مفهوم رهبری خدمتگزار |مطالعات ISI و علمی و پژوهشی

مفهوم رهبری خدمتگزار

مفهوم رهبری خدمتگزار — تاریخ انتشار ۱۳۹۹/۰۶/۲۹– ساعت ۱۹:۱۶— تعداد صفحات : با احتساب منابع ۱۴صفحه

مفهوم رهبری خدمتگزار

یکی از رویکردهای نوین رهبری که با نیازهای افراد و سازمان همخوانی دارد، رهبری خدمتگزار است. رهبران خدمتگزار افرادی هستند که همواره نوع‌دوست‌اند، به پیروانشان خدمت می‌کنند. این رهبران منافع آن‌ها را مقدم بر منافع شخصی خود می‌دانند و تفویض اختیار می‌کنند. این رهبران به توسعه فردی و رشد زیردستان اهمیت می‌دهند و در پی حداکثر کردن ظرفیت کارکنان هستند (طهماسبی و همکاران، ۱۳۹۶: ۱۶۶). رهبری خدمتگزار با هدف بهبود رهبری در سازمان بر روی خدمت به دیگران تأکید داشته و منافع شخصی را فدای نافع دیگران می‌کند تا افراد از اختیار و سلامت بیشتری برخوردار شوند(صفرپوردهکردی و همکاران، ۱۳۹۷: ۱۰۱و۱۰۲).

رهبری خدمتگزار با حس طبیعی فردی آغاز می‌شود. یعنی فردی که تمایل ذاتی به خدمت دارد. این انتخاب آگاهانه، فرد را به هدایت دیگران مشتاق می‌کند. زمانی که به افراد خدمت ارائه می‌شود، آن‌ها با دریافت خدمت سالم‌تر، خردمندتر، آزادتر و دارای استقلال بیشتر می شوند. ویژگی خدمت به دیگران به این معنا نیست که رهبر خدمتگزار، کارها و وظایف پیروانش را انجام می‌دهد. بلکه تمرکز رهبری بر این است که این‌گونه شایستگی‌های پیروان را برای رسیدن به اهدافشان بهبود ببخشند. رهبری خدمتگزار حس استقلال پیروان را تقویت می کند(قنبری و نویدی، ۱۳۹۶: ۳۷).

رابرت گرین الیف (۱۹۷۷) .بنیان گذار تئوری رهبری خدمت گزار معتقد است که رهبری خدمتگزار بر فلسفه خدمت رسانی استوار است و رهبر خدمتگزار در مرحله اول یک خدمتگزار است . که تمایل ذاتی برای خدمت به دیگران دارد . سنگه (۱۹۹۵) بیان داشت که رهبری خدمتگزار رهبری است، مبتنی بر اصول دموکراتیک که باور دارند همه انسانها دارای شأن و منزلت هستند و قدرت رهبر، ناشی از زیردستان است. در رهبری خدمتگزار قدرت به عنوان یک امکان، برای خدمت به دیگران تبدیل می شود (رحیمیان و همکاران، ۱۳۹۷: ۱۲).

مفهوم رهبری خدمتگزار در فراهم کردن خدمت به دیگران

اصطلاح «رهبر خدمتگزار» به مدلی از خدمت رهبری که با فروتنی همراه است اشاره دارد. رهبری خدمتگزار مبتنی بر اصول اخلاقی است. استانداردهای اخلاقی درونی رهبران را راهنمایی می کند که آنها نقش اخلاق را برای پیروان خود روشن کنند. رهبری خدمتگزار به تدریج عملکرد سازمان را از طریق توسعه سطح بالایی از اعتماد بین خود و پیروانش افزایش می دهد.

رهبری خدمتگزار در فراهم کردن خدمت به دیگران ریشه دارد و این خدمت از احساس طبیعی یا تمایل به خدمت سرچشمه می‌گیرد. نظریه رهبری خدمتگزار بر اساس نظریه خادمیت بنیان نهاده شد. رهبری خدمتگزار، برابری انسانها را ارج می‌نهد و در سازمان به دنبال توسعه فردی اعضای سازمان است. بنابراین این نوع رهبری عبارت است از درک و عمل رهبر به گونه‌ای که منافع دیگران را بر تمایل و علاقه شخصی خویش مرجح می‌داند (قنبری و نویدی، ۱۳۹۶: ۳۷).

