوروکراتیک وبر.، سبکهای استبدادی، دموکراتیک و آزاد منشانه .، لوین، لیپیت و وایت، سبکهای فرد مدار و وظیفه مدار فیدلر.، سبک خدمتگزارانه ی گرینلیف سبکهای تبادلی و تحولی برنز.

سبک رهبری محیطی، سبک رهبری سمی ویکر و رهبری خودشیفته. ماکوبی به عنوان نمونه هایی از سبک شناسیهای رهبری اشاره کرده است. به باور بسیاری از صاحب نظران مدیریت و سازمان.، سبک رهبری یکی از مهمترین عناصر موفقیت مدیران است. که به مرور زمان و بر پایه ی تجربه، تحصیلات، آموزش و نظام ارزشی و اعتقادی آنان پایه ریزی میشود.

سبک رهبری و تصمیم های گرفته شده .به وسیله مدیران، بر عملکرد سازمان از بالا به پایین اثرگذار است. این عامل، سبب ساز شکست یا موفقیت سازمان است. زیرا افزون بر سایر عوامل داخلی محیط سازمان.، بر عوامل خارجی محیط سازمان نیز اثرگذاری و کنترل دارد (لوزر، ۲۰۰۷).

ادامه

اتزیونی با بررسی کارهای بیلز و اسلاتر دو نوع رهبری را در سازمان شناسایی کرد. و ابراز داشت که نیازهای سازمانی مشخص میکند. که چه نوع رهبری موفق خواهد بود. مشکلی که بیشتر سنخ شناسیهای سبک رهبری با آن مواجه اند.، مطلق انگاری است. بیشتر سبک شناسیها در فرایند اندازه گیری. و تشخیص به سوی نوعی برچسب زنی گرایش یابند. درحالی که قرار دادن مدیران در یک سبک قدرمطلقی چندان منطقی. و انسانی بنظر نمی رسد. در این دیدگاه پس از مفهوم سازی تنوع سبکها.، هر مدیر در هر یک از سبکها میتواند حدی از امتیاز را کسب کند (خلخالی و همکاران، ۱۳۹۰: ۲۹).

مفهوم سبک رهبری

در نتیجه، این نوع سبک شناسیها قطعا نیاز به یک نظام تفسیری پیچیده تری نسبت. به ساده انگاریهای گذشته خواهند داشت. یکی از سبک شناسیهای اخیر که دارای مبانی پژوهشی و علمی معتبری است.، مدل رجحانها و سبکهای رهبری مارکوس استوارت باولز.، استاد دانشگاه تاسمانیای استرالیا، است. این مدل به عنوان یک چهارچوب نظری و ابزای برای سنجش و هدایت. افراد و سازمانها در فرایند تربیت و آموزش مدیران توسعه یافته است.

و در طراحی آن دامنهای متنوع از ویژگیهای مدیریتی.، اجرایی، رفتاری و شخصیتی برای سبک شناسی رهبری استفاده شده است (بولز، ۲۰۰۹). موفقیت و کامیابی هر نهاد و سازمانی.، به عوامل متعددی بستگی دارد که نیروی انسانی یکی از مهمترین آنهاست. سبک های‌ رهبری‌ تحول آفرین‌ .، تبادلی‌ از‌ جدیدترین تقسیم بندی های سبک رهبری‌ است‌ .

مفهوم اولیۀ رهبری تحول آفرین توسط برنز در سال ١٩٧٨ مطرح شد‌. و سپس‌ برنارد بس بر پایۀ نظر وی‌، نظریۀ جدید رهبری تحول‌ آفرین‌. را در سال ١٩٩٨ مطرح‌ کرد‌ که در این مطالعه مورد بررسی قرار گرفته است. طبق گفتۀ‌ برنز‌، رهبری تحول آفرین در جستجوی‌ انگیزه‌ های‌ بالقوه در پیروان‌ است‌. در اینجا هدف جلب‌ توجه‌ پیروان به نیازهای برتر و تبدیل منافع فردی به منافع جمعی است .

ویژگی متمایز کننده‌ رهبری‌ تحول آفرین ، هدف مشترک است. ؛ هم‌ هدف‌ رهبر و هم‌ هدف‌ پیروان‌ که باید جداگانه اما‌. مرتبط به هم باشند (دیلمی پور و جعفری نیا، ۱۳۹۵: ۱و۲).

ادامه

این همان چیزی است. که در مورد رهبری تبادلی ترکیب شده‌ است‌ . از نظر برنز رهبری تحول آفرین‌ عموما‌ برتر‌ از‌ رهبری‌ تبادلی است . وی‌ عقیده‌ دارد. رهبری تحول آفرین انگیزه دهنده ، متعالی و نهایتاً اخلاقی است. که در آن سطوح رفتار انسانی‌ و تمایلات‌ اخلاقی‌ هر دو، رهبر و پیروان ، بالا می رود‌.

