مبانی نظری اعتماد سازمانی | مطالعات ISI و علمی پژوهشی


در حال بارگذاری
تاریخ انتشار
۲۷ شهریور ۱۳۹۹
نوع فایل
ورد قابل ویرایش
حجم فایل
تعداد صفحات
8 صفحه
تعداد بازدید
1024 بازدید
۲۰,۰۰۰ تومان

مبانی نظری اعتماد سازمانی

مبانی نظری اعتماد سازمانی–تاریخ انتشار ۱۴۰۱/۰۹/۰۳-  تعداد صفحات : ۱۳ صفحه

مفهوم اعتماد سازمانی

اعتماد ارائه انتظارات یا باورهایی میدانند که افراد دوست دارند. به دیگران به طریقی قابل پیش بینی و نه صرفا در راستای منفعت شخصی خود نشان دهند. بر اساس این تعریف.، یکی از مسائل و مشکلات سازمانهای امروزی کمبود اعتماد بین کارکنان و مدیران است. در سازمانهای ما به خصوص ، سازمانهای دولتی شکاف قابل توجهی بین کارکنان و مدیریت و خواسته های این دو وجود دارد.

در نتیجه این شکاف ، تصمیمات معمولاً با مشکلات اجرایی روبرو می شوند زیرا کارکنان در اجرای تصمیمات سرسختی نشان می دهند و در مقابل مدیران نیز به کارکنان اعتماد نمی کنند و آن ها را در جریان تصمیم گیری مشارکت نمی دهند و اینها همه باعث ایجاد فضای بی اعتمادی در سازمان می شود. نتیجه بی اعتمادی پدید آمدن رفتارهایی مانند شایعه پراکنی ، تضاد ، سیاسی کاری و کم کاری در سازمان خواهد بود که انرژی بالایی از سازمان ها گرفته و هزینه ها را افزایش میدهد .

در چنین سازمانی صحبت از مباحثی مانند خود مدیریتی و خود کنترلی ، همکاری ، بروز خلاقیت، مدیریت جامع کیفیت و … بی فایده است و اکثر تلاشها برای افزایش بهره وری به نتیجه مطلوب مفهوم اعتماد از جمله مفاهیمی است که از سوی صاحب نظران رشته های علمی ،مختلف مورد توجه و بررسی قرار گرفته است . میشرا (۱۹۹۶) اعتماد سازمانی را به عنوان تمایل یک طرف به آسیب پذیر بودن در برابر طرف دیگر بر اساس این انتظار یا باور که طرف مقابل مطمئن باز و قابل اعتماد است تعریف می کند.

مفهوم اعتماد سازمانی

در زمینه مطالعات سازمان اعتماد را به عنوان تمایل یک گروه برای آسیب پذیری در برابر اقدامات طرف دیگر به خاطر انتظار درک ،همدیگر صرف نظر از اینکه توانایی نظارت یا کنترل آن طرف دیگر برای یک اقدام مهم را داشته باشد به آنها اعتماد کنید، تعریف میان رشته ای اعتماد یک حالت روانشناختی متشکل از قصد آسیب پذیری یا رفتار دیگری را بر اساس انتظارات مثبت از مقاصد بپذیرید.

مدیریت بر مبنای اعتماد تکنیکی است که انسان ها در روابط خود آن را به کار میگیرند؛ اما تاکنون به عنوان تکنیک رفتاری که میشود آن را آموزش داد و در مواقع مختلف از آن بهره گرفت به آن نگاه نشده است. اعتماد مفهومی است که از جنبه های مختلف ادبیات علوم اجتماعی روان شناسی جامعه شناسی علوم ،سیاسی اقتصاد مردم شناسی و تاریخ مورد کنند توجه قرار گرفته است علی رغم نوشتههای فراوان در مورد اعتماد و مفاهیم مرتبط با آن یک تعریف رسمی در این زمینه وجود ندارد برای مثال باربر عنوان میکند که مفهوم اعتماد شبیه یک مرداب مفهومی است.

