مفهوم مدیریت منابع انسانی |مطالعات ISI و پژوهشی


در حال بارگذاری
۲۹ شهریور ۱۳۹۹
ورد قابل ویرایش
7 صفحه
۹,۵۰۰ تومان
خرید

مفهوم مدیریت منابع انسانی

مفهوم مدیریت منابع انسانی — تاریخ انتشار — ۱۳۹۹/۰۶/۲۹– ساعت انتشار

مفهوم مدیریت منابع انسانی

نیروی انسانی که امروزه از آن به‌عنوان سرمایه انسانی یاد می‌کنند یکی از مهم‌ترین سرمایه‌های هر سازمانی است که کیفیت آن می‌تواند در رشد و تعالی سازمان نقش بسزایی داشته باشد و با توجه به پیچیدگی‌های آن مباحث مختلف در ابعاد رفتاری در حال ظهور می‌باشد که یکی از آن‌ها در سال‌های اخیر موضوع رفتار شهروندی سازمانی می‌باشد(ولی پور، ۱۳۹۵: ۷۲). منابع انسانی اصلی‌ترین بازیگران مرتبط با مدیریت منابع انسانی هستند. در این حالت مدیریت منابع انسانی مرتبط به مدیران، کارکنان، کارگران و دست‌اندرکاران یک شرکت تولید کالا یا عرضه‌ی خدمت مرتبط می شود.(سلطانی و همکاران، ۱۳۹۴: ۳۹۷). به عبارتی می توان گفت که  مدیریت منابع انسانی در این حالت شامل گروه های زیر می باشد.

۱-مدیران.

۲-کارکنان.

۳-کارگران.

۴-دست اندرکاران تولید و عرضه کالا.

ﻫﺮ ﻳﻚ ﺍﺯ دیدگاه‌های ﻣﺨﺘﻠﻒ ﻧﻈﺮﻱ ﺩﺭ ﺣﻮﺯﻩ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ، ﺗﻌﺎﺭﻳﻒ ﻣﺘﻔﺎﻭﺗﻲ ﺍﺯ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﻣﻨﺎﺑﻊ ﺍﻧﺴﺎﻧﻲ ارائه داده‌اند ﻛﻪ ﺑﺮﺧﻲ ﺍﺯ آن‌ها ﺩﺭ ﺫﻳﻞ ﺁﻣﺪﻩ ﺍﺳﺖ (پورکیانی و فرح‌بخش، ۱۳۹۱: ۲۳۷):

۱- ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﻣﻨﺎﺑﻊ ﺍﻧﺴﺎﻧﻲ شامل ﺷﻨﺎﺳﺎﻳﻲ، ﺍﻧﺘﺨﺎﺏ، ﺗﺮﺑﻴﺖ ﻭ ﭘﺮﻭﺭﺵ ﻧﻴﺮﻭﻱ ﺍﻧﺴﺎﻧﻲ.

۲-ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﻣﻨﺎﺑﻊ ﺍﻧﺴﺎﻧﻲ ازجمله ﻣﺴﺌﻮﻟﻴﺖ­ﻫﺎﻱ ﺍﺻﻠﻲ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ در هر سازمان.

۳- بهره‌برداری ﺍﺯ سرمایه‌های ﺍﻧﺴﺎﻧﻲ ﺷﺮﻛﺖ، ﺑﺮﺍﻱ ﻧﻴﻞ ﺑﻪ ﺍﻫﺪﺍﻑ ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﻲ.

۵- سیاست‌ها ﻭ ﺍﻗﺪﺍﻣﺎﺕ مدیریت در خصوص منابع انسانی ﺑﺮﺍﻱ ﺍﺟﺮﺍﻱ ﺑﺨﺸﻲ ﺍﺯ ﻭﻇﻴﻔﻪ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ.

مفهوم مدیریت منابع انسانی در بیانی دیگر

در تعریف دیگر مدیریت منابع انسانی شناسایی، انتخاب، استخدام، تربیت و پرورش نیروی انسانی است. این مدیریت به‌منظور دستیابی به اهداف سازمان تعریف می شود. در این حالت منظور از منابع انسانی تمام افرادی است که در سطوح مختلف سازمان مشغول به کار هستند(کلید بری و همکارانی، ۱۳۹۲: ۲۶۶). هدف اصلی مدیریت منابع انسانی در هر سازمانی، کمک به عملکرد بهتر سازمان است. این عملکرد برای نیل به اهداف سازمانی به کار می رود. اثربخشی مدیریت منابع انسانی در مطالعات متعددی به‌عنوان ارزشی که متخصصان منابع انسانی برای سازمان ایجاد می کنند(کشته گر و شکوهی، ۱۳۹۴: ۱۳۳).

