مبانی نظری فرهنگ سازمانی |مطالعات ISI و علمی و پژوهشی


در حال بارگذاری
۲۸ شهریور ۱۳۹۹
ورد قابل ویرایش
18 صفحه
1043 بازدید
۲۵,۰۰۰ تومان
خرید

مبانی نظری فرهنگ سازمانی

مبانی نظری فرهنگ سازمانی | تعداد صفحات: ۱۸صفحه

مفهوم فرهنگ سازمانی

فرهنگ سازمانی به مجموعه ای از ارزش ها، احساسات مشترک، اخلاق حرفه ای گفته می شود. این فرهنگ توسط اقدامات اجتماعی در شرایط خاص اجتماعی- اقتصادی صورت می گیرد که توسط اعضای سازمان پیروی می شود. فرهنگ سازمانی یک حالت منحصر به فرد از مدیریت فرهنگی است که ارزش را به عنوان هسته در نظر می گیرد. این نوع فرهنگ در فرایند توسعه ی سازمان ایجاد شده است. فرهنگ سازمانی مهم ترین ابزار مدیریت شرکت است و از بالاترین سطوح مدیریت انسانی سازمان ها به شمار می آید. فرهنگ سازمانی یکی از ابزارهای مهم مدیریت منابع انسانی است(مظفری و بهداد، ۱۳۹۸).

این مفهوم بر روی اهمیت روابط داخلی هماهنگ میان اعضای سازمان تأکید دارد. و موجب دستیابی به اهداف مشترک براساس تجارب موفق شرکت در گذشته میشود. این اهداف مشترک می توانند نقش مشوق را برای اعضای سازمان، جهت همکاری داشته باشند. که در نهایت منجر به مدیریت منابع انسانی می شود. فرهنگ سازمانی باورها و ارزش های مشترکی است که منجر به ایجاد مؤلفه ی رفتاری می شود. فرهنگ سازمانی یک نظام ارزش مشترک است که طبق ارزش ها و باورهایی که به طور پیوسته با یکدیگر در تعامل هستند.  این فرهنگ سازمانی می تواند سازگار با محیط خارجی بوده و موجب یکپارچه سازی منابع داخلی شود و رفتار اعضای سازمان را تحت تأثیر قرار دهد(مظفری و بهداد، ۱۳۹۸).

مجموعه ای از ادارک

فرهنگ سازمانی مجموعه ای از ادراک است که توسط یک گروه از افراد به اشتراک گذاشته می شود. این معانی در میان اعضا به صورت ضمنی، مرتبط با یک گروه خاص بوده و متمایز هستند. به طور کلی عناصر فرهنگ سازمانی شامل اعتقادات ضروری، ارزش ها و استانداردها است. این فرهنگ که توسط نمادها و مصنوعاتی طراحی و ایجاد شده است برگرفته از راه حل های موفقیت آمیز حل مشکلات است(مظفری و بهداد، ۱۳۹۸).

در خصوص فرهنگ سازمانی نظریه های متعددی ارایه شده است. این نظریه ها ابعاد مختلف فرهنگ سازمانی را مورد بررسی قرار دادند. کلیه نظریه ها به دنبال ایجاد یک ارتباط علی یا همسبتگی بودند که بتواند جایگاه فرهنگ سازمانی را تبیین نماید. به عبارتی نظریه های ارایه شده به دنبال ارایه یک مجموعه مولفه های اثرگذار و اثرپذیر از فرهنگ سازمانی بود. در ادامه بخشی از این نظریه ها براساس نام محققین و سال آزمون فرضیه های آن ها ارایه می شود.

خلق شرایط  محیطی

همچنین مفهوم فرهنگ سازمانی به معنی خلق شرایطی جهت ایجاد پویایی محیط اطلاعاتی در سازمان است. فرهنگ سازمانی منجر می شود، سازمان ها اطلاعات را با کیفیت بالاتری افشا نمایند. این امر به معنی تقویت حس اعتماد به سازمان برای مشتریان است(فخاری و محمدی، ۱۳۹۵). سازمان هایی که ارتباطات فرهنگی خود را تقویت می کنند، می توانند در فعالیت های بین المللی بهتر ظاهر شوند.

این موضوع نشان می دهد که متغیر فرهنگ سازمانی برای گسترش مقیاس فعالیت تجاری یک سازمان ضروری است. عملکرد این متغیر برای مدیران به صورت یک نتیجه خروجی با تقویت همدلی و بهبود نتایج کمی همراه است(محمدی شهرودی و همکاران، ۱۳۹۸). استفاده از مفهوم فرهنگ در یک سازمان معمولا شرایط مرتبط با شایستگی اخلاقی را تحت تاثیر قرار می دهد. این مولفه میتواند ظرفیت سازمانی را بهبود داده و حکمرانی را در آن تقویت کند(توره و همکاران، ۱۳۹۸).

