رفتار شهروندی سازمانی | مبانی نظری مطالعات ISI

رفتار شهروندی سازمانی

رفتار شهروندی سازمانی | تعداد صفحات: ۷ صفحه

 

هاسیبوان و همکاران (۲۰۲۵) اثبات می کند که بهبود ثبات هیجانی کارکنان می‌تواند منجر به ارتقای عملکرد شغلی و در نتیجه افزایش اثربخشی کلی سازمان شود. همچنین، فراهم آوردن فرصت‌های بیشتر برای کارکنان جهت انجام وظایف شغلی، احتمالاً باعث افزایش رضایت شغلی آنان خواهد شد. این مطالعه اهمیت موضوع را برای مدیران سازمان‌های دولتی تبیین کرده و پیشنهادات حیاتی برای تحقیقات آینده ارائه می‌دهد.

ورکو و دیبلا (۲۰۲۴) اثبات می کند که امروزه نیز رفتار شهروندی سازمانی و ابعاد آن رفتار شهروندی سازمانی معطوف به فرد و سازمان بر اساس چارچوب مفهومی ارگان در سال ۱۹۸۸ درک می‌شود. مطالعات محدودی درباره ویژگی‌های فردی، ویژگی‌های وظیفه، رفتارهای رهبری و ویژگی‌های گروهی به عنوان پیش‌نیازهای رفتار شهروندی سازمانی در ادبیات موجود وجود دارد.

پیشنهاد می‌شود چارچوب‌های پیشرفته‌تری از رفتار شهروندی سازمانی توسعه یابد که برای همه انواع سازمان‌ها قابل اجرا باشد. همانطور که کمبود مطالعات رفتار شهروندی سازمانی در برخی از انواع پیش‌نیازها نشان می‌دهد، به پژوهشگران آینده توصیه می‌شود مطالعات خود را بر روی ویژگی‌های فردی، ویژگی‌های وظیفه، رفتارهای رهبری و ویژگی‌های گروهی با استفاده از چارچوب مفهومی پیشنهادی این مطالعه انجام دهند.

ادامه

ویدادی و همکاران (۲۰۲۴) اثبات می کند که امنیت اطلاعات زمانی ارتقا می‌یابد که کارکنان حس مسئولیت قوی‌تری نسبت به دارایی‌های اطلاعاتی توسعه دهند – رفتاری که شکلی از این متغیر محسوب می‌شود. این یافته نشان می‌دهد که رعایت مقررات امنیتی باید به عنوان رابطه‌ای همزیستانه بین سازمان و کارکنان درک شود.

ما با جمع‌آوری داده‌های پیمایشی چندمنبعه و تطبیقی از ۴۸۷ کارکنان به همراه ارزیابی‌های سرپرستانشان، یک مطالعه میدانی انجام دادیم. نتایج نشان داد که تعهد عاطفی، رضایت شغلی، حمایت سازمانی درک شده و تأثیر اجتماعی همگی با رفتار انطباقی رابطه مثبت دارند. این پژوهش به ادبیات امنیت اطلاعات کمک می‌کند با نشان دادن این نکته که کارکنانی که پیوند سازمانی قوی‌تری دارند، احتمال بیشتری دارد که سطوح بالاتری از انطباق با سیاست‌های امنیتی را از خود نشان دهند.

ادامه

هرماوان و همکاران (۲۰۲۴) اثبات می کند که در عصر دیجیتال حاضر، مدیریت منابع انسانی در بنگاه‌های کوچک و متوسط باید مورد توجه ویژه شرکت‌ها قرار گیرد، چرا که عملکرد کارکنان – چه مطلوب و چه نامطلوب – تأثیر مستقیمی بر اثربخشی سازمان دارد. بنابراین، یکی از الزامات اساسی برای دستیابی به حداکثر نتایج در سازمان، توسعه این متغیر است که بستری مناسب برای همسویی اهداف فردی و سازمانی فراهم می‌آورد.