رهبری خدمتگزار یکی از سبک‌های جدید رهبری که در قرن حاضر تمرکز بیشتری روی آن صورت گرفت. این رهبری می‌تواند منجر به بهبود ارتباط میان مدیران و کارکنان شود. این نوع رهبری سکوت و بی‌تفاوتی کارکنان را کاهش دهد. رهبری خدمتگزار می‌تواند نقش مهم و حیاتی در آینده رهبری سازمان‌ها و جوامع ایفا کند(عسکری و همکاران، ۱۳۹۵).

مفهوم رهبری خدمتگزار براساس ابعاد مورد بررسی

در این میان، آنچه می‌تواند رهبران سازمانی را به اهداف موردنظر خویش برساند، فراهم کردن بستر مناسب برای مشارکت و همکاری است. رهبران خدمتگزار چند بعد را در سازمان دارای ترجیح می دانند. این ابعاد عبارتند از:

۱-اعتماد متقابل.

۲-روحیه همکاری.

۳-ارزش خدمت‌رسانی به پیروان.

رهبری خدمتگزار نقش اساسی را در ایجاد جو اعتماد در سازمان داراست. در واقع، اعتماد جوهره رهبری خدمتگزار است. یکی دیگر از پیامدهای حاصل از رهبری خدمتگزار، عدالت سازمانی است (شاکراردکانی و همکاران، ۱۳۹۷: ۱۲۸و۱۲۹). رهبر خدمتگزار می تواند اعتماد، تحسین و وفاداری زیردستانش را تقویت کند و همین اعتماد سبب می‌شود که آن‌ها تصمیم‌های اتخاذ شده توسط مدیرشان را عادلانه تلقی کنند.

رهبری خدمتگزار که به دنبال کاهش سکوت سازمانی و افزایش مشارکت کارکنان است نیاز به شروط و عوامل میانجی دارد. این عوامل میانجی عبارتند از:

۱-اعتماد.

۲-عدالت.

۳-سرمایه اجتماعی.

رهبری خدمتگزار، راه چاره‌ای در برابر مدل قدرت و اختیار سنتی است. رهبری خدمتگزار می‌تواند در تقابل با روش‌های سنتی استبدادی، تغییر مثبتی را در سازمانها به ظهور برساند(رحیمیان و همکاران، ۱۳۹۵: ۱۱).

مفهوم رهبری خدمتگزار ترکیبی از دو واژه 

رهبری خدمتگزار ترکیبی از دو واژه «خدمتگزار و “رهبر» است. رهبری خدمتگزار، خدمت‌رسانی را در مرکز توجه خود قرار می‌دهد و بسیار اخلاقی و مبتنی بر این فرض است که خدمت به پیروان در قلب رهبری جای دارد. در واقع رهبری خدمتگزار، در دو حوزه رهبری و خدمتگزاری مطرح است. در جنبه خدمتگزاری، رهبران به رشد، توسعه و تعالی افراد سازمان می‌پردازند. در جنبه دیگر روی مهارت‌های رهبری، همچون ایجاد چشم‌انداز، تیم‌سازی تأکید دارند. مشخصه‌های رهبری خدمتگزار، توانایی ارائه جهت برای دیگران، توانمندسازی و توسعه مردم و پذیرش بین فردی است. (رحیمیان و همکاران، ۱۳۹۵: ۱۳). رهبر خدمتگزار برای رشد، سود و موفقیت کسانی که به آن‌ها خدمت می‌کند، تلاش می‌کند. رهبران خدمتگزار هر عضوی از یک جامعه و یا سازمان را با ارزش می‌دانند و بر این اساس پذیرش بدون قید و شرط همه پیروان را تشویق می‌کنند (فالزون، ۲۰۱۵: ۲).

