مفهوم رضایت شغلی | مطالعات ISI و علمی پژوهشی


در حال بارگذاری
۱۴ شهریور ۱۳۹۹
ورد قابل ویرایش
18.5صفحه
۱۲,۰۰۰ تومان
خرید
مفهوم رضایت شغلی

مفهوم رضایت شغلی- تاریخ به روز رسانی ۱۴۰۰/۰۱/۲۴| تعداد صفحات : ۱۸.۵صفحه 

مفهوم رضایت شغلی

رضایت شغلی به معنی نگرش مثبت کارکنان نسبت به شغل تعریف می شود. رضایت شغلی احساس مثبتی است که در کارکنان ایجاد می شود. این احساس مثبت در مسیر انجام وظایف صورت می گیرد. به عبارتی زمانی که کارکنان وظایف خود را با موفقیت به انجام می رسانند، رضایت شغلی پدید می آید. کارکنان در این زمان براساس تجارب شغلی لذت بخشی که کسب می کنند دارای احساس مثبتی خواهند شد(قاطع زاده، ۱۳۹۸). رضایت شغلی به این معنا است که فرد به شغل خود علاقمند است و آن را ارزشمند تلقی می کند(ایلانلو و همکاران، ۱۳۹۹).

مفهوم رضایت شغلی

ارتباط رضایتمندی و سطح حریم خصوصی

رضایت از شغل همچنین با سطح حریم خصوصی کارکنان سازمانی در ارتباط است. زمانی که افراد سازمانی حس کنند حریم خصوصی آنها محفوظ مانده است، بیشتر به رضایت شغلی اهمیت می دهند. همچنین رضایت شغلی با هویت کاری که کارکنان دارند نیز در ارتباط است. مطالعات نشان داده است در محیط های کاری فیزیکی وضعیت رضایت شغلی کارمندان بسیار مهم است.

در دفاتری که به صورت باز اداره می شوند، مهم است که کارکنان دارای حریم خصوصی باشند. این حریم خصوصی سبب شکل گیری هویت شغلی آنها می شود. این هویت شغلی نشان دهنده وضعیت رضایت از شغل خواهد بود. همچنین رضایت شغلی با طراحی شغل در سازمان نیز مرتبط است، طراحی شغل در سازمان نشان دهنده ویژگی های شغلی کارکنان سازمانی می باشد.

مشاغل غنی و پیچیده باعث افزایش رضایتمندی کارکنان می شود. مدیران راهبردی معمولا سعی می کنند یک شغل را به گونه ای طراحی کنند که حس موفقیت در کارکنان ایجاد شود. همچنین میزان آرامش در محیط کاری به عنوان خصوصیات شغلی سبب ایجاد رضایتمندی می شود. محیط فیزیکی و دارای عایق های صدا به آرامش و ادراک بهتر کارکنان از شغل کمک می کند. رضایتمندی در این حالت با سطح ادراک شغلی و نیز ایجاد حریم خصوصی در ارتباط می شود(پارک،۲۰۲۰)

خرید

رضایتمندی از موضوعات مهم سطوح مدیریتی

رضایت شغلی، از موضوعات مهم در سطوح مدیریتی  منابع انسانی سازمان ها اهمیت خاصی به آن داده شده است. چراکه این مفهوم در پیشرفت و بهبود سازمانی و نیز سلامت نیروی کار نقش دارد.(کمالی و همکاران، ۱۳۹۹). مفهوم رضایت شغلی مفهوم پیچیده‌ای است. این مفهوم تحت تأثیر دامنه وسیعی از متغیرها قرار می گیرد. این متغیرها عبارتند از (حیرانی و همکاران، ۱۳۹۵: ۹۸):

۱-متغیرهای فردی.

۲-متغیرهای اجتماعی.

۳-متغیرهای فرهنگی

۴-متغیرهای سازمانی و محیطی.

مفهوم رضایت شغلی

منظور از مفهوم رضایت شغلی فرد، آن است که وی به‌طورکلی شغل خود را دوست داشته باشد. در این حالت فرد برای شغل خود ارزش قائل خواهد بود(احمدی و همکاران، ۱۳۹۵). رضایت شغلی سبب میشود فرد احساس لذت کرده و ارزیابی مثبتی از تجارب شغلی خود ارایه دهد(حیرانی و همکاران، ۱۳۹۵).  رضایت شغلی یکی از عوامل مهم در عملکرد شغلی است و باعث افزایش کارایی و احساس رضایت فردی می‌گردد. رضایت شغلی سبب کاهش غیبت در کار و ترک شغل می شود. زیرا رضایت شغلی به عنوان ارزیابی فرد از شغل و موقعیت شغلی وی ملاحظه می‌شود (ناسگانگی و اگریول، ۲۰۱۵). رضایت شغلی حدی از احساسات و نگرش‌های مثبت است. رضایت شغلی سبب می شود که افراد نسبت به شغل خود  احساس مثبتی داشته باشند(رمضانی و همکاران، ۱۳۹۶).

ارتباط رضایتمندی با استرس

رضایتمندی در شغل با استرس نیز در ارتباط است. در ساختارهای سازمانی رضایتمندی در شغل می تواند با سطح استرس کارکنان در ارتباط باشد. زمانی که کارکنان در نقش سازمانی خود دچار ابهام باشند. آنگاه استرس و تعارض آنها زیاد می شود و این به منزله ایجاد رضایتمندی در شغل می باشد. همچنین رضایتمندی در شغل با توانمندسازی کارکنان نیز در ارتباط است. کارکنان تواناتر معمولا سطح رضایتمندی در شغل بالاتری دارند و کمتر دچار ابهام می شوند. همچنین این کارکنان کمتر دچار تعارض می شوند. نقش های ابهام و تعارض هر دو در ارتباط با استرس در سازمان می باشند. سازمان هایی که این دو نقش را در کارکنان خود ببینند معمولا سطح رضایتمندی در شغل کمتری می بینند. معمولا بیان می شود که توانمندسازی سازمانی کارکنان یه نقش میانجی در بهبود رضایتمندی در شغل ایجاد می کنند( ارگامبادز،۲۰۲۰).

رضایت شغلی تحت تاثیر ارزش های فردی

رضایت شغلی کارکنان را می توان تحت تاثیر ارزش های فردی دانست. ارزش های فردی مشخصه هر یک از کارکنان است که براساس آن در سازمان کار می کنند. ویژگی هایی نظیر وظیفه، دانش، ارتباط اجتماعی و محیط کار نیز جز مولفه های اثرگذار بر رضایت شغلی کارکنان خواهد بود. کارکنانی که رضایت شغلی بالاتری دارند، شغل خود را غنی تر می دانند و عملکرد بهتری از خود به نمایش می گذارند.

همچنین ارزش های فردی و ارتباطات اجتماعی در کنار یکدیگر می توانند اثراتی قوی بر رضایت شغلی ایجاد نمایند. در این حالت ارزش ها، گرایش ها و علایق کارکنان است که مسیر رضایت از شغل را تعیین می کند. این رضایت درک محققین از عملکرد و طراحی کاری را تحت تاثیر قرار می دهد. به عبارتی در طراحی انجام کار در سازمان مهم است که در ابتدا گرایش ها و علایق کارکنان مشخص شود. این علایق و گرایش ها براساس سطح ارزش فردی کارکنان تعیین می شوند. در نهایت این سطح تعیین بر رضایت شغلی کارکنان اثرگذار خواهند بود(پیرو،۲۰۲۰).