نوریانتو و پراتیوی (۲۰۲۴) اثبات می کند که اعتماد تأثیر مثبت و معناداری بر رفتار شهروندی سازمانی دارد، تعهد سازمانی نیز تأثیر مثبت و معناداری بر رفتار شهروندی سازمانی می‌گذارد، و هر دو متغیر اعتماد و تعهد سازمانی به صورت ترکیبی تأثیر مثبت و معناداری بر رفتار شهروندی سازمانی در بخش تولید مواد شیمیایی اندونزی دارند.

نتایج این پژوهش می‌تواند به شرکت‌های تولیدکننده مواد شیمیایی در اندونزی برای ارتقای کیفیت کارکنان در دستیابی به اصول رفتار شهروندی سازمانی کمک کند

ادامه

کایور و رندهاوا (۲۰۲۱) در نظریه خود به بررسی رابطه سرپرستان حمایتی، عمل و رفتار شهروندی سازمانی پرداختند. این محققین اثبات کردند که سرپرستان حمایتی و عمل بر متغیر مورد بررسی اثرگذار است. به عبارتی با استفاده از متغیرهای سرپرستان حمایتی و عمل می توان سطح رفتار شهروندی سازمانی را نیز تحت تاثیر قرار داد. زمانی سطح هر یک از متغیرهای بیان شده  تغییر می کند می توان انتظار داشت که سطح رفتار شهروندی سازمانی نیز تغییر خواهد کرد

نسن و همکاران در سال ۲۰۲۱ در نظریه خود ارتباط بین متغیرهای فعالیت داخلی، محیط زیست و رفتار شهروندی سازمانی را اثبات کردند. این محققین دریافتند که متغیرهای فعالیت داخلی و محیط زیست می توانند بر سطح رفتار شهروندی سازمانی اثرگذار باشند. همچنین آنها به این نتیجه رسیدند که وقتی سطح متغیرهای فعالیت داخلی و محیط زیست دچار تغییر شود، احتمال تغییر در سطح متغیر رفتار شهروندی سازمانی نیز وجود دارد.

ادامه مبانی نظری رفتار شهروندی سازمانی

ترمبلای در سال ۲۰۲۱ در نظریه خود اثبات کرد که رفتار شهروندی سازمانی می تواند تحت تاثیر تعهد عاطفی و محدوده شغلی قرار گیرد. به عبارتی رفتار شهروندی سازمانی معمولا با تغییراتی که در متغیرهای تعهد عاطفی و محدوده شغلی ایجاد می شود، دچار تغییر می شود. زمانی که سازمان در نظر داشته باشه سطح رفتار شهروندی سازمانی را تغییر دهد، پیشنهاد می شود که ابتدا سطوح مرتبط با متغیرهای تعهد عاطفی و محدوده شغلی را تغییر دهد.

لووری و همکاران در سال ۲۰۲۱ در مطالعه خود به این نتیجه رسیدند که متغیر رفتار شهروندی سازمانی از متغیرهای متعادل سازی عملکرد، شبکه های روان سنجی و رفتارهای ضد تولید تاثیر می پذیرد. به این صورت که سطح تغییرات متغیرهای متعادل سازی عملکرد، شبکه های روان سنجی و رفتارهای ضد تولید می تواند در سطح متغیر مورد بررسی تغییر ایجاد نماید. از سوی دیگر این مطالعه پیشنهاد کرد که برای بهبود در متغیر مورد بررسی به نظر می رسد بهبودهایی در سطح متغیرهای متعادل سازی عملکرد، شبکه های روان سنجی و رفتارهای ضد تولید می تواند مفید باشد.

ادامه

الساندری و همکاران در سال ۲۰۲۱ در نظریه خود یک رابطه معنی دار بین رفتار شهروندی سازمانی و متغیر های روابط فردی، باورهای خودکارآمدی عاطفی، باورهای کاری و باورهای اجتماعی یافتند. به عبارتی این محققین اثبات کردند زمانی که سطح متغیرهای روابط فردی، باورهای خودکارآمدی عاطفی، باورهای کاری و باورهای اجتماعی دچار تغییر می شود.