مدل رهبری خدمتگزار

مدل رهبری خدمتگزار، اعضای سازمان را به عنوان افرادی که دارای توانایی‌های کمتری نسبت به مدیر خود هستند توصیف نمی‌کند. بلکه به کارکنان نیز ارزش‌هایی همانند مدیران سازمان‌ها می‌دهد. اعضای سازمان همگی از شأن و منزلت یکسانی برخوردار هستند و همگی به شکلی فعال در مدیریت و تصمیم‌گیری‌های سازمانی مشارکتی فعال دارند. رهبری خدمتگزار بر فلسفه خدمت‌رسانی استوار است و رهبران خدمتگزار، رهبرانی هستند که خدمت‌رسانی به پیروان، برآوردن نیازهای آن‌ها می پردازند. رهبران خدمتگزار برخی مولفه ها را در سازمان بر نیازهای شخصی خود ترجیح دارند. این مولفه ها عبارتند از (عسکری و همکاران، ۱۳۹۵: ۷۶):

۱-توانمندسازی.

۲-اعتماد متقابل.

۳- روحیه همکاری.

۴-استفاده اخلاقی از قدرت.

۵-ارزش خدمت‌رسانی.

ضرورت توجه به  مفهوم رهبری خدمتگزار در دانشگاه فرهنگیان

با توجه به تأکیداتی که در سند تحول بنیادین (۱۳۹۰) و اساسنامه دانشگاه فرهنگیان (۱۳۹۰) بر اصول اخلاق و ارزش های فرهنگی و دینی شده است. این دانشگاه نیازمند سبکی از رهبری است که مقید و متعهد به مبانی ارزشی و اخلاقی و عجین با فرهنگ دینی و اسلامی باشد. یکی از دیدگاه های ارزش محور در عرصه رهبری که با پشتوانه غنی نظری و تجربی و قابلیت های عملی ویژه خود، می تواند . چنین امکاناتی را برای رهبری ارزش مدار و مبتنی بر الگوهای انسانی، در سازمانهای آموزشی را فراهم آورد. نظریه رهبری خدمتگزارا است. رهبری خدمتگزار، راه چاره ای در برابر مدل قدرت و اختیار سنتی است (رحیمیان و همکاران، ۱۳۹۷: ۱۰و۱۱). به تعبیر بروئر (۲۰۱۰) رهبری خدمتگزار می تواند در تقابل با روش های سنتی استبدادی، تغییر مثبتی را در سازمانها به ظهور برساند (خرازی و همکاران، ۱۳۹۲: ۸۹).

بنابراین مدیران ارشد و رهبران دانشگاه فرهنگیان، سبکی از رهبری را اتخاذ کنند. که متناسب با شأن و جایگاه این دانشگاه و تضمین کننده اهداف متعالی این نهاد علمی فرهنگی باشد. به نظر می رسد به کارگیری سبک رهبری خدمتگزار به عنوان یک سبک رهبری ارزش ملار و اخلاق گرا می تواند . امکان دست یابی به این اهداف را فراهم کند. (اردلان و همکاران، ۱۳۹۲: ۱۴۷).

اهمیت رهبری و رهبری خدمتگزار در سازمان ها

اهمیت موضوع رهبری در سازمان ها، باعث شد. که اندیشمندان و محققان مدیریت در پی کشف ویژگی ها و خصوصیات رهبران موفق در سازمانها و همواره در تلاش باشند. تا مشخصات رهبر موفق را در سازمان ذکر کنند. در پی این تلاش ها در دهه های اخیر مکاتب رهبری و نظریات متعددی در زمینه رهبری شکل گرفته . و به جامعه علمی معرفی شده است. شاید بتوان ادعا کرد که رهبری، بیش از هر موضوع دیگری در تاریخ تجربیات انسان متمدن، باعث بحث و گفت و گو میان مردم بوده است (احمدلو، همکاران، ۱۳۹۷: ۶۴).

شوارتز (۱۹۹۸) معتقد است سبکهای قدیمی رهبری برای عصر حاضر مفید نیست. بدیهی است که رهبران سازمانی نمی توانند با سبکهای قدیمی وظایف خود را انجام دهند. در محیط رقابتی کسب و کار امروز، عمده نگرانی و تکاپوی سازمانها در جهت بقا و توسعه و پیشرفت فراگیر آن ها است. در این راستا رهبری به دلیل نقشی که در اثربخشی فردی و گروهی ایفا می کند. موضوع بسیار مهمی در رفتار سازمانی است. امروزه افراد انتظار دارند در سازمانی کار کنند که نیازهایشان برطرف شود، به خوبی درک شوند. و مورد توجه و احترام قرار گیرند و دوست دارند احساس صداقت، درستکاری، قابلیت اعتماد، توانمند شدن و توسعه یافتن و اینکه بخشی از سازمان هستند، داشته باشند. و فردی که چنین محیطی را ایجاد می کند مسلما رهبر است. (احمدلو، همکاران، ۱۳۹۷: ۶۴).