تعریف رضایت شغلی در مطالعه ویگاند و همکاران

ویگاند و همکاران (۲۰۲۰) در مطالعه خود بیان می دارند که زمینه های رضایت شغلی کارکنان را می توان در مطالعه هلند دنبال کرد. در دوره وی رضایت شغلی با عنوان منافعی که کارکنان از کار حرفه ای می بردند شناخته می شد. در سالهای بعد منافع کارکنان به گونه ای دیگر مطرح شد. محققین بیان کردند که کارکنان سازمان به دنبال محیطی مناسب برای خود می گردند. این محیط باید به کارکنان اجازه دهد که مهارت های خود را نشان دهند. محیط مربوطه باید سبب بروز مهارت ها، نگرش ها و ارزش های کارکنان شود. در چنین محیطی آنها بازدهی بالاتری را نشان می دهد. این محققین استدلال کردند منافعی که کارکنان می برند در چند دسته تقسیم می شود. این منافع عبارتند از:

۱- منافع اجتماعی.

۲-منافع فرهنگی.

۳-منافع فنی.

۴-منافع اقتصادی.

زمانی کارکنان منافع خود را تامین شده می یابند، آنگاه رضایت شغلی بالاتری  دارند. این رضایت شغلی مجددا به صورت علاقه به محیط کار رشد می کند. آنها نسبت به محیط کار واقع بینانه تر نگاه می کنند. چنین کارکنانی معمولا با ابزارآلات بهتر کار می کنند و خطای انسانی آنها کمتر می شود. همچنین زمانی که کارکنان رضایت شغلی خوبی دارند، منافع اجتماعی بیشتری را از محیط کار درک می کنند. رضایت شغلی در سازمان به صورت یک نمودار صعودی می باشد که در ابتدا آهنگ رشد کمی دارد. در سطوح پاینی فرد ابتدا نگاه متفاوتی به سازمان پیدا می کند و با رشد و پیشرفت بیشتر در سازمان رضایت شغلی آن نیز افزایش خواهد یافت(ویگاند و همکاران، ۲۰۲۰)

دیدگاه لین و همکاران در تعریف رضایت شغلی

لین و همکاران (۲۰۱۹) در مطالعه خود بیان می دارند که رضایت شغلی به معنی برآورده شدن نیازهای کارکنان از یک شغل است. زمانی که یک شغل با استانداردهای مدنظر کارکنان برابر نباشد، رضایت شغلی آنها در سطح پایینی قرار می گیرد. کار در سطح پایین تر از استانداردهای مدنظر معمولا با نارضایتی همراه است. این کار مشکلاتی را در مسیر انجام کار ایجاد می کند و انگیزه کارکنان را کاهش می دهد.

به عبارتی آنها بیان می دارند که زمانی رضایت شغلی در سازمان به سطح معینی می رسد، که کارکنان سازمان به خواسته های خود برسند. یا سازمان تلاش هایی را برای برآورده کردن خواسته های آنها انجام دهد. در این حالت کارکنان برای سازمان سودمند خواهند بود. ویژگی یک شغل برای رضایت کارکنان این است که بتواند فرصت های همکاری و پیشرفت بیشتری را برای آنان ایجاد نماید. هر چه یک شغل بتواند موقعیت های پیشرفت بیشتری را در اختیار کارکنان قرار دهد، میزان رضایت شغلی از آن بیشتر می شود.

مجموعه‌ای از تمایلات یا احساسات مثبت

رضایت شغلی، مجموعه‌ای از تمایلات یا احساسات مثبت است که افراد به شغل خود دارند. زمانی گفته می‌شود فرد رضایت شغلی بالایی دارد،به این معنی است که وی شغل خود را دوست دارد. و این شغل نیازهای وی را ارضا می کند. مفهوم  رضایت شغلی کارکنان از متغیرهای اصلی و مؤثر سازمانی است که درصد بالای آن می‌تواند پویایی و بهره‌وری سازمان را افزایش دهد و حد کم آن در بین کارکنان باعث بروز مشکلات فراوانی مانند جابجایی، ترک خدمت، غیبت، بی‌علاقگی به کار، از دست دادن انگیزه، کاهش روحیه‌ی کاری، افت کارایی، کاهش بهره‌وری برای کارکنان و سازمان می‌شود (احمدی و همکاران، ۱۳۹۵).اگر شغل، شرایطی مطلوب را برای فرد فراهم کند، فرد از شغلش رضایت خواهد داشت. اگر شغلی برای فرد رضایت را فراهم نکند، فرد شروع به مذمت آن می کند شغل خود را ترک خواهد کرد(مدبرنژاد و همکاران، ۱۳۹۸).

مفهوم رضایت شغلی

به عنوان یک مفهوم پیچیده

رضایت شغلی مفهومی پیچیده و چندبعدی است و با عوامل روانی، جسمانی و اجتماعی ارتباط دارد. رضایت شغلی معمولا تحت تاثیر یک مولفه قرار ندارد. بلکه ترکیب عوامل سبب می‌گردد که شاغل در لحظه معینی از زمان از شغلش احساس رضایت کند (حیدری و بینقی، ۱۳۹۶: ۵۴).

رضایت شغلی به عنوان نوعی احساس روانی و عاطفی مثبت نسبت به شغل و شرایط اشتغال تعریف می‌شود. این مفهوم باعث بهره‌وری و کارایی فرد شاغل شده که از این رهیافت اهداف سازمانی تحقق می‌یابد. کسی که رضایت شغلی او در سطحی بالاست، نسبت به شغل یا کار خودنگرشی مثبت دارد. کسی که از کار خود راضی نیست و رضایت شغلی ندارد، نگرشی منفی نسبت به شغل و به کار دارد (ابراهیمی و همکاران، ۱۳۹۶). رضایت شغلی، مفهومی پیچیده و چندبعدی است که با عوامل روانی، اجتماعی و جسمانی ارتباط دارد. تنها یک عامل موجبات رضایت شغلی را فراهم نمی‌آورد بلکه ترکیب معینی از عوامل گوناگون سبب می‌شود که فرد شاغل در لحظه معینی، از شغل خود احساس رضایت کرده و از آن لذت ببرد.

ابعاد در تعریف مفهومی

این مفهوم سه بعد مجزا ولی مرتبط با هم را در بر می‌گیرد که عبارت‌اند از ارزشیابی شغل، باور داشتن شغل و تجربیات عاطفی در مورد شغل. لوکه بیان می‌کند رضایت شغلی کی حالت هیجانی مثبت یا خوشایند است که ناشی از ارزیابی شاغل از شغل یا تجربیات شغلی خود می‌باشد. رضایت شغلی ناشی از ارزیابی شغل به عنوان امری است که رسیدن یا امکان رسیدن به ارزشهای مهم شغلی را فراهم می‌آورد. بنابراین فرد بطور مؤثر سازمان را در جهت رسیدن به اهداف آن یاری می‌رساند که ابتدا از شغل و حرفه خود راضی و خشنود باشد و نیز به کاری بپردازد که به آن علاقه‌مند است (حیدری و بینقی، ۱۳۹۶).

 به عنوان مسائل رفتاری

رضایت شغلی کارکنان، از مسائل رفتاری بسیار مهم در حوزه مدیریت منابع انسانی سازمانها به شمار میرود. این متغیر خود تعیین کننده بسیاری از دیگر متغیرهای سازمانی است. رضایت شغلی از عوامل مهم افزایش بهره وری و دلسوزی کارکنان نسبت به سازمان است. رضایت شغلی سبب ایجاد حس تعلق و دلبستگی به محیط کار، افزایش کمیت و کیفیت کار و برقراری روابط خوب  می شود. عملکرد سازمانی عنصری مهم  در محل کار و بالا بردن روحیه کارکنان است. رضایت شغلی بر مسائل مهمی اثرگذار است. این مسایل عبارتند از(محمدی و همکاران، ۱۳۹۷):

۱-میزان تأخیر.

