مفهوم نوآوری سازمانی |مبانی نظری و ادبیات تحقیق نواوری سازمانی


در حال بارگذاری
۲۸ شهریور ۱۳۹۹
ورد قابل ویرایش
16.5 صفحه
۱۵,۰۰۰ تومان
خرید

مفهوم نوآوری سازمانی

مفهوم نوآوری سازمانی | تعداد صفحات: ۱۶.۵ صفحه

مفهوم نوآوری

ایجاد فکرهای جدید و تبدیل آن فکرها به عمل و کاربردهای سودمند را نو‌آوری گویند. نوآوری مفهومی پیچیده است، و به وسیله پژوهشگران مختلف و از دیدگاه‌های متنوع و در سطوح گوناگونمفهوم نوآوری سازمانی موردمطالعه قرار گرفت. در سطح سازمانی، پژوهشگران مفهوم نوآوری را به عنوان توسعه (تولید) یا به کار‌گیری (انطباق) ایده‌ها و رفتارهای جدید تعریف کردند. ایده یا رفتار ممکن است به تولید، خدمت، فناوری، سیستم یا فعالیت مربوط باشد. تولید نوآوری فرآیندی است که منتج به پیامدهای جدید در جامعه‌سازمانی می‌گردد. انطباق نوآوری فرآیندی است که نتایج جذب تولید یا فعالیت در سازمان می‌شود (قنبری، ۱۳۹۵: ۱۲).

تشویق کارکنان به ایده پردازی و پیاده‌سازی ایده‌ها و نوآوری‌ها، گامی مهم در کسب مزیت رقابتی توسط هر سازمانی می‌باشد. روش‌های گوناگونی در راه رسیدن به نرخ متناسب نوآوری وجود دارد. این راه ها با توجه به چرخه حیات سازمان‌ها و سایر عوامل محیطی و صنعتی اندازه گیری می شوند. افزایش نرخ نوآوری، ایجاد رفتار کاری نوآورانه در میان کارکنان یکی از بهترین روش های اندازه گیری نوآوری است.

مفهوم نوآوری سازمانی نقش مهم و حیاتی در دستیابی به اهداف سازمان و نرخ بالای عملکرد سازمان ایفا می‌کند. نوآوری از تمایل و میل درونی یک طرف (شخص و یا گروه) نسبت به فعل و امری خلاقانه که از طرف دیگر ساطع می‌شود، ناشی می شود. این مولفه ها به معنی حمایت از یک فعل نوآورانه بود.

در واقع نوآوری سازمانی، تمایل یک سازمان به توسعه محصولات و خدمات پیشرفته و جدید است. این حالت برای ارائه به بازار و کسب موفقیت و نیز کشف زمینه‌های خلاق در ساختار سازمانی شرکت ها است. (زارعی و همکاران، ۱۳۹۵: ۵).

نکات مفهوم نوآوری سازمانی

تعاریف متعددی از این واژه نسبتاً جدید در ادبیات مدیریت وجود ندارد. ولی با نگاهی بر همین تعاریف موجود می‌توان نکات یکسانی را برداشت نمود. نکات نوآوری در این خصوص عبارتند از(ادیب پور و همکاران، ۱۳۹۵: ۱۱۴):

۱- وجود انتظارات مثبت.

۲-اعتماد دوطرفه که اشخاص را در معرض پذیرش افعال و ایده‌های متهورانه‌ترین قرار می‌دهد.

۳-حس اعتماد در سازمان و وجود اعتماد در فرآیندهای نوآورانه.

در سایه خلاقیت و نو‌آوری است که سازمان به دستاوردها و محصولات جدیدی دست پیدا می‌کند. اهمیت فوق‌العاده و جایگاه ویژه فرایندها و پدیده نوآوری، نیاز روزافزون برای شناخت و کسب دانش بیشتر را فراهم می کند(باوندی ثانی و همکاران، ۱۳۹۷: ۱۸۵).

نوآوری سازمان

نوآوری سازمانی اتخاذ یک ایده یا رفتار است که برای نوع وضعیت سازمان، بازار و محیط کلی سازمان جدید است. امروزه نوآوری در فضای فناوری حاضر برای سازمان‌ها الزامی است. بیشتر سازمان‌ها در جست‌وجوی خلق ایده‌های جدید می باشند. بنابراین متخصصان سازمان در تلاشند تا از دانش برای عرضه تولیدات یا خدمات جدیدی که مشتریان می‌خواهند، بهره ببرند. این سازمان ها زیرساختی فراهم می کنند که نوآوری همانند یادگیری فرایندی مستمر در آن باشد. زیرا هدف مدیریت برای نوآوری سازمانی و راز بقای سازمان‌های امروزی در نوآوری نهفته است. (ایرجی نقندر و همکاران، ۱۳۹۴: ۴۰۵و۴۰۶).

مفهوم نوآوری سازمانی را می‌توان به عنوان اجرای موفقیت‌آمیز ایده‌های جدید تعریف کرد. بنابراین مشتمل بر تغییرات در ساختار و فرآیندهای یک سازمان در راستای به کار‌گیری مفاهیم جدید مدیریتی، کاری ،عملیاتی است. این موضوع به معنی به کار‌گیری کار گروه‌های تخصصی در تولید، مدیریت زنجیره تأمین یا سیستم‌های مدیریت کیفیت می باشد. (زارعی و همکاران، ۱۳۹۵: ۵).

مفهوم نوآوری سازمانیمفهوم نوآوری به عنوان یکی از منابع حیاتی و کلیدی مزیت رقابتی در محیط در حال تغییر فزاینده امروز محسوب می‌شود. قابلیت نوآوری مهم‌ترین عامل مؤثر بر عملکرد یک سازمان است. سازمان‌ها باید برای پاسخ‌گویی به تقاضا و سبک زندگی متغیر مشتریانشان را براساس نوآوری طبقه بندی کنند. همچنین به منظور بهره‌برداری از فرصت‌های ایجاد شده توسط فناوری و تغییرات بازار، شرکت ها لازم است که نوآور باشند. نوآوری به طور فزاینده‌ای به عنوان یکی از عوامل اصلی موفقیت بلندمدت شرکت‌ها در بازار‌های رقابتی بدل شده است. شرکت‌های با ظرفیت نوآوری بالا قادر خواهند بود با سرعت بیشتر و به نحو بهتری به چالش‌های محیطی پاسخ گویند. بنابراین نوآوری نقش مهمی در ایجاد ارزش و کسب مزیت رقابتی دارد . (صحت و همکاران، ۱۳۹۴: ۲).

زمان مناسب پیدایش نوآوری در سازمان

نوآوری به عنوان نوسازی فعالیت‌های مرتبط به هم در زنجیره‌ای است که با کشف خلاق آغاز می‌شود. به دنبال آن از طریق کارآفرینی توسعه می‌یابد و در نهایت تجاری‌سازی می‌شود. نوآوری در سازمان زمانی آغاز می شود که به کارگیری جدیدترین فناوری‌ها الزامی به نظر برسد. زمانی که تمرکز سازمان بر شیوه‌های تفکر و یافتن راه‌حل‌های خلاقانه در درون شرکت است نوآوری سازمان رخ می دهد. همچنین نوآوری زمانی اتفاق می‌افتد که نیروی کار در دانش خود با سازمان شریک باشد. بدین ترتیب بینش مشترک و جدیدی در فرایند اختلاف و اقتراب واگرایی و همگرایی ایجاد می‌شود. و برای قابلیت‌های سازمان که نوآوری را در سازمان افزایش می‌دهند، راهنمای جدیدی است. (ایمانی و همکاران، ۱۳۹۴: ۳۱۸و۳۱۹).