رهبری خدمتگزار برابری انسان ها را ارج نهاده و به دنبال توسعه فردی اعضای سازمان است. وظیفه رهبر خدمتگزار آن است که هوش و منش کارکنان را بپروراند. و به آنان این امکان را بدهد تا قابلیت های خویش را در حد کمال به ظهور رسانند . (احمدلو، همکاران، ۱۳۹۷: ۶۴).

تاریخچه مفهوم رهبری خدمتگزار

ریشه رهبری خدمتگزار را می توان در ۲۵۰۰ سال قبل از میلاد مسیح یافت. منبع این نوع رهبری خودپرستی نیست بلکه نوعی توجه فداکارانه برای دیگران است. رهبری خدمتگزار شکل خاصی از رهبری اخلاقی است. و باید رشد نهادهای دمکراتیک وجود داشته باشد. و همچنین اصول دمکراتیک محترم شمرده شوند. تئوری رهبری خدمتگزار نخستین بار توسط رابرت گرین لیف با تألیف مقاله «خدمتگزار در نقش رهبر» معرفی شد. او به رهبری به عنوان یک مسئولیت وظیفه در خدمت رسانی می نگریست (احمدلو، همکاران، ۱۳۹۷: ۶۶).

همچنین می توان گفت که اگر قرن ۲۱، قرن رهبری سازمان در نظر گرفته شود. رهبری خدمتگزار یکی از سبک های رهبری است که در مهر و موم های اخیر موردتوجه صاحب نظران حوزه مدیریت قرار گرفته است. بر اساس نظر گرین لیف، رهبر، نخست باید به دنبال برآورده کردن نیازهای پیروان خود باشد. بر این اساس انگیزه اساسی رهبر در درجه اول باید تمایل و انگیزه به خدمت باشد (لایدن  و همکاران، ۲۰۰۵).

بنابراین رهبری خدمتگزار رویکرد رهبری است که میل عمیقا ریشه دار برای خدمت کردن به زیردستان دارد. افزایش سازمانها رهبرانی می خواهند که به سمت خدمت به مردم تحریک شوند . و متقابلا سازمانها به دنبال راه هایی مطمئن برای شناختن و پیش بینی کردن رهبران خدمتگزار هستند. که فضای موقعیت مدیریت آنها دارای ویژگیها یک رهبر خدمتگزار باشد. (احمدلو، همکاران، ۱۳۹۷: ۶۵).

سبک رهبری خدمتگزار

رهبری، مهم‌ترین موضوع در حیطه رفتار سازمانی و روابط انسانی است و در نقش سرنوشت‌ساز رهبران در سازمان و به خصوص در ایجاد انگیزش کارکنان تردیدی وجود ندارد. با این حال، در مورد تعریف رهبری، اظهارنظرهای متعددی از سوی صاحب‌نظران به عمل آمده، اما نکته مشترک در این تعاریف، آن است که رهبری را فرآیند نفوذ یک فرد یا گروهی بر فرد یا گروه دیگر می‌دانند. بر این اساس، رهبری، عبارت از توانایی نفوذ در دیگران برای دستیابی به هدف است (عسکری و همکاران، ۱۳۹۵: ۷۴و۷۵).

عوامل تشکیل‌دهنده سبک رهبری مدیران: نخستین عامل، نظام ارزشی مدیر یا تصویر ذهنی او از انسان است. مدیری که تصور اقتصادی عقلایی از انسان دارد، همواره دستوری و آمرانه عمل می‌کند و کسی که انسان را موجودی اجتماعی می‌داند، با دیگران استدلالی، تشویقی یا حمایتی برخورد می‌کند.

دومین عامل، میزان اعتماد و اطمینان مدیر به کارکنان است، مدیری که به کارکنان اعتماد می‌کند، با آن‌ها تفویضی برخورد خواهد کرد. سومین عامل، علاقه مدیر به یک سبک خاص است، اگر مدیری همواره حمایتی رفتار کند، ولی کسانی را که دستوری برخورد می‌کنند را دوست داشته باشد، رفتارش کم کم به سمت سبک دستوری میل خواهد کرد .