ب

همچنین لویز و ویگرت یک سردرگمی مفهومی را در ادبیات اعتماد مطرح می در واقع، اعتماد یک مفهوم پیچیده با ابعاد مختلف است.  اعتماد در حقیقت باور ما به این امر است که دیگران همان کاری را انجام میدهند که ما از آنها انتظار داریم بدون اینکه آنها تحت نظارت باشند اعتماد سازمانی را به دو بعد اعتماد بین شخصی و غیر شخصی تفکیک کردند. به عبارت دیگر اعتماد فردی اعتماد( میان افراد و اعتماد غیر فردی اعتماد) نهادی تقسیم می کنند.

ماکس وبر اعتماد را به عنوان پیشنیاز ساختار اجتماعی میداند وی معتقد است که با افزایش پیچیدگی یک نظام نیاز به اعتماد نیز به طور نسبی افزایش می یابد نمی توان اعتماد را مدیریت کرد، بلکه با رفتارهای مدیریتی مناسب و با درک متقابل بهتر انتظارات میتوان آن را ایجاد و حفظ کرد. اعتماد سازمانی اهمیت زیادی هم برای کارگران و هم برای کسانی که از مزایای آن بهره مند میشوند برخوردر است.

در صورت عدم اعتماد به روابط روابط انسانی و انسجام سازمانی که کیفیت مراقبت  را تحت تأثیر قرار میدهد و ممکن است مراقبت تحت تأثیر قرار گیرد و باعث کاهش عملکرد شود، هم کارگران و هم سازمان به این ترتیب، وقتی عدم اعتماد سازمانی وجود دارد، عواقب ناخواسته مانند جابجایی زیاد کارکنان افزایش تأخیر در کار ،غیبت ،غفلت کاهش انگیزه و عملکرد شکست در روحیه و فرسودگی شغلی را می توان پیش بینی کرد(میراحمدی و همکاران، ۱۴۰۰: ۸۸).

مبانی نظری اعتماد سازمانی

مفهوم اعتماد در زبان مشترک به معنی میزان تمایل فرد به نسبت دادن نیات خوب به دیگران و داشتن اطمینان به گفتار و کردار آنها می باشد رابینسون (۱۹۹۶) اعتماد را به عنوان انتظارات، فرضیات یا عقاید یک فرد در رابطه با احتمال اینکه اعمال آتی طرفهای ،مقابل ،مفید مطلوب و فاقد منافع فردی و فرصت طلبی باشد، تعریف می کند از دیدگاه متهای (۱۹۸۹) اعتماد به عنوان احساس اطمینان کارکنان به سودمندی و ثبات رفتار و اظهارات سازمان هنگام مواجه با شرایط ناپایدار و مخاطره آمیز ” تعریف می.شود(شیخی نژاد و شکراله زاده، ۱۳۹۹: ۱۷۴۶).

تا کنون محققان زیادی به تبیین مفهوم اعتماد” سازمانی پرداخته اند در مجموع آنان بر این باورند که در فرهنگ شرکت ها و سازمانها اعتماد یعنی اطمینان خاطر کارکنان ،شرکت سرمایه گذاران اعتبار دهندگان و سایر ذینفعان نسبت به رفتارها و کنش های آینده مدیریت شرکت چائو با توجه به پژوهشهای ذکر شده میتوان اینگونه بیان کرد که زمانیکه مدیریت شرکت مورد اعتماد کارکنان سرمایه گذاران و سایر ذینفعان شرکت باشد.

تصمیماتی را اتخاذ خواهد کرد که به آنان منفعت خواهد رساند. هنگامی که فرد سازمان و یا گروهی مورد اعتماد ما هستند، ما انتظار هیچگونه آسیبی از طرف افراد نام برده شده نداریم و اطمینان داریم که فرد گروه و یا سازمان مورد نظر ما در تصمیم گیری ها در نهایت گزینه هایی را انتخاب میکند که به ما منفعت میرساند این ارتباط که بر پایه اعتماد پی ریزی شده با گذشت زمان قوی تر و مستحکم تر میشود.