مدیریت منابع نیروی انسانی از طریق برنامه‌ریزی کارآمد و اثربخش می‌تواند حجم و ترکیب نیروی انسانی موردنیاز سازمان را فراهم کند. مدیریت منابع نیروی انسانی در این حالت توانائی‌های نیروهای موجود را ارتقا می بخشد. ازاین‌رو برای تداوم موجودیت سازمان و حصول به اهداف آن برنامه‌ریزی نیروی انسانی باید از اولویت بالایی برخوردار باشد(لایقی، ۱۳۹۶: ۱۳۸). مدیریت منابع انسانی به معنی فراهم آوردن وضعیتی به‌منظور حداکثر کردن بهره‌وری سازمان از دانایی، مهارت، تجربه و استعدادهای افراد است(داودی، ۱۳۹۵، ۳۳).

ابعاد مرتبط با مفهوم مدیریت منابع انسانی

اهمیت مدیریت منابع انسانی در تجهیز سازمان به افراد با صلاحیت است. در این سازمان ها افراد با صلاحیت شرایط لازم موفقیت را دارند. در این حالت سرمایه انسانی شامل مولفه هایی زیر است:

۱-دارایی های انسان محور.

۲-قابلیت های فردی.

۳-یادگیری و توسعه

مدیریت منابع انسانی در واقع ذخیره‌ای منحصربه‌فرد از دانش نهفته و قابلیت‌های جمعی در سازمان است. این دانش نفهته در قالب مهارت‌ها، تجربه‌ها، توانایی‌ها و دانش ضمنی کارکنان ظهور می‌یابد. بنابراین مدیریت منابع انسانی مهم‌ترین سرمایه برای ارزش‌آفرینی در سازمان‌ها تلقی می شود. که مزیت رقابتی هر سازمان است و بی‌شک، توسعه‌ی آن از محوری‌ترین فرایندها در مدیریت منابع انسانی است (سلطانی و همکاران، ۱۳۹۴: ۳۹۷).

نظریات محققین ایران در مورد مدیریت منابع انسانی

 سال ۱۳۹۸

ایدی و حبیبی (۱۳۹۸). در نظریه خود به بررسی رابطه فناوری اطلاعات، عملکرد، اثربخشی و مدیریت منابع انسانی پرداختند. این محققین اثبات کردند که رابطه فناوری اطلاعات، عملکرد و اثربخشی بر مدیریت منابع انسانی اثرگذار است. به عبارتی با استفاده از متغیرهای رابطه فناوری اطلاعات، عملکرد و اثربخشی می توان. سطح مدیریت منابع انسانی را تحت تاثیر قرار داد. زمانی سطح هر یک از متغیرهای بیان شده  تغییر کند، می توان انتظار داشت که سطح مدیریت منابع انسانی نیز تغییر کند.

 سال ۱۳۹۷

اژدری و همکاران (۱۳۹۷). در نظریه خود ارتباط بین متغیرهای نوآوری و خلاقیت را با مدیریت منابع انسانی اثبات کردند. این محققین دریافتند که متغیرهای نوآوری و خلاقیت می توانند بر سطح مدیریت منابع انسانی اثرگذار باشند. همچنین آنها به این نتیجه رسیدند که وقتی سطح متغیرهای نوآوری و خلاقیت دچار تغییر شود. احتمال تغییر در سطح متغیر مدیریت منابع انسانی نیز وجود دارد.

سال ۱۳۹۶

عارف و مرادی شیرازی (۱۳۹۶). در نظریه خود اثبات کردند که مدیریت منابع انسانی می تواند تحت تاثیر شفاف سازی و شایستگی قرار گیرد. به عبارتی مدیریت منابع انسانی معمولا با تغییراتی که در متغیرهای شفاف سازی و شایستگی ایجاد می شود، تغییر می کند. پیشنهاد می شود برای تغییر در سطح مدیریت منابع انسانی ابتدا سطوح مرتبط با متغیرهای شفاف سازی و شایستگی را تغییر داد.

وظیفه و همکاران (۱۳۹۶). اثبات کردند که مدیریت منابع انسانی تحت تاثیر متغیرهای مدیریت دانش و بهره وری کارکنان قرار می گیرد.  به عبارتی متغیرهای مدیریت دانش و بهره وری کارکنان می توانند بر مدیریت منابع انسانی اثرگذار باشند. این محققین پیشنهاد دادند که برای تغییر در سطح مدیریت منابع انسانی بهتر است. سطح متغیرهای مدیریت دانش و بهره وری کارکنان دچار تغییر شود.

