نگهداری کارکنان | مبانی نظری و ادبیات تحقیق


در حال بارگذاری
تاریخ انتشار
۸ شهریور ۱۴۰۲
نوع فایل
ورد قابل ویرایش
حجم فایل
منابع در فایل خریداری شده موجود می باشد.
تعداد صفحات
5 صفحه
دسته بندی
تعداد بازدید
129 بازدید
۱۲,۰۰۰ تومان

نگهداری کارکنان

نگهداری کارکنان | تعداد صفحات: ۵ صفحه

حفظ و نگهداری فرایندی است که مدیریت با استفاده از عوامل همچون پرداخت اثربخش آموزش و بهسازی و اعطای امکانات رفاهی و خدمات مناسب و … سعی می‌کند تمایل به تداوم خدمت کارکنان را در سازمان افزایش دهد و نگهداشت ایجاد وضعیت مطلوب اشتغال برای کارکنان است تا به واسطه آن حاضر به انتقال به سازمان دیگر نباشد (امجدی و همکاران، ۱۳۹۷: ۴۹).

نگهداری کارکنان عبارت است از ایجاد شرایط مطلوب اشتغال برای کارکنان تا به واسطه آن حاضر به انتقال به سازمان دیگر نباشند یکی از وظایف عملیاتی مدیریت منابع انسانی نگهداری و مرمت نیروی انسانی است افراد به استخدام سازمان‌ها درمی‌آیند و مدیران متعهد می‌شوند در قبال خدماتی که به آن سازمان ارائه می‌دهند به آن‌ها پاداش دهند. برای این امر سازمان‌ها ناگزیرند خط‌مشی‌های خاصی را در این جهت به وجود آورند.

مدیریت منابع انسانی بایستی از نظام‌های مختلف حفظ و نگهداشت افراد که منجر به بازسازی و مرمت فکری و جسمی آن‌ها می‌شود استفاده مطلوب کند و برای این امر در حوزه‌های مختلف از قبیل بیمه‌های مختلف درمانی عمر حوادث و ازکارافتادگی برنامه‌ریزی کرده و آن‌ها را به اجرا درآورد (امجدی و همکاران، ۱۳۹۷: ۴۹).

نگهداری کارکنان

یکی از مسائلی که حول ترک خدمت توجه مدیران زیادی را به خود معطوف کرده، این است که عموماً کارکنان با مهارت و توانمندی بالا که توانایی یافتن شغل‌های مناسب‌تری را دارند سازمان را ترک می‌کنند و کسانی که شغل خود را ترک نمی‌کنند، عموماً توانایی یافتن شغل بهتر را ندارند بر این اساس مفهوم حفظ کارکنان نقطه مقابل ترک کار قرار می‌گیرد. ترک به مجموعه جدایی داوطلبانه و غیر داوطلبانه کارکنان از شرکت گفته شود (امجدی و همکاران، ۱۳۹۷: ۴۹).

حفظ و نگهداری کارکنان در سازمان‌های دو عامل درون‌سازمانی و دانش‌بنیان به برون‌سازمانی تقسیم می‌شوند (معینیان و همکاران، ۱۴۰۰: ۹۵).

عوامل درون‌سازمانی، عواملی ناظر بر سیستم‌ها و تصمیمات داخلی سازمان و سیاست‌های تعیین‌شده توسط مدیران برای جلب رضایت و حفظ کارکنان است؛ اما عوامل برون‌سازمانی عواملی هستند که ناظر بر فعالیت رقبا و سایر سازمان‌های فعال در این زمینه می‌باشند که در این راستا عوامل فردی، گروهی و سازمانی می‌توانند بر ماندگاری کارکنان دانشی در شرکت‌های دانش‌بنیان تولیدی در حوزه‌های دانشی تکنولوژی اطلاعات و ارتباطات و بیوتکنولوژی اثرگذار باشند (معینیان و همکاران، ۱۴۰۰: ۹۵).