مبانی نظری اعتماد سازمانی

در شرکتها موجب کاهش قابل توجه هزینه های نظارت و کنترل میگردد. به لحاظ نظری نه تنها طبق مباحث پیش گفته اعتماد سازمانی میتواند بر توانایی مدیریت اثر گذار باشد بلکه توانایی مدیریت نیز میتواند بر اعتماد سازمانی تاثیر بگذارد زیرا به لحاظ نظری توانایی بالاتر مدیریت اغلب به عملکرد بهتر و سودآوری بیشتر شرکت منتهی میشود و لذا شرکت قادر به سرمایه گذاری بیشتر در آموزش و پیشرفت کارکنانش خواهد شد. اصولا انتظار بر آن است که وضعیت سازمانی بهتر حاصل از توانایی ،مدیریت بستر و محیط مناسبتری برای کارکنان ایجاد نماید(ریگی و رحیم زاده، ۱۴۰۱: ۵۲).

محققی اعتماد را به اعتقاد داشتن به دیگران تعریف میکند؛ زیرا بیان می کند که برای رسیدن به خواستههای خود وابسته به دیگران هستیم تعاریف متنوع در باب اعتماد نشان میدهد که اعتماد پدیده ای پویا است که به کنش متقابل و عاملهای مختلفی که میتوانند در ساخت طرحی از اعتماد مؤثر باشند در تعریف اعتماد بین فردی باید به سه عنصر توجه کرد پیامدهای شناختی بالقوه وابستگی و احساس امنیت  پیامدهای شناختی اعتماد را با اهمیت میکند.

اما در عین حال مشکل ساز است. بعضی از محققان پیامدهای شناختی را یک ریسک میدانند در حالی که بعضی دیگر آن را به عدم اطمینان تعریف میکنند به هر حال محققان معتقدند که تعاملات آنگاه نیازمند اعتماد است که نتایج شناختی ممکن باشد وابستگی اعتماد وابستگی به طرف مقابل است شماری از محققان به این امر اشاره می کنند. اگر یک طرف نیازمند وابستگی به طرف دیگر نباشد به وی اعتماد نخواهد کرد(شجاعی و همکاران، ۱۳۹۹: ۱۳۱).

مبانی نظری اعتماد سازمانی

اعتماد سازمانی یکی از عوامل اثر بخشی سازمان است. مدیریت بر مبنای اعتماد بیانی نوین از اندیشه های کهن است که جای آن در روابط امروزی به خوبی نمایان است و بکارگیری سازوکارهای آن می تواند در کسب نتایج مطلوب فردی و سازمانی موثر باشد. مدیریت بر مبنای اعتماد تکنیکی است که انسانها در روابط خود آن را بکار میگیرند آما تاکنون به آن به عنوان تکنیک رفتاری که میشود آن را آموزش داد نگریسته نشده است. بنابراین لازم است بین اعتماد شخصی و سازمانی تفاوت قائل شد اعتماد شخصی بر مبنای روابط و رفتار فردی است در حالی که اعتماد سازمانی بر اساس روابط و رفتار سازمانی طرح ریزی میشود(رحمانی و همکاران، ۱۳۹۸: ۱۱۵).

اعتماد سازمانی

با گسترش پدیده جهانی سازی اهمیت اعتماد در روابط اجتماعی ،سیاسی اقتصادی و سازمانی بطور چشمگیری مورد توجه قرار گرفته و صاحب نظران در علوم مختلف بر اهمیت اعتماد به عنوان پیش نیاز اثر بخشی سازمانی تأکید کرده اند. اعتماد عبارتست از اطمینانی که به طور دو جانبه بین دو طرفی که پیامدهای مثبت برای هر دو دارد، مبادله میشود(پورحیدر و همکاران، ۱۳۹۸: ۹۷).

صاحب نظران اعتماد سازمانی را به انواع مختلفی طبقه بندی کردهاند در یکی از این طبقه بندی ها روسو و همکاران اعتماد سازمانی را به سه نوع اعتماد مبتنی بر عقلانیت، اعتماد مبتنی بر دانش و اعتماد مبتنی بر شناخت تقسیم بندی کرده اند. آنها اعتقاد دارند که هر سه نوع اعتماد حاکمیت شرکتی را تحت تأثیر قرار میدهد(رجوعی، ۱۳۹۹: ۸۸).

روان شناسان اجتماعی از طریق تأکید بر عوامل زمینه ای که ممکن است باعث افزایش و یا کاهش اعتماد شود اعتماد را به عنوان انتظار افراد از رفتار دیگران در حین تعاملات اجