کارایی کارکنان | مبانی نظری و ادبیات تحقیق


در حال بارگذاری
تاریخ انتشار
۹ شهریور ۱۴۰۲
نوع فایل
ورد قابل ویرایش
حجم فایل
منابع در فایل خریداری شده موجود می باشد.
تعداد صفحات
4 صفحه
دسته بندی
تعداد بازدید
85 بازدید
۱۰,۰۰۰ تومان

کارایی کارکنان

کارایی کارکنان | تعداد صفحات: ۴ صفحه

این مفهوم با توجه به میزان منابع استفاده‌شده برای انجام یک فعالیت مشخص سنجیده می‌شود و افزایش کارایی که گاهی در ادبیات مهندسی به آن راندمان هم گفته می‌شود به معنای کاهش اتلاف منابع در انجام یک فعالیت است؛ بنابراین می‌توان گفت وقتی امروز یک فعالیت مشخص را با منابعی کمتر از دیروز انجام می‌دهید، می‌توان گفت کارایی شما در آن فعالیت نسبت به دیروز افزایش‌یافته است.

وقتی یک پروژه را به دو نفر واگذار می‌کنید و یکی از آن دو، این پروژه را با پول کمتر یا در مدت‌زمان کمتر انجام می‌دهد می‌توان گفت کارایی بالاتری داشته است، وقتی به علت کم‌خوابی سرعت فکر کردن یا کار کردن شما کاهش پیدا می‌کند می‌توان گفت کارایی شما کاهش‌یافته است (مهدی دخت، ۱۴۰۰: ۷۸). صدای نوتیفیکیشن موبایل باعث حواس‌پرتی و کاهش کارایی فرد می‌شود و یا اگر هر کس مشغول هر کاری است آن را کمی سریع‌تر انجام دهد کارایی کل مجموعه به شکل محسوسی افزایش پیدا می‌کند، منظور استفاده از کارایی افراد سازمان است (مهدی دخت، ۱۴۰۰: ۷۸).

کارایی کارکنان

یکی از دغدغه‌های اصلی مدیران سازمان‌های کوچک و بزرگ کارایی کارکنان است. سازمان‌ها سالانه مبالغ عظیمی بر روی منابع انسانی خود سرمایه‌گذاری می‌کنند تا از این راه بتوانند کاهش هزینه‌ها افزایش کیفیت، افزایش انعطاف‌پذیری، افزایش رضایت مشتری و بهبود کلی عملیات را به دست آورند (مهدی دخت، ۱۴۰۰: ۷۸).

اگر سازمانی بتواند در مقایسه با سازمان دیگر با صرف مقدار کمتری از منابع به هدف مشخص برسد، میگویند که کارایی بیشتری دارد به‌عبارت‌دیگر کارایی به معنای کمترین زمان با انرژی مصرفی برای بیشترین کار انجام‌شده است، کارایی مفهوم محدودتری دارد و در رابطه با کارهای درون‌سازمانی مورداستفاده قرار می‌گیرد کارایی سازمان عبارت است از مقدار منابعی که برای تولید یک واحد محصول به مصرف رسیده است و می‌توان آن را برحسب نسبت مصرف به محصول محاسبه کرد (آزادی، ۱۳۹۸: ۱۰۱).

کارایی کارکنان

محیط کار فیزیکی نقش مهمی در تأثیرگذاری بر بهره‌وری کارکنان دارد یک محیط کاری، راحت ایمن و سالم باعث ایجاد شادی خوبی برای کارکنان خود می‌شود تا بتواند بهره‌وری را در کار افزایش دهد طبق نظر هاینس محیط کالبدی به محیط فیزیکی و محیط رفتاری تقسیم شود تا بررسی آن با دقت بیشتری صورت پذیرد. محیط فیزیکی به اجزایی اشاره می‌کند که افراد از طریق آن‌ها به‌طور فیزیکی با محیط ارتباط برقرار می‌کنند.