مفهوم نوآوری سازمانی

همچنین زمانی که سازمان به دنبال یافتن فرصت‌های جدید و راه‌حل‌های تازه است، می توان گفت نوآوری رخ داده است. همچنین یکی از مولفه هایی که مدیران برای شروع نوآوری ارایه می دهند، ایجاد سودکارآفرینانه است. به عبارتی زمانی که نوآوری در سازمان رخ می دهد، می تواند منجر به سود کارآفرینانه شود. به عبارتی نوآوری در کسب‌وکار در نهایت سبب ایجاد سود کارآفرینانه می شود.

نابراین

هنگامی که بازار در حال رکود است، یکی از زمان های مناسب برای ارایه نوآوری است. در این حالت نوآوری به خلق محصول یا خدمات جدید منجر می شود. و در این زمینه هنگامی که بازار به دلیل معرفی محصول و خدمت جدید به هم می‌ریزد. از طریق نوآوری ثروت خلق می کند. از سوی دیگر، کم توجهی به بهبود عملکرد و افزایش کیفیت، می‌تواند مشکلات زیانباری را در ساختار اقتصادی ایجاد کند. بی‌توجهی به عوامل مؤثر در رشد کمیت و کیفیت تولید نیز می‌تواند خسارت جبران‌ناپذیری را به کسب‌وکارها تحمیل کند. (نیک‌رفتار و همکاران، ۱۳۹۴: ۴۸۶) و سبب زمینه جدید در نوآوری می شود.

مفهوم نوآوری سازمانی

بنابراین نواوری زمانی رخ می دهد

مفهوم نوآوری سازمانی زمانی رخ می دهد که توانایی سازگاری و اداره کردن تغییرات عامل اصلی موفقیت و بهره‌وری در سازمان شود. و کسب این توانایی‌ها مستلزم توجه سازمان به خلاقیت و نوآوری است. سازمان‌هایی موفق‌اند که خلاقیت و نوآوری نوک پیکان حرکتشان را تشکیل می‌دهد (پرهیزکار و همکاران، ۱۳۹۳). بر این اساس، نوآوری سازمانی زمانی رخ می دهد می‌توان آن را یکی از عوامل تأثیرگذار در بهره‌وری سازمانها دانست.

از سوی دیگر برای بیشتر سازمان‌ها، سرعت تغییرات محیط، به مراتب بیشتر از سرعت پاسخگویی و توان تطبیق آنهاست. به عبارت دیگر به محض آنکه تغییری در محیط کاری ایجاد می‌شود. یپش از هماهنگ شدن سازمان با آن تغییر بعدی رخ می دهد. در چنین فضایی، فرصت‌ها و تهدیدات به سرعت پیش روی سازمان‌ها قرار می‌گیرند. زیرا هر نوآوری، تغییری را به وجود می‌آورد که می‌تواند به نوبه خود فرصتی را برای سازمانها بوجود آورد. این موضوع سبب اهمیت توجه به مفهوم نوآوری سازمانی شده است. اینکه سازمان ها بتوانند از این فرصت استفاده بهینه کنند نیازمند نوآوری و تولید افکار و اندیشه‌های جدید است. این امر در سازمان ها جایگاه والایی را به خود اختصاص می دهد(حجتی نجف‌آبادی و فدوی، ۱۳۹۶: ۷۷و۷۸).

ضرورت نوآوری سازمانی

ایجاد مفهوم نوآوری در سازمان ضروری است. زیرا مفهوم نوآوری سازمانی کلیدی برای رونق اقتصاد پویا و جهانی، یک خروجی مهم برای شرکت‌ها و منبع ایجاد ارزش‌افزوده است. (مرینو و لوپز، ۲۰۱۷).  نوآوری یکی از قابلیت‌های اساسی ایجاد مزیت رقابتی است. چراکه شرکت‌ها را در پاسخ‌گویی به نیازهای مشتریان امروز و فردای خود یاری می‌رساند. به بیان دیگر، نوآوری سازمانی یکی از شایستگی‌های اساسی شرکتها در کسب عملکرد بالاست و به آنها کمک می‌کند. تا با بررسی محیط بیرونی و درونی خود، به میزان توانایی و مهارت خود برای ارائه نوآوری در زمینه‌های مدنظر پی برند. از این رو طبیعی است که بر نوآوری، به منزله قابلیتی پیشرو در عرصه رقابت، همواره تأکید شود. (اکبری و همکاران، ۱۳۹۴).

مفهوم نوآوری سازمانی

نوآوری ضروری است. زیرا مفهوم  نوآوری سازمانی به کارگیری دانش فنی ، اجرایی جدید ارائه محصول یا خدمت جدید به مشتریان بهبود می دهد. این بهبود در چند رکن شکل می گیرد. این ارکان عبارتند از:

۱- تجهیزات.

۲-محصولات.

۳-خدمات.

۴-فرایندهای سیاست‌ها و پروژه

اهمیت

نوآوری در این ساختارها به معنی خلق دانش جدید و ایده‌های کسب‌وکار برای تسهیل تولید محصولات جدید است. که هدف آن بهبود فرایندهای کسب‌وکار داخلی، ساختار بازار و ایجاد بازار برای خدمات است. (بورقانی فراهانی و همکاران، ۱۳۹۵). از طرفی با تشدید رقابت جهانی، شرکت‌ها به راهبرد کسب‌وکار به ویژه نوآوری روی آورده‌اند. افراد و شرکت‌های گوناگون در سراسر دنیا با هدف به دست آوردن مزیت رقابتی توانسته اند. شروع به بکارگیری نوآوری و فعالیت‌های کارآفرینانه کرده‌اند (مرینو و لوپز، ۲۰۱۷).

موفقیت سازمان در خصوص جایگاه های جدید بر پایه سطح دستیابی به اهداف تعیین شده ارزیابی می شود. در چنین شرایطی، به منظور استفاده بهینه و مؤثرتر از منابع محدود موجود، بهره‌وری بیش از پیش مورد توجه است. امروزه اهمیت بهره‌وری در زنجیره ارزش سازمان‌ها زیاد شده است. بهره وری را  اثربخش‌ترین شاخص تعیین موفقیت سازمانها و مزیت رقابتی آنها می‌دانند. هدف از بهره‌وری این است سازمان‌ها به حدی از خودباوری برسند. که بتوانند کارها و وظایفشان را روز به روز بهتر به انجام برسانند. این امر نیاز به ایجاد نوآوری های مداوم در سازمان دارد.(اکبری و همکاران، ۱۳۹۷: ۳۴)

محققان به اهمیت مفهوم نوآوری سازمانی برای بهبود عملکرد اشاره کرده‌اند. در این زمینه بیشتر مطالعات از اثر سودمند نوآوری سازمانی روی عملکرد شرکت حمایت می‌کنند. شرکتهایی که عملکرد بهتر دارند، به طور گسترده‌تری در تغییرات سازمانی مشارکت دارند. بسیاری از مطالعات نشان می‌دهند. که فعالیت‌های از قبیل سیستم‌های مدیریت کیفیت و روش‌های مدیریتی با عملکرد بالا اثر مثبتی روی عملکرد شرکت دارند. (طاهری و عزیزی، ۱۳۹۷: ۱۲۳).