 سال ۱۳۹۵

طبرسا و همکاران (۱۳۹۵). در مطالعه خود به این نتیجه رسیدند که متغیر مدیریت منابع انسانی از متغیرهای آمادگی الکترونیکی و استقرار موفق تاثیر می پذیرد. به این صورت که سطح تغییرات متغیرهای آمادگی الکترونیکی و استقرار موفق می تواند. در سطح مدیریت منابع انسانی تغییر ایجاد نماید. از سوی دیگر این مطالعه پیشنهاد کرد. که برای بهبود در سطح مدیریت منابع انسانی به نظر می رسد بهبودهایی در سطح متغیرهای آمادگی الکترونیکی و استقرار موفق می تواند مفید باشد.

رحیمی و همکاران (۱۳۹۵). در نظریه خود یک رابطه معنی دار بین مدیریت منابع انسانی و متغیرهای تعهدمحور، انعطاف پذیری منابع انسانی و مزیت رقابتی یافتند. به عبارتی این محققین اثبات کردند. زمانی که سطح متغیرهای تعهدمحور، انعطاف پذیری منابع انسانی و مزیت رقابتی دچار تغییر می شود، آنگاه می توان انتظار داشت. که سطح متغیر مدیریت منابع انسانی نیز دچار تغییر شود. همچنین متغیرهای تعهدمحور، انعطاف پذیری منابع انسانی و مزیت رقابتی می توانند. به گونه ای برنامه ریزی شوند که در جهت تقویت مدیریت منابع انسانی اقدام نمایند.

سال ۱۳۹۴

تقوایی و دانشفرد (۱۳۹۴). این استدلال را داشتند که تغییرات در سطح متغیر دورکاری در سازمان می تواند بر تغییر در سطح مدیریت منابع انسانی اثرگذار باشد. به عبارتی زمانی که سطح متغیر دورکاری در سازمان دچار بهبود شود. این انتظار وجود دارد که متغیر مدیریت منابع انسانی نیز تغییر کند. در صورتی که رابطه متغیر های دورکاری در سازمان با متغیر مدیریت منابع انسانی همسو و همجهت باشد. می توان انتظار داشت که سطح متغیر مدیریت منابع انسانی با بهبود سطح متغیرهای ارایه شده در تحقیق، بهبود یابد.

آرمان و جوشقانی (۱۳۹۴). اشاره کردند که مدیریت منابع انسانی تحت تاثیر متغیرهای دیگر در یک سازمان قرار می گیرد. زمانی که سطح متغیر اعتباربخشی در سازمان تغییر می کند. آنگاه سطح متغیر مدیریت منابع انسانی نیز تغییر می کند. همچنین متغیر اعتباربخشی اثرگذاری خود را بر روی متغیر مدیریت منابع انسانی براساس همسو بودن یا ناهمسو بودن اعمال می کنند. زمانی که نتایج مطالعه نشان دهد، متغیر اعتباربخشی ارتباط همسویی را با متغیر مدیریت منابع انسانی دارند. آنگاه می توان گفت که تغییرات آنها سبب تغیرات مثبت در سطح مدیریت منابع انسانی می شود.

صفایی نژاد (۱۳۹۴). در مطالعه خود ارتباط متغیرهای فناوریهای نوین و مدیریت منابع انسانی را تحت آزمون قرار دادند. آنها نشان دادند که متغیر مدیریت منابع انسانی در نهایت تحت تغییرات متغیر فناوریهای نوین می تواند تغییر نماید. این تغییرات با توجه به نتایج حاصل از تحقیق می تواند هم جهت یا غیر همجهت باشد. زمانی که سطح متغیر فناوریهای نوین در سازمان هم جهت با مدیریت منابع انسانی باشند. می توان انتظار داشت که با افزایش سطح آنها سطح متغیر مدیریت منابع انسانی نیز بهبود یابد. و با کاهش سطح آنها سطح متغیر مدیریت منابع انسانی کاهش یابد.