۲- غیبت.

۳- ترک خدمت.

رضایت شغلی بر کارآیی و اثربخشی فردی، مانند میزان تولید و بهره وری فرد تأثیر می گذارد.

رضایت شغلی عاملی مهم برای افزایش کارایی و نیز رضایت فردی در سازمان تلقی می شود. زمانی که کارکنان به سازمان می پیوندند، مجموعه ای از خواستها، نیازها، آرزوها  دارند. و انتظار آنها بر این است که در سازمان برآورده گردد. عکس العمل هایی که سازمان در مقابل درخواست کارکنان دارد رضایت یا نارضایتی شغلی را شکل می دهد. در واقع رضایت شغلی نشاندهنده رابطه ی توقعات انسان با پاداش هایی است که کار فراهم می آورد. رضایت شغلی یکی از مسائل اساسی در هر سازمان می باشد. رضایت شغلی با  رشد و شکوفایی سازمان ارتباط تنگاتنگ دارد. در واقع می توان آن را یکی از عواملی دانست که در نحوه ی رفتار و عملکرد کارکنان در سازمانها مؤثر باشد(مدبرنژاد و همکاران، ۱۳۹۸).

نکته: بهبود بهره وری توسط رضایت شغلی صورت می گیرد.

پرکجیراتیکال و یاکول (۲۰۱۹) بر این باور بودند مدل های رضایت شغلی می تواند به بهبود بهره وری شود. هنگام بررسی رضایت شغلی، فرایند حل مسئله شامل محدودیت های کارگر و نیازهای مهارت وظیفه با مهارت مختلف بررسی می شود. این امر به ویژه در مورد نیروی کار ناهمگن با سطوح مختلف عملکرد بسیار مهم است. برنامه ریزی رضایت شغلی براساس ترجیحات کارگران صورت می گیرد. این موضوع براساس استخدام کارگران با سطح مهارتهای خاص انجام می شود. یک مسئله برنامه ریزی چرخش کار مناسب می تواند سبب رضایت شغلی شود. در نظر گرفتن رضایت شغلی نیز یک نیاز مهم در بررسی عملکردهای مربوط به بهره وری از برنامه های شغلی است. رضایت شغلی در این حالت شامل زمان چرخه تولید و سطح تولید کلی است. کاهش رضایت شغلی یکی دیگر از عوامل ایجاد ناپیوستگی فرآیند و افت بهره وری در سازمان است.

مبانی نظری رضایت شغلی

توروپوا و همکاران (۲۰۲۱) اثبات کردند که رضایت شغلی با شرایط و ویژگی کارکنان در ارتباط است. به عبارتی این محققین اثبات کردند که برای اندازه گیری رضایت شغلی باید به ویژگی های کارکنان توجه کرد. اوهارا و همکاران (۲۰۲۱) اثبات کردند که رضایت شغلی با الگوهای فکری در ارتباط است. همچنین رضایت شغلی با جذابیت شغل نیز در ارتباط خواهد بود. ویجنگاردز و همکاران (۲۰۲۱) اثبات کردند که رضایت شغلی می تواند با سبک کیفی شغل در ارتباط باشد. به عبارتی می توان انتظار داشت با ایجاد یک کیفیت شغلی مناسب می توان رضایت شغلی بهتری هم ایجاد کرد.

اناستازیا و گارامتسی (۲۰۲۱) اثبات کردند که رضایت شغلی می تواند با سبک رهبری در ارتباط باشد. سازمان هایی که سبک رهبری قوی دارند، معمولا رضایت شغلی بهتری را درک می کنند. بهاردواج و همکاران (۲۰۲۱) اثبات کردند که رضایت شغلی کارکنان با درک از شغل ارتباط دارد. به عبارتی می توان گفت که رضایت شغلی کارکنان با درک شغل در ارتباط خواهد بود. سیلوا و همکاران (۲۰۲۱) اثبات کردند که رضایت شغلی و پیچیدگی سازمانی در ارتباط است. به عبارتی می توان انتظار داشت که با بهبود پیچیدگی سازمانی بتوان رضایت شغلی بهتری را به دست آورد. باتاگلیو و همکاران (۲۰۲۱) اثبات کردند که رضایت شغلی می تواند تجربه شغلی را بهبود دهد. زمانی کارکنان از رضایت بیشتری برخوردار باشند، آنگاه خود تعیین در بین آنها بهبود می یابد.

ادامه مبانی نظری

سادیک و همکاران در سال ۲۰۲۰ در نظریه رضایت شغلی خود  به بهره وری استناد کردند. آنها اثبات کردند که کیفیت محیط داخلی بر رضایت شغلی کارکنان اثرگذار است. در این حالت کیفیت محیط داخلی سازمانی می تواند سبب رضایت شغلی شود.

همچنین الگوهای متنوعی برای استفاده از رضایت شغلی وجود دارد که در نهایت به سطح بالاتری از بهره وری خواهد انجامید. رضایت شغلی در این حالت با مولفه هایی مانند حریم خصوصی و همچنین یادیگری و محیط آموزشی نیز مرتبط می شود. همچنین این مطالعه نشان داد که معمولا متخصصین یک حرفه یا فن از سطح رضایت شغلی بالاتری برخوردار هستند.

پارتلو و همکاران در سال ۲۰۲۰ براین باور بودند که رضایت شغلی با مولفه های جمعیت شناختی در ارتباط است. در این خصوص سن و تحصیلات کارکنان بر میزان رضایت آن ها از شغل اثرگذار می باشد. همچنین رضایت شغلی بالاتر با سلامت روان در ارتباط است. افراد با سلامت روان بهتر معمولا رضایت بیشتری از شغل خود اعلام کرده اند. همچنین آنها نشان دادند نگرش فردی به شغل می تواند بر رضایت شغلی اثرگذار باشد. نگرش فردی سبب ایجاد انگیزه شغلی می شود. این انگیزه شغلی در نهایت به توسعه کارکنان در شغل و رضایت شغلی منجر می شود.

خرید

مبانی نظری در مطالعه وانگ و همکاران ۲۰۲۰

وانگ و همکاران در سال ۲۰۲۰ در نظریه خود اثبات کردند که رضایت شغلی با عوامل استرس زا در ارتباط است. هر چه عوامل استرس زا محیط کمتر باشد، رضایت شغلی در سطح بالاتری قرار دارد. رضایت شغلی معمولا یک عنصر واسطه ای است. این عنصر نشان دهنده نگرش کارکنان به شغل و همچنین عوامل استرس زا محیط است. همچنین این محققین نشان دادند که استفاده از رسانه های اجتماعی نیز در میزان رضایت شغلی اثرگذار است. علاوه بر این افرادی که رضایت شغلی بهتری دارند معمولا خلاقیت بیشتری را از خود نشان می دهند. به عبارتی با بهبود رضایت شغلی خلاقیت کارکنان بهبود می یابد.

مطلق و همکاران  در سال ۲۰۲۰ در نظریه خود در خصوص رضایت شغلی به کیفیت عملکرد استناد کرد. این محققین اثبات کردند که تاثیر مستقیمی بین کیفیت عملکرد و رضایت شغلی وجود دارد. معمولا کیفیت عملکرد یک سیستم تحت تاثیر رضایت شغلی قرار دارد. زمانی که رضایت شغلی در سطح مناسبی قرار گیرد آنگاه کیفیت عملکرد در سطح بالاتری قرار خواهد گرفت. همچنین رعایت سرمایه اجتماعی سازمان نیز با کیفیت عملکرد در ارتباط است. رعایت سرمایه اجتماعی در نهایت می تواند سبب بهبود رضایت شغلی کارکنان شود.