چهارمین عامل در شکل‌دهی سبک رهبری یک مدیر، احساس امنیت باوجود شرایط عدم اطمینان است. بیشتر مدیران تا هنگامی که همه چیز بر وفق مراد است، خوب عمل می‌کنند و تصویری از یک مدیر موفق و مؤثر از خود ارائه می‌دهند، اما در لحظات بحرانی و عدم اطمینان، شخصیت واقعی خود را بروز می‌دهند (عسکری و همکاران، ۱۳۹۵: ۷۵).

نظریه رهبری خدمتگزار

نظریه رهبری خدمتگزار را برای نخستین بار پگرین لیف استفاده کرد.

رهبری خدمتگزار از دیدگاه لاب با شش مؤلفه اندازه‌گیری می‌شود که عبارتند از :

• ارزش دادن به افراد: به معنای اعتقاد به افراد، خدمت کردن به نیازهای افراد قبل از خرد و پذیرش و گوش دادن بدون قضاوت است.
• توسعه افراد: فراهم کردن فرصت‌هایی برای یادگیری و رشد و نشان دادن رفتار مناسب، تقویت دیگران با تشویق و ترغیب است.
• برقراری روابط دوستانه: به معنای ایجاد روابط شخصی قوی، کار کردن همکارانه با دیگران، ارزش قائل شدن برای تفاوت‌های دیگران است.
• نشان دادن اعتماد: به معنای پاسخگویی به افراد، تمایل به یادگیری از دیگران و حفظ صداقت و اعتماد است.
• فراهم کردن زمینه رهبری: پیش‌بینی آینده، ابتکار و کارآفرینی و مشخص کردن اهداف به اعضای گروه است
• به اشتراک گذاشتن رهبری: به معنای ایجاد تسهیل بینش مشترک، تسهیم قدرت و کنترل و موقعیت مشترک و ارتقای دیگران است (قنبری و نویدی، ۱۳۹۶: ۳۷و۳۸).

نظریات محققین ایرانی در مورد مفهوم رهبری خدمتگزار در سال ۱۳۹۸

گیوکی و همکاران ( ۱۳۹۸). در نظریه خود به بررسی رابطه راهبرد سازمانی، شایسته سالاری و رهبری خدمتگزار پرداختند. این محققین اثبات کردند که راهبرد سازمانی و شایسته سالاری بر رهبری خدمتگزار اثرگذار است. به عبارتی با استفاده از متغیرهای راهبرد سازمانی و شایسته سالاری می توان سطح رهبری خدمتگزار را تحت تاثیر قرار داد. زمانی سطح هر یک از متغیرهای بیان شده  تغییر کند، می توان انتظار داشت که سطح رهبری خدمتگزار نیز تغییر کند.

احمدی و زردشتیان (۱۳۹۸ ). در نظریه خود ارتباط بین متغیرهای عملکرد شغلی و توانمندسازی کارکنان را با رهبری خدمتگزار اثبات کردند. این محققین دریافتند که متغیرهای عملکرد شغلی و توانمندسازی کارکنان می توانند بر سطح رهبری خدمتگزار اثرگذار باشند. همچنین آنها به این نتیجه رسیدند که وقتی سطح متغیرهای عملکرد شغلی و توانمندسازی کارکنان دچار تغییر شود، احتمال تغییر در سطح متغیر رهبری خدمتگزار نیز وجود دارد.

سال ۱۳۹۷

کمالی کارسالاری و همکاران (۱۳۹۷). در نظریه خود اثبات کردند که رهبری خدمتگزار می تواند تحت تاثیر فضیلت سازمانی قرار گیرد. به عبارتی رهبری خدمتگزار معمولا با تغییراتی که در متغیر فضیلت سازمانی ایجاد می شود، تغییر می کند. پیشنهاد می شود برای تغییر در سطح رهبری خدمتگزار ابتدا سطوح مرتبط با متغیر فضیلت سازمانی را تغییر داد.