سال ۱۳۹۳

دیواندری و همکاران (۱۳۹۳). متغیر استراتژی های تجاری را در ارتباط با مدیریت منابع انسانی مورد بررسی قرار دادند. این محققین دریافتند که متغیر استراتژی های تجاری معمولا می توانند بر سطح مدیریت منابع انسانی اثرگذار باشند. به این صورت که با تغییر در سطح استراتژی های تجاری می توان انتظار داشت. که سطح متغیر مدیریت منابع انسانی نیز دچار تغییر شود. همچنین این محققین اثبات کردند که مدیریت منابع انسانی در نهایت با تاثیر پذیری از متغیر استراتژی های تجاری می تواند تغییراتی را ایجاد نماید

کوشازاده و شیرازی (۱۳۹۳). اثبات کردند که مدیریت منابع انسانی با متغیرهای عملکرد بالا، ادراک و جو خدمت مداری ارتباط دارد.  این محققین اثبات کردند زمانی که متغیرهای عملکرد بالا، ادراک و جو خدمت مداری دچار تغییر شوند.به دلیل ارتباط با متغیر مدیریت منابع انسانی آن را نیز دچار تغییر خواهند کرد. معمولا اثرات متغیرهای عملکرد بالا، ادراک و جو خدمت مداری بر مدیریت منابع انسانی هم جهت بوده. و سبب تقویت مدیریت منابع انسانی می شود.

محمودی و همکاران (۱۳۹۳). در بررسی اثر متغیرهای سازمانی در مدیریت منابع انسانی دریافتند. که معمولا مدیریت منابع انسانی می تواند تحت تاثیر متغیرهای هم راستاسازی راهبردی و راهبرد پویا قرار گیرد. به صورتی که افزایش یا کاهش در سطح متغیرهای هم راستاسازی راهبردی و راهبرد پویا. معمولا سبب تغییر در سطح مدیریت منابع انسانی می شود. اگر این تغییرات همسو باشد با افزایش در مقدار متغیرهای اعلام شده معمولا سطح مدیریت منابع انسانی نیز افزایش می یابد. اگر ارتباط بین متغیرها ناهمسو باشد آنگاه با افزایش متغیرهای مورد بررسی، سطح مدیریت منابع انسانی کاهش خواهد یافت.

سال ۱۳۹۲

پرهیزگار و رحمانی (۱۳۹۲). اثبات کرد که متغیر اقدامات کارآمد بر مدیریت منابع انسانی اثرگذار هستند. این محققین اثبات کردند که متغیر اقدامات کارآمد می توانند بر میزان مدیریت منابع انسانی اثرگذار باشند. همچنین ارتباط متغیر مدیریت منابع انسانی با متغیر اقدامات کارآمد در سازمان ممکن است. همسو و یا غیر همسو باشد. این موضوع با توجه به نمونه آماری و ماهیت سازمانی که مورد بررسی قرار گرفته است ممکن است متفاوت باشد. اما در کل این محققین استدلال کردند که با تغییر در سطح متغیر اقدامات کارآمد می توان شاهد تغییر در سطح متغیر مدیریت منابع انسانی بود.

دلوی و همکاران (۱۳۹۲). مدیریت منابع انسانی را در ارتباط با متغیر اولویت بندی موانع مورد آزمون قرار دادند. استدلال آنها بر این بود متغیر مدیریت منابع انسانی با متغیر اولویت بندی موانع در ارتباط است. یا به عبارتی این محققین استدلال کردند که متغیر سازمانی ممکن است. تحت تاثیر متغیر اولویت بندی موانع قرار گیرد و با تغییر در سطح این متغیرها، سطح آن دچار تغییر شود.

قاسمی و شیخ مهرآبادی (۱۳۹۲). در مطالعه خود به اثبات رابطه بین مدیریت منابع انسانی و متغیرهای عملکرد، اثربخشی و کارآفرینی سازمانی پرداخت. این محققین نشان دادند .که در فرایند آزمون فرضیه های خود یک رابطه معنی دار بین متغیر مدیریت منابع انسانی و متغیرهای عملکرد، اثربخشی و کارآفرینی سازمانی به وجود آمد. به عبارت دیگر این محققین اثبات کردند. که متغیرهای عملکرد، اثربخشی و کارآفرینی سازمانی با مدیریت منابع انسانی در ارتباط است و یا بر آن تاثیر خواهد داشت.

منابع

  راهنمای خرید:
  • لینک دانلود فایل بلافاصله بعد از پرداخت وجه به نمایش در خواهد آمد.
  • همچنین لینک دانلود به ایمیل شما ارسال خواهد شد به همین دلیل ایمیل خود را به دقت وارد نمایید.
  • ممکن است ایمیل ارسالی به پوشه اسپم یا Bulk ایمیل شما ارسال شده باشد.
  • در صورتی که به هر دلیلی موفق به دانلود فایل مورد نظر نشدید با ما تماس بگیرید.