مبانی نظری توانمندسازی کارکنان |مطالعات ISI و علمی و پژوهشی


در حال بارگذاری
۱ مهر ۱۳۹۹
ورد قابل ویرایش
6 صفحه
637 بازدید
۸,۵۰۰ تومان
خرید

مبانی نظری توانمندسازی کارکنان

مبانی نظری توانمندسازی کارکنان |تعداد صفحات: ۶ صفحه

مبانی نظری توانمندسازی کارکنان

مفهوم توانمندسازی کارکنان

اصطلاح توانایی ها و صلاحیت های کلیدی را نخستین بار درایتر مرتنز در سال ۱۹۷۵معرفی کرد. توانمندی، عملکردی نزدیک به کامل و فعالیتی توانمندانه، در یک فعالیت است که فرد پیوسته بتواند آن را انجام دهد.

نایت و یورک توانمندی شغلی را ترکیب هم افزایندگی کیفیت ها و صلاحیت های فردی، مهارت های فنی و فرایندی و مهارت ها و شایستگی های کلیدی می دانند. توانمندی، توان بالقوه یا بالفعل یک فرد است، برای اینکه از عهده انجام دادن یک فعالیت ذهنی یا جسمی برآید. توانمندی شغلی از نظر یونسکو و سازمان جهانی کار، اطلاعات، مهارت ها و شایستگی هایی است.

که قابلیت نیروی کار را جهت کسب شغل، ارتقا و پیشرفت در آن و روبه رو شدن با تغییرات احتمالی شغل و همچنین به دست آوردن شغل دیگر در صورت تمایل به تغییر شغل، در دوره های مختلف زندگی افزایش می دهد. توانمندی شغلی خاص یک شغل نیست بلکه کیفیت هایی است که از یک زمینه کاری به زمینه دیگر و از یک شغل به شغل دیگر قابل انتقال است.

به عبارت دیگر توانمندی شغلی به صورت افقی در همه صنایع و به صورت عمودی در همه شغل ها و در همه سطوح کارکنان از افراد تازه کار تا مدیران و رؤسا مورد نیاز است. برای توانمندی، دو رهیافت ساختاری روی تجارب مدیریتی شامل تفویض قدرت تصمیم گیری از رده های بالا به رده های پایین تر سازمانی و افزایش دسترسی به اطلاعات و منابع برای افراد در سطوح پایین تر و فلسفی شامل رشد و سازگاری ادراکات افراد مطرح شده است(دهقانی و همکاران، ۱۳۹۴: ۴۱).

مفهوم توانمندسازی در نظر مدیران

توانمندسازی، عنصر حیاتی کسب‌وکار در دنیای نوین است‌. اهدافی‌ مانند‌ نزدیک‌تر شدن بیشتر به مشتری، بهبود خدمات، ارائه‌ مداوم‌ نوآوری، افزایش بهره‌وری و در دست گرفتن میدان رقابت برای سازمان‌هایی به دست خواهد آمد که راه‌های جدیدی برای توانمند ساختن‌ افرادشان‌ یافته‌اند‌. امروزه‌ توانمندسازی‌ به‌ عنوان یک فن مدیریتی در واکنش به نیاز کسب‌وکار در سازمان‏ها در سطح جهانی‌ به‌ کار‌ گرفته می‏شود.

توانمندسازی را‌ اعطای‌ قدرت به افرادی می‏دانند که در نقاط ناکارآمد سازمان حضور دارند. او قدرت را در یک‌ پیوستار‌ تجسم می‏کند که در یک انتهای آن افراد فاقد قدرت و در انتهای‌ دیگر‌ افراد توانمند قرار می‏گیرند. توانمندسازی با اعتماد‌، انگیزش‌، تصمیم‏گیری‌، و به خصوص شکستن مرزهای درونی بین مدیریت‌ و کارکنان‌ ارتباط دارد. توانمندسازی با شکل‏های جدید سازمانی نظیر ساختار شبکه‏ای بیشتر همخوانی دارد‌. (باباپور، ۱۳۹۱: ۸۷)

توانمندسازی از دیدگاه کیفیت گرایی به عمل ایجاد و افزایش قدرت از طریق همکاری‌ با یکدیگر نیز تعریف‌ شده‌ است. به عبارت دیگر توانمندسازی عبارت است از مدیریت مبتنی بر همکاری که در آن ندای کارکنان شنیده می‎شود. نیازی به توضیح نیست که با شکل‎گیری محیط‎های‌ متلاطم و افزایش رقابت در سطح جهانی، توانمندسازی دیگر یک انتخاب نیست.