مبانی نظری فرهنگ سازمانی در سال ۲۰۲۰

در سال ۲۰۲۰ نظریات متعددی در خصوص فرهنگ سازمانی ارایه شد. این نظریات جنبه های متنوعی از این متغیر را در سازمان بررسی کردند. در این بخش سعی می شود برخی از این مطالعات ارایه شود. کنین و همکاران در سال ۲۰۲۰ موضوع فرهنگ سازمانی را از برخی ابعاد بررسی کردند. تمرکز آنها بر تعامل بین فرهنگ سازمانی و فرهنگ ملی بود. و این موضوع که آیا فرهنگ سازمانی یک تعامل در سازمان ایجاد خواهد کرد؟

آنها در نظریه خود موضوع همکاری مشترک را برجسته می کنند. همکاری مشترک در مفهوم عمومی به معنی خلق فرهنگ تعاون است. تاکید آنها بر تحلیل این مساله بود که همکاری مشترک و رقابت در کنار یکدیگر قرار داردند. اینکه یک سازمان چگونه بین همکاری مشترک و رقابت تعادل ایجاد می کند. این رقابت هم بین کارکنان درون سازمانی رخ می دهد. و هم بین مدیران. به عبارتی سازمان در عین همکاری مشترک بین کارکنان رقابت را نیز بین آنها تجربه می کند.

مولفه های انگیزشی مرتبط با فرهنگ سازمانی

این مولفه های انگیزشی معمولا سازمان ها را در ارتقا فرهنگ سازمانی کمک می دهد. این محققین همچنین به دنبال محرکهای ایجاد کننده ارتباط بین مشارکت و رقابت بودند. در نهایت فاکتورهایی را مطرح کردند و بیان داشتند که سازمان ها با فاکتورهای زیر می توانند در کنار رقابت مشارکت را نیز تجربه کنند. این فاکتورها عبارت بودند از:

۱-همکاری متقابل بین کارکنان.

۲-فرهنگ کار گروهی.

۳-توسعه بکارگیری فرهنگ سازمانی.

۴-میزان و وجود فرهنگ سلسله مراتبی.

۵-فرهنگ عقلانی موجود در محیط کار بین کارکنان در رده های مختلف.

۶-نوع صنعتی که کارکنان سازمانی در آن مشغول به فعالیت هستند.

۷-شدت به کارگیری فناوری.

۸-نوع و ماهیتی که شرکت برای خود تعریف می کند.

۹-میزان مالکیت در سازمان.

مبانی نظری فرهنگ سازمانی براساس نظریه کنین و همکاران

کنین و همکاران در نظریه خود تاکید کردند که فرهنگ سازمانی در صورتی می تواند تعامل بین الگوهای رقابتی و مشارکتی را در تعادل نگه دارد. در مجموع این محققین ۱۳ فاکتور را مورد بررسی قرار دادند. آنها برای ارایه یک نظریه خوب نیاز به یک سنجش قابل تامل در خصوص ماهیت این فاکتورها داشتند. برای این منظور در قلمرو تحقیقاتی ارایه شده خود اقدام به آزمون سنجی نمودند. کته قابل تامل این است که این محققین برای بررسی رابطه بین متغیرها به سایر مطالعات پیشین تاکید داشتند به عبارتی استخراج مولفه ها براساس مبانی نظری قبلی در این خصوص صورت گرفته بود. بعد از آزمون سنجی بر روی داده های حاصل از شرکت ها در هفت کشور آنها توانستند یک نظریه با قابلیت اطمینان ارایه دهند.

میانجی فردگرایی کارکنان

این موضوع می تواند به نقش میانجی فردگرایی کارکنان احترام بگذارند. در صورتی که فردگرایی یا هویت فردی کارکنان خدشه دار شود. عدم اطمینان به صداقت کاهش می یابد. این عدم اطمینان در خصوص صداقت مدیران ارشد خواهد بود. به عبارتی کارکنان حس می کنند که مدیران ارشد سازمانی صداقت کافی در خصوص ارتباط بین آنها ندارند. از سوی دیگر در صورت تاکید بر نقش هویت فردی کارکنان سازمانی تعاون و مشارکت رشد خواهد کرد. سازمان هایی که هویت فردی کارکنان را حفظ می کنند، انتظار می رود که تعامل و مشارکت بیشتری را در کنار رقابت تجربه نمایند.

مبانی نظری فرهنگ سازمانی در سال ۲۰۲۱

پاول و همکاران (۲۰۲۱) در نظریه خود به بررسی رابطه جو سازمانی، بهداشت رفتاری و فرهنگ سازمانی پرداختند. این محققین اثبات کردند که جو سازمانی و بهداشت رفتاری بر فرهنگ سازمانی اثرگذار است. به عبارتی با استفاده از متغیرهای جو سازمانی و بهداشت رفتاری می توان سطح فرهنگ سازمانی را نیز تحت تاثیر قرار داد. زمانی سطح هر یک از متغیرهای بیان شده  تغییر می کند می توان انتظار داشت که سطح فرهنگ سازمانی نیز تغییر خواهد کرد.

میولیانا در سال ۲۰۲۱در نظریه خود ارتباط بین متغیرهای انگیزه، توانایی، محیط کار، عملکرد و فرهنگ سازمانی را اثبات کردند. این محققین دریافتند که متغیرهای انگیزه، توانایی، محیط کار و عملکرد می توانند بر سطح فرهنگ سازمانی اثرگذار باشند. همچنین آنها به این نتیجه رسیدند که وقتی سطح متغیرهای انگیزه، توانایی، محیط کار و عملکرد دچار تغییر شود، احتمال تغییر در سطح متغیر فرهنگ سازمانی نیز وجود دارد.