صفرپوردهکردی ( ۱۳۹۷ ). اثبات کرد که با تغییر در سطح متغیرهای حمایت سازمانی، هویت سازمانی و اشتیاق شغلی می توان سطح متغیر رهبری خدمتگزار را تحت تاثیر قرار داد. به عبارتی تغییرات متغیر رهبری خدمتگزار تحت تاثیر مولفه هایی قرار دارد. این مولفه ها عبارتند از:

۱- حمایت سازمانی

۲- هویت سازمانی

۳- اشتیاق شغلی

شاکراردکانی و همکاران (۱۳۹۷) . رهبری خدمتگزار را در ارتباط با متغیرهای سکوت سازمانی، سرمایه اجتماعی، اعتماد سازمانی و عدالت سازمانی مورد آزمون قرار دادند. استدلال آنها بر این بود متغیر رهبری خدمتگزار با متغیرهای سکوت سازمانی، سرمایه اجتماعی، اعتماد سازمانی و عدالت سازمانی در ارتباط است. یا به عبارتی این محققین استدلال کردند که متغیر رهبری خدمتگزار ممکن است تحت تاثیر متغیرهای سکوت سازمانی، سرمایه اجتماعی، اعتماد سازمانی و عدالت سازمانی قرار گیرد و با تغییر در سطح این متغیرها، سطح آن دچار تغییر شود.

سال ۱۳۹۶

هدایتی و نبیئی ( ۱۳۹۶ ). در مطالعه خود به این نتیجه رسیدند که متغیر رهبری خدمتگزار از متغیرهای موفقیت سازمانی و کیفیت زندگی کاری تاثیر می پذیرد. به این صورت که سطح تغییرات متغیرهای موفقیت سازمانی و کیفیت زندگی کاری می تواند در سطح رهبری خدمتگزار تغییر ایجاد نماید. از سوی دیگر این مطالعه پیشنهاد کرد که برای بهبود در سطح رهبری خدمتگزار به نظر می رسد بهبودهایی در سطح متغیرهای موفقیت سازمانی و کیفیت زندگی کاری می تواند مفید باشد.

طهماسبی  (۱۳۹۶ ). در نظریه خود یک رابطه معنی دار بین رهبری خدمتگزار و متغیر رفتار شغلی یافت. به عبارتی این محقق اثبات کرد زمانی که سطح متغیر طهماسبی دچار تغییر می شود، آنگاه می توان انتظار داشت که سطح متغیر رهبری خدمتگزار نیز دچار تغییر شود. همچنین متغیر رفتار شغلی می تواند به گونه ای برنامه ریزی شود که در جهت تقویت رهبری خدمتگزار اقدام نماید.

قنبری و نویدی (۱۳۹۶). این استدلال را داشتند که تغییرات در سطح متغیرهای معنویت در محیط کار و سرمایه اجتماعی می تواند بر تغییر در سطح رهبری خدمتگزار اثرگذار باشد. به عبارتی زمانی که سطح متغیرهای معنویت در محیط کار و سرمایه اجتماعی دچار بهبود شود، این انتظار وجود دارد که متغیر رهبری خدمتگزار نیز تغییر کند. در صورتی که رابطه متغیرهای معنویت در محیط کار و سرمایه اجتماعی با متغیر رهبری خدمتگزار همسو و همجهت باشد می توان انتظار داشت که سطح متغیر رهبری خدمتگزار با بهبود سطح متغیرهای ارایه شده در تحقیق، بهبود یابد.

سال ۱۳۹۴

رستگار و همکاران (۱۳۹۴) . اشاره کردند که رهبری خدمتگزار تحت تاثیر متغیرهای دیگر در یک سازمان قرار می گیرد. زمانی که سطح متغیرهای توانمندسازی روانشناختی و کارآفرینی در سازمان تغییر می کند، آنگاه سطح متغیر رهبری خدمتگزار نیز تغییر می کند. همچنین متغیرهای توانمندسازی روانشناختی و کارآفرینی اثرگذاری خود را بر روی متغیر رهبری خدمتگزار براساس همسو بودن یا ناهمسو بودن اعمال می کنند. زمانی که نتایج مطالعه نشان دهد، متغیرهای توانمندسازی روانشناختی و کارآفرینی ارتباط همسویی را با متغیر رهبری خدمتگزار دارند، آنگاه می توان گفت که تغییرات آنها سبب تغییرات مثبت در سطح رهبری خدمتگزار می شود.