مبانی نظری توانمندسازی کارکنان

بلکه یک ضرورت استراتژیک در سطح سازمانی برای واکنش مناسب به انتظارات و خواسته‏ های مشتریان است. به سخن دیگر، محیط‏های رقابتی‌، سازمان‏ها‌ را وادار می‏سازند در استراتژی‏های سنتی خود تجدید نظرکرده و توانمندسازی کارکنان را دنبال کنند. البته اثربخشی توانمندسازی به عنوان یک فن مدیریتی تابع شرایط محیطی است. برآیند نیروهای جلو برنده و بازدارنده‌ در‌ محیط سازمانی درجه اثربخشی آن را تعیین می‏کنند. حداقل ۵ تصور غلط متداول در مورد توانمندسازی وجود دارد که به شرح ذیل می­باشند:

۱- توانمندسازی به عنوان یک راهبرد توسعه‌سازمانی با مفهوم سیاسی/ اجتماعی آن اشتباه گرفته می­شود. درنتیجه سازمان­ها اشتباهاً روی ایده قدرت به جای نفوذ مبتنی بر صلاحیت، تمرکز می­کنند.

۲- توانمندسازی اغلب به عنوان یک نام جدید برای موضوعی که وجود داشته نگریسته می‌شود، یعنی به عنوان موضعی که واقعاً جدید نیست.

۳- توانمندسازی منحصراً به عنوان چیزی نگریسته می­شود که افرادی دارای قدرت بیشتر، یعنی مجریان امور و مدیران به افراد کم قدرت می­دهند، یا آن‌ها را در آن سهیم می­سازند.

۴- توانمندسازی به عنوان امری که سازگاری زیادی با الگوی کنترل در مدیریت سنتی دارد، دیده می­شود.

۵- وسایل و ابزار توانمندسازی با اهداف آن اشتباه گرفته می­شود.

استفاده از توانایی­های بالقوه منابع انسانی برای هر سازمانی مزیتی بزرگ به شمار می­رود.

مبانی نظری توانمندسازی کارکنان

توانمندسازی روش نوینی برای بقای سازمان­های پیشرو در محیط رقابتی است. توانمندسازی فرایندی چندوجهی است، برای پدیداری شرایط ساختاری، ارتباطی و روان‌شناختی در سازمان، به‌گونه‌ای که ضمن به دست دادن مدل ذهنی انعطاف­پذیر و پویا، ارتقاء انگیزش کارمندان در انجام وظایف محوله را در پی داشته به صورتی که این ارتقاء باعث افزایش بهره­وری در سازمان شود.

اگر این مفهوم از توانمندسازی را بپذیریم که قلمرو مفهومی و عملی توانمندسازی کارمندان به مراتب وسیع­تر از قلمرو مفهومی و عملی آموزش است. به عبارتی دیگر، آموزش را می­توان در زمره یکی از وجوه یا روش­های توانمندسازی قلمداد نمود و سایر وجوه و روش­های آن را باید در سایر نظام­های منابع انسانی و حتی به‌طور وسیع­تر در سایر نظام­های سازمانی مانند نظام ساختارهای سازمانی، نظام ارزشیابی، نظام انگیزشی و جبران خدمات، نظام ارتقاء و انتصاب، نظام پیشنهادها و بروز خلاقیت­ها، نظام بهره­وری و … جستجو کرد.

یک سازمان سنتی، معمولاً نیروهایی در اختیار دارد که کاری معین و تعریف‌شده انجام می‌دهند و هیچ سؤالی نمی­کنند، درحالی‌که سازمان­های امروزی به کارکنانی نیاز دارد که بتوانند در تصمیم­گیری مدیران مشارکت نموده و راه­های تازه­ای برای مسائل سازمانی پیدا کنند، خلاقیت داشته و در قبال کار خود مسئول شناخته شوند.