لام و همکاران در سال ۲۰۲۱در نظریه خود اثبات کردند که فرهنگ سازمانی می تواند تحت تاثیر مدیریت دانش و قابلیت نوآوری قرار گیرد. به عبارتی فرهنگ سازمانی معمولا با تغییراتی که در متغیرهای مدیریت دانش و قابلیت نوآوری ایجاد می شود، دچار تغییر می شود. زمانی که سازمان در نظر داشته باشه سطح فرهنگ سازمانی را تغییر دهد، پیشنهاد می شود که ابتدا سطوح مرتبط با متغیرهای مدیریت دانش و قابلیت نوآوری را تغییر دهد.

ادامه

آنینگ در سال ۲۰۲۱ اثبات کردند که با تغییر در سطح متغیرهای رهبری سازمانی، انعطاف پذیری سازمانی و رقابت می توان سطح متغیر فرهنگ سازمانی را تحت تاثیر قرار داد. به عبارتی تغییرات متغیر فرهنگ سازمانی تحت تاثیر مولفه هایی قرار دارد. این مولفه ها عبارتند از:

۱-رهبری سازمانی

۲-انعطاف پذیری سازمانی

۳- رقابت

زیب و همکاران در سال ۲۰۲۱ استدلال کردند که زمانی می توان فرهنگ سازمانی را بهبود داد که به متغیرهای نوآوری و عملکرد توجه شود. زمانی یک سازمان به متغیرهای نوآوری و عملکرد توجه می کند، معمولا سطح فرهنگ سازمانی دچار تغییر می شود. اگر تغییرات ایجاد شده در متغیرهای نوآوری و عملکرد مثبت باشد معمولا سطح فرهنگ سازمانی بهبود می یابد. همچنین این محققین پس از ارایه نظرات خود پیشنهاد دادند که با بالا بردن سطح فرهنگ سازمانی می توان در حیطه عملکرد و نوآوری آن سازمان را ارتقا بخشید.

حمید و دورمز در سال ۲۰۲۱ در مطالعه خود به این نتیجه رسیدند که متغیر فرهنگ سازمانی از متغیر  رفتارهای نوآورانه تاثیر می پذیرد. به این صورت که سطح تغییرات متغیر رفتارهای نوآورانه می تواند در سطح فرهنگ سازمانی تغییر ایجاد نماید. از سوی دیگر این مطالعه پیشنهاد کرد که برای بهبود در سطح فرهنگ سازمانی به نظر می رسد بهبودهایی در سطح متغیر رفتارهای نوآورانه می تواند مفید باشد.

ادامه

زهن و همکاران در سال ۲۰۲۱ در نظریه خود یک رابطه معنی دار بین فرهنگ سازمانی و متغیرهای توانایی ها، آمادگی سازمانی و نوآوری یافتند. به عبارتی این محققین اثبات کردند زمانی که سطح متغیرهای توانایی ها، آمادگی سازمانی و نوآوری دچار تغییر می شود، آنگاه می توان انتظار داشت که سطح متغیر فرهنگ سازمانی نیز دچار تغییر شود. همچنین زمانی که متغیرهای توانایی ها، آمادگی سازمانی و نوآوری می توانند به گونه ای برنامه ریزی شوند که در جهت تقویت فرهنگ سازمانی اقدام نمایند.

امرون و همکاران (۲۰۲۱) این استدلال را داشتند که تغییرات در سطح متغیرهای توانایی، نوآوری، اشتراک دانش و صنایع دیجیتال می تواند بر تغییر در سطح فرهنگ سازمانی اثرگذار باشد. به عبارتی زمانی که سطح متغیرهای توانایی، نوآوری، اشتراک دانش و صنایع دیجیتال دچار بهبود شود، این انتظار وجود دارد که متغیر فرهنگ سازمانی نیز تغییر کند. در صورتی که رابطه متغیر های توانایی، نوآوری، اشتراک دانش و صنایع دیجیتال با متغیر فرهنگ سازمانی همسو و همجهت باشد می توان انتظار داشت که سطح متغیر فرهنگ سازمانی با بهبود سطح متغیرهای ارایه شده در تحقیق، بهبود یابد.

ادامه

گویلا و همکاران (۲۰۲۱) اشاره کردند که فرهنگ سازمانی تحت تاثیر متغیرهای دیگر در یک سازمان قرار می گیرد. زمانی که سطح متغیر محیط داخلی در سازمان تغییر می کند، آنگاه سطح متغیر فرهنگ سازمانی نیز تغییر می کند. همچنین متغیر محیط داخلی اثرگذاری خود را بر روی متغیر فرهنگ سازمانی براساس همسو بودن یا ناهمسو بودن اعمال می کنند. زمانی که نتایج مطالعه نشان دهد، متغیر محیط داخلی ارتباط همسویی را با متغیر فرهنگ سازمانی دارند، آنگاه می توان گفت که تغییرات آنها سبب تغیرات مثبت در سطح فرهنگ سازمانی می شود.

ادامه

بیوتل و همکاران (۲۰۲۱) در مطالعه خود ارتباط متغیرهای تداوم زندگی، تداوم کار و فرهنگ سازمانی را تحت آزمون قرار دادند. آنها نشان دادند که متغیر فرهنگ سازمانی در نهایت تحت تغییرات متغیرهای تداوم زندگی و تداوم کار می تواند تغییر نماید. این تغییرات با توجه به نتایج حاصل از تحقیق می تواند هم جهت یا غیر همجهت باشد. زمانی که سطح متغیرهای تداوم زندگی و تداوم کار در سازمان هم جهت با فرهنگ سازمانی باشند، می توان انتظار داشت که با افزایش سطح آنها سطح متغیر فرهنگ سازمانی نیز بهبود یابد و با کاهش سطح آنها سطح متغیر فرهنگ سازمانی کاهش یابد.