نگهداری کارکنان

به‌طورکلی می‌توان گفت عوامل اثرگذار بر حفظ و نگهداری کارکنان در سازمان‌های دانش‌بنیان در سه دسته عوامل فردی گروهی و سازمانی قرار می‌گیرند که در این تحقیق اثرگذاری این عوامل با استناد به تئوری دوعاملی بهداشت انگیزش هرزبرگ و با توجه به شرایط اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی خاص کشور موردبررسی قرارمی‌گیرد؛ زیرا برخی پژوهش‌های بین‌المللی در حوزه‌ی منابع انسانی دانشی نشان می‌دهد که شیوه‌های منابع انسانی در سراسر سازمان‌های کشورهای مختلف با فرهنگ‌های ملی آن‌ها مورد مقایسه قرار می‌گیرد (معینیان و همکاران، ۱۴۰۰: ۹۵).

انجام صحیح و اثربخش وظایف محوله به مدیریت منابع انسانی تا چه اندازه می‌تواند بر نگهداری کارکنان در سازمان‌ها تأثیرگذار باشد. به عبارتی هر چه سازمان بتواند نیروی شایسته‌تری جذب کرده و بتواند از آن نگهداری و استفاده مؤثرتری نماید در رسیدن به اهدافش موفق‌تر و نسبت به رقبایش پیش‌تر است رقابت سازمان‌ها در کسب سود بیشتر و سهم بازار و … خلاصه نمی‌شود بلکه همه این موارد معلول یک عامل مهم‌تر یعنی نیروی انسانی شایسته است و این نکته‌ای است که سازمان‌ها بدان پی برده‌اند و در جذب این نیروها رقابت می‌کنند و سعی می‌کنند آن‌ها را نگه‌داشته و مانع از ترک خدمتشان شوند (شفیعی فدا، ۱۴۰۰: ۲۵۴).

نگهداری کارکنان

حفظ و نگهداشت فرآیندی است که مدیریت با استفاده از عواملی همچون نظام پرداخت اثربخش آموزش و بهسازی، ارتقاء براساس شایستگی و اعطاء امکانات رفاهی و خدمات مناسب و … سعی می‌کند تمایل به تداوم خدمت کارکنان در سازمان را افزایش می‌دهد نگهداشت عبارت است از ایجاد شرایط مطلوب اشتغال برای کارکنان تا به واسطه آن حاضر به انتقال به سازمان دیگر نباشند (طباطبائی، ۱۳۹۹: ۵).

عواملی که بر جذب و نگهداشت منابع انسانی تأثیر می‌گذارند عبارت‌اند از: محتوا و ماهیت شغل مدیریت و رهبری مشخص بودن اهداف و انتظارات فضای همکاری و انسجام گروهی واگذار کردن کارها بر اساس شایستگی نظام ارزشیابی اثربخش امنیت شغلی شرایط محیط کار ماهیت کار و ارتباطات آموزش و توسعه حمایت اجتماعی حمایت همکاران رفتارهای تشویقی مدیر عدالت سازمانی عوامل شغل مثل استقلال و تنوع شغلی مهم بودن خودکار قدردانی از طرف مدیر تخصص و دانش لازم برای انجام کار غنی‌سازی شغلی، طراحی پایه‌ای برای حقوق و دستمزد متناسب با تجربه و … می‌باشد (امجدی و همکاران، ۱۳۹۸: ۲۸).

ادامه

موضوع نگهداری کارکنان حرفه‌ای و دانش‌محور از اهمیت زیادی برخوردار است. به عبارتی سازمان‌ها از ترک خدمت کارکنان توانمند خود آسیب بیشتری می‌بینند تا از سایر کارکنان، بنابراین اتخاذ استراتژی‌های لازم به‌منظور جلوگیری از ترک خدمت آن‌ها بسیار حائز اهمیت است. بالا بردن شرایط مناسب نگهداری کارکنان حرفه‌ای منجر به افزایش رضایت شغلی و تعهد سازمانی آنان شده و موجب استمرار فعالیت آن‌ها در سازمان می‌شود (امجدی و همکاران، ۱۳۹۸: ۳۱).