آنگاه می توان انتظار داشت که سطح متغیر مورد بررسی نیز دچار تغییر شود. همچنین زمانی که متغیرهای روابط فردی، باورهای خودکارآمدی عاطفی، باورهای کاری و باورهای اجتماعی می توانند به گونه ای برنامه ریزی شوند که در جهت تقویت متغیر مورد بررسی اقدام نمایند.

دیکلرکیو (۲۰۲۱) این استدلال را داشت که تغییرات در سطح متغیر عدم شناسایی سازمان می تواند بر تغییر در سطح رفتار شهروندی سازمانی اثرگذار باشد. به عبارتی زمانی که سطح متغیر عدم شناسایی سازمان دچار بهبود شود، این انتظار وجود دارد که متغیر مورد بررسی نیز تغییر کند. در صورتی که رابطه متغیر عدم شناسایی سازمان با متغیر متغیر مورد بررسی همسو و همجهت باشد می توان انتظار داشت که سطح متغیر مورد بررسی با بهبود سطح متغیر ارایه شده در تحقیق، بهبود یابد.

ادامه مبانی نظری

تیان و نگان(۲۰۲۱) اشاره کردند که این متغیر تحت تاثیر متغیرهای دیگر در یک سازمان قرار می گیرد. زمانی که سطح متغیرهای هدایت اخلاقی، تعدیل نقش هویت، تعدیل نقش خدمات و مسیرهای میانجیگری دوگانه در سازمان تغییر می کند، آنگاه سطح متغیر مورد بررسی نیز تغییر می کند.

همچنین متغیرهای هدایت اخلاقی، تعدیل نقش هویت، تعدیل نقش خدمات و مسیرهای میانجیگری دوگانه اثرگذاری خود را بر روی متغیر متغیر مورد بررسی براساس همسو بودن یا ناهمسو بودن اعمال می کنند. زمانی که نتایج مطالعه نشان دهد، متغیرهای هدایت اخلاقی، تعدیل نقش هویت، تعدیل نقش خدمات و مسیرهای میانجیگری دوگانه ارتباط همسویی را با متغیر متغیر مورد بررسی دارند، آنگاه می توان گفت که تغییرات آنها سبب تغیرات مثبت در سطح متغیر مورد بررسی می شود.

رفتار شهروندی سازمانی

پلتزر (۲۰۲۱) در مطالعه خود ارتباط متغیرهای رفتارهای ضدتولید، ویژگی های شخصیتی و رفتار شهروندی سازمانی را تحت آزمون قرار داد. او نشان داد که متغیر رفتار شهروندی سازمانی در نهایت تحت تغییرات متغیرهای رفتارهای ضدتولید و ویژگی های شخصیتی می تواند تغییر نماید. این تغییرات با توجه به نتایج حاصل از تحقیق می تواند هم جهت یا غیر همجهت باشد.

پژوهش نشان می‌دهد که همسویی رفتارهای ضدتولید و ویژگی‌های شخصیتی با رفتار شهروندی سازمانی منجر به تغییرات مستقیم در آن می‌شود. محققان مشاهده کردند که افزایش این متغیرها، رفتار شهروندی سازمانی را تقویت می‌کند، در حالی که کاهش آنها به تضعیف این رفتار منجر می‌شود.

تیان و همکاران (۲۰۲۱) متغیر فروتنی رهبر را در ارتباط با این متغیر مورد بررسی قرار دادند. این محققین دریافتند که متغیر فروتنی رهبر معمولا می تواند بر سطح متغیر مورد بررسی اثرگذار باشند. به این صورت که با تغییر در سطح فروتنی رهبر می توان انتظار داشت که سطح متغیر مورد بررسی نیز دچار تغییر شود. همچنین این محققین اثبات کردند که متغیر مورد بررسی در نهایت با تاثیر پذیری از متغیر فروتنی رهبر می تواند در یک سازمان تغییراتی را ایجاد نماید.