به‌ طور‌ کلی‌ می‌ توان‌ رهبری تحول گرا را این گونه تعریف کرد.: یک توانایی شخصی برای پیش بینی، ساخت آینده ، انعطاف پذیری، تفکر استراتژیک و کار با دیگران که فرصتهای .متغیری را‌ برای ایجاد یک آینده قابل وصول برای سازمانها شناسایی میکند. رهبر تبادلی، در حالی که سعی دارد. پایین ترین نیازهای پیروان را برآورده سازد.، ویژگی های بی حرکتی، جذب خود‌ شدن‌ و کنترل داشتن. به زیردستان را نیز دارد (دیلمی پور و جعفری نیا، ۱۳۹۵: ۲).

مفهوم سبک رهبری تحول آفرین

این مولفه از چهار بعد اصلی تشکیل شده است:

۱-نفوذ آرمانی در بعد نفوذ آرمانی موجب می­شود که رهبر به نیازهای دیگران بیشتر از نیاز خود توجه می کند. در این حالت فرد، خصوصیات رهبر کاریزماتیک دارد، مورد اعتماد و تحسین زیردستان است، مورد اعتماد و تحسین زیردستان است ، زیردستان او را در قالب یک الگو و مدل میشناسند و سعی می­کنند که همانند او شوند.

۲-نفوذ آرمانی شامل ویژه گی های آرمانی و رفتارهای سازمانی است. انگیزش الهام بخش در بعد انگیزش الهام بخش رهبر با استفاده از نمادها و ارائه ایده ها به تاثیر گذاری و به حرکت درآوردن ذهن و فکر پیروان خود می پردازد .

بعد

۳- ترغیب ذهنی سبب می­شود که رهبر به همکاران خود کمک کند تا درباره مسائل قدیمی به شیوه وطریقه جدید ونو فکر کنند و به ارائه راه حل های جدید بپردازند.

۴-ملاحظات فردی در بعد ملاحظات فردی رهیر دارای جهت گیری توسعه ای در باره پیروان خود می باشد.وبه تک تک آنان آن ها در قالب هویت های مستقل توجه باید بکند. ( حبیبی و حبیبی،۱۴۰۱: ۲۵۹).

مفهوم سبک رهبری مبادله ای (تبادلی)

سبک رهبری مبادله ای عبارت است از رهبری مبتنی بر مبادله بین رهبر و پیر و به طوری که تمایلات فردی طرفین تامین شود. این گروه از رهبران برای نیل به اهداف معین برانگیزش ونیازهای پایه ای کارکنان خود توجه دارند و سبک رهبری تبادله ای دارای دو بعد است که عبارت اند از رهبری مبتنی بر پاداش مشروط ومدیریت بر مبنای استثنای فعال ومنفعل . پاداش های مشروط بدر بعد پاداش مشروط ، رابطه خود با زیر دستان را به صورت مجموعه ای از قراردادها بایک موازنه خدمت -پاداش میبینند. این مدیران استاندارد های کار را تعیین میکنند ، به وضوح این استاندارها را به زیردستان شان توضیح میدهند واین آگاهی را به زیر دستان میدهند که اگر عملکرد شان رضایت بخش باشد ، چه پاداشی در یافت خواهند کرد.

بنابراین

مدیریت بر مبنای استثنا در بعد مدیریت بر مبنای استثا نیز رابطه خود بازیردستان را به صورت مجموعه ای از قرادادها ،معاملات ویا یک موازنه خدمت-پاداش میبیند ، اما تفاوتی که که با حالت قبل مشاهده میشود این است که این رهبران معمولا از قدرت پاداش -تنبیه زیردستان که براساس اختیارات سازمانی خود به دست می آورند استفاده می­کنند. این سبک رهبری را در دو گونه فعال و غیر فعال (منفعل ) تقسیم بندی می­کنند:

۱- مدیریت بر مبنای استثتا (فعال):این رهبران ، یرکار زیردستان نظارت داشته و از انجام کارها اطمینان حاصل میکنند و برای تشخیص انحراف از استانداردها و پیدا کردن اشتباهات وخطاها، کارهای ضروری ولازم را انجام می دهند.

۲- مدیریت بر مبنای استثنا(منفعل):   اینان منتظر دیدن اشتباهات، وخطاها هستند و تا وقتی اتفاقی نیفتاده است، عکس العملی نشان نمیدهند( حبیبی و حبیبی،۱۴۰۱: ۲۵۹).

منابع