ناتوانی در مدیریت صحیح نگهداشت کارکنان نخبه و توانمند به‌عنوان اصلی‌ترین سرمایه انسانی ضمن تحمیل هزینه‌های سنگین مستقیم و غیرمستقیم باعث انتقال قابلیت‌ها به شرکت‌های رقیب و نهایتاً از دست رفتن مزیت رقابتی سازمان می‌گردد لذا موضوع ترک خدمت کارکنان در این‌گونه سازمان‌ها اهمیت دوچندان پیدا می‌کند بنابراین افراد متعهدتر پایبندی بیشتری به ارزش‌ها و اهداف سازمان داشته نقش خود را فعالانه‌تر ایفا کرده و کمتر اقدام به ترک سازمان و یافتن فرصت‌های شغلی جدید می‌کنند. از سوی دیگر فرهنگ‌سازمانی برای تجزیه‌وتحلیل و پیش‌بینی رفتار سازمانی تعهد و وفاداری و تمایل به ترک خدمت کارکنان در سازمان ابزار مناسبی است (امجدی و همکاران، ۱۳۹۸: ۳۱).

ادامه

سیستم حفظ و نگهداشت باعث می‌شود در درازمدت گردش نیروی انسان کم شده و به بهره‌وری و سود در سازمان اضافه گردد چه‌بسا در سازمانی با بهترین شیوه‌های استخدامی شایسته‌ترین افراد برگزیده و به خدمت آن سازمان درآمده باشند (نظام جذب) (همتیان، ۱۴۰۰: ۴).

سپس با روش‌های مختلف ارزیابی و آموزش نظام بهسازی موجبات افزایش بینش مهارت. و دانش این کارکنان فراهم شده باشد. لیکن چنان چه در طول خدمت به نحو مناسب و مطلوب نگهداری نشود. یا در سازمان‌های دیگر جاذبه‌های بیشتر و بهتری فراهم باشد.، باعث می‌گردد آن افراد ویژه (افراد خبره و آزموده) به‌راحتی سازمان مذبور را ترک کرده. و جذب آن سازمان می‌شوند و درنتیجه تام زحمات تلاش‌ها و هزینه‌های مربوط. به استخدام تربیت و تجهیز نیروی انسانی و سرمایه‌گذاری روی افراد به هدر برود (همتیان، ۱۴۰۰: ۴).

طبق برخی پژوهش‌ها هزینه استخدام ۱٫۵ تا ۲٫۵ برابر حقوق سالیانه است نکته اصلی دیگر ابتکار عملی است که برای ابقای نیروها به کار برده می‌شود یک روش حفظ نیروها ایجاد یک محیط صمیمی کاری است در نیوزیلند والدین می‌توانند از مرخصی حقوق دار استفاده کنند و شرایط و محیط کار انعطاف‌پذیر است نیازی به ایجاد تعادل بین تعهدات خانوادگی و محیط کار نیست و این عاملی قوی در حفظ نیروها است (همتیان، ۱۴۰۰: ۴).

مبانی نظری نگهداشت کارکنان

تپر و سیمون (۲۰۱۵) در نظریه خود اثبات کردند. که برای سازمان‌های کاری و اعضای آن‌ها، ایجاد و حفظ. روابط شغلی رضایت‌بخش متقابل یک دغدغه اساسی است. طراحی بهینه سیستم‌های مدیریت استراتژیک منابع انسانی، ماهیت اجرای قرارداد روانی را ایجاد می‌کند. این قراردادها ضامن نگهداری کارکنان می‌باشد. عوامل مرتبط با دستیابی به تناسب فرد-محیط می‌تواند از گزاره‌های نگهداشت کارکنان باشد. نیازهای منابع ملموس و ناملموس کارکنان موضوع مهمی است که بر روی نگهداشت کارکنان اثرگذار است. ادراکات، به‌نوبه خود بر شناخت، تأثیر و رفتار مرتبط با نگهداری کارکنان اثرگذار می‌باشد. رهبری در صورتی می‌تواند نگهداری کارکنان را به‌خوبی انجام دهد که به استخدام آن‌ها توجه بیشتری نماید.