درحالی‌که محیط رفتاری به اجزایی اشاره می‌کند که کارکنان را به یکدیگر متصل کرده و بر روی رفتار آن‌ها تأثیر می‌گذارد. وی «چیدمان» و «آسایش» را شاخص‌های محیط فیزیکی و «تعامل» و «تمرکز» را شاخص‌های محیط رفتاری تأثیرگذار بر بهره‌وری معرفی نمود (شاه مرادی و امیری، ۱۴۰۱: ۱۲). دانستن اینکه چه متغیرهایی از فضاهای اداری بیشترین تأثیر را بر بهره‌وری کارکنان دارند، به معماران و مدیران کمک می‌کنند.

تا با هماهنگی بیشتری به طراحی محیط کار بپردازند در اکثر مطالعات انجام‌شده تعامل به‌عنوان مهم‌ترین عامل مؤثر بر بهره‌وری در فضاهای اداری یاد می‌شود و پس‌ازآن، تمرکز آسایش و چیدمان قرار می‌گیرند. عوامل فیزیکی و روانی نامناسب محیط کار می‌تواند به استرس شغلی منجر شود و بهره‌وری را کاهش دهد به نظر می‌رسد عوامل فیزیکی در محیط اداری از قبیل، صندلی روشنایی، صدا، چیدمان، محیطی تهویه و … بر میزان بهره‌وری تأثیرگذار است.

کارایی کارکنان

پژوهش دیگری نشان می‌دهد که ارتباط نزدیکی بین محیط داخلی و بهره‌وری وجود دارد و ناراحتی مرتبط با درجه حرارت محیط کارایی و بهره‌وری را کاهش می‌دهد (شاه مرادی و امیری، ۱۴۰۱: ۱۲). مداخلات محیطی به‌عبارت‌دیگر ارگونومی محیطی می‌تواند به بهبود تعامل مداوم کارمندان با محیط اطرافشان و درنهایت بهره‌وری منجر شود مداخلات ارگونومی محیط کار بهبود وضعیت میز و صندلی و سطح قرارگیری صفحه‌نمایش رایانه کیفیت زندگی و توانایی انجام کار در کارمندان دانشگاه را بهبود می‌دهد (شاه مرادی و امیری، ۱۴۰۱: ۱۲).

بهبود کارایی کارکنان یکی از مهم‌ترین اهداف سازمان‌ها است به این دلیل که افزایش کارایی منجر به رشد و سودآوری سازمان‌ها می‌شود. علاوه بر این کارایی بالاتر از طریق مزیت رقابتی منجر به کاهش هزینه‌ها و بهبود کیفیت کاری می‌شود. بر طبق تحقیقات انجام‌شده موفقیت یک سازمان عمدتاً به کارایی کارکنان آن متکی است (پارسای و همکاران، ۱۳۹۹: ۲۴).

به‌منظور تعریف کارایی که در کنار اثربخشی یکی از اجزای عملکرد محسوب می‌شود و در قالب یک مفهوم کلی نتیجه فعالیت‌های فردی را نشان می‌دهد می‌توان گفت عوامل زیادی بر روی آن تأثیرگذار است بنابراین هر سازمانی کارایی را بر اساس مأموریت‌های خاص خود تعریف می‌کند.

کارایی کارکنان

کارایی و اثربخشی نظام آموزشی درگرو مدیریت اثربخش و کارآمد این نظام است. امروزه با توجه به تغییرات شگرف و بی‌سابقه‌ای که در اقتصاد، سیاست، علم و تکنولوژی به‌خصوص در چند دهه اخیر به وقوع پیوسته وظایف و کارکردهای مدیریت به مراتب گسترده‌تر پیچیده‌تر و دشوارتر از گذشته شده است. به‌طوری‌که تنها افرادی که ازنظر حرفه‌ای برای این مسئولیت آموزش‌دیده و تربیت‌ شده‌اند، با اثربخشی و کارایی قادر به انجام وظایف محوله خواهند بود به همین لحاظ امروز مدیریت بر اساس ویژگی‌هایی که دارد یک حرفه تخصصی تلقی می‌شود (فتوت و همکاران، ۱۴۰۰: ۹۴).