رهبری تحولی و ابعاد آن می‌توانند نقش مؤثری در میزان نوآوری سازمان و باعث افزایش نوآوری در سازمان شوند. بنابراین، در این راستا رهبران تحول‌آفرین، کارکنان را به حل مشکلات راهنمایی می کنند. و تأثیر بر آنان برای رسیدن به اهداف سازمانی در چهارچوب زمانی مشخص توصیه می‌کنند(منتی و همکاران،۱۳۹۶).

رویکردها در مفهوم نوآوری سازمانی

نوآوری را توانایی انجام امری ابتکاری تعریف می شود که به خلق محصول یا خدمتی جدید منجر شود، به گونه‌ای که این توانایی ممکن است از هوش و استعداد افراد سرچشمه گرفته یا با آموزش ایجاد شود. نوآوری به عنوان فرایندی برای استفاده از دانش و اطلاعات مربوط، به منظور ایجاد یا معرفی چیزهای تازه و مفید به‌کاربرده است. نوآوری هر چیز تجدیدنظر شده است که طراحی و به حقیقت درآمده باشد و موقعیت سازمان را در مقابل رقبا استحکام ببخشد. در مطالعه نوآوری چهار رویکرد متفاوت وجود دارد. این چهار رویکرد عبارتند از:

۱-فرد محور.

۲-ساختار محور.

۳-تعاملی محور.

۴-سیستم‌های نوآور محور.

رویکرد فرد محور بر نقش عامل‌های فردی همچون سن، سطح آموزش، جنس، سبک‌شناختی و خلاقیت تأکید می‌کند. رویکرد ساختاری بر خصوصیات و مشخصات سازمانی تمرکز دارد. رویکرد تعاملی که اخیراً توجه فزاینده‌ای را به خود جلب کرده است، بر این نکته که چگونه ساختار فرایند نوآوری را تحت تأثیر قرار می‌دهد تأکید می‌کند. رویکرد چهارم که در سال‌های اخیر توجه زیادی را به خود جلب کرده است چگونگی تأثیر سیستم‌های نوآوری منطقه‌ای و ملی بر فعالیت‌های نوآورانه در شرکت‌هاست (باوندی ثانی و همکاران، ۱۳۹۷: ۱۸۶).

مفهوم نوآوری سازمانی در حالت رقابت شرکتی

نوآوری برای سازمان‌هایی که می‌خواهند موفق و رقابتی عمل کنند، امری حیاتی و ضروری است. با توجه به رقابت شدید در بازار و تهدید ورود رقبای جدید، تمایز و نوآوری مستمر توسط کارکنان به عنوان یکی از استراتژی‌های مهم برای دستیابی به مزیت رقابتی در هر سازمانی مطرح شده است. در بین روش‌های افزایش نوآوری، به وجود آوردن رفتار کاری نوآورانه در میان کارکنان است. نوآوری کارکنان نقش مهمی در دستیابی به اهداف سازمانی و افزایش عملکرد دارد. در این حالت کارکنان به طور مرتب روش‌ها، تکنیکها و ابزارهای جدید را در جهت ایجاد نوآوری در کار خود جستجو کند. در این حالت کارکنان ایده‌های نوآورانه را با روشی نظام‌مند به محیط کاری خود معرفی و آن‌ها را کاربردی کند (شیری و همکاران، ۱۳۹۵: ۴۴).

رفتار نوآورانه کارکنان به سهم آنان در توسعه نوآوری‌های سازمانی اشاره دارد. این رفتار نه تنها باید فرآیندهای ذهنی تولید ایده‌های جدید را توصیف کند. این رفتار باید به معرفی و بکارگیری ایده‌های جدید، با هدف بهبود عملکرد سازمانی نیز بپردازد(جهانگیر و همکاران، ۱۳۹۵). کارمندی دارای رفتار نوآورانه است که برای مسائل کاری، ایده‌ها و راه‌حل‌های ابتکاری و جدید خلق کند.

مبانی نظری نوآوری سازمانی مقالات خارجی

جیا و همکاران (۲۰۲۱) در نظریه خود به بررسی رابطه رهبری متفرقه، جستجوی دانش، انعطاف پذیری استراتژیک و نوآوری سازمانی پرداختند. این محققین اثبات کردند که رهبری متفرقه، جستجوی دانش و انعطاف پذیری استراتژیک بر نوآوری سازمانی اثرگذار است. به عبارتی با استفاده از متغیرهای رهبری متفرقه، جستجوی دانش و انعطاف پذیری استراتژیک می توان سطح نوآوری سازمانی را نیز تحت تاثیر قرار داد. زمانی سطح هر یک از متغیرهای بیان شده  تغییر می کند می توان انتظار داشت که سطح نوآوری سازمانی نیز تغییر خواهد کرد

لی و همکاران در سال ۲۰۲۱ در نظریه خود ارتباط بین متغیرهای مدیریت طراحی خدمات، عملکرد و نوآوری سازمانی را اثبات کردند. این محققین دریافتند که متغیرهای مدیریت طراحی خدمات و عملکرد می توانند بر سطح نوآوری سازمانی اثرگذار باشند. همچنین آنها به این نتیجه رسیدند که وقتی سطح متغیرهای مدیریت طراحی خدمات و عملکرد دچار تغییر شود، احتمال تغییر در سطح متغیر نوآوری سازمانی نیز وجود دارد.

ادامه

نی و همکاران در سال ۲۰۲۱ در نظریه خود اثبات کردند که نوآوری سازمانی می تواند تحت تاثیر انعطاف پذیری سازمانی و رقابت پذیری قرار گیرد. به عبارتی نوآوری سازمانی معمولا با تغییراتی که در متغیرهای انعطاف پذیری سازمانی و رقابت پذیری ایجاد می شود، دچار تغییر می شود. زمانی که سازمان در نظر داشته باشه سطح نوآوری سازمانی را تغییر دهد، پیشنهاد می شود که ابتدا سطوح مرتبط با متغیرهای انعطاف پذیری سازمانی و رقابت پذیری را تغییر دهد.

سانگ و کیم در سال ۲۰۲۱ اثبات کردند که با تغییر در سطح متغیرهای مدیریت تغییر و تأثیر رفتار ابتکاری اعضا می توان سطح متغیر نوآوری سازمانی را تحت تاثیر قرار داد. به عبارتی تغییرات متغیر نوآوری سازمانی تحت تاثیر مولفه هایی قرار دارد. این مولفه ها عبارتند از:

۱- مدیریت تغییر

۲- تأثیر رفتار ابتکاری اعضا

آمن و همکاران در سال ۲۰۲۱استدلال کردند که زمانی می توان نوآوری سازمانی را بهبود داد که به متغیر  انگیزه توجه شود. زمانی یک سازمان به متغیرانگیزه توجه می کند، معمولا سطح نوآوری سازمانی دچار تغییر می شود. اگر تغییرات ایجاد شده در متغیرانگیزه مثبت باشد معمولا سطح نوآوری سازمانی بهبود می یابد. همچنین این محققین پس از ارایه نظرات خود پیشنهاد دادند که وقتی به کارکنان یک سازمان انگیزه داده شود امکان بهبود نوآوری سازمانی بسیار زیاد خواهد شد.

ادامه

فان و همکاران در سال ۲۰۲۱ در مطالعه خود به این نتیجه رسیدند که متغیر نوآوری سازمانی از متغیر پایداری تاثیر می پذیرد. به این صورت که سطح تغییرات متغیر پایداری می تواند در سطح نوآوری سازمانی تغییر ایجاد نماید. از سوی دیگر این مطالعه پیشنهاد کرد که برای بهبود در سطح نوآوری سازمانی به نظر می رسد بهبودهایی در سطح متغیر پایداری می تواند مفید باشد.

یلدیز و اکانت در سال ۲۰۲۱ در نظریه خود یک رابطه معنی دار بین نوآوری سازمانی و متغیرهای چابکی استراتژیک و عملکرد یافتند. به عبارتی این محققین اثبات کردند زمانی که سطح متغیرهای چابکی استراتژیک و عملکرد دچار تغییر می شود، آنگاه می توان انتظار داشت که سطح متغیر نوآوری سازمانی نیز دچار تغییر شود. همچنین زمانی که متغیرهای چابکی استراتژیک و عملکرد  می توانند به گونه ای برنامه ریزی شوند که در جهت تقویت نوآوری سازمانی اقدام نمایند.

نگیون و چانگ (۲۰۲۱) این استدلال را داشتند که تغییرات در سطح متغیر بین المللی سازی می تواند بر تغییر در سطح نوآوری سازمانی اثرگذار باشد. به عبارتی زمانی که سطح متغیر بین المللی سازی دچار بهبود شود، این انتظار وجود دارد که متغیر نوآوری سازمانی نیز تغییر کند. در صورتی که رابطه متغیر بین المللی سازی با متغیر نوآوری سازمانی همسو و همجهت باشد می توان انتظار داشت که سطح متغیر نوآوری سازمانی با بهبود سطح متغیرهای ارایه شده در تحقیق، بهبود یابد.

مفهوم نوآوری سازمانی

لی و لیی(۲۰۲۱) اشاره کردند که نوآوری سازمانی تحت تاثیر متغیرهای دیگر در یک سازمان قرار می گیرد. زمانی که سطح متغیرهای رهبری مدیر و توانمندسازی در سازمان تغییر می کند، آنگاه سطح متغیر نوآوری سازمانی نیز تغییر می کند. همچنین متغیرهای رهبری مدیر و توانمندسازی اثرگذاری خود را بر روی متغیر نوآوری سازمانی براساس همسو بودن یا ناهمسو بودن اعمال می کنند. زمانی که نتایج مطالعه نشان دهد، متغیرهای رهبری مدیر و توانمندسازی ارتباط همسویی را با متغیر نوآوری سازمانی دارند، آنگاه می توان گفت که تغییرات آنها سبب تغیرات مثبت در سطح نوآوری سازمانی می شود.

هانی (۲۰۲۱) در مطالعه خود ارتباط متغیرهای برنامه ریزی منابع انسانی، هدف استراتژیک و نوآوری سازمانی را تحت آزمون قرار داد. او نشان داد که متغیر نوآوری سازمانی در نهایت تحت تغییرات متغیرهای برنامه ریزی منابع انسانی و هدف استراتژیک می تواند تغییر نماید. این تغییرات با توجه به نتایج حاصل از تحقیق می تواند هم جهت یا غیر همجهت باشد. زمانی که سطح متغیرهای برنامه ریزی منابع انسانی هدف استراتژیک در سازمان هم جهت با نوآوری سازمانی باشند، می توان انتظار داشت که با افزایش سطح آنها سطح متغیر نوآوری سازمانی نیز بهبود یابد و با کاهش سطح آنها سطح متغیر نوآوری سازمانی کاهش یابد.

مفهوم نوآوری سازمانی

باشر و همکاران (۲۰۲۱) اثبات کردند که متغیر سازمانی تحت تاثیر برخی از ابعاد سازمانی قرار می گیرد. این ابعاد عبارتند از:

۱- صدای کارمندان

۲- نقش مدیر ارشد

این محققین اثبات کردند زمانی که هر یک از ابعاد بیان شده در سطح سازمان دچار تغییر شود، آنگاه می توان انتظار داشت که این تغییر با سطح نوآوری سازمانی در ارتباط باشد.

پارتهاساراتی و همکاران (۲۰۲۱) متغیرهای موفقیت، فناوری اطلاعات و سلامت را در ارتباط با نوآوری سازمانی مورد بررسی قرار دادند. این محققین دریافتند که متغیرهای موفقیت، فناوری اطلاعات و سلامت معمولا می توانند بر سطح نوآوری سازمانی اثرگذار باشند. به این صورت که با تغییر در سطح موفقیت، فناوری اطلاعات و سلامت می توان انتظار داشت که سطح متغیر عملکرد سازمان نیز دچار تغییر شود. همچنین این محققین اثبات کردند که نوآوری سازمانی در نهایت با تاثیر پذیری از متغیرهای موفقیت، فناوری اطلاعات و سلامت می تواند در یک سازمان تغییراتی را ایجاد نماید

هایس و تجیوندل در سال ۲۰۲۱ اثبات کردند که نوآوری سازمانی با متغیرهای پایداری و مدیریت ارتباط دارد.  این محققین اثبات کردند زمانی که متغیرهای پایداری و مدیریت دچار تغییر شوند، به دلیل ارتباط با متغیر نوآوری سازمانی آن را نیز دچار تغییر خواهند کرد. معمولا اثرات متغیرهای پایداری و مدیریت بر نوآوری سازمانی هم جهت بوده و سبب تقویت نوآوری سازمانی می شود.

مفهوم نوآوری سازمانی

هاتابارات و همکاران (۲۰۲۱) در بررسی اثر متغیرهای سازمانی در نوآوری سازمانی دریافتند که معمولا نوآوری سازمانی می تواند تحت تاثیر متغیرهای جذب و تجارت قرار گیرد. به صورتی که افزایش یا کاهش در سطح متغیرهای جذب و تجارت معمولا سبب تغییر در سطح نوآوری سازمانی می شود. اگر این تغییرات همسو باشد با افزایش در مقدار متغیرهای اعلام شده معمولا سطح نوآوری سازمانی نیز افزایش می یابد. اگر ارتباط بین متغیرها ناهمسو باشد آنگاه با افزایش متغیرهای مورد بررسی، سطح نوآوری سازمانی کاهش خواهد یافت.

ریوپیتا و همکاران در سال ۲۰۲۱ اثبات کردند که متغیر فناوری بر نوآوری سازمانی اثرگذار هستند. این محققین اثبات کردند که متغیر فناوری می توانند در یک سازمان بر میزان نوآوری سازمانی اثرگذار باشند. همچنین ارتباط متغیر نوآوری سازمانی با متغیر فناوری در سازمان ممکن است همسو و یا غیر همسو باشد. این موضوع با توجه به نمونه آماری و ماهیت سازمانی که مورد بررسی قرار گرفته است ممکن است متفاوت باشد. اما در کل این محقین استدلال کردند که با تغییر در سطح متغیر فناوری می توان شاهد تغییر در سطح متغیر نوآوری سازمانی بود.

جیونر و گالواو (۲۰۲۱) نوآوری سازمانی را در ارتباط با متغیر خدمات حسابداری مورد آزمون قرار دادند. استدلال آنها بر این بود متغیر نوآوری سازمانی با متغیر خدمات حسابداری در ارتباط است. یا به عبارتی این محققین استدلال کردند که متغیر سازمانی ممکن است تحت تاثیر متغیر خدمات حسابداری قرار گیرد و با تغییر در سطح این متغیرها، سطح آن دچار تغییر شود.