ونگ و لوینبیوری (۲۰۲۱) اثبات کردند که متغیر سازمانی تحت تاثیر برخی از ابعاد سازمانی قرار می گیرد. این ابعاد عبارتند از:

۱- جهت یابی های تجربی

۲- تمرین

۳- نهاد سازمان

این محققین اثبات کردند زمانی که هر یک از ابعاد بیان شده در سطح سازمان دچار تغییر شود، آنگاه می توان انتظار داشت که این تغییر با سطح فرهنگ سازمانی در ارتباط باشد.

ادامه

ساپتا و همکاران (۲۰۲۱) متغیرهای فناوری، رضایت شغلی، بهبود عملکرد و بیماری را در ارتباط با فرهنگ سازمانی مورد بررسی قرار دادند. این محققین دریافتند که متغیرهای فناوری، رضایت شغلی، بهبود عملکرد و بیماری معمولا می توانند بر سطح فرهنگ سازمانی اثرگذار باشند. به این صورت که با تغییر در سطح فناوری، رضایت شغلی، بهبود عملکرد و بیماری می توان انتظار داشت که سطح متغیر فرهنگ سازمانی نیز دچار تغییر شود. همچنین این محققین اثبات کردند که فرهنگ سازمانی در نهایت با تاثیر پذیری از متغیرهای فناوری، رضایت شغلی، بهبود عملکرد و بیماری می تواند در یک سازمان تغییراتی را ایجاد نماید

یونیوس و راجیو در سال ۲۰۲۱ اثبات کردند که فرهنگ سازمانی با متغیرهای فن آوری، انعطاف پذیری و قرار دادهای هوشمند ارتباط دارد.  این محققین اثبات کردند زمانی که متغیرهای فن آوری، انعطاف پذیری و قرار دادهای هوشمند دچار تغییر شوند، به دلیل ارتباط با متغیر فرهنگ سازمانی آن را نیز دچار تغییر خواهند کرد. معمولا اثرات متغیرهای فن آوری، انعطاف پذیری و قرار دادهای هوشمند بر فرهنگ سازمانی هم جهت بوده و سبب تقویت فرهنگ سازمانی می شود.

ادامه

حدید و الساید (۲۰۲۱) در بررسی اثر متغیرهای سازمانی در فرهنگ سازمانی دریافتند که معمولا فرهنگ سازمانی می تواند تحت تاثیر متغیرهای حسابداری مدیریت استراتژیک و سیستم های اطلاعاتی قرار گیرد. به صورتی که افزایش یا کاهش در سطح متغیرهای مدیریت استراتژیک و سیستم های اطلاعاتی معمولا سبب تغییر در سطح فرهنگ سازمانی می شود. اگر این تغییرات همسو باشد با افزایش در مقدار متغیرهای اعلام شده معمولا سطح فرهنگ سازمانی نیز افزایش می یابد. اگر ارتباط بین متغیرها ناهمسو باشد آنگاه با افزایش متغیرهای مورد بررسی، سطح فرهنگ سازمانی کاهش خواهد یافت.

بهل و همکاران در سال ۲۰۲۱ اثبات کردند که متغیرهای اراده و هوش مصنوعی بر فرهنگ سازمانی اثرگذار هستند. این محققین اثبات کردند که متغیرهای اراده و هوش مصنوعی می توانند در یک سازمان بر میزان فرهنگ سازمانی اثرگذار باشند. همچنین ارتباط متغیر فرهنگ سازمانی با متغیرهای اراده و هوش مصنوعی در سازمان ممکن است همسو و یا غیر همسو باشد. این موضوع با توجه به نمونه آماری و ماهیت سازمانی که مورد بررسی قرار گرفته است ممکن است متفاوت باشد. اما در کل این محقین استدلال کردند که با تغییر در سطح متغیر های اراده و هوش مصنوعی می توان شاهد تغییر در سطح متغیر فرهنگ سازمانی بود.

ادامه

کانتابیوترا (۲۰۲۱) فرهنگ سازمانی را در ارتباط با متغیر پایداری مورد آزمون قرار دادند. استدلال آنها بر این بود متغیر فرهنگ سازمانی با متغیر پایداری در ارتباط است. یا به عبارتی این محققین استدلال کردند که متغیر سازمانی ممکن است تحت تاثیر متغیر پایداری قرار گیرد و با تغییر در سطح این متغیرها، سطح آن دچار تغییر شود.

فاکهری و همکاران (۲۰۲۱)  در نظریه خود به بررسی رابطه رهبری دموکراتیک و فرهنگ سازمانی پرداختند. این محققین اثبات کردند که دموکراتیک بر فرهنگ سازمانی اثرگذار است. به عبارتی با استفاده از متغیر دموکراتیک می توان سطح فرهنگ سازمانی را نیز تحت تاثیر قرار داد. زمانی سطح هر یک از متغیرهای بیان شده  تغییر می کند می توان انتظار داشت که سطح فرهنگ سازمانی نیز تغییر خواهد کرد

والکر  در سال ۲۰۲۱ در نظریه خود ارتباط بین متغیرهای شناسایی سازمانی، ارتباط و فرهنگ سازمانی را اثبات کردند. این محققین دریافتند که متغیرهای شناسایی سازمانی و ارتباط می توانند بر سطح فرهنگ سازمانی اثرگذار باشند. همچنین آنها به این نتیجه رسیدند که وقتی سطح متغیرهای شناسایی سازمانی و ارتباط دچار تغییر شود، احتمال تغییر در سطح متغیر فرهنگ سازمانی نیز وجود دارد.