ادامه

مینگ و همکاران در سال ۲۰۲۱ اثبات کردند که رفتار شهروندی سازمانی با متغیرهای عوامل فردی و سازمانی و آگاهی از ایمنی ارتباط دارد. محققان دریافتند که تغییر در عوامل فردی، عوامل سازمانی و آگاهی از ایمنی مستقیماً بر متغیر مورد بررسی تأثیر می‌گذارد و آن را تغییر می‌دهد. یافته‌ها نشان داد این متغیرها معمولاً تأثیر همسو بر رفتار شهروندی سازمانی داشته و آن را تقویت می‌کنند. پژوهشگران دریافتند که بهبود عوامل فردی، ارتقای عوامل سازمانی و افزایش آگاهی از ایمنی به طور هماهنگ منجر به تقویت رفتار شهروندی سازمانی می‌گردد.

ونگ و همکاران (۲۰۲۱) در بررسی اثر متغیرهای سازمانی در رفتار شهروندی سازمانی دریافتند که معمولا متغیر مورد بررسی می تواند تحت تاثیر متغیر دیدگاه کمالگرایانه قرار گی

رد. به صورتی که افزایش یا کاهش در سطح متغیر دیدگاه کمالگرایانه معمولا سبب تغییر در سطح متغیر مورد بررسی می شود. اگر این تغییر همسو باشد با افزایش در مقدار متغیر اعلام شده معمولا سطح رفتار شهروندی سازمانی نیز افزایش می یابد. اگر این متغیر ناهمسو باشد آنگاه با افزایش متغیر مورد بررسی، سطح متغیر مورد بررسی کاهش خواهد یافت.

ادامه

می و همکاران در سال ۲۰۲۱ اثبات کردند که متغیر رویداد عاطفی زیست محیطی بر رفتار شهروندی سازمانی اثرگذار است. این محققین اثبات کردند که متغیر رویداد عاطفی زیست محیطی می تواند در یک سازمان بر میزان متغیر مورد بررسی اثرگذار باشد. همچنین ارتباط متغیر مورد بررسی با متغیر رویداد عاطفی زیست محیطی در سازمان ممکن است همسو و یا غیر همسو باشد. این موضوع با توجه به نمونه آماری و ماهیت سازمانی که مورد بررسی قرار گرفته است ممکن است متفاوت باشد. اما در کل این محققین استدلال کردند که با تغییر در سطح متغیر رویداد عاطفی زیست محیطی می توان شاهد تغییر در سطح متغیر مورد بررسی بود.

رفتار شهرودنی سازمانی

مین (۲۰۲۱) این متغیر را در ارتباط با متغیرهای نتایج رابطه ای و رفتاری کارکنان، پاسخگویی، ابراز وجود و اصالت مورد آزمون قرار داد. استدلال او بر این بود متغیر متغیر مورد بررسی با متغیرهای نتایج رابطه ای و رفتاری کارکنان، پاسخگویی، ابراز وجود و اصالت در ارتباط است. یا به عبارتی این محقق استدلال کرد که متغیر سازمانی ممکن است تحت تاثیر متغیرهای نتایج رابطه ای و رفتاری کارکنان، پاسخگویی، ابراز وجود و اصالت قرار گیرد و با تغییر در سطح این متغیرها، سطح آن دچار تغییر شود.

گونگ و همکاران در سال ۲۰۲۱ اثبات کردند که این متغیر با متغیر ویژگی های فن آوریارتباط دارد.  این محققین اثبات کردند زمانی که متغیر ویژگی های فن آوری دچار تغییر شوند، به دلیل ارتباط با متغیر مورد بررسی آن را نیز دچار تغییر خواهند کرد. معمولا اثرات متغیر ویژگی های فن آوری بر متغیر مورد بررسی هم جهت بوده و سبب تقویت این متغیر می شود.

ادامه

گریک و همکاران (۲۰۲۱)  در نظریه خود به بررسی رابطه نوآوری، سرمایه اجتماعی و رفتار شهروندی سازمانی پرداختند. این محققین اثبات کردند که نوآوری و سرمایه اجتماعی بر متغیر مورد بررسی اثرگذار است. به عبارتی با استفاده از متغیرهای نوآوری و سرمایه اجتماعی می توان متغیر مورد بررسی را نیز تحت تاثیر قرار داد. زمانی سطح هر یک از متغیرهای بیان شده  تغییر می کند می توان انتظار داشت که متغیر مورد بررسی نیز تغییر کند.