مفهوم نوآوری سازمانی

کوتیشات و همکاران (۲۰۲۱) در نظریه خود به بررسی رابطه ساختار اجتماعی و نوآوری سازمانی پرداختند. این محققین اثبات کردند که ساختار اجتماعی بر نوآوری سازمانی اثرگذار است. به عبارتی با استفاده از متغیرای ساختار اجتماعی می توان سطح نوآوری سازمانی را نیز تحت تاثیر قرار داد. زمانی سطح هر یک از متغیرهای بیان شده  تغییر می کند می توان انتظار داشت که سطح نوآوری سازمانی نیز تغییر خواهد کرد

وان دیود در سال ۲۰۲۱ در نظریه خود ارتباط بین متغیرهای مدیریت دانش، سرمایه انسانی، محرکهای آموزش عالی و نوآوری سازمانی را اثبات کردند. این محققین دریافتند که متغیرهای مدیریت دانش، سرمایه انسانی، محرکهای آموزش عالی می توانند بر سطح نوآوری سازمانی اثرگذار باشند. همچنین آنها به این نتیجه رسیدند که وقتی سطح متغیرهای مدیریت دانش، سرمایه انسانی، محرکهای آموزش عالی دچار تغییر شود، احتمال تغییر در سطح متغیر نوآوری سازمانی نیز وجود دارد.

مفهوم نوآوری سازمانی

زیبری و همکاران در سال ۲۰۲۱ در نظریه خود اثبات کردند که نوآوری سازمانی می تواند تحت تاثیر مدیریت سازمانی، قرار گیرد. به عبارتی نوآوری سازمانی معمولا با تغییراتی که در متغیر مدیریت سازمانی ایجاد می شود، دچار تغییر می شود. زمانی که سازمان در نظر داشته باشه سطح نوآوری سازمانی را تغییر دهد، پیشنهاد می شود که ابتدا سطوح مرتبط با متغیر مدیریت سازمانی را تغییر دهد.

تاکیوس و همکاران در سال ۲۰۲۱ اثبات کردند که با تغییر در سطح متغیرهای خدمات و تولید می توان سطح متغیر نوآوری سازمانی را تحت تاثیر قرار داد. به عبارتی تغییرات متغیر نوآوری سازمانی تحت تاثیر مولفه هایی قرار دارد. این مولفه ها عبارتند از:

۱- خدمات.

۲- تولید.

نظریات  در سال ۲۰۲۰

ژنگ و همکاران (۲۰۲۰). در نظریه خود به بررسی رابطه فناوری سازمان، محیط زیست  و نوآوری سازمانی پرداختند. این محققین اثبات کردند که فناوری سازمان و محیط زیست  بر نوآوری سازمانی اثرگذار است. به عبارتی با استفاده از متغیرهای فناوری سازمان و محیط زیست  می توان سطح نوآوری سازمانی را نیز تحت تاثیر قرار داد. زمانی سطح هر یک از متغیرهای بیان شده  تغییر می کند می توان انتظار داشت که سطح نوآوری سازمانی نیز تغییر خواهد کرد

دیان و همکاران در سال ۲۰۲۰ .در نظریه خود ارتباط بین متغیرهای عملکرد سازمان، تکنولوژی پیشرفته و نوآوری سازمانی را اثبات کردند. این محققین دریافتند که متغیرهای عملکرد سازمان و تکنولوژی پیشرفته می توانند بر سطح نوآوری سازمانی اثرگذار باشند. همچنین آنها به این نتیجه رسیدند که وقتی سطح متغیرهای عملکرد سازمان و تکنولوژی پیشرفته دچار تغییر شود، احتمال تغییر در سطح متغیر نوآوری سازمانی نیز وجود دارد.

سایر نظریات ۲۰۲۰

دوآدرو و لیتائو در سال ۲۰۲۰ .در نظریه خود اثبات کردند که نوآوری سازمانی می تواند تحت تاثیر رهبری سازمانی قرار گیرد. به عبارتی نوآوری سازمانی معمولا با تغییراتی که در متغیر رهبری سازمانی  ایجاد می شود، دچار تغییر می شود. زمانی که سازمان در نظر داشته باشه سطح نوآوری سازمانی را تغییر دهد، پیشنهاد می شود که ابتدا سطوح مرتبط با متغیر رهبری سازمانی را تغییر دهد.

ونگ و چن در سال ۲۰۲۰ .اثبات کردند که با تغییر در سطح متغیرهای تقلید و نوآوری محصول می توان سطح متغیر نوآوری سازمانی را تحت تاثیر قرار داد. به عبارتی تغییرات متغیر نوآوری سازمانی تحت تاثیر مولفه هایی قرار دارد. این مولفه ها عبارتند از:

۱- تقلید

۲- نوآوری محصول

سایر نظریات ۲۰۲۰

دنبسیور و همکاران در سال ۲۰۲۰. استدلال کردند که زمانی می توان نوآوری سازمانی را بهبود داد که به متغیرهای فناوری اطلاعات، عملکرد بین المللی و تغییرات اجتماعی توجه شود. زمانی یک سازمان به متغیرهای فناوری اطلاعات، عملکرد بین المللی و تغییرات اجتماعی توجه می کند، معمولا سطح نوآوری سازمانی دچار تغییر می شود. اگر تغییرات ایجاد شده در متغیرهای فناوری اطلاعات، عملکرد بین المللی و تغییرات اجتماعی مثبت باشد معمولا سطح نوآوری سازمانی بهبود می یابد. همچنین این محققین پس از ارایه نظرات خود پیشنهاد دادند که با کمک متغیرهای فناوری اطلاعات، عملکرد بین المللی و تغییرات اجتماعی در یک سازمان می توان به نوآوری در آن سازمان دست یافت.

چتریح و همکاران در سال ۲۰۲۰ .در مطالعه خود به این نتیجه رسیدند که متغیر نوآوری سازمانی از متغیرهای فناوری اطلاعات و واقعی سازی در سازمان تاثیر می پذیرد. به این صورت که سطح تغییرات متغیرهای فناوری اطلاعات و واقعی سازی  در سازمان می تواند در سطح نوآوری سازمانی تغییر ایجاد نماید. از سوی دیگر این مطالعه پیشنهاد کرد که برای بهبود در سطح نوآوری سازمانی به نظر می رسد بهبودهایی در سطح متغیرهای فناوری اطلاعات و واقعی سازی  در سازمان می تواند مفید باشد.

سایر نظریات درسال  ۲۰۲۰

پاترونی و همکاران در سال ۲۰۲۰ . در نظریه خود یک رابطه معنی دار بین نوآوری سازمانی و متغیر های شبکه های اجتماعی و مکالمات مصرف کنندگان یافتند. به عبارتی این محققین اثبات کردند زمانی که سطح متغیرهای شبکه های اجتماعی و مکالمات مصرف کنندگان دچار تغییر می شود، آنگاه می توان انتظار داشت که سطح متغیر نوآوری سازمانی نیز دچار تغییر شود. همچنین زمانی که متغیرهای شبکه های اجتماعی و مکالمات مصرف کنندگان می توانند به گونه ای برنامه ریزی شوند که در جهت تقویت نوآوری سازمانی اقدام نمایند.

ویو و همکاران (۲۰۲۰) .این استدلال را داشتند که تغییرات در سطح متغیرهای فرایند کار و پیش بینی رفتار می توانست بر تغییر در سطح نوآوری سازمانی اثرگذار باشد. به عبارتی زمانی که سطح متغیرهای فرایند کار و پیش بینی رفتار دچار بهبود شود، این انتظار وجود دارد که متغیر نوآوری سازمانی نیز تغییر کند. در صورتی که رابطه متغیر های فرایند کار و پیش بینی رفتار با متغیر نوآوری سازمانی همسو و همجهت باشد می توان انتظار داشت که سطح متغیر نوآوری سازمانی با بهبود سطح متغیرهای ارایه شده در تحقیق، بهبود یابد.

احمد و همکاران (۲۰۲۰) .اشاره کردند که نوآوری سازمانی تحت تاثیر متغیرهای دیگر در یک سازمان قرار می گیرد. زمانی که سطح متغیر سواد اطلاعاتی در سازمان تغییر می کند، آنگاه سطح متغیر نوآوری سازمانی نیز تغییر می کند. همچنین متغیر سواد اطلاعاتی اثرگذاری خود را بر روی متغیر نوآوری سازمانی براساس همسو بودن یا ناهمسو بودن اعمال می کنند. زمانی که نتایج مطالعه نشان دهد، متغیر سواد اطلاعاتی ارتباط همسویی را با متغیر نوآوری سازمانی دارند، آنگاه می توان گفت که تغییرات آنها سبب تغیرات مثبت در سطح نوآوری سازمانی می شود.

نظریات  در سال ۲۰۱۹

مونتالوان و همکاران (۲۰۱۹). در مطالعه خود ارتباط متغیرهای عوامل تعیین کننده و نوآوری سازمانی را تحت آزمون قرار دادند. آنها نشان دادند که متغیر نوآوری سازمانی در نهایت تحت تغییرات متغیر عوامل تعیین کننده می تواند تغییر نماید. این تغییرات با توجه به نتایج حاصل از تحقیق می تواند هم جهت یا غیر همجهت باشد. زمانی که سطح متغیرعوامل تعیین کننده در سازمان هم جهت با نوآوری سازمانی باشند، می توان انتظار داشت که با افزایش سطح آنها سطح متغیر نوآوری سازمانی نیز بهبود یابد و با کاهش سطح آنها سطح متغیر نوآوری سازمانی کاهش یابد.

آراناز و همکاران (۲۰۱۹) .اثبات کرد که متغیر سازمانی تحت تاثیر برخی از ابعاد سازمانی قرار می گیرد. این ابعاد عبارتند از:

۱-عملکرد سازمانی

۲-پایداری سازمانی

۳-تولید محصول

این محققین اثبات کردند زمانی که هر یک از ابعاد بیان شده در سطح سازمان دچار تغییر شود. آنگاه می توان انتظار داشت که این تغییر با سطح نوآوری سازمانی در ارتباط باشد.

سایر نظریات در سال ۲۰۱۹

علی و همکاران (۲۰۱۹) .متغیر توانایی عملیاتی  را در ارتباط با نوآوری سازمانی مورد بررسی قرار دادند. این محققین دریافتند که متغیر توانایی عملیاتی معمولا می تواند بر سطح نوآوری سازمانی اثرگذار باشند. به این صورت که با تغییر در سطح توانایی عملیاتی می توان انتظار داشت که سطح متغیر نوآوری سازمانی نیز دچار تغییر شود. همچنین این محققین اثبات کردند که نوآوری سازمانی در نهایت با تاثیر پذیری از متغیر توانایی عملیاتی می تواند در یک سازمان تغییراتی را ایجاد نماید.

سینگ و همکاران در سال ۲۰۱۹ اثبات کردند. که نوآوری سازمانی با متغیرهای مدیریت دانش و عملکرد سازمانی ارتباط دارد. این محققین اثبات کردند زمانی که متغیرهای مدیریت دانش و عملکرد سازمانی دچار تغییر شوند. به دلیل ارتباط با متغیر نوآوری سازمانی آن را نیز دچار تغییر خواهند کرد. معمولا اثرات متغیرهای مدیریت دانش و عملکرد سازمانی بر نوآوری سازمانی هم جهت بوده و سبب تقویت نوآوری سازمانی می شود.

نظریات  در سال  ۲۰۱۸

انزولا و همکاران (۲۰۱۸) .در بررسی اثر متغیرهای سازمانی در نوآوری سازمانی دریافتند که معمولا نوآوری سازمانی می تواند تحت تاثیر متغیرهای توسعه داخلی و فناوری نوین قرار گیرد. به صورتی که افزایش یا کاهش در سطح متغیرهای توسعه داخلی و فناوری نوین معمولا سبب تغییر در سطح نوآوری سازمانی می شود. اگر این تغییرات همسو باشد با افزایش در مقدار متغیرهای اعلام شده معمولا سطح نوآوری سازمانی نیز افزایش می یابد. اگر ارتباط بین متغیرها ناهمسو باشد آنگاه با افزایش متغیرهای مورد بررسی، سطح نوآوری سازمانی کاهش خواهد یافت.

تورچیا و همکاران در سال ۲۰۱۸ اثبات کردند . که متغیر رویکرد رفتاری  بر نوآوری سازمانی اثرگذار هستند. این محققین اثبات کردند که متغیر رویکرد رفتاری می تواند در یک سازمان بر میزان نوآوری سازمانی اثرگذار باشند. همچنین ارتباط متغیر نوآوری سازمانی با متغیر رویکرد رفتاری  در سازمان ممکن است. همسو و یا غیر همسو باشد. این موضوع با توجه به نمونه آماری و ماهیت سازمانی که مورد بررسی قرار گرفته است .ممکن است متفاوت باشد. اما در کل این محققین استدلال کردند. که با تغییر در سطح متغیر رویکرد رفتاری می توان شاهد تغییر در سطح متغیر نوآوری سازمانی بود.

دیویک و فوستر (۲۰۱۸) نوآوری سازمانی را در ارتباط با متغیرهای محیط زیست و سیستم بازار مورد آزمون قرار دادند. استدلال آنها بر این بود متغیر نوآوری سازمانی با متغیرهای محیط زیست و سیستم بازار در ارتباط است. یا به عبارتی این محققین استدلال کردند که متغیر سازمانی ممکن است. تحت تاثیر متغیرهای محیط زیست و سیستم بازار قرار گیرد و با تغییر در سطح این متغیرها، سطح آن دچار تغییر شود.

مبانی نظری نواوری سازمانی مقالات داخلی

نظریات داخلی  سال ۱۳۹۸

عبداللهی و همکاران در سال ۱۳۹۸ در مطالعه خود به اثبات رابطه بین نوآوری سازمانی و متغیرهای رهبری عملگرا و تحولگرا پرداختند. این محققین نشان دادند که در فرایند آزمون فرضیه های خود یک رابطه معنی دار بین متغیر نوآوری سازمانی و متغیرهای رهبری عملگرا و تحولگرا به وجود آمد. به عبارت دیگر این محققین اثبات کردند که متغیرهای رهبری عملگرا و تحولگرا با نوآوری سازمانی در ارتباط است و یا بر آن تاثیر خواهد داشت.

نظریات داخلی  سال ۱۳۹۷

طاهری و عزیزی (۱۳۹۷) در نظریه خود به بررسی رابطه نوآوری تکنولوژیکی، مدیریت شرکت، عملکردشرکت و نوآوری سازمانی پرداختند. این محققین اثبات کردند که نوآوری تکنولوژیکی، مدیریت شرکت، و عملکردشرکت بر نوآوری سازمانی اثرگذار است. بنابراین با استفاده از متغیرهای نوآوری تکنولوژیکی، مدیریت شرکت، و عملکردشرکت می توان سطح نوآوری سازمانی تحت تاثیر قرار داد. زمانی سطح هر یک از متغیرهای بیان شده  تغییر می کند. می توان انتظار داشت که سطح نوآوری سازمانی نیز تغییر خواهد کرد.

مشایخ و همکاران در سال  (۱۳۹۷) . در نظریه خود ارتباط بین متغیرهای عملکرد شغلی، رضایت شغلی و نوآوری سازمانی را اثبات کردند. این محققین دریافتند که متغیرهای عملکرد شغلی و رضایت شغلی می توانند بر سطح نوآوری سازمانی اثرگذار باشند. همچنین آنها به این نتیجه رسیدند که وقتی سطح متغیرهای عملکرد شغلی و رضایت شغلی دچار تغییر شود. احتمال تغییر در سطح متغیر نوآوری سازمانی نیز وجود دارد.

اکبری و همکاران در سال (۱۳۹۷) اثبات کردند. تغییر در سطح متغیرهای سرمایه اجتماعی و بهره وری سازمانی می توان سطح نوآوری سازمانی را تحت تاثیر قرار داد. به عبارتی تغییرات متغیر نوآوری سازمانی تحت تاثیر مولفه هایی قرار دارد. این مولفه ها عبارتند از:

۱- سرمایه اجتماعی

۲-بهره وری سازمانی

سایر سال ۹۷

میرزا حکیم و پورسعید در سال ۱۳۹۷ استدلال کردند. که زمانی می توان نوآوری سازمانی را بهبود داد که به متغیر مدیریت استعداد توجه شود. زمانی یک سازمان به متغیر مدیریت استعداد توجه می کند، معمولا سطح نوآوری سازمانی دچار تغییر می شود. اگر تغییرات ایجاد شده در متغیر مدیریت استعداد مثبت باشد معمولا سطح نوآوری سازمانی بهبود می یابد. همچنین این محققین پس از ارایه نظرات خود پیشنهاد دادند. که با تقویت استعدادهای یک سازمان و استفاده بهینه از آنها می توان نوآوری در سازمان را تقویت کرد.

مهران فرد و همکاران در سال ۱۳۹۷ اثبات کرد که متغیر رهبری تحول آفرین بر نوآوری سازمانی اثرگذار هست. این محققین اثبات کردند که متغیر رهبری تحول آفرین می تواند در یک سازمان بر میزان نوآوری سازمانی اثرگذار باشند. همچنین ارتباط متغیر نوآوری سازمانی با متغیر رهبری تحول آفرین در سازمان ممکن است همسو و یا غیر همسو باشد. این موضوع با توجه به نمونه آماری و ماهیت سازمانی که مورد بررسی قرار گرفته است ممکن است متفاوت باشد. اما در کل این محقین استدلال کردند. که با تغییر در سطح متغیررهبری تحول آفرین می توان شاهد تغییر در سطح متغیر نوآوری سازمانی بود.

احمدی مقدم و سلیمان پور عمران (۱۳۹۷). نوآوری سازمانی را در ارتباط با متغیرهای منابع انسانی الکترونیکی و مدیریت استعداد مورد آزمون قرار دادند. استدلال آنها بر این بود متغیر نوآوری سازمانی با متغیرهای متغیرهای منابع انسانی الکترونیکی و مدیریت استعداد در ارتباط است. یا به عبارتی این محققین استدلال کردند که متغیر سازمانی ممکن است. تحت تاثیر متغیرهای متغیرهای منابع انسانی الکترونیکی و مدیریت استعداد قرار گیرد. و با تغییر در سطح این متغیرها، سطح آن دچار تغییر شود.

نظریات داخلی سال ۱۳۹۶

حجتی نجف آبادی و فدوی در سال ۱۳۹۶ در نظریه خود اثبات کردند. که نوآوری سازمانی می تواند تحت تاثیر فراموشی سازمانی و چابکی سازمانی قرار گیرد. به عبارتی نوآوری سازمانی معمولا با تغییراتی که در متغیرهای فراموشی سازمانی و چابکی سازمانی ایجاد می شود. دچار تغییر می شود. زمانی که سازمان در نظر داشته باشه سطح نوآوری سازمانی را تغییر دهد، پیشنهاد می شود که ابتدا سطوح مرتبط با متغیرهای فراموشی سازمانی و چابکی سازمانی را تغییر دهد.

عابدینی و واحدی (۱۳۹۶) در مطالعه خود ارتباط متغیرهای هوش سازمانی، یادگیری سازمانی، مدیریت دانش و نوآوری سازمانی را تحت آزمون قرار دادند. آنها نشان دادند که متغیر نوآوری سازمانی در نهایت تحت تغییرات متغیرهای هوش سازمانی، یادگیری سازمانی و مدیریت دانش می تواند تغییر نماید. این تغییرات با توجه به نتایج حاصل از تحقیق می تواند هم جهت یا غیر همجهت باشد. زمانی که سطح متغیرهای هوش سازمانی، یادگیری سازمانی و مدیریت دانش در سازمان هم جهت با نوآوری سازمانی باشند. می توان انتظار داشت که با افزایش سطح آنها سطح متغیر نوآوری سازمانی نیز بهبود یابد. و با کاهش سطح آنها سطح متغیر نوآوری سازمانی کاهش یابد.

اصغری زاده و همکاران (۱۳۹۶) در بررسی اثر متغیرهای سازمانی در نوآوری سازمانی دریافتند. که معمولا نوآوری سازمانی می تواند تحت تاثیر متغیرهای مدیریت کیفیت فراگیر و همبستگی کانونی قرار گیرد. افزایش یا کاهش در سطح مدیریت کیفیت فراگیر و همبستگی کانونی معمولا سبب تغییر در سطح نوآوری سازمانی می شود. اگر این تغییرات همسو باشد با افزایش در مقدار متغیرهای اعلام شده معمولا سطح نوآوری سازمانی نیز افزایش می یابد. اگر ارتباط بین متغیرها ناهمسو باشد آنگاه با افزایش متغیرهای مورد بررسی، سطح نوآوری سازمانی کاهش خواهد یافت.

نظریات داخلی سال ۱۳۹۵

موسوی دزفولی و منظری حصار در سال ۱۳۹۵ اثبات کردند. که نوآوری سازمانی با متغیرهای فناوری اطلاعات و مدیریت دانش ارتباط دارد. این محققین اثبات کردند زمانی که متغیرهای فناوری اطلاعات و مدیریت دانش دچار تغییر شوند. به دلیل ارتباط با متغیر نوآوری سازمانی آن را نیز دچار تغییر خواهند کرد. معمولا اثرات متغیرهای فناوری اطلاعات و مدیریت دانش بر نوآوری سازمانی هم جهت بوده و سبب تقویت آن می شود.