مبانی نظری توانمندسازی کارکنان

در یک سازمان توانمند، مدیر موفق کسی است که ایده و توانایی اداره کردن کارکنان و سوق دادن آن‌ها به سوی ایده مشترک را داشته و روشی مناسب برای چنین شرایطی پیشنهاد کند که کارآیی کارکنان را افزایش و درعین‌حال تعداد آن‌ها را ثابت نگه دارد و این همان راه توانمندسازی کارمندان است. به‌وضوح باید گفت که سهیم شدن در مسئولیت به معنای رها کردن مسئولیت نیست. (میرشبل نعمتی، ۱۳۹۲: ۲۶)

در خصوص توانمندسازی کارکنان برتری از آن سازمانهایی است که حاضر به خطر کردن هستند و تصمیم گیری را به پایین ترین سطح سازمانی ممکن، ارجاع می دهند. این پارادایم جدید بر مبنای قدرت بخشیدن به فرد بنا شده است. سازمانها به گونه ای طراحی شده اند تا از انرژی و توانایی افراد برای انجام کار و تحقق هدفهای خود استفاده کنند.

طبیعی است اگر مدیران بتوانند توانمندی کارکنان سازمان را افزایش دهند، موجب توسعه و بهبود کار سازمان شده اند. بنابراین از آنجا که انسان محور تحولات سازمانی است، برای دستیابی به تراز بالندگی قابل قبول سازمانی، باید به ارتقای تراز منابع انسانی پرداخت، آنها را از درون رشد داد و به گونه ای خودفرمان پرورد(رنجبریان و زمانی، ۱۳۹۴: ۴۴)

تاریخچه توانمندسازی کارکنان

تاریخچه‌ اولین تعریف اصطلاح توانمندسازی به سال ۱۷۸۸ برمی‌گردد که در آن‌ توانمندسازی را به عنوان‌ تفویض‌ اختیار در نقش سازمانی خود می‌دانستند که این اختیار بایستی به فرد اعطا یا در نقش سازمانی او دیده شود. این توانمندسازی به معنی اشتیاق فرد برای پذیرش مسئولیت‌ واژه‌ای بود که برای اولین بار به‌طور رسمی به معنی پاسخگویی تفسیر شد‌.

گرو (۱۹۷۱) به تعاریف رایج فرهنگ لغت از توانمندسازی اشاره می‌کند که شامل تفویض قدرت قانونی‌‌، تفویض‌ اختیار کردن، مأموریت دادن و قدرت بخشی است. در سال ۱۹۹۰ گاندز توانمندسازی را با واگذاری اتخاذ تصمیم به کارکنان مفهوم‌سازی کرد، اما زایمرمن (‌۱۹۹۰) به سهل و ممتنع بودن ارائه‌ تعریفی‌ از آن اشاره می‌کند و معتقد است زمانی ارائه تعریفی از توانمندسازی آسان است.

که آن را بدون در نظر گرفتن واژه‌هایی مانند “درماندگی”، “بی‌قدرتی” و “بیگانگی” بخواهیم موردتوجه‌ قرار دهیم و هرگاه آن را با توجه به افراد گوناگون بخواهیم تعریف کنیم بسیار مشکل است. توانمندسازی افراد به معنی تشویق افراد برای مشارکت بیشتر در تصمیم‌گیری‌هایی است که بر‌ فعالیت‌ آن‌ها‌ مؤثر است؛ یعنی فضایی برای‌ افراد‌ فراهم‌ شود تا بتوانند ایده‌های خوبی را بیافرینند و آن‌ها را به عمل تبدیل کنند. (باباپور، ۱۳۹۱: ۸۶)

توانمندسازی کارکنان در سازمان‌ها

از دیدگاه عقلایی، توانمندسازی، فرایندی است که‌ یک‌ رهبر یا مدیر، قدرت خویش را با زیردستانش تسهیم می‌کند و نیز تأکید بر مشارکت در اقتدار و اختیار سازمانی است. منظور از‌ توانمندسازی، اعطای‌ قدرت و تفویض اختیار است‌ و بسیاری از نظریه‌پردازان مدیریت، توانمندسازی را معادل تفویض اختیار و عدم تمرکز در تصمیم‌گیری می‌دانند.