دریدورف و همکاران در سال ۲۰۲۱ در نظریه خود پژوهشگران در این مطالعه اثبات کردند که بین مهارت‌های بین‌فردی، شناخت نقش، مکانیسم‌های میانجی‌گری و محدودیت‌های زمینه‌ای با متغیر مورد بررسی ارتباط معناداری وجود دارد. یافته‌های آنها نشان داد که این متغیرها می‌توانند عملکرد سازمان را به‌طور قابل‌توجهی تحت تأثیر قرار دهند.

ادامه

السیودی و همکاران در سال ۲۰۲۱  اثبات کردند که با تغییر در سطح متغیرهای مدیریت منابع انسانی، رهبری، فرهنگ سازمانی و عملکرد محیط سازمانی می توان سطح متغیر رفتار شهروندی سازمانی را تحت تاثیر قرار د

اد. به عبارتی تغییرات متغیر عملکرد در یک سازمان تحت تاثیر مولفه هایی قرار دارد. این مولفه ها عبارتند از:

۱-مدیریت منابع انسانی.

۲-رهبری.

۳- فرهنگ سازمانی.

۴- عملکرد محیط سازمانی.

لی و همکاران (۲۰۲۱) اثبات کردند که متغیر مورد بررسی تحت تاثیر برخی از ابعاد سازمانی قرار می گیرد. این ابعاد عبارتند از:

۱- اعتماد سازمانی.

۲-رفتار عملیاتی ایمنی.

۳-شناسایی سازمان.

۴- تعهد سازمانی.

این محققین اثبات کردند زمانی که هر یک از ابعاد بیان شده در سطح سازمان دچار تغییر شود، آنگاه می توان انتظار داشت که این تغییر با سطح متغیر مورد بررسی  در ارتباط باشد.

ادامه

اندرسن و جوهانسن در سال ۲۰۲۱ در نظریه خود اثبات کردند که رفتار شهروندی سازمانی می تواند تحت تاثیر بازاریابی شرکتی قرار گیرد. به عبارتی رمتغیر مورد بررسی معمولا با تغییراتی که در متغیر بازاریابی شرکتی ایجاد می شود، دچار تغییر می شود. زمانی که سازمان در نظر داشته باشه سطح متغیر مورد بررسی را تغییر دهد، پیشنهاد می شود که ابتدا سطوح مرتبط با متغیر بازاریابی شرکتی را تغییر دهد.

امریوتا و گریتها در سال ۲۰۲۱ استدلال کردند که زمانی می توان رفتار شهروندی سازمانی را بهبود داد که به متغیرهای آموزش سازمانی، رفتار داوطلبانه و رضایت کارمندان توجه شود. زمانی یک سازمان به متغیرهای آموزش سازمانی، رفتار داوطلبانه و رضایت کارمندان توجه می کند، معمولا سطح متغیر مورد بررسی دچار تغییر می شود.

اگر تغییرات ایجاد شده در متغیرهای آموزش سازمانی، رفتار داوطلبانه و رضایت کارمندان مثبت باشد معمولا سطح متغیر مورد بررسی بهبود می یابد. همچنین این محققین پس از ارایه نظرات خود پیشنهاد دادند که با توجه به متغیرهای آموزش سازمانی، رفتار داوطلبانه و رضایت کارمندان در سازمان می توان کیفیت فعالیت های یک سازمان را ارتقا داد.

رفتار شهروندی سازمانی

کیسبرگ و کلیر در سال ۲۰۲۱ در مطالعه خود به این نتیجه رسیدند که پژوهش حاضر نشان داد که سه عامل ارزش‌های شخصی، مأموریت‌های خیرخواهانه و رشد رفتارهای اجتماعی بر این متغیر اثرگذار هستند و تغییر در آنها می‌تواند بر این متغیر تأثیر بگذارد. محققان پیشنهاد کردند که سازمان‌ها با تقویت این عوامل می‌توانند سطح رفتار شهروندی سازمانی را ارتقا دهند.