سورش و دهاروناندا (۲۰۲۳) در نظریه خود اثبات کردند که ۱۲ عامل بر نگهداشت کارکنان اثرگذار است. شیوه‌های نگهداری پایدار در صنعت از گزاره‌های مرتبط با نگهداشت کارکنان می‌باشند. نگهداری پایدار یک رویکرد مناسب برای کارکنان سازمانی می‌باشد. عوامل کلیدی مؤثر بر پایداری به تفکیک هر عامل قابل‌شناسایی می‌باشد. میزان در دسترس بودن، اتخاذ سیاست‌های دولتی، آموزش از عوامل اصلی برای نگهداشت کارکنان در سازمان می‌باشد.

ادامه

چوئری و همکاران (۲۰۲۳) در نظریه خود اثبات کردند. که مدل‌های اجرای TPM بسیار کمی برای بخش تولید در دسترس است که می‌تواند به نگهداشت کارکنان منجر شود. با اجرای TPM می‌توان نگهداشت کارکنان را بیشتر کرد. مدل TPM به‌ویژه برای بخش تولید وجود دارد. نیاز به عوامل حیاتی شناسایی‌شده به‌دست‌آمده از بررسی ادبیات گسترده به غلبه بر موانع برای اجرای مؤثر TPM کمک می‌کند.

نونس و همکاران (۲۰۲۳) در نظریه خود اثبات کرد که نگهداری با هدف کاهش هزینه‌ها به‌منظور افزایش قدرت رقابتی شرکت‌ها انجام می‌شود. بهینه‌سازی برنامه مداخلات تعمیر و نگهداری در این بخش ضروری است. نگهداری مستلزم همکاری چندین عامل و مستلزم دانش و مهارت در زمینه‌های متمایز است.

لزوم جمع‌آوری، انتقال و پردازش حجم بالایی از داده‌ها گزینه مهمی برای تغییر در ساختار نگهداری می‌باشد. تشخیص ناهنجاری، که اجازه حذف داده‌های پر سروصدا یا اشتباه را می‌دهد از گزاره‌های مرتبط با نگهداری شرکت‌ها می‌باشد. نگهداری امکان استقرار روش‌های تشخیص ناهنجاری و پیش‌آگهی را در زمان واقعی و در سناریوهای مختلف صنعتی فراهم می‌کند.

ادامه

فیق(۲۰۲۲) در نظریه خود اثبات کرد که کسب‌وکارها به‌طور کارآمد عمل کنند، موضوع نگهداری حل می‌شوند. سازمان‌ها برای نگهداشت کارکنان باید تعمیر و نگهداری معمولی را روی تجهیزات و دارایی‌های خود انجام دهند. اندازه‌گیری تأثیر بر بهره‌وری کلی کارکنان و نگهداری آن‌ها اثرگذار می‌باشد. رهبری، کار تیمی، آموزش و توسعه شغلی، پاداش، و سیاست‌های سازمانی از ابعاد نگهداری می‌باشند. مشارکت و تعهد دست‌به‌دست هم دهند تا نگهداری کارکنان به‌خوبی در سازمان مورد تأیید قرار گیرد.

منابع

منابع در فایل خریداری شده موجود است.

  راهنمای خرید:
  • لینک دانلود فایل بلافاصله بعد از پرداخت وجه به نمایش در خواهد آمد.
  • همچنین لینک دانلود به ایمیل شما ارسال خواهد شد به همین دلیل ایمیل خود را به دقت وارد نمایید.
  • ممکن است ایمیل ارسالی به پوشه اسپم یا Bulk ایمیل شما ارسال شده باشد.
  • در صورتی که به هر دلیلی موفق به دانلود فایل مورد نظر نشدید با ما تماس بگیرید.