ادامه

سیوگینو و همکاران در سال ۲۰۲۱ در نظریه خود اثبات کردند که فرهنگ سازمانی می تواند تحت تاثیر آموزش، صلاحیت، جبران خسارت و عملکرد کارکنان قرار گیرد. به عبارتی فرهنگ سازمانی معمولا با تغییراتی که در متغیرهای آموزش، صلاحیت، جبران خسارت و عملکرد کارکنان ایجاد می شود، دچار تغییر می شود. زمانی که سازمان در نظر داشته باشه سطح فرهنگ سازمانی را تغییر دهد، پیشنهاد می شود که ابتدا سطوح مرتبط با متغیرهای آموزش، صلاحیت، جبران خسارت و عملکرد کارکنان را تغییر دهد.

جیولیانا و همکاران در سال ۲۰۲۱ استدلال کردند که زمانی می توان فرهنگ سازمانی را بهبود داد که به متغیرهای استراتژی تجارت، عملکرد، سبک رهبری و سیستم های حسابداری مدیریت توجه شود. زمانی یک سازمان به متغیرهای استراتژی تجارت، عملکرد، سبک رهبری و سیستم های حسابداری مدیریت توجه می کند، معمولا سطح فرهنگ سازمانی دچار تغییر می شود. اگر تغییرات ایجاد شده در متغیرهای استراتژی تجارت، عملکرد، سبک رهبری و سیستم های حسابداری مدیریت مثبت باشد معمولا سطح فرهنگ سازمانی بهبود می یابد.

توصیه های سیاستی مرتبط با مبانی نظری نظریه کنین و همکاران ۲۰۲۰

در نهایت این محققین برخی توصیه های سیاستی را ارایه می دهند. هدف این توصیه های سیاستی بهبود عملکرد سازمان خواهد بود. آنها تاکید می کنند سازمان هایی که به دنبال حفظ مشارکت گروهی در کنار عنصر رقابت هستند، باید به برخی توصیه های سیاستی پایبند باشند. این رقابت هم می تواند درون سازمانی باشد  و هم برون سازمانی نیز رخ دهد. این توصیه های سیاستی عبارت بودند از:

۱-در کنار توجه به هویت جمعی، هویت فردگرایی مورد تاکید قرار گیرد.

۲-هویت فردگرایی در سطح متعادلی قرار گیرد، چرا که سطح بالای آن در نهایت منجر به کاهش مشارکت می شود.

۳-ارزش های اجتماعی در کنار هویت فردی به کار گرفته شوند.

۴-مقدار زیاد هویت فردی در نهایت زیان سازمان را به همراه دارد. لذا سطوح آن در سازمان تعدیل گردد.

۵-بهتر است هویت فردی برای کارکنان براساس نوع صنعت و بازار تعریف شود.

در مجموع این نظریه در نظر می گیرد که فرهنگ سازمانی یک فرهنگ جمعی در کنار تاکید بر هویت فردی است. سازمان هایی می توانند عملکرد بهتری ارایه دهند که بین هویت جمعی و فردی تعادل ایجاد کنند. این تعادل در نهایت به حفظ مشارکت گروهی در کنار رقابت منجر می شود.

مبانی نظری مرتبط با مداسگوپتا و گوپتا در سال ۲۰۱۹

داسگوپتا و گوپتا فرهنگ سازمانی را در سال ۲۰۱۹ مورد بررسی قرار دادند. آنها نشان دادند یک فرهنگ سازمانی خوب باید شامل برخی موارد باشد. این موارد عبارت بودند از:

۱-پذیرش افراد.

۲-فناوری اطلاعات.

۳-ویژگی های سازمانی که به فرهنگ کارکنان مرتبط است.

۴-ویژگی های فرهنگی مستقل.

این محققین در بررسی خود در خصوص فرهنگ سازمانی توضیحاتی دادند. آنها گفتند زمانی که فرهنگ سازمانی مورد بررسی قرار می گیرد. نیاز است که پذیرش افراد به خوبی صورت گیرد. توجه به فناوری اطلاعات در یک سازمان فرهنگ سازمانی غنی تر را خلق می کند. سازمانی که بتواند زیرمعیارهای مرتبط با فرهنگ سازمانی خود را کشف کند. رشد سریع تری را تجربه خواهد کرد.

آنها نشان دادند که سازمان ها برای یک فرهنگ سازمانی غنی نیاز به خلق یک فرهنگ مستقل دارند. آنها این موضوع را به صورت تلمیحی نشان دادند که فرهنگ سازمانی مستقل معمولا الگوی بهتری است. سازمان ها با فرهنگ سازمانی مستقل عملکرد بهتری دارند. این سازمان ها سعی می کنند کارکردهای بهتری ارایه دهند. این محققین دامنه مطالعاتی خود را ایالات متحده در نظر گرفته بودند. به عبارتی نظریه ارایه شده توسط داسگوپتا و گوپتا در قلمرو جغرافیایی ایالات متحده بود.