مبانی نظری رضایت شغلی در مطالعه ژو و همکاران ۲۰۲۰

ژو و همکاران در سال ۲۰۲۰ در نظریه خود اثبات کرد که رضایت شغلی با میزان توانایی مالی در ارتباط است. به عبارتی شرکت هایی که اهرم مالی قوی تری دارند، معمولا رضایت شغلی بالاتری را تجربه می کنند. زمانی شرکت ها دچار ضعف در اهرم مالی می شوند، آنگاه توانایی آن ها در ایجاد اهرم مالی کمتر می شود. نکته قابل توجه این است که رضایت شغلی با سرمایه انسانی نیز در ارتباط است. در این حالت شرکت هایی با سرمایه انسانی قوی تری مواجه هستند معمولا سطح بالاتری از رضایت شغلی را به دست می آورند.

الرواحی و همکاران در سال ۲۰۲۰ در نظریه خود اثبات کردند که رضایت شغلی شرط مهمی برای حفظ کارکنان در بیشتر سازمانها است. رضایت شغلی با تئوری انگیزه ارتباط دارد. به عبارتی کارکنانی که انگیزش شغلی بالاتری دارند معمولا رضایت شغلی بالاتری را تجربه می کنند. همچنین عوامی سازمانی نیز بر رضایت شغلی اثرگذار است. به عنوان مثال سازمان هایی با سطح بالاتر بهداشت معمولا رضایت شغلی بالاتری نیز دارند. آنها استدلال کردند که معمولا بهبود انگیزش کارکنان می تواند سطح رضایت شغلی را بالا ببرد.

مبانی نظری  رضایت شغلی در مطالعه مونروئه و همکاران ۲۰۲۰

مونروئه و همکاران در سال ۲۰۲۰ در نظریه خود در خصوص رضایت شغلی اثبات کردند که میزان فرسودگی بر رضایت شغلی اثرگذار است. زمانی که فرسودگی شغلی زیاد می شود، می توان دید که رضایت شغلی کارکنان تحت تاثیر قرار می گیرد. فرسودگی شغلی معمولا به کاهش عملکرد سازمانی منجر می شود. خطای انسانی را زیاد می کند و در نهایت باعث ترک خدمت کارکنان می شود. همچنین فرسودگی شغلی سبب افزایش عوامل استرس زای محیطی برای کارکنان می شود. این عوامل استرس زا در نهایت باعث کاهش سطح رضایتمندی کارکنان می شود. این محققین استدلال می کنند که می توان با ایجاد یک چارچوب ذهنی مناسب سطح رضایت شغلی را بهبود داد. این کار با کاهش فرسودگی شغلی نیز همراه است و در نهایت به محیط سالم تر کاری منجر می شود.

نواجاس  و همکاران در سال ۲۰۲۰ در نظریه خود در خصوص رضایت شغلی به کیفیت خدمات اشاره کردند. رضایت شغلی عنصر مهمی در ساختار سازمانی است. رضایت شغلی معمولا با خدمات کیفیت بالا همراه است. این عنصر می تواند در تعیین موفقیت سازمانی نقشی اساسی بازی نماید. همچنین شرایط کاری که بر رضایت شغلی تأثیر می گذارد، به موضوعات زمینه ای مانند محیط کار بستگی دارد. همچنین سطح ادراک کارکنان از کار و محیط سازمانی نیز بر رضایت شغلی آنها اثرگذار خواهد بود.

مبانی نظری رضایت شغلی در مطالعه پارک و همکاران ۲۰۲۰

پارک و همکاران در سال ۲۰۲۰ در نظریه خود اثبات کردند که رضایت شغلی با ویژگی های شغلی در ارتباط است. معمولا رضایت شغلی با اندازه گیری سطح عملکرد نشان دهنده ویژگی های شغلی محیط است. کارکنان در محیط براساس برخی مولفه ها سطح رضایتمندی خود را بیان می کنند. این مولفه ها عبارتند از:

۱-سر و صدای محیط.

۲- سطح حریم خصوصی.

۳-ویژگی های شغلی.

برای سنجش ویژگی های شغلی معمولا چندین مولفه در نظر گرفته می شود. این مولفه ها عبارتند از:

۱-تنوع مهارت.

۲-وظیفه و هویت کاری که بر عهده کارکنان است.

۳-میزان سطح خودمختاری در انجام کار.

این مطالعه در نهایت نشان داد زمانی که سطح از رضایتمندی بالایی نسبت به شغل برخوردار است. آنگاه ویژگی های شغلی افراد نیز معمولا در سطح بالایی قرار دارد.

مبانی نظری رضایت شغلی در مطالعه هنسن و استریت در سال ۲۰۲۰ 

هنسن و استریت در سال ۲۰۲۰ در نظریه خود به بررسی نوآوری و اجرای فناوری جدید پرداخت. این مطالعه نشان داد که افزایش پایداری در نهایت سبب بهبود کارایی در بین کارکنان می شود. این کارایی بالاتر در نهایت به معنی بهبود رضایت شغلی می باشد. رضایت شغلی در این حالت  سبب بهبود اثرگذاری کارکنان در محیط کار می شود. همچنین این مطالعه نشان داد که کارکنان در صورتی رضایت بیشتری را حس می کنند که محیط کار ایمن باشد. کار تیمی، استفاده از فناوری های روز و همچنین بهبود درآمد شغلی نیز از مولفه های اثرگذار بر رضایت شغلی بود.

جیانگ و همکاران در سال ۲۰۲۰ در نظریه خود اثبات کردند که رضایت شغلی ب خودمختاری وابسته است. زمانی که کارکنا از خودمختاری کافی در محیط کار برخوردار باشند، معمولا رضایت شغلی بالاتری را اعلا می کنند. همچنین زمانی که کارکنان از تمرکز کافی در کار برخوردار باشند، آنگاه می توان سطح بالاتری از رضایت شغلی را در آنها دید. رضایت شغلی در این حالت با افزایش کیفیت مدیریت افزایش خواهد یافت. ویژگی های شغلی نیز یکی دیگر از متغیرهای اثرگذار بر این موضوع هستند که ویژگی های شغلی کارکنان ارتباط دارد.

مبانی نظری رضایت شغلی در مطالعه ژائو و همکاران در سال ۲۰۲۰ 

ژائو و همکاران در سال ۲۰۲۰ در نظریه خود اثبات کردند که رضایت شغلی افراد با میزان عملکرد مدیران پروژه در ارتباط است. معمولا کارکنان با سطح بالاتر رضایت شغلی ارتباطات بهتری را با مدیریت ایجاد می کنند. همچنین رضایت شغلی کارکنان می توان بهبد یابد. این بهبود براساس استراتژی های رهبران سازمان، درک ساز و کار فرایند انجام یک کار و همچنین صلاحیت شغلی صاحبان مشاغل تعیین می شود.

