مبانی نظری مدیریت استعداد |مطالعات ISI و علمی پژوهشی


در حال بارگذاری
تاریخ انتشار
۸ مهر ۱۳۹۹
نوع فایل
ورد قابل ویرایش
حجم فایل
تعداد صفحات
9 صفحه
تعداد بازدید
680 بازدید
۲۰,۰۰۰ تومان

مبانی نظری مدیریت استعداد | تاریخ انتشار | ساعت انتشار | تعداد صفحات: ۹صفحه

مفهوم مدیریت استعداد

واژه “استعداد در گذشته معیاری برای وزن و پول بوده است ولی امروزه، معانی دیگری دارد. استعداد به معنای یک توانایی طبیعی است که موجب خوب بودن فرد در انجام کاری می شود،. بدون آنکه فرد تعمقی در مورد آن بنماید این تعریف به صورت ضمنی به ذاتی بودن استعداد اشاره دارد. با اینکه در چند قرن اخیر معنای مختلفی برای استعداد، تعریف شده است اما هنوز ابهاماتی در تعاریف گوناگون وجود دارد.  در تعریفی دیگر استعداد به معنای داشتن ظرفیت بالا،. توانایی رهبری بالا یا سازگاری تعریف شده است .همچنین مدیریت استعداد دارای مؤلفه هایی است که توسط برخی از دانشمندان به آنها اشاره شده است(سهرابی و همکاران،۱۳۹۶: ۴۶-۴۷).

ادامه

مدیریت استعداد فرایندی است که در دهه ۱۹۹۰ پدیدار شد و کماکان مسیر تحول را می پیماید. در سال ۱۹۹۷ واژه جنگ «استعداد برای اولین بار توسط شرکت مشاوره ای مکنزی ارائه شد«. در بررسی شرکت مکنزی مشاهده شد که سازمانهایی که در جذب توسعه و نگهداری مدیران با استعداد موفق تر ،هستند،. میزان سوددهی و بهره وری بیشتری دارند همین امر سبب شد. نگرش به افراد با استعداد برای سازمانها عوض شده و به آنها به دید یک منبع ایجاد مزیت رقابتی نگاه شود .

مدیریت استعداد به کمک تحقیقی که توسط گروه مشاوران مکنزی در اواخر دهه ۹۰ انجام شد، گسترش پیدا کرد؛. آنها اصطلاح جنگ برای استعداد» را برای منعکس کردن اهمیت کلیدی کارکنان در موفقیت شرکتها ابداع کردند. در بررسی شرکت مکنزی مشاهده شد که سازمانهایی که در جذب، توسعه و نگهداری مدیران با استعداد موفق تر هستند. میزان سوددهی و بهره وری بیشتری دارند.

همین امر سبب شد نگرش به افراد با استعداد برای سازمانها عوض شده و به آنها به دید یک منبع ایجاد مزیت رقابتی نگاه شود . به تازگی موضوع مدیریت استعداد به عنوان یک فعالیت ،کلیدی بیش از گذشته مطرح بوده است؛. تعداد مقاله های نوشته شده در موضوع مدیریت استعداد نرخ فزاینده ای در سالهای اخیر داشته است. با این حال تعیین مفهومی آشکار برای مدیریت استعداد مشکل است. نویسندگان گوناگون تعاریفی بسیار و فرضهای مختلفی در مورد آن در نظر گرفته اند؛ .راهبرد ،استعداد مدیریت جانشین پروری و برنامه ریزی منابع انسانی از مفاهیمی هستند. که اغلب به جای یکدیگر به کار میروند(آقایی و همکاران،۱۳۹۶: ۴).

تعاریف

بررسی ادبیات مختلف در زمینه مدیریت استعداد نشان دهنده طیفی از تعاریف مختلف است. به عقیده دوتاگوپت (۲۰۰۵) مدیریت استعداد عبارت است. از مدیریت راهبردی جریانی از استعدادها در سازمان و هدف آن است. که یک منبع در دسترس از استعداد برای تطبیق افراد مناسب با شغلهای مناسب در زمانی مناسب بر اساس اهداف راهبردی کسب و کار ایجاد شود. به عقیده شویر (۲۰۰۴) مدیریت استعداد در برگیرندۀ همۀ فرآیندها، محورها و فناوری های منابع انسانی است. که معمولاً شامل ،منبع یابی، انتخاب و گزینش، به کارگیری، حفظ و توسعه و نوسازی نیروی کار با استعداد با تحلیل و برنامه ریزی و ترکیب عناصر مختلف با یکدیگر است(آقایی و همکاران،۱۳۹۶: ۶).