مبانی نظری فرهنگ سازمانی براساس مطالعه برون و همکاران ۲۰۱۹

نظریه فرهنگ سازمانی برون و همکاران در سال ۲۰۱۹ ارایه شد. این نظریه بر ارتباط بین فرهنگ سازمانی و قابلیت های اجتماعی تاکید داشت. آنها به دنبال بررسی این فرضیه بودند که  قابلیت های اجتماعی توانایی بررسی توسط فرهنگ سازمانی را دارد. مساله این بود که آیا با تغییرات فرهنگ سازمانی، می توان بین زندگی شغلی و زندگی اجتماعی تعادل برقرار کرد. آیا این موضوع تحت تاثیر متغیرهایی مانند ادارکات اجتماعی، ادراکات سازمانی، توازن کار، فرهنگ اجتماعی و حمایت خانوادگی بود.

آنها این موضع را در ایالات متحده مورد بررسی قرار دادند. این محققین دریافتند که یک فرهنگ سازمانی موثر می تواند تعادل زندگی اجتماعی و شغلی را برقرار کند. در این حالت کارکنان از سطح بالاتری از ادراکات اجتماعی برخوردار هستند. آنها ادراکات سازمانی را بهتر درک می کنند. معمولا توازن کاری دارند و از فرهنگ اجتماعی مفید پیروی می کنند. همچنین این محققین توانستند نشان دهند که با خلق یک فرهنگ سازمانی موثر می تواند حمایت خانوادگی را برای کارکنان تقویت کرد.

مبانی نظری فرهنگ سازمانی براساس مطالعه یسنس و همکاران ۲۰۲۰

یسنس و همکاران در سال ۲۰۲۰ در نظریه خود اثبات کردند که فرهنگ سازمانی در توسعه تجارت شرکتاثرگذار است. این محققین بر روی اثرگذاری فرهنگ سازمانی بر تجارت شرکت های کوچک و متوسط مطالعه داشتند. آنها اثبات کردند که ابعاد فرهنگ سازمانی معمولا در تعیین رفتار کارکنان در شرکت اثرگذار است. این ابعاد عبارتند از:

۱-نگرش ها.

۲-هنجارها.

۳-مفروضات.

معمولا رویکردهای کلی که فرهنگ سازمانی در شرکت ایجاد می کند با پذیرش فناوری دیجیتال در ارتباط است. فرهنگ سازمانی سبب می شود که دیجیتالی شدن سازمان تسریع شود.

کنین و همکاران در سال ۲۰۲۰ در نظریه خود اثبات کردند که فرهنگ مشترک همکاری و وقوع کار سبب تغییر در سطح رقابت بین واحدهای عملکردی سازمان می شود. به گونه ای که عوامل محرک همکاری سازمانی تحت تاثیر فرهنگ سازمانی عمل می کنند. فرهنگ سازمانی سبب ایجاد همکاری مشترک در کنار رقابت در بین واحدهای عملکردی می شود. این مولفه عامل مهمی در ایجاد یادگیری و عملکرد یک شرکتاست. فرهنگ سازمانی در شرکت ها یک منبع استراتژیک به شمار می رود.

مبانی نظری فرهنگ سازمانی براساس مطالعه الوفن و همکاران ۲۰۲۰

الوفن و همکاران در سال ۲۰۲۰ در نظریه خود اثبات کردند که فرهنگ سازمانی بر تحریک مشتریان و پاسخ به کارکنان اثرگذار است. فرهنگ سازمانی خط مقدم تغییرات در سازمان می باشد. معمولا فرهنگ سازمانی به رفتار مشتری مدار منجر می شود. نبود این مولفه سبب تحریک مشتری می گردد. همچنین معمولا نبود فرهنگ سازمانی کارآمد در سازمان سبب کاهش عملکرد سازمانی شده و کارایی را کاهش می دهد.

اپدهیای و کومار  در سال ۲۰۲۰ در نظریه خود اثبات کردند که فرهنگ سازمانی توانایی بنگاه های اقتصادی را افزایش می دهد. فرهنگ سازمانی معمولا سبب تقویت سطح اعتماد در سازمان می شود. فرهنگ سازمانی معمولا سبب می شود که تصمیمات تجاری براساس تحلیل داده های شرکتی صورت گیرد. اثربخشی فرهنگ سازمانی بر بخش های مختلف سازمان قابل نمایش است. فرهنگ سازمانی یک متغیر میانجی برای ایجاد عملکرد سازمانی است. معمولا فرهنگ سازمانی برگرفته از دانش ایجاد شده در سازمان می باشد.

مبانی نظری فرهنگ سازمانی براساس مطالعه داسگوپتا وگوپتا ۲۰۱۹

داسگوپتا و گوپتا فرهنگ سازمانی را در سال ۲۰۱۹ مورد بررسی قرار دادند. آنها نشان دادند یک فرهنگ سازمانی خوب باید شامل برخی موارد باشد. این موارد عبارت بودند از:

۱-پذیرش افراد.

۲-فناوری اطلاعات.

۳-ویژگی های سازمانی که به فرهنگ کارکنان مرتبط است.

۴-ویژگی های فرهنگی مستقل.

این محققین در بررسی خود در خصوص فرهنگ سازمانی توضیحاتی دادند. آنها گفتند زمانی که فرهنگ سازمانی مورد بررسی قرار می گیرد. نیاز است که پذیرش افراد به خوبی صورت گیرد. توجه به فناوری اطلاعات در یک سازمان فرهنگ سازمانی غنی تر را خلق می کند. سازمانی که بتواند زیرمعیارهای مرتبط با فرهنگ سازمانی خود را کشف کند. رشد سریع تری را تجربه خواهد کرد.