که حاصل آن تأکید بر فنون و شیوه‌های مدیریت مشارکتی، جرعه‌های کیفیت، تیم‌های‌ خود-مدیریتی و هدف‌گذاری‌ دوطرفه‌ است. در روانشناسی، توانمندسازی از دیدگاه انگیزشی موردبررسی قرار می‌گیرد. دیدگاه انگیزشی بر مبنای نظریهءانگیزشی «مک کللند» که نیازهای اساسی مدیران را به سه دسته نیاز به قدرت، نیاز به‌ موفقیت، نیاز‌ به تعلق دسته‌بندی می‌کند، شکل گرفته است.

به نظر مک کللند اساسی‌ترین نیاز در تحقق اهداف سازمانی، نیاز به کسب قدرت است که در افراد ایجاد انگیزه می‌کند. در این دیدگاه فرض شده است که‌ افراد‌ نیاز به‌ کسب قدرت دارند و این نیاز حالتی درونی برای نفوذ و کنترل بر سایر افراد است (سلیمی، ۱۳۸۹: ۶۰-۶۱).

توماس و ولتهاوس در مقاله «عناصر شناختی توانمندسازی» در‌ مدل‌ تفسیری‌ خود برای انگیزش درونی، وظیفه توانمندسازی را چنین تعریف می‌کنند: توانمندسازی، قدرت بخشیدن به فرد، واگذاری اختیار و ایجاد ظرفیت است.

مبانی نظری توانمندسازی کارکنان

توانمندسازی، عنوانی ‌‌برای‌ پارادیم جدید انگیزشی است. با تغییرات به وجود آمده، جستجوی جایگزین مناسب برای شکل‌های مدیریتی‌ که‌ تعهد،‌ ریسک‌پذیری و ابداع را ترغیب نماید ضروری است و پارادایم جدید، شامل کنترل‌های ساده و تأکید‌ بر تعهد درونی شده در خود شغل است. توانمندسازی، فرایند توسعه فرهنگ است و این‌ توسعه خود موارد زیر‌ را‌ شامل می‌شود:

۱-مشارکت در اطلاعات به شکل بصیرت مشترک، اهداف روشن، چارچوب‌های تصمیم‌گیری و روشن بودن نتایج تلاش‌ها

۲-افزایش شایستگی از طریق آموختن و تجربه کردن

۳-کسب منابع به منظور انجام دادن مؤثر‌ کارها

فراهم ساختن حمایت در شکل ارشاد و مربیگری، حمایت فرهنگی و ترغیب ریسک‌پذیری. افراد در هنگام کار، همراه باتجربه کردن و آموختن، توانمند می‌شوند و این فرصتی است که کارفرما برای کارمند‌ مهیا‌ می‌سازد.

توانمندسازی فرایند شدن است و این یک وظیفه یا یک نتیجه نیست. توانمندسازی مستمر است و هرگز به پایان نمی‌رسد، فرد توانمند مطلق نمی‌شود و تنها در این صورت است که توانمندسازی‌ بخشی‌ از فرهنگ سازمان می‌گردد.

ابعاد توانمندسازی کارکنان آموزش و پرورش

برای این که مدیران بتوانند دیگران را با موفقیت توانمند سازند، باید پنج ویژگی را در آنان ایجاد کنند

١- حق انتخاب: این وظیفه اشاره به آزادی عمل شاغل در تعیین فعالیت های لازم برای انجام وظایف شغلی دارد. هنگامی که افراد به جای این که با اجبار در کاری درگیر شوند یا دست از آن کار بکشند، خود داوطلبانه و آگاهانه در وظایف خویش درگیر می شوند، احساس می کنند در کار حق انتخاب دارند. فعالیت های آنان در حقیقت پیامد آزادی و اقتدار شخصی است. اشخاص توانمند در مورد فعالیت های خود احساس مسئولیت و نیز احساس مالکیت می کنند (ابطحی و عابس، ۱۳۸۶: ۸۶).