وانگ و همکاران ۲۰۲۰

وانگ و همکاران در سال ۲۰۲۰ در نظریه خود اثبات کردند که سطح فناوری اطلاعات در محیط های کاری با رضایت شغلی ارتباط دارد. زمانی که سطح کاربری فناوری اطلاعات در یک محیط بالا می باشد، آنگاه رضایت شغلی بالاتری احساس می شود. رضایت شغلی کارکنان همچنین با نگرش شغلی آنها ارتباط دارد. سازمان هایی که از نگرش شغلی بهتری برخوردار هستند، معمولا رضایت شغلی بالاتری را در بین کارکنان خود مشاهده می نمایند. همچنین تناسب شغلی نیز با رضایت شغلی در ارتباط است.  یعنی زمانی کارکنان در شغل های مناسب با ویژگی های فردی خود قرار می گیرند، معمولا رضایت شغلی بالاتری را گزارش می کنند. مولفه هایی دیگری که این محققین در خصوص رضایت شغلی گزارش کردند عبارتند از:

۱-الزامات شغلی.

۲-انتقال فناوری.

۳- بهبود سطح فناوری اطلاعات.

باردواج و همکاران در سال ۲۰۲۰ در نظریه خود اثبات کردند که رضایت شغلی با عوامل متفاوتی در ارتباط است. این عوامل عبارتند از:

۱-پاداش شغلی.

۲-امنیت شغلی.

۳-فرصت های ارتقا در سازمان.

۴-روابط خوب کارکنان.

این مطالعه در نظریه خود نشان داد که پاداش شغلی معمولا به رضایت شغلی بهتر منجر می شود. همچنین کارکنانی که احساس امنیت شغلی دارند، رضایت شغلی بالاتری را گزارش می کنند. فرصت های ارتقا در سازمان نیز یکی از مولفه های اثرگذار بر رضایت شغلی کارکنان بود. همچنین روابط خوب کارکنان نیز توانست رضایت شغلی بالاتری را برای کارکنان تامین نماید.

خرید

مبانی نظری مرتبط رضایت شغلی در مطالعه گنا و همکاران در سال ۲۰۲۰ 

گتا و همکاران در سال ۲۰۲۰ در نظریه خود در خصوص رضایت شغلی به تناسب شغل با فرد استناد کرد. این محققین اثبات کردند تناسب فردی و محیطی فرد با رضایت شغلی در ارتباط است. این محققین اثبات کردند که ویژگی های شخصیتی عنصر مهمی در ایجاد تناسب بین فرد و محیط کاری است. زمانی که بین فرد و محیط کاری تناسب وجود دارد، می توان در نظر گرفت که رضایت شغلی نیز بهتر خواهد شد.

میومو و همکاران در سال ۲۰۲۰ در نظریه خود اثبات کردند که بین تعارض کاری و رضایت شغلی ارتباط وجود دارد. همچنین بین این دو مولفه و قصد ترک از کار نیز ارتباط دیده می شود. زمانی که افراد بهتعارض کمتری در محی کار و خانواده مواجه می شوند، معمولا سطح کمتری از ترک شغلی را نشان می دهند و رضایت شغلی آنها بیشتر می شود. همچنین زمانی که کارکنان در یک سازمان از اختلافات شغلی و فرسودگی شغلی رنج می برند، معمولا سطج رضایت شغلی کاهش می یابد.

مبانی نظری مرتبط با رضایت شغلی در مطالعه بوریک و موا ۲۰۲۰

بوریک و موا (۲۰۲۰) . در نظریه خود اثبات کرد که شوق و اشتیاق به بهزیستی و رفتار بهتر و در نهایت رضایت شغلی منجر می شود. این محققین در قلمرو تحقیقاتی خود نشن دادند که تعامل عوامل شکل دهنده اشتیاق، تاثیرات مثبتی را بر رضایت شلی و همچنین خودکارآمدی در افراد شاغل ایجاد می کند.

اینگبدیون و همکاران (۲۰۲۰) .در نظریه خود اثبات کردند که تعادل حجم کار و رضایت شغلی کارکنان را در سازمان های کاری یکی از تصمیمات مدیریت راهبردی سازمان است. زمانی که افراد با همکاران خود در یک گروه فعالیت می کنند معمولا اتحاد بیشتری دیده می شود. این اتحاد بیشتر در نهایت به صورت تعامل در کار و افزایش رضایت شغلی خود را نشان می دهد.

مبانی نظری مرتبط با سال ۲۰۱۹

آکرماک و آیلا (۲۰۱۹)اثبات کردند که فرسودگی شغلی بر رضایت شغلی اثرگذار است و این رابطه به صورت معکوس تعریف می شود. به عبارتی با افزایش فرسودگی شغلی سطح رضایت شغلی کاهش خواهد یافت. لیو و همکاران (۲۰۱۹) دریافتند که شایستگی، سازگاری اجتماعی و سازگاری شغلی، رضایت شغلی را تحت تاثیر قرار می دهند. افراد با سطح بیشتر شایستگی معمولا رضایت شغلی بالاتری دارند. همچنین این موضوع در خصوص سازگاری شغلی و رضایت شغلی نیز صدق می کند. لا و یون (۲۰۱۹) نشان دادند که رضایت شغلی تحت تاثیر فرسودگی شغلی می باشد. کارکنانی که حس فرسودگی شغلی دارند، رضایت کمتری را از شغل خود گزارش کردند.

پریوگینی و والدساولجویک (۲۰۱۹) در یافتند که رضایت شغلی معمولا با نابرابری جنسیتی در سازمان کاهش می یابد. سازمان هایی که نابرابری جنسیتی در کارکنان خود دارند با رضایت شغلی کمتری روبرو هستند. الوسیو و همکاران (۲۰۱۹) اثبات کردند که رضایت شغلی با مراقیت های طولانی مدت سازمانی در ارتباط است. مراقبت های طولانی مدت سازمانی می توانند سطح رضایت شغلی را تحت تاثیر قرار دهند. اویانگ و همکاران ( ۲۰۱۹ ) اثبات کردند که کیفیت ازدواجی که کارکنان دارند، رضایت شغلی را تحت تاثیر قرار می دهند. معمولا کیفیت بالای زندگی شخصی کارکنان سطح رضایت شغلی آنها را نیز ارتقا می دهد. حیدر (۲۰۱۹) استدلال کردند که متغیر استرس معمولا اثرات بدی بر سطح رضایمندی از شغل ایجاد می کند. معمولا در سازمان هایی که سطح استرس کاری بالا است، رضایت شغلی کمتر می باشد.

مبانی نظری ویدیانا و همکاران ۲۰۱۹

ویدیانا و همکاران (۲۰۱۹) برای برای مفهوم رضایت شغلیاثبات کردند که متغیرهای سازماندهی در سازمان و رضایت شغلی با یکدیگر در ارتباط هستند. رضایت شغلی معمولا با سازماندهی بهتر در سازمان ارتقا می یابد. ون و همکاران (۲۰۱۹) برای برای مفهوم رضایت شغلی در مطالعه خود اثبات کردند که رضایت از شعل در یک سازمان تحت تاثیر هوش هیجانی، کار عاطفی و حمایت سازمانی قرار دارد. سازمان هایی که توانایی ایجاد حمایت و هوش هیجانی را دارند معمولا رضایت شغلی کارکنان بیشتری راتجربه می کنند. کیورناوان و همکاران (۲۰۱۹) دریافتند که عملکرد سازمانی و خودکارآمدی کارکنان بر سطح رضایت شغلی اثرگذار است. به عبارتی زمانی کارکنان رضایت شغلی بهتری را درک می کنند، می توان انتظار داشت که رضایت شغلی بالاتری نیز دارند.

نظریه های مفهوم رضایت شغلی سال ۲۰۱۸

شن و تانگ (۲۰۱۸) در مطالعه خود اثبات کردکه رضایت شغلی با آموزش کارکنان در ارتباط است. همچنین رضایت شغلی با کیفیت خدماتی که به مشتری ارایه می شود نیز در ارتباط است. آموزش و کیفیت دو عنصر اصلی ایجاد رضایت شغلی هستند.  سان و ژیا (۲۰۱۸) بر این باور بودند که رضایت شغلی با خودکارآمدی در ارتباط است. همچنین سازمان هایی که رهبری توزیع شده دارند، کارکنانی با رضایت شغلی بالاتری دارند. گول و همکاران (۲۰۱۸) بر این باور هستند که رضایت شغلی با محیط کاری کارکنان در ارتباط است. همچنین رضایت شغلی با عملکرد شغلی در ارتباط است. ایبیدونی و همکاران (۲۰۸۱) نشان دادند که تنوع نیروی کار معمولا بر رضایت شغلی اثرگذار هستند. تنوع نیروی کار همراه با تعهد سازمانی بر شکل گیری رضایت شغلی اثرگذار بودند.

رونی و اکری (۲۰۱۸) بر این باور بودند که رضایت شغلی در کارکنان با میزان خستگی و دلسوزی پرسنل در ارتباط است. آلکسینسکا (۲۰۱۸) در مطالعه خود نشان دادند که رضایت شغلی بر کیفیت کار و استغال موقت افراد اثرگذار است. معمولا وقتی کارکنان رضایت شغلی بالاتری دارند کارهای با کیفیت تری انجام می دهند. اوسیبانجو و همکاران (۲۰۱۸) بر این باور بودند که رضایت شغلی با جمعیت شناختی ارتباط دارد. کارکنانی که رضایت شغلی بهتری را تجربه می کنند معمولا از وضعیت اجتماعی بهتری نیز برخوردار هستند. ورمیر و همکاران (۲۰۱۸) نشان دادند که رضایت شغلی با میزان ارتباطات بین کارکنان ارتباط دارد. همچنین فرسودگی شغلی نیز میزان رضایت شغلی در کارکنان را تحت تاثیر قرار می دهد. وو و همکاران (۲۰۱۸) بر این باور بود که اثرات کار عاطفی و شایستگی بر رضایت شغلی اثرگذار هستند.

ادامه مبانی نظری رضایت شغلی ۲۰۱۸

(ایلیز و همکاران، ۲۰۱۸) بر این باور بودند که رضایتمندی در شغل با رفتار شهروندی در ارتباط است. در صورتی که سازمان بتوانند نیاز های فردی کارکنان را برآورده کنند. آنگاه رضایت شغلی در کارکنان افزایش می یابد. همچنین رضایت شغلی با اعتبار سازمان نیز مرتبط بود.  (ادینجی[۲] و همکاران، ۲۰۱۸) نشان داد که رضایت شغلی با وضعیت سازمانی در ارتباط است. سازمان هایی که وضعیت بهتری را برای کارکنان فراهم می کنند، معمولا رضایت شغلی بالاتری را نیز دارند. (دریسیو[۳] وهمکاران، ۲۰۱۸) نشان داد که رضایت شغلی با عملکرد سازمانی در ارتباط است. زمانی که رضایت شغلی بهبود یابد می توان دید که فرهنگ سازمانی نیز تحت تاثیر قرار می گیرد. (ایو و همکاران، ۲۰۱۸) بیان داشت که رضایت شغلی با فرسودگی شغلی در ارتباط است. همچنین رضایت شغلی معمولا با حمایت های ادارک شده از کار در ارتباط خواهد بود.

(سوتیکان و همکاران، ۲۰۱۸) نشان داد که رضایت شغلی با انگیزه های کاری در ارتباط است. سازمان های با رضایت شغلی بالاتر معمولا انگیزه های بالاتری در کارکنان خود مشاهده می کنند. (گاسیویس و همکاران، ۲۰۱۸) براین باور بودند که رضایت شغلی با قصد کار در ارتباط است. زمانی که قصد کار در سازمان افزایش یابد، سطح رضایت شغلی بهبود می یابد. (لیو و بیلیباس، ۲۰۱۸) در مطالعه خود بیان داشت که رضایت شغلی با تعهد سازمانی در ارتباط است. این مطالعه در سطح مدیران انجام شد. نتایج نهایی این مطالعه این بود که بهبود تعهد سازمانی می تواند سبب بهبود رضایت شغلی شود. (فولاکمی و همکاران، ۲۰۱۸) استدلال کرد سبک های رهبری با رضایت شغلی در ارتباط است. سبک های رهبری معمولا سبب بهبود رضایت شغلی کارکنان می شود.

ادامه مبانی نظری رضایت شغلی ۲۰۱۸

(ارکرایت و همکاران، ۲۰۱۸) نشان دادند که پیشرفت شغلی می تواند رضایت شغلی را ارتقا دهد. به عبارتی زمانی که پیشرفت شغلی برای کارکنان رخ می دهد رضایتمندی آن نیز بهبود می یابد. (اولیت و همکاران، ۲۰۱۸) نشان دادند که استرس و رضایت شغلی با یکدیگر در ارتباط هستند. آنها بیان داشتند که افراد در سطح فردی، صنفی و سازمانی به دنبال بهبود رضایت شغلی هستند. (هریتی و سفریل، ۲۰۱۸) استدلال کردند که رضایت شغلی با ادامه پیشرفت حرفه ای کارکنان در ارتباط است. (سالایو و همکاران، ۲۰۱۸) استدلال کردند که رضایت شغلی با رهبری تحول گرا و مشارکت کارکنان در ارتباط است. معمولا سازمان های با رهبری تحول گرا می توانند رضایت شغلی بالاتری را ایجاد کنند. همچنین هر چه مشارکت کارکنان در تصمیمات سازمانی بیشتر باشد، رضایت شغلی بالاتر می باشد.

(شاه و پیپلز، ۲۰۱۸) بر این باور بودند که رضایت شغلی با مولفه های استرس، انعطاف پذیری و عوامل موفقیت شغلی در ارتباط است. تغییرات هر یک از این مولفه ها می توانند بر رضایت شغلی اثرگذار باشند. (جارادت و همکاران، ۲۰۱۸) استدلال کردند که رضایت شغلی با سلامت روان کارکنان در ارتباط است. کارکنانی در سازمان از سلامت روان بالاتری برخوردارند، معمولا رضایت شغلی بالاتری نیز دارند. (گاستافسون و همکاران، ۲۰۱۸) اثبات کردند که رضایت کارکنان با میزان نگرش شغلی در ارتباط است. معمولا کارکنان با نگرش شغلی بهتر رضایت بیشتری در کار دارند. (پلکیو و همکاران، ۲۰۱۸) بر این باور بودند که رضایتمندی کارکنان با مراقبت سازمانی در ارتباط است. سازمان ها با رضایت شغلی بالاتر معمولا مراقبت سازمانی بهتری را نیز انجام می دهند.

خرید

نظریه های مرتبط با مفهوم رضایت شغلی کارکنان ۲۰۱۸

جاج و همکاران (۲۰۱۷) اثبات کردند که رضایت شغلی با مولفه های نگرش شغلی و شغل در ارتباط است. همچنین مشخص شد که نگرش شغلی و شغل بر میزان رضایت شغلی تأثیرگذار می باشد. ونیک (۲۰۱۷) باور دارد که رضایت شغلی با شرطی سازی سازمان ارتباط دارد. به عبارتی دیگر رضایت شغلی موجب بهبود شرطی سازی سازمان می شود. اگبوزو و همکاران (۲۰۱۷) اثبات کردند که رضایت شغلی با محیط کار ارتباط دارد. همچنین با بهبود محیط کار رضایت شغلی کارکنان فراهم می شود. اورگامبیدز و المیدا (۲۰۱۷) باور دارند که رضایت شغلی با متغیرهای تعامل کاری و پشتیبانی اجتماعی در ارتباط است. این مطالعه اثبات کرد که رضایت شغلی بر تعامل کاری و پشتیبانی اجتماعی تأثیرگذار است. لی و همکاران (۲۰۱۷) باور دارند که رضایت شغلی با گردش مالی در ارتباط است. به عبارتی دیگر رضایت شغلی موجب بهبود گردش مالی می شود.