این محققین نشان دادند که سازمان ها برای یک فرهنگ سازمانی غنی نیاز به خلق یک فرهنگ مستقل دارند. آنها این موضوع را به صورت تلمیحی نشان دادند که فرهنگ سازمانی مستقل معمولا الگوی بهتری است. سازمان ها با فرهنگ سازمانی مستقل عملکرد بهتری دارند. این سازمان ها سعی می کنند کارکردهای بهتری ارایه دهند. این محققین دامنه مطالعاتی خود را ایالات متحده در نظر گرفته بودند. به عبارتی نظریه ارایه شده توسط داسگوپتا و گوپتا در قلمرو جغرافیایی ایالات متحده بود.

مبانی نظری فرهنگ سازمانی براساس مطالعه منگ و برگر ۲۰۱۹

منگ و برگر  در سال ۲۰۱۹ نظریه فرهنگ سازمانی خود را براساس ابعاد فرهنگ سازمانی و عملکرد رهبری بر رضایت شغلی حرفه ای پرسنل مورد بحث قرار دادند. نظریات آنها براساس ۴ بعد صورت گرفت. این ابعاد عبارتند از عملکرد رهبری، رضایت شغلی، تعامل و اعتماد. این نظریه اثبات کرد که هر یک از مولفه های آزمایش شده بر فرهنگ سازمانی دارای تاثیر بودند. این نظریه در ایالات متحده ارایه شده است.

ارز و کوکرتز در سال ۲۰۱۹ نظریه فرهنگ سازمانی خود را براساس ابعاد جهت گیری کارآفرینی فرهنگ سازمانی مورد بحث قرار دادند. نظریات آنها براساس ۹ بعد صورت گرفت. این ابعاد عبارتند از گرایش های کارافرینی، شرکتهای خانوادگی، جهت گیری بلند مدت، آب و هوای نگهداری، جهت گیری یادگیری، تمایل به تغییر، فرهنگ مدیریت خطا، فرهنگ تعهد خانوادگی، ویژگی های سطح بالای مدیریت. این نظریه اثبات کرد که هر یک از مولفه های تجربه شده بر فرهنگ سازمانی موثر هستند. این نظریه درکشور آلمان به اثبات رسیده است.

مبانی نظری فرهنگ سازمانی براساس مطالعه دوبی و همکاران ۲۰۱۹

دوبی و همکاران در سال ۲۰۱۹ نظریه فرهنگ سازمانی خود را براساس ابعاد مکمل اعتماد سریع و عملکرد مشترک در زنجیره تامین انسان دوستانه مورد بحث قرار دادند. نظریات آنها براساس ۴ بعد صورت گرفت. این ابعاد عبارتند از داده های بزرگ، اعتماد سریع، عملکرد مشترک و زنجیره تأمین. این نظریه اثبات کرد که هر یک از مولفه های تجربه شده بر فرهنگ سازمانی موثر بودند. این نظریه در کشور فرانسه اثبات شده است

دسل و همکاران در سال ۲۰۱۸ نظریه فرهنگ سازمانی خود را براساس ابعاد ادراکات فرهنگ سازمانی و شهروندی سازمانی مورد بحث قرار دادند. نظریات آنها براساس ۳ بعد صورت گرفت. این ابعاد عبارتند از شهروندی سازمانی، هیئت علمی دانشکده ها و مدارس داروخانه. این نظریه اثبات کرد که هر یک از مولفه های آزمایش شده بر فرهنگ سازمانی موثر بودند. این نظریه در ایالات متحده ارایه شده است.

مبانی نظری فرهنگ سازمانی براساس مطالعه المکلو و همکاران ۲۰۱۸

المکلو و همکاران در سال ۲۰۱۸ نظریه فرهنگ سازمانی خود را براساس ابعاد فرهنگ سازمانی و ایمنی اجتماعی و همکاری در مرزها مورد بحث قرار دادند. نظریات آنها براساس ۳ بعد صورت گرفت. این ابعاد عبارتند از فرهنگ سازمانی، ایمنی اجتماعی و همکاری در مرزها. این نظریه اثبات کرد که هر یک از مولفه های تجربه شده بر فرهنگ سازمانی تأثیرگذار بودند. این نظریه در نروژ ارایه شده است.

آلکس و آلکس در سال ۲۰۱۸ نظریه فرهنگ سازمانی خود را براساس ابعاد شباهت ها و تمایز در دستیابی به فرهنگ سازمانی و نوآوری در مرزها مورد بحث قرار دادند. نظریات آنها براساس ۳ بعد صورت گرفت. این ابعاد عبارتند از تفاوتهای فرهنگ سازمانی، شباهات های فرهنگ سازمانی و نوآوری فرهنگ سازمانی. این نظریه اثبات کرد که هر یک از مولفه های تجربه شده بر فرهنگ سازمانی تأثیرگذار بودند. این نظریه در ایتالیا ارایه شده است.

مبانی نظری فرهنگ سازمانی براساس مطالعه اپدهیا و همکاران ۲۰۱۸

آپدهیا و همکاران در سال ۲۰۱۸ نظریه فرهنگ سازمانی خود را براساس ابعاد فرهنگ سازمانی از روابط استراتژیک مورد بحث قرار دادند. نظریات آنها براساس ۵ بعد صورت گرفت. این ابعاد عبارتند از روابط استراتژیک، مسئولیت اجتماعی شرکتی، استراتژی تمایز، نوآوری و احترام به ابعاد افراد. این نظریه اثبات کرد که هر یک از مولفه های آزمایش شده بر فرهنگ سازمانی موثر هستند. این نظریه در استرالیا ارایه شده است.