بعد

مدیریت استعداد ممکن است از همان ابزار مدیریت منابع انسانی استفاده کند با این تفاوت که روی بخش به نسبت کوچکی از نیروی کار تمرکز دارد که به وسیله عملکرد فعلی و قابلیتهای آینده شان به عنوان استعداد شناسایی می شوند. در این صورت چالشهای کلیدی شامل جذب استخدام و توسعه و حفظ این کارکنان است.

مایکلز و همکاران (۲۰۰۱) استعداد را این گونه تعریف کرده اند؛. اثر بخش ترین رهبران مستعد و مدیران در همه سطوح سازمانی که می توانند به شرکت در برآورده سازی آرزوهایشان و تحقق عملکردشان کمک برسانند در تعریف دیگر استعداد به معنی مدیریت کردن و داشتن ذهن خلاق ،راهبردی توانایی ،رهبری بلوغ عاطفی مهارتهای ارتباطی توانایی جذب و شناسایی افراد مستعد دیگر هوش و غریزه کارآفرینی، مهارتهای کارکردی و تواناییهای دیگر برای دست یابی به نتایج است(آقایی و همکاران،۱۳۹۶: ۶).

به عقیده

به عقیده ویلیامز افراد مستعد کسانی هستند که توانایی استثنایی را از خود نشان می دهند و در طیفی از فعالیتها و پست ها یا در یک زمینه تخصصی یا محدوده خاص موفق که عمل می کنند و در حوزه های فعالیتی که به آنها پیشنهاد می شود، شایستگی بسیار بالایی از خود نشان می دهند و در موقعیت هایی که آزمون می شوند، اثربخشی بالایی را از خود بروز می دهند در همه این تعاریف تأکید بر فرد است(آقایی و همکاران،۱۳۹۶ :۷ ).

تقسیم بندی

با توجه به تعریف مدیریت استعداد و در نظر گرفتن چرخه حیات کارکنان به عنوان مدلی برای یکپارچه سازی مهمترین فرایندهای توسعه منابع انسانی میتوان دریافت که مباحث مرتبط به مدیریت استعداد در تمامی فرایندهای چرخه قابل استقرار و تسری است:

  • انتخاب و به کارگماری
  • مدیریت یادگیری و پرورش
  • مدیریت عملکرد
  • نظام جبران خدمت
  • پرداخت بر مبنای عملکرد
  • جانشین پروری

همزمان با درک نیاز به : استخدام توسعه و نگه داشت ،استعدادها سازمانها دریافته اند که استعدادها منابعی بحرانی هستند. که برای دستیابی به بهترین نتیجه،ها، نیازمند مدیریت می باشند(رحیمی و پذیره ،۱۳۹۵: ۱۳۵-۱۳۶).

دو رویکرد کاپلی و همکارانش برای مدیریت استعداد

کاپلی و همکارانش نیز رویکردها نسبت به مدیریت استعداد را به دو رویکرد همه گیر و انحصاری تقسیم کرده اند.

۱-رویکرد همه گیر: رویکرد همه گیر پیشنهاد میدهد که مدیریت استعداد به همه کارکنان اعمال می شود. همه کارکنان یک سازمان با داشتن نقاط قوتی که توان ایجاد ارزش افزوده برای سازمان را دارند، دیده می شوند.

۲-رویکرد انحصاری: رویکرد انحصاری در مقابل رویکرد همه گیر به عنوان یک زیر مجموعه از کارکنان یا بر شغل ها ایجاد ارزش می کنند.

این دو رویکرد سرمایه گذاری بر منابع کمیاب تمرکز میکنند اینکه آیا توسعه برای همه اشخاص باشد؟ یا سازمان باید سرمایه گذاری متمایزی در افراد خاص یا مشاغل خاص انجام دهد؟

 اسپرو و همکارانش چهار رویکرد را برای مدیریت استعداد در نظر گرفته اند :

– افراد مدیریت استعداد به عنوان یک طبقه بندی افراد

-روشها مدیریت استعداد به عنوان روشهای مدیریت منابع انسانی کلیدی

– رویکرد موقعیت شغلی مدیریت استعداد به عنوان شناسایی موقعیت های محوری

-رویکرد مخازن راهبردی مدیریت استعداد به عنوان مخازن استعداد داخلی و برنامه ریزی جانشین پروی(انارکی و همکاران،۱۳۹۶: ۱۰۷).