ازنظر دراکر (۱۹۹۹) رشد هر سازمانی مرهون توانمند کردن کارکنان آن است. وی همه پیشرفت‌های قرن حاضر در کشورهای توسعه‌یافته را ناشی از کارآمدسازی نیروی انسانی و درنهایت افزایش بهره‌وری آنان می‌داند بررسی عوامل مختلفی که کارایی کارکنان را تحت تأثیر قرار می‌دهند موضوع تحقیقات بسیاری بوده است. در این راستا بسیاری از صاحب‌نظران بر روی دو عامل توانایی و انگیزش تأکید کرده‌اند.

البته باید تأثیر شرایط محیطی را در این خصوص در نظر داشت توانایی کارکنان را یکی از عوامل افزایش‌دهنده کارایی کارکنان می‌داند توانایی عبارت است از قابلیت یک فرد برای انجام دادن وظایف گوناگون مربوط به یک شغل و شامل دو نوع توانایی جسمانی و توانایی ذهنی است انگیزش بیانگر خواست و تمایل فرد برای انجام یک کار است (پارسای و همکاران، ۱۳۹۹: ۲۴).

کارایی کارکنان

از کارایی شغلی تعاریف مختلفی ارائه شده ولی آنچه که در تمام این تعاریف مشترک است چگونگی انجام فعالیت و مسؤولیت‌های محوله است. عده‌ای کارایی نیروی انسانی را بهره‌وری کار اطلاق کرده‌اند ولی باید توجه داشت که کارایی مفهومی فراتر از داده و ستاده دارد کارایی عبارت است از مجموع رفتارهایی که افراد در ارتباط با شغل از خود نشان می‌دهند در تعریف دیگری کارایی عبارت است از به نتیجه رساندن وظایفی که از طرف سازمان بر عهده نیروی انسانی گذاشته شده است (اکبری و همکاران، ۱۴۰۰: ۵۳۷).

نیروی انسانی سرمایه اساسی و مهم یک سازمان را تشکیل می‌دهد که در توسعه و رشد سازمان با توجه به ویژگی‌های جمعی، مهارت‌ها و قابلیت‌هایش سهم بسزایی دارند. به همین دلیل نیروی انسانی می‌تواند مهم‌ترین زیربنای سرمایه فکری باشد و ازآنجاکه ارزیابی عملکرد کارکنان به‌منظور تشخیص نقاط ضعف و قوت، افزایش توانائی‌ها و اتخاذ تصمیمات مدیریتی مناسب صورت می‌گیرد.

بنابراین ارزیابی نیروی انسانی یکی از مهم‌ترین مباحث می‌باشد که مدیران باید به د به آن توجه خاصی داشته باشند ارزیابی عملکرد نیروی انسانی موجب بهبود سازمانی می‌شود هنگامی که فرایند بهبود مستمر در سازمان به‌عنوان یکی از رسوم فرهنگی درآید آن سازمان پیشرفت معنی‌داری کرده است و توسعه این پیشرفت همگام با مشارکت کارکنان می‌باشد.

کارایی کارکنان

این پیشرفت میزان تحقق اهداف نظم ارزیابی عملکرد را مشخص می‌نماید. و میزان تحقق اهداف همان رضایت سازمان یا اثربخشی سازمان می‌باشد. هدف ارزیابی عملکرد شناسایی میزان اثربخشی و کارآمدی کارکنان سازمان. از طریق ایجاد و توسعه اطلاعات حیاتی منابع انسانی است (صحرائی، ۱۴۰۰: ۲).

در یک تعریف نسبتاً جامع کارایی عبارت است. از کارایی و اثربخشی در وظایف محوله و بعضی داده‌های شخصی نظیر. حادثه‌آفرینی تأخیر در حضور بر سر کار غیبت و کندی کار در این تعریف کارایی. به معنای نسبت بازده به دست آمده منابع به کاررفته است. و اثربخشی عبارت است از میزان دستیابی به اهداف از پیش تعیین‌شده از سوی دیگر، عواملی همانند. غیبت، کندی در کار تأخیر و حادثه، آفرینی می‌توانند معیارهای مناسبی برای سنجش کارایی باشند.