نظریه های ایرانی برای مفهوم رضایت شغلی کارکنان

علیخانی (۱۳۹۹) اثبات کرد که رضایت شغلی با بهداشت روانی در ارتباط است. سازمان هایی که بهداشت روانی بهتری ایجاد می کنند، رضایت شغلی بالاتری را درک می کنند. حقانی و شهرکی (۱۳۹۹) بر این باور بودند که رضایت شغلی با استرس شغلی در ارتباط است. معمولا استرس شغلی با رضایت شغلی ارتباطی معکوس ایجاد می کرد. مرادی و زندیه (۱۳۹۹) اثبات کرد که رضایت شغلی تحت تاثیر جو محیط کار قرار دارد. یک جو محیط کار خوب می تواند به رضایت شغلی بالاتر منجر شود.

خسرونژاد و همکاران (۱۳۹۹) نشان داد که رضایت شغلی کارکنان تحت تاثیر دانش و مدیریت پروژه قرار می گیرد. زمانی سازمان از سطح دانش بهتری برخوردار است، معمولا رضایت شغلی بهتری را گزارش می کند. احسانی (۱۳۹۹) نشان داد که رضایت شغلی می تواند عملکرد را تحت تاثیر قرار دهد. همچنین رضایت شغلی معمولا با اخلاق کاری در ارتباط خواهد بود. غفاری و اکبری (۱۳۹۹) اثبات کردند که رضایت شغلی با سبک های مدیریتی در ارتباط هستند. می توان گفت رضایت شغلی بهتر در نهایت به سبک های مدیریتی قوی تر منجر می شود.

نظریات دیگر رضایت شغلی

امینی و همکاران (۱۳۹۲)  نشان داد که فرهنگ سازمان می تواند سطح رضایت شغلی را به همراه داشته باشد. فرهنگ سازمانی غنی معمولا رضایتمندی بالاتری را ایجاد میکند.صفانیا و قربانعلی زاده قاضیانی (۱۳۹۲) دریافتند که سازمان های با سطح بالاتر عدالت سازمانی، معمولا رضایت شغلی بهتری دارند. هر چه سطح عدالت سازمانی بیشتر باشد، معمولا رضایت شغلی بالاتری را تجربه می کنند. رمضانی و همکاران (۱۳۹۶) اثبات کردند که رضایت شغلی تحت تاثیر گرایش کاری و تعهد سازمانی قرار دارد. بهبود گرایش به شغل و تعهد سازمانی سبب بهبود رضایت شغلی می شود.

ابراهیمی و همکاران (۱۳۹۶)برای برای مفهوم رضایت شغلیاثبات کردند که برنامه های آموزشی ارایه شده برای کارکنان در نهایت سبب بهبود رضایت شغلی در آنها می شود. مشایخ و همکاران (۱۳۹۷) دریافتند که رضایت شغلی معمولا تحت تاثیر سطح نوآوری سازمانی قرار دارد. همچنین عملکرد شغلی کارکنان در نهایت سطح رضایت شغلی را برای یک سازمان تعیین می کند. گریمی و فرحبخش (۱۳۹۲) بیان داشتند که رضایت شغلی با شرایط کاری کارکنان، حمایت و خودکارآمدی ارتباط دارد. وقتی سازمان ها شرایط کاری مناسبی دارند و از حمایت و خودکارآمدی برخوردار هستند، معمولا رضایت شغلی بالاتری دارند.

نظریه های حیدری و سایری برای مفهوم رضایت شغلی

حیدری و بینقی (۱۳۹۶) برای مفهوم رضایت شغلی اثبات کردند که مهارت های اجتماعی و تعهد سازمانی سبب بهبود رضایت شغلی می شود. آنها بیان داشتند، سازمان ها می توانند با بهبود سطح تعهد سازمانی کارکنان رضایت شغلی آنها را تقویت نمایند. مهدوی و زمانی (۱۳۹۸) بیان داشت که تعهد حرفه ای و رده سازمانی دو متغیر اثرگذار بر رضایت شغلی هستند.

این دو متغیر می توانند سطح رضایتمندی از شغل را در کارکنان تعیین کنند. سفیدگری و ژیان باقری (۱۳۹۴) دریافتند که رضایت شغلی با خودکارآمدی در سازمان در ارتباط است، سازمان های خودکارآمدتر معمولا سطح بالاتری از رضایتمندی در شغل را ایجاد می کنند. احمدی و همکاران (۱۳۹۵) برای مفهوم رضایت شغلی نشان داد که سلامت سازمانی با رضایت شغلی در ارتباط است. سازمان هایی که رضایت شغلی بالاتری دارند، معمولا سلامت سازمانی بهتری را درک می کنند.

نظریه عباسی و سایرین برای مفهوم رضایت شغلی

عباسی و همکاران (۱۳۹۸) برای مفهوم رضایت شغلیبه این نتیجه رسیدند که رضایتمندی در شغل با تعهد سازمانی و تناسب فردی با شغل در ارتباط است. رجبی فرجاد و شهامی خرمی (۱۳۹۸)برای مفهوم رضایت شغلی دریافتند که تحول سازمان و بهروه وری کارکنان معمولا سطح رضایت شغلی را بهبود می دهند. سازمان هایی که در برنامه ریزی های خود این دو مولفه را به کار می برند. آنگاه رضایت شغلی بالاتری را تجربه می کنند. مهاجران و همکاران (۱۳۹۵) اثبات کرد رهبری و سبک آن در کنار تعهد سازمانی کارکنان بر رضایت شغلی اثرگذار خواهد بود. سازمان های با رهبری قوی رضایت شغلی بیشتری دارند.

همچنین سازمان های با تعهد سازمانی بهتر نیز رضایت شغلی بالاتری را درک می کردند. نفری و لک عیان (۱۳۹۲) اثبات کردند که کیفیت زندگی کاری می تواند رضایت شغلی را در کارکنان تقویت نمایند. حیرانی و همکاران (۱۳۹۵) اثبات کردند که توجه به سرمایه روانشناختی سازمان می تواند بر رضایتمندی از شغل در کارکنان اثرگذار باشد. سازمان ها با سطح سرمایه روانشناختی بالاتر معمولا کارکنان راضی تری دارند.

منابع مرتبط را رضایت شغلی

ابراهیمی، الناز؛ ارجمندنیا، علی‌اکبر؛ افروز، غلامعلی (۱۳۹۶). ارزیابی اثربخشی برنامه آموزشی مبتنی بر روانشناسی مثبت نگر در افزایش رضایت شغلی معلمان مدارس استثنایی، توانمند‌سازی کودکان استثنایی، شماره ۲، صص۷۹-۸۷

احمدی، غلامعلی؛ یاری، بابک؛ رضائی، محبوبه (۱۳۹۵). رابطه سلامت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی با رضایت شغلی کارکنان دانشگاه علامه طباطبائی، پژوهش‌های رهبری و مدیریت آموزشی، شماره ۱۰، صص۱-۲۲

امینی، محمد تقی؛ پرهیزگار، محمد مهدی؛ آقاجانی، علی اکبر (۱۳۹۲). مدل یابی اثرگذاری عوامل فرهنگ سازمانی بر رضایت شغلی کارکنان شرکت نفت (مطالعه ی موردی: شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی استان مازندران)، مدیریت و منابع انسانی در صنعت نفت، شماره ۱۷، صص۳۷-۵۷

ایلانلو، حسین؛ دلاور، علی؛ شریعتمدار، آسیه؛ احمدی، صدیقه (۱۳۹۹). اثربخشی آموزش رویکرد وجودی بر کیفیت زندگی و رضایت شغلی معلمان، مجله آموزش پژوهی، شماره ۲۲.