۲- موثر بودن (تأثیر): به اعتقاد گرنبرگر (۱۹۸۹)، افراد توانمند احساس کنترل شخصی بر نتایج دارند. آنان بر این باورند که می توانند با تحت تأثیر قرار دادن محیطی که در آن کار می کنند یا نتایجی که حاصل می شوند، تغییر ایجاد کنند. احساس موثر بودن عبارت است از اعتقادات فرد در یک مقطع مشخص از زمان در مورد توانائی اش برای ایجاد تغییر در جهت مطلوب(ایران زاده و بابائی، ۱۳۹۲: ۳۵).

ادامه

۳- معنی دار بودن کار: این شناخت اشاره به ارزش یک هدف کاری بر مبنای ایده آل ها و استانداردهای فرد دارد. اگر فرد وظیفه ای را که انجام می دهد با ارزش تلقی کند، آن دارای ویژگی معناداری است.

۴- اعتماد: اعتماد به معنای داشتن اطمینان از این موضوع است که صاحبان قدرت به خاطر نتایج کارهایشان نه تنها به آنها لطمه وارد نخواهد زد بلکه از آنها حمایت نیز می نماید. حمایت و اعتماد به معنی (احساس امنیت فردی است. این افراد تمایل دارند تا با دیگران همراه شوند، درستکار باشند، به دیگران گوش فرا دهند، در برابر تغییر مقاومت نکنند و به استانداردهای اخلاقی پایبند باشند. ضمنا این افراد انرژی کمتری برای حفظ خویش صرف کرده و کمتر به سیاست بازی روی می آورند.

مزایای توانمند سازی

  1. رضایتمندی کارکنان و ارباب رجوع افزایش می یابد.
  2. کارکنان احساس مثبتی نسبت به شغل و خودشان می کنند.
  3. کارکنان احساس نمی کنند که فقط باید کار کنند. لذا از تمام توان و شایستگی های خود برای ارتقای عملکردشان استفاده می کنند.
  4. باعث افزایش احساس تعهد و تعلق در کارکنان می شود.
  5. تحقق اهداف سازمانی آسان تر می گردد. برای این امر را می و باعث افزایش احساس مالکیت کارکنان نسبت به شغل شان می شود.
  6. باعث کاهش ضایعات و هزینه ها در نتیجه افزایش سوددهی می شود.
  7. باعث کاهش نظارت مستقیم بر عملکرد کارکنان می شود.

اهداف توانمند سازی کارکنان

هدف از تواناسازی، ارائه بهترین منابع فکری مربوط. به هر زمینه از عملکرد سازمان است. بعبارت دیگر هدف این است که ذی صلاح ترین کارکنان.، بیشترین نفوذ را در مناسب ترین شیوه ها اعمال کنند. مفهوم صلاحیت و نفوذ در برگیرنده سه عنصر گروهی:

۱) متعهد بودن.

۲) لایق بودن.

۳) پایبند بودن به اصول اخلاقی.

هدف عمده ی جابجایی قدرت در فرایند توانمند سازی کارکنان.، افزایش بهره وری و قدرت رقابت در سازمان های با بازده پایین است. در مسیر توانمند سازی کارکنان، در نظر است. هر گامی که برداشته می شود. تکامل وقدر کارکنانی که در گذشته قدرت قانونی آنان هیچ یا اندک بوده است.، افزایش یابد(رنجبریان و زمانی، ۱۳۹۴: ۴۴).

مراحل توانمند سازی کارکنان

هرچند تفویض اختیار،پایه اصلی‌ فرآیند‌ توانمندسازی کارکنان به شـمار مـی‌آید.،اما برای تحقق کامل آن،شرایط دیگری نیز لازم است. بنابراین تواناسازی فرآیندی شامل دو مرحله است(حسینیان و همکاران، ۱۳۸۶: ۳۲ و ۳۳):

۱- فرآیند تقویت عزت نفس اعضای سازمان از طریق شناسایی و معرفی شرایط و عواملی که موجب احساس عدم برخورداری از قدرت در افراد می‌شود.

۲-تلاش برای رفع شرایط و عـوامل یـادشده با کـمک اقدامات رسمی در سازمان.