تزرینگ و سیزوا در سال ۲۰۱۸ نظریه فرهنگ سازمانی خود را براساس ابعاد مولفه های فرهنگ سازمانی دانشگاه مدرن مورد بحث قرار دادند. نظریات آنها براساس ۳ بعد صورت گرفت. این ابعاد عبارتند از مولفه های فرهنگ سازمانی، کارکنان و دانشجویان دانشگاه و سطوح مختلف پایبندی و شناسایی. این نظریه اثبات کرد که هر یک از مولفه های تجربه شده بر فرهنگ سازمانی تأثیرگذارند. این نظریه در کشور روسیه به اثبات رسیده است.

مبانی نظری فرهنگ سازمانی براساس مطالعه الخوریف و مکلقلین ۲۰۱۸

الخوریف و مکقلین در سال ۲۰۱۸ نظریه فرهنگ سازمانی خود را براساس ابعاد جنبه های فرهنگ سازمانی در شرکتهای تولیدی عربستان سعودی مورد بحث قرار دادند. نظریات آنها براساس ۴ بعد صورت گرفت. این ابعاد عبارتند از جنبه های فرهنگی، شناسایی جنبه های تأثیرگذار، مضامین جنبه ها و شناسایی موقعیت فرهنگی. این نظریه اثبات کرد که هر یک از مولفه های آزمایش شده بر فرهنگ سازمانی موثرند. این نظریه در کشور انگلستان به اثبات رسیده است.

نقش بندی و تبچ  در سال ۲۰۱۸ نظریه فرهنگ سازمانی خود را براساس ابعاد تعامل فرهنگ سازمانی و ظرفیت جذب در نوآوری باز مورد بحث قرار دادند. نظریات آنها براساس ۴ بعد صورت گرفت. این ابعاد عبارتند از تعامل فرهنگ سازمانی، فرهنگ یادگیری سازمانی، ظرفیت جذب  و نوآوری باز. این نظریه اثبات کرد که هر یک از مولفه های آزمایش شده بر فرهنگ سازمانی تأثیرگذار بودند. این نظریه در کشور دبی به اثبات رسیده است.

دی و همکاران در سال ۲۰۱۸ نظریه فرهنگ سازمانی خود را براساس ابعاد تعدیل کننده فرهنگ سازمانی بر رابطه بین فشار بازار و استراتژی محیط زیست شرکت مورد بحث قرار دادند. نظریات آنها براساس ۲ بعد صورت گرفت. این ابعاد عبارتند از فشارهای بازار و استراتژی زیست محیطی. این نظریه اثبات کرد که هر یک از مولفه های آزمایش شده بر فرهنگ سازمانی موثر بودند. این نظریه در کشور هنگ کنگ به اثبات رسیده است.

 

منابع

Powell, B. J., Mettert, K. D., Dorsey, C. N., Weiner, B. J., Stanick, C. F., Lengnick-Hall, R., … & Lewis, C. C. (2021). Measures of organizational culture, organizational climate, and implementation climate in behavioral health: A systematic review. Implementation Research and Practice, 2, 26334895211018862.

Mulyana, Y. (2021). The Influence of Motivation, Ability, Organizational Culture, Work Environment on Teachers Performance. Turkish Journal of Computer and Mathematics Education (TURCOMAT), 12(7), 99-108.

Lam, L., Nguyen, P., Le, N., & Tran, K. (2021). The relation among organizational culture, knowledge management, and innovation capability: Its implication for open innovation. Journal of Open Innovation: Technology, Market, and Complexity, 7(1), 66.

Anning-Dorson, T. (2021). Organizational culture and leadership as antecedents to organizational flexibility: implications for SME competitiveness. Journal of Entrepreneurship in Emerging Economies.

Zeb, A., Akbar, F., Hussain, K., Safi, A., Rabnawaz, M., & Zeb, F. (2021). The competing value framework model of organizational culture, innovation and performance. Business Process Management Journal.

Hamid, D., & Durmaz, O. (2021). Organizational culture impact on employee innovative behaviors in Kurdistan. Black Sea Journal of Management and Marketing, 2(1), 63-72.

Zhen, Z., Yousaf, Z., Radulescu, M., & Yasir, M. (2021). Nexus of digital organizational culture, capabilities, organizational readiness, and innovation: investigation of SMEs operating in the digital economy. Sustainability, 13(2), 720.

Imron, M. A., Munawaroh, U. I., Farida, R. D. M., Paramarta, V., Sunarsi, D., Akbar, I. R., … & Masriah, I. (2021). Effect of organizational culture on innovation capability employees in the knowledge sharing perspective: Evidence from digital industries. Annals of the Romanian Society for Cell Biology, 4189-4203.


  راهنمای خرید:
  • لینک دانلود فایل بلافاصله بعد از پرداخت وجه به نمایش در خواهد آمد.
  • همچنین لینک دانلود به ایمیل شما ارسال خواهد شد به همین دلیل ایمیل خود را به دقت وارد نمایید.
  • ممکن است ایمیل ارسالی به پوشه اسپم یا Bulk ایمیل شما ارسال شده باشد.
  • در صورتی که به هر دلیلی موفق به دانلود فایل مورد نظر نشدید با ما تماس بگیرید.