مبانی نظری مدیریت استعداد در مطالعه فروزه و همکاران ۲۰۲۰

فروزه و همکاران در سال ۲۰۲۰ در نظریه خود استدلال کردند که مدیریت استعداد در شرکت های چند ملیتی یکی از چالش های بزرگ است. آنها اثبات کردند که مدیریت استعداد در سازمان ها با مولفه های دیگر ارتباط دارد. این مولفه ها عبارتند از:

۱-قومیت گرایی.

۲-فرهنگ سازمانی.

۳-عملکرد.

۴-پاداش و جبران خسارت.

این محققین در نظریه خود استدلال کردند که فرهنگ سازمانی در کنار قومیت گرایی و عملکرد در نهایت سبب بهبود مدیریت استعداد می شود. سازمان هایی که مدیریت استعداد بهتری دارند معمولا برنامه های قابل سنجشی برای عملکرد، فرهنگ سازمانی و قومیت گرایی ارایه می دهند. این محققین اثبات کردند که در ارزیابی عملکرد مرتبط با مدیریت استعداد، پاداش و جبران خسارت عنصر مهمی است. با غنی سازی در عملکرد و همچنین نظام پاداش و جبران خسارت می توان مدیریت استعداد را بهبود داد.

مبانی نظری مدیریت استعداد در مطالعه سالینگ و دو ۲۰۲۰

سالینگ و دو در سال ۲۰۲۰ در نظریه خود اثبات کردند که تبلیغات معمولا بر مدیریت استعداد اثرگذار هستند. مدیریت استعداد در شرکت ها تحت تاثیر مدیریت منابع انسانی قرار دارد که مهارتها و میزان سازمان پذیری بر آن اثرگذار است. در تبلیغات معمولا مدیریت منابع انسانی به گونه ای نگارش می شود که بتواند عناصر مرتبط با مدیریت استعداد را به خود جذب نماید. همچنین مدیریت استعداد در سازمان به نیازهای شغلی نیز بستگی دارد. سازمان ها با نیازهای شغلی بیشتر معمولا احتمال جذب افراد با استعداد را دارا هستند. همچنین این محققین به تصمیم گیری بهینه اشاره کردند. آنها بیان داشتند که تصمیم گیری بهینه در سازمان رخ می دهد. اگر برخی مولفه های زیر بر آن حاکم باشد:

۱-امید سازمانی.

۲-بهینه سازی تصمیمات.

۳-رسانه های اجتماعی.

لئو و همکاران در سال ۲۰۲۰ در نظریه خود اثبات کردند که مدیریت استعداد با مدیریت منابع انسانی و ارتباطات فرهنگی بین سازمانی ارتباط دارد. این مطالعه اثبات کرد که تقاطع منابع انسانی و فرهنگ درون سازمانی منجر به ایجاد مدیریت استعداد خواهد شد. مدیریت استعداد ابعاد خرد کارمندان در یک واحد کلان شرکتی وابسته است. معمولا مدیریت استعداد در سازمان به صورت چند سطحی بودند. سازمان هایی که مدیریت استعداد را به صورت بهینه تری اجرا می کردند، آنگاه درک عمیق تری از مدیریت استعداد در سازمان خواهند داشت.

اسپارو در سال ۲۰۱۹ در نظریه خود اثبات کردند که مدیریت استعداد با مدیریت منابع انسانی ارتباط دارد.شرکت های که منابع انسانی قوی تری در اختیار دارند می توانند زمینه های بهتری از مدیریت استعداد را ایجاد کند. مدیریت استعداد در سازمان ها در واقع یک تحول منطقی و یک سطح از فرهنگ سازمانی در اختیار سازمان قرار می دهد. معمولا سازمان هایی که به مدیریت استعداد توجه می کنند موضوع چشم اندازهای مهم سازمانی را نیز در نظر می گیرند.

منابع

  راهنمای خرید:
  • لینک دانلود فایل بلافاصله بعد از پرداخت وجه به نمایش در خواهد آمد.
  • همچنین لینک دانلود به ایمیل شما ارسال خواهد شد به همین دلیل ایمیل خود را به دقت وارد نمایید.
  • ممکن است ایمیل ارسالی به پوشه اسپم یا Bulk ایمیل شما ارسال شده باشد.
  • در صورتی که به هر دلیلی موفق به دانلود فایل مورد نظر نشدید با ما تماس بگیرید.