مبانی نظری توانمندسازی کارکنان در نظریه المدیا ۲۰۲۰

المدیا در سال ۲۰۲۰ موضوع توانمندسازی را در شرکت ها مورد بررسی قرار داد. این محقق در مطالعه خود به دنبال بررسی این فرضیه بود. که توانمندسازی با رضایت شغلی در ارتباط است. استدلال این تحقیق این بود که رضایت شغلی در افراد با بار روانی آنها در ارتباط بوده و می تواند. سطح توانمندسازی آن ها را تحت تاثیر قرار دهد. کارکنانی که سطح توانمندسازی بالاتری را درک می کردند.

معمولا رضایت شغلی بیشتری نیز داشتند.  سطح بالای توانمندسازی سبب کاهش استرس در هنگام کار شد. و توانمندسازی ساختاری در نهایت ابهام کارکنان را از بین برد. زمانی کارکنان از توانمندسازی برخوردار بودند. می توانستند با رضایت شغلی بهتری در محل کار حاضر شوند. و اثرات مستقیم و غیر مستقیم بهتری از تجربه کاری را درک می کردند.

مبانی نظری توانمندسازی کارکنان در نظریه پالامو و همکاران در سال ۲۰۲۰

پالامو و همکاران در سال ۲۰۲۰ .نشان دادند که توانمندسازی سبب غنی تر شدن تجارب کاری می شود. این محققین اثبات کردند. که توانمندسازی دو بعد از کارکردهای کارکنان را تقویت می کند. این دو بعد عبارت بودند از:

۱-تعهد سازمانی.

۲-استراتژی های انگیزشی کارکنان.

زمانی سازمان ها توانمندتر می شوند.، کارکنان تعهد سازمانی بالاتری را ارایه می دادند و از نظر انگیزشی کارکنان روحیه بهتری داشتند. آنها انگیزه بالاتری در ارایه خدمات به سازمان داشته و کیفیت کار تولید شده افزایش می یافت.

از سوی دیگر تعهد سازمانی سبب غنی سازی شغلی و افزایش مهارت زایی کارکنان شد. و از این طریق تعهد کارگران را در سازمان بهبود داد. غنی سازی در این حالت یک متغیر میانجی بین توانمندسازی کارکنان و رضایت شغلی و سازمانی آن ها بود. همچنین غنی سازی شغلی یک متغیر میانجی بین توانمندسازی و تعهد سازمانی نیز بود. به عبارتی زمانی کارکنان توانمندتر می شوند. میزان غنی سازی آنها بهبود یافته و تعهد سازمانی بالاتری را در سازمان ارایه می دهند.

 توانمندسازی کارکنان در نظریه پالامو و همکاران در سال ۲۰۲۰

هماچاندرا  و همکاران در سال ۲۰۲۰ اثبات کردند. که توانمند سازی توانایی مدیریت در برخورد با چالشهای سازمانی را بالا می برد. این محققین اثبات کردند که زمانی سازمان با چالشهایی ناگهانی مواجه می شود. توانمندسازی سبب افزایش قدرت ساختار حاکمیتی سازمان می شود. و سیاستگذاری از طریق آن تحت تاثیر قرار می گیرد. توانمندسازی از طریق چند بعد بر توانایی ساختار حاکمیتی اثرگذار بود. این ابعاد عبارت بودند از:

۱-ماهیت شغلی.

۲-روابط فرهنگی-اجتماعی.

۳-روابط فردی کارکنان.

این مطالعه استدلال کرد روابط فردی کارکنان در صورت تقویت می تواند. یک بعد روابط فرهنگی اجتماعی ایجاد کند. که در هنگام بروز چالشهای ناگهانی قدرت مدیریت بحران را افزایش دهند. همچنین ماهیت شغلی که کارکنان برای خود در نظر می گیرند. در نهایت توانایی مقابله به یک ریسک ساختار یافته ناشی از بحران های ناگهانی را بهبود می دهد.

منابع

  راهنمای خرید:
  • لینک دانلود فایل بلافاصله بعد از پرداخت وجه به نمایش در خواهد آمد.
  • همچنین لینک دانلود به ایمیل شما ارسال خواهد شد به همین دلیل ایمیل خود را به دقت وارد نمایید.
  • ممکن است ایمیل ارسالی به پوشه اسپم یا Bulk ایمیل شما ارسال شده باشد.
  • در صورتی که به هر دلیلی موفق به دانلود فایل مورد نظر نشدید با ما تماس بگیرید.