زارعی و همکاران (۱۳۹۵). این استدلال را داشتند که تغییرات در سطح متغیرهای هوش سازمانی، یادگیری سازمانی و مدیریت دانش می توانست. بر تغییر در سطح نوآوری سازمانی اثرگذار باشد. به عبارتی زمانی که سطح متغیرهای هوش سازمانی، یادگیری سازمانی و مدیریت دانش دچار بهبود شود. این انتظار وجود دارد که متغیر نوآوری سازمانی نیز تغییر کند. در صورتی که رابطه متغیر های هوش سازمانی، یادگیری سازمانی و مدیریت دانش با نوآوری سازمانی همسو و همجهت باشد. می توان انتظار داشت که سطح متغیر نوآوری سازمانی با بهبود سطح متغیرهای ارایه شده در تحقیق، بهبود یابد.

نظریات داخلی  سال ۱۳۹۴

نیک رفتار و همکاران (۱۳۹۴).  اشاره کردند که مفهوم نوآوری سازمانی تحت تاثیر متغیرهای دیگر در یک سازمان قرار می گیرد. زمانی که سطح متغیرنوآوری بازاریابی در سازمان تغییر می کند، آنگاه سطح متغیر نوآوری سازمانی نیز تغییر می کند. همچنین متغیر نوآوری بازاریابی اثرگذاری خود را بر روی نوآوری سازمانی براساس همسو بودن یا ناهمسو بودن اعمال می کنند. زمانی که نتایج مطالعه نشان دهد، متغیر نوآوری بازاریابی ارتباط همسویی را با متغیر نوآوری سازمانی دارند. آنگاه می توان گفت که تغییرات آنها سبب تغیرات مثبت در سطح نوآوری سازمانی می شود.

هویدا و  همکاران (۱۳۹۴)  اثبات کرد. که متغیر مفهوم نواوری  سازمانی تحت تاثیر برخی از ابعاد سازمانی قرار می گیرد. این ابعاد عبارتند از:

۱-ارتباطات سازمانی اثربخش

۲-اعتماد سازمانی

۳-توسعه

این محققین اثبات کردند زمانی که هر یک از ابعاد بیان شده در سطح سازمان دچار تغییر شود. آنگاه می توان انتظار داشت که این تغییر با سطح نوآوری سازمانی در ارتباط باشد.

صحت (۱۳۹۴) متغیر مزیت رقابتی را در ارتباط با نوآوری سازمانی مورد بررسی قرار داد. این محقق دریافت که متغیر مزیت رقابتی معمولا می تواند بر سطح نوآوری سازمانی اثرگذار باشد. با تغییر در سطح مزیت رقابتی می توان انتظار داشت که سطح متغیر نوآوری سازمانی نیز دچار تغییر شود. همچنین این محقق اثبات کرد که نوآوری سازمانی در نهایت با تاثیر پذیری از متغیرمزیت رقابتی  می تواند. در یک سازمان تغییراتی را ایجاد نماید.

سایر در سال ۱۳۹۴

پرناک (۱۳۹۴) اشاره کرد که نوآوری سازمانی تحت تاثیر متغیرهای دیگر در یک سازمان قرار می گیرد. زمانی که سطح متغیر اعتماد سازمانی در سازمان تغییر می کند. آنگاه سطح متغیر نوآوری سازمانی نیز تغییر می کند. همچنین متغیر اعتماد سازمانی اثرگذاری خود را بر روی متغیر نوآوری سازمانی براساس همسو بودن یا ناهمسو بودن اعمال می کند. زمانی که نتایج مطالعه نشان دهد، متغیر اعتماد سازمانی ارتباط همسویی را با متغیر نوآوری سازمانی دارند. آنگاه می توان گفت که تغییر آن سبب تغییر مثبت در سطح نوآوری سازمانی می شود.۹۴

ایرجی نقندر و همکاران در سال ۱۳۹۴ اثبات کردند که متغیر مدیریت دانش بر نوآوری سازمانی اثرگذار هستند. این محققین اثبات کردند که متغیر مدیریت دانش می توانند بر میزان نوآوری سازمانی اثرگذار باشند. همچنین ارتباط متغیر نوآوری سازمانی با متغیر مدیریت دانش در سازمان ممکن است همسو و یا غیر همسو باشد. این موضوع با توجه به نمونه آماری و ماهیت سازمانی که مورد بررسی قرار گرفته است ممکن است متفاوت باشد. اما در کل این محققین استدلال کردند که با تغییر در سطح متغیر مدیریت دانش می توان شاهد تغییر در سطح متغیر نوآوری سازمانی بود.

ایمانی و همکاران (۱۳۹۴) نوآوری سازمانی را در ارتباط با متغیرهای بازاریابی داخلی و عملکرد کارکنان مورد آزمون قرار دادند. استدلال آنها بر این بود متغیر نوآوری سازمانی با متغیرهای بازاریابی داخلی و عملکرد کارکنان در ارتباط است. یا به عبارتی این محققین استدلال کردند که متغیر سازمانی ممکن است تحت تاثیر متغیرهای بازاریابی داخلی و عملکرد کارکنان قرار گیرد و با تغییر در سطح این متغیرها، سطح آن دچار تغییر شود.

نظریات داخلی  سال ۱۳۹۳

حمیدی زاده و همکاران در سال۱۳۹۳ در مطالعه خود به این نتیجه رسیدند. که متغیر نوآوری سازمانی از متغیر سرمایه اجتماعی تاثیر می پذیرد. به این صورت که سطح تغییرات متغیر سرمایه اجتماعی می تواند در سطح نوآوری سازمانی تغییر ایجاد نماید. از سوی دیگر این مطالعه پیشنهاد کرد که برای بهبود در سطح نوآوری سازمانی به نظر می رسد. بهبودهایی در سطح متغیر سرمایه اجتماعی می تواند مفید باشد.

نظریات داخلی  سال ۱۳۹۲

میرکمالی و همکاران در سال ۱۳۹۲ در نظریه خود یک رابطه معنی دار بین نوآوری سازمانی و متغیر خلاقیت یافتند. به عبارتی این محققین اثبات کردند زمانی که سطح متغیر خلاقیت دچار تغییر می شود. آنگاه می توان انتظار داشت که سطح متغیر نوآوری سازمانی نیز دچار تغییر شود. همچنین زمانی که خلاقیت می تواند به گونه ای برنامه ریزی شود که در جهت تقویت نوآوری سازمانی اقدام نماید.

حاتمی و همکاران در سال ۱۳۹۲ در نظریه خود یک رابطه معنی دار بین نوآوری سازمانی و متغیر مدیریت دانش یافتند. به عبارتی این محققین اثبات کردند زمانی که سطح متغیر مدیریت دانش دچار تغییر می شود. آنگاه می توان انتظار داشت که سطح متغیر نوآوری سازمانی نیز دچار تغییر شود. همچنین متغیر مدیریت دانش می تواند به گونه ای برنامه ریزی شود که در جهت تقویت نوآوری سازمانی اقدام نماید.

منابع برای نوآوری سازمانی

  راهنمای خرید:
  • لینک دانلود فایل بلافاصله بعد از پرداخت وجه به نمایش در خواهد آمد.
  • همچنین لینک دانلود به ایمیل شما ارسال خواهد شد به همین دلیل ایمیل خود را به دقت وارد نمایید.
  • ممکن است ایمیل ارسالی به پوشه اسپم یا Bulk ایمیل شما ارسال شده باشد.
  • در صورتی که به هر دلیلی موفق به دانلود فایل مورد نظر نشدید با ما تماس بگیرید.