محمدی و همکاران (۱۳۹۴) .در مطالعه خود ارتباط متغیرهای یادگیری سازمانی، فراموشی سازمانی و رهبری خدمتگزار را تحت آزمون قرار دادند. آنها نشان دادند که متغیر رهبری خدمتگزار در نهایت تحت تغییرات متغیرهای یادگیری سازمانی و فراموشی سازمانی می تواند تغییر نماید. این تغییرات با توجه به نتایج حاصل از تحقیق می تواند هم جهت یا غیر همجهت باشد. زمانی که سطح متغیرهای یادگیری سازمانی و فراموشی سازمانی در سازمان هم جهت با رهبری خدمتگزار باشند، می توان انتظار داشت که با افزایش سطح آنها سطح متغیر رهبری خدمتگزار نیز بهبود یابد و با کاهش سطح آنها سطح متغیر رهبری خدمتگزار کاهش یابد.

سال ۱۳۹۳

شاه طلبی و همکاران (۱۳۹۳). اثبات کردند که متغیر سازمانی تحت تاثیر برخی از ابعاد سازمانی قرار می گیرد. این ابعاد عبارتند از:

۱-پیشایندهای اعتماد

۲-عدالت سازمانی

۳-حمایت سازمانی درک شده

این محققین اثبات کردند زمانی که هر یک از ابعاد بیان شده دچار تغییر شود، آنگاه می توان انتظار داشت که این تغییر با سطح رهبری خدمتگزار در ارتباط باشد.

عشوره  و همکاران (۱۳۹۳). متغیرهای اعتماد و عملکرد را در ارتباط با رهبری خدمتگزار مورد بررسی قرار دادند. این محققین دریافتند که متغیرهای اعتماد و عملکرد معمولا می توانند بر سطح رهبری خدمتگزار اثرگذار باشند. به این صورت که با تغییر در سطح اعتماد و عملکرد می توان انتظار داشت که سطح متغیر رهبری خدمتگزار نیز دچار تغییر شود. همچنین این محققین اثبات کردند که رهبری خدمتگزار در نهایت با تاثیر پذیری از متغیرهای اعتماد و عملکرد می تواند تغییراتی را ایجاد نماید.

سال ۱۳۹۲

خرازی و همکاران در سال( ۱۳۹۲).اثبات کردند که رهبری خدمتگزار با متغیر رضایت شغلی کارکنان ارتباط دارد.  این محققین اثبات کردند زمانی که متغیر رضایت شغلی کارکنان دچار تغییر شوند، به دلیل ارتباط با متغیر رهبری خدمتگزار آن را نیز دچار تغییر خواهند کرد. معمولا اثرات متغیر رضایت شغلی کارکنان بر رهبری خدمتگزار هم جهت بوده و سبب تقویت رهبری خدمتگزار می شود.

لطیفی و همکاران (۱۳۹۲) .در بررسی اثر متغیرهای سازمانی در رهبری خدمتگزار دریافتند که معمولا رهبری خدمتگزار می تواند تحت تاثیر متغیرهای اعتماد و اثربخشی تیمی قرار گیرد. به صورتی که افزایش یا کاهش در سطح متغیرهای اعتماد و اثربخشی تیمی معمولا سبب تغییر در سطح رهبری خدمتگزار می شود. اگر این تغییرات همسو باشد با افزایش در مقدار متغیرهای اعلام شده معمولا سطح رهبری خدمتگزار نیز افزایش می یابد. اگر ارتباط بین متغیرها ناهمسو باشد آنگاه با افزایش متغیرهای مورد بررسی، سطح رهبری خدمتگزار کاهش خواهد یافت.

جعفری و میرمقدم در سال (۱۳۹۲ ). اثبات کردند که متغیر سرمایه اجتماعی بر رهبری خدمتگزار اثرگذار هست. این محققین اثبات کردند که متغیر سرمایه اجتماعی می تواند بر میزان رهبری خدمتگزار اثرگذار باشد. همچنین ارتباط متغیر رهبری خدمتگزار با متغیر سرمایه اجتماعی در سازمان ممکن است همسو و یا غیر همسو باشد. این موضوع با توجه به نمونه آماری و ماهیت سازمانی که مورد بررسی قرار گرفته است ممکن است متفاوت باشد. اما در کل این محققین استدلال کردند که با تغییر در سطح متغیر سرمایه اجتماعی می توان شاهد تغییر در سطح متغیر رهبری خدمتگزار بود.

منابع