کارایی در سطح فردی گروهی و سازمانی است. عوامل مؤثر بر کارایی فردی عبارت‌اند از: توانایی، یادگیری، شخصیت، ادراک، انگیزش. عوامل مؤثر بر کارایی در سطح سازمانی عبارت‌اند از: ساختار سازمانی محیط.، سازمانی، سیاست‌ها، رویه‌های سازمانی و فرهنگ‌سازمانی. عوامل مؤثر بر کارایی گروهی عبارت‌اند از. ارتباطات رهبری، قدرت، سیاست رفتار گروهی و تعارضی (اکبری و همکاران، ۱۴۰۰: ۵۳۷).

ادامه

هر سازمانی به تناسب مقاصد و مأموریت‌هایی که برای آن ایجادشده. باید بتواند جهت نیل به مقاصد خود به‌درستی متغیرهای محیطی را بشناسد. تا قادر به کسب اهداف شود به‌عبارت‌دیگر سازمان‌ها باید فرصت‌ها و امکانات موجود را شناسایی. و از آن‌ها استفاده مطلوب به عمل آورند و در غیر این صورت همان فرصت‌ها به‌عنوان تهدیدکننده ظاهر می‌شوند. انگیزش به‌عنوان فرایندی تلقی می‌شود. که شدت جهت‌گیری و تداوم تلاش افراد در نیل به هدفی را موردمحاسبه قرار می‌دهد.

به‌بیان‌دیگر، انگیزش یک حالت درونی است که موجب تولید انرژی تعیین جهت و شدت در یک رفتار برای رسیدن به یک نیاز می‌شود. این مفهوم روان‌شناختی اغلب ریشه‌های درونی یا بیرونی دارد. بنابراین موقعیت یک سازمان درگرو عملکرد مطلوب رفتار سازمانی تک‌تک اعضای سازمان است. و همین‌گونه عملکرد پایین و ضعیف ناشی از سوء رفتار و کم‌کاری کارکنان است. که برای درک تفاوت عملکرد افراد باید انگیزه‌های آنان را بررسی کنیم. پایین بودن سطح کارایی در بسیاری از سازمان‌های تولیدی و خدماتی. یکی از مشکلات مهم کشورهای درحال‌توسعه است (سلیمانی و نوابخش، ۱۴۰۱: ۶).

بهره‌وری یکی از فاکتورهای اصلی به کار رفته در محاسبه درآمدهای صنعت به‌صورت رابطه بین خروجی‌های یک سیستم تولیدی و ورودی‌های آن تعریف می‌شود. اهمیت مدیریت بهره‌وری مدت زیادی است که مورد تأکید صنعت ساخت قرار گرفته است. و پژوهش‌های قابل‌توجهی در مورد آن انجام گرفته‌اند سومانس معتقد است. که هم مدیران و هم کارمندان باید توجه زیادی به مدیریت بهره‌وری داشته باشند. و اینکه چرخه مدیریت بهره‌وری چهار مرحله دارد (موسوی و همکاران، ۱۳۹۹: ۳):

(۱) محاسبه.

(۲) ارزیابی.

(۳) برنامه‌ریزی.

(۴) بهبود.

منابع

منابع در فایل خریداری شده موجود می باشد.

  راهنمای خرید:
  • لینک دانلود فایل بلافاصله بعد از پرداخت وجه به نمایش در خواهد آمد.
  • همچنین لینک دانلود به ایمیل شما ارسال خواهد شد به همین دلیل ایمیل خود را به دقت وارد نمایید.
  • ممکن است ایمیل ارسالی به پوشه اسپم یا Bulk ایمیل شما ارسال شده باشد.
  • در صورتی که به هر دلیلی موفق به دانلود فایل مورد نظر نشدید با ما تماس بگیرید.