پویلگیاس و همکاران در سال ۲۰۲۱ در نظریه خودپژوهشگران این مطالعه ثابت کردند که سه عامل مشارکت کارکنان، تحول سازمانی و رضایت شغلی به شکل معناداری بر این متغیر تأثیر می‌گذارند. آنها دریافتند که افزایش مشارکت کارکنان موجب بهبود رفتار شهروندی سازمانی می‌شود، اجرای تغییرات سازمانی این رفتارها را ارتقا می‌دهد و رشد رضایت شغلی نیز به تقویت این متغیر منجر می‌گردد. محققان تأکید کردند که این عوامل به طور مستقیم و مؤثر بر کیفیت این متغیر تأثیرگذار هستند. آنها نشان دادند که با مدیریت این عوامل میتوان به شکل مؤثری رفتار شهروندی سازمانی را بهبود بخشید.

<div class=”ds-markdown ds-markdown–block”>

رفتار شهروندی سازمانی

اسچوف و همکاران (۲۰۲۱) ای

ن استدلال را داشتند که پژوهش حاضر نشان می‌دهد که بهبود سطح رهبری و ایمنی کارکنان به‌طور مستقیم بر متغیر مورد بررسی تأثیر می‌گذارد. یافته‌ها حاکی از آن است که ارتقای کیفیت رهبری و افزایش ایمنی کارکنان می‌تواند منجر به تغییرات مثبت در متغیر مورد مطالعه شود. یافته‌های این پژوهش به روشنی نشان می‌دهد که بهبود همزمان سبک‌های رهبری و استانداردهای ایمنی کارکنان تأثیر مستقیم و قابل‌توجهی بر ارتقاء متغیر مورد مطالعه دارد.

این نتایج برای مدیران و تصمیم‌گیران سازمانی حائز اهمیت است، چرا که نشان می‌دهد سرمایه‌گذاری

بر روی توسعه مهارت‌های رهبری و ارتقاء فرهنگ ایمنی می‌تواند به عنوان یک راهبرد مؤثر برای بهبود عملکرد سازمانی مورد توجه قرار گیرد. این یافته‌ها به مدیران پیشنهاد می‌کند که برای دستیابی به نتایج مطلوب، باید همزمان بر بهبود شیوه‌های رهبری و ارتقای استانداردهای ایمنی تمرکز کنند.

ادامه

وود و همکاران (۲۰۲۱) اشاره کردند که این متغیر تحت تاثیر متغیرهای دیگر در یک سازمان قرار می گیرد. زمانی که سطح متغیرهای رهبری اخلاقی، رفتارکارکنان و صنعت مهمان نوازی در سازمان تغییر می کند، آنگاه سطح متغیر مورد بررسی نیز تغییر می کند. متغیرهای رهبری اخلاقی، رفتار کارکنان و صنعت مهماننوازی تأثیر خود را بر متغیر مورد بررسی بر اساس همسو یا ناهمسو بودن اعمال میکنند.

رفتار شهروندی سازمانی

چریستنسن و همکاران (۲۰۲۱) در مطالعه خود ارتباط متغیرهای ثروت اجتماعی، مراقبت سازمانی کارکنان و این متغیر را تحت آزمون قرار دادند. آنها نشان دادند که متغیر مورد بررسی در نهایت تحت تغییرات متغیرهای ثروت اجتماعی و مراقبت سازمانی کارکنان می تواند تغییر نماید. این تغییرات با توجه به نتایج حاصل از تحقیق می تواند هم جهت یا غیر همجهت باشد. تحقیقات نشان می‌دهد افزایش سطح ثروت اجتماعی و مراقبت سازمانی از کارکنان موجب بهبود متغیر مورد بررسی می‌شود، در حالی که کاهش این عوامل تأثیر معکوس داشته و سطح آن را پایین می‌آورد. این یافته‌ها تأکید می‌کنند که تقویت روابط اجتماعی و حمایت‌های سازمانی نقش کلیدی در ارتقای متغیر مورد نظر ایفا می‌نماید.