حیرانی، علی؛ مظلوم صالح الربیعاوی، احمد؛ خانمرادی، سعید (۱۳۹۵). تحلیل مسیر سرمایه روانشناختی و رضایت شغلی معلمان تربیت‌بدنی و غیر تربیت‌بدنی شهر اماره عراق، مطالعات مدیریت رفتار سازمانی در ورزش، شماره ۱۱، صص۹۷-۱۰۷

منابع خارجی

Shen, J., & Tang, C. (2018). How does training improve customer service quality? The roles of transfer of training and job satisfaction. European management journal, ۳۶(۶), ۷۰۸-۷۱۶.

Sun, A., & Xia, J. (2018). Teacher-perceived distributed leadership, teacher self-efficacy and job satisfaction: A multilevel SEM approach using the 2013 TALIS data. International Journal of Educational Research, ۹۲, ۸۶-۹۷.

Gul, H., Usman, M., Liu, Y., Rehman, Z., & Jebran, K. (2018). Does the effect of power distance moderate the relation between person environment fit and job satisfaction leading to job performance? Evidence from Afghanistan and Pakistan. Future Business Journal, ۴(۱), ۶۸-۸۳.

Ibidunni, A. S., Falola, H. O., Ibidunni, O. M., Salau, O. P., Olokundun, M. A., Borishade, T. T., … & Peter, F. (2018). Workforce diversity among public healthcare workers in Nigeria: Implications on job satisfaction and organisational commitment. Data in brief, ۱۸, ۱۰۴۷-۱۰۵۳.

Roney, L. N., & Acri, M. C. (2018). The cost of caring: an exploration of compassion fatigue, compassion satisfaction, and job satisfaction in pediatric nurses. Journal of pediatric nursing, ۴۰, ۷۴-۸۰.

ادامه منابع خارجی

Aleksynska, M. (2018). Temporary employment, work quality, and job satisfaction. Journal of Comparative Economics, ۴۶(۳), ۷۲۲-۷۳۵

Osibanjo, A. O., IGBINOBA, E. E., Falola, H. O., & Awe, K. O. (2018). Dataset on social demographic and employee job satisfaction in the Nigerian manufacturing company. Data in brief, ۱۹, ۱۳-۱۵.

Vermeir, P., Blot, S., Degroote, S., Vandijck, D., Mariman, A., Vanacker, T., … & Vogelaers, D. (2018). Communication satisfaction and job satisfaction among critical care nurses and their impact on burnout and intention to leave: A questionnaire study. Intensive and Critical Care Nursing, ۴۸, ۲۱-۲۷.

Wu, X., Li, J., Liu, G., Liu, Y., Cao, J., & Jia, Z. (2018). The effects of emotional labor and competency on job satisfaction in nurses of China: A nationwide cross-sectional survey. International journal of nursing sciences, ۵(۴), ۳۸۳-۳۸۹

Au, M., Kehn, M., Ireys, H., Blyler, C., & Brown, J. (2018). Care coordinators in integrated care: burnout risk, perceived supports, and job satisfaction. American journal of preventive medicine, 54(6), S250-S257.

Suttikun, C., Chang, H. J., & Bicksler, H. (2018). A qualitative exploration of day spa therapists’ work motivations and job satisfaction. Journal of Hospitality and Tourism Management, 34, 1-10.

ادامه منابع خارجی

Gacevic, M., Milicevic, M. S., Vasic, M., Horozovic, V., Milicevic, M., & Milic, N. (2018). The relationship between dual practice, intention to work abroad and job satisfaction: A population-based study in the Serbian public healthcare sector. Health Policy, 122(10), 1132-1139.

Liu, Y., & Bellibas, M. S. (2018). School factors that are related to school principals’ job satisfaction and organizational commitment. International Journal of Educational Research, 90, 1-19.

Folakemi, O., Adenike, A. A., Olumuyiwa, O. A., & Osibanjo, A. O. (2018). Survey dataset on leadership styles and job satisfaction: the perspective of employees of hospitality providers. Data in brief, 19, 2178-2188.

Arkwright, L., Edgar, S., & Debenham, J. (2018). Exploring the job satisfaction and career progression of musculoskeletal physiotherapists working in private practice in Western Australia. Musculoskeletal Science and Practice, 35, 67-72.

Ouellette, R. R., Frazier, S. L., Shernoff, E. S., Cappella, E., Mehta, T. G., Maríñez-Lora, A., … & Atkins, M. S. (2018). Teacher job stress and satisfaction in urban schools: Disentangling individual-, classroom-, and organizational-level influences. Behavior therapy, 49(4), 494-508.

Hariyati, R. T. S., & Safril, S. (2018). The relationship between nurses’ job satisfaction and continuing professional development. Enfermeria clinica, 28, 144-148.

Salau, O., Oludayo, O., Falola, H., Olokundun, M., Ibidunni, S., & Atolagbe, T. (2018). Integrated datasets on transformational leadership attributes and employee engagement: The moderating role of job satisfaction in the Fast Moving Consumer Goods (FMCG) industry. Data in brief, 19, 2329-2335.

ادامه منابع انگلیسی

Wijngaards, I., Burger, M., & van Exel, J. (2021). Unpacking the Quantifying and Qualifying Potential of Semi-Open Job Satisfaction Questions through Computer-Aided Sentiment Analysis. Journal of Well-Being Assessment, ۱-۲۷.

Anastasiou, S., & Garametsi, V. (2021). Perceived leadership style and job satisfaction of teachers in public and private schools. International Journal of Management in Education, ۱۵(۱), ۵۸-۷۷.

Bhardwaj, A., Mishra, S., & Jain, T. K. (2021). An analysis to understanding the job satisfaction of employees in banking industry. Materials Today: Proceedings, ۳۷, ۱۷۰-۱۷۴.

Silva, C. T., Hakim, M. P., Zanetta, L. D. A., Pinheiro, G. S. D. D., Gemma, S. F. B., & da Cunha, D. T. (2021). Burnout and food safety: Understanding the role of job satisfaction and menu complexity in foodservice. International Journal of Hospitality Management, ۹۲, ۱۰۲۷۰۵.

Battaglio, R. P., Belle, N., & Cantarelli, P. (2021). Self-determination theory goes public: experimental evidence on the causal relationship between psychological needs and job satisfaction. Public Management Review, ۱-۱۸.

  راهنمای خرید:
  • لینک دانلود فایل بلافاصله بعد از پرداخت وجه به نمایش در خواهد آمد.
  • همچنین لینک دانلود به ایمیل شما ارسال خواهد شد به همین دلیل ایمیل خود را به دقت وارد نمایید.
  • ممکن است ایمیل ارسالی به پوشه اسپم یا Bulk ایمیل شما ارسال شده باشد.
  • در صورتی که به هر دلیلی موفق به دانلود فایل مورد نظر نشدید با ما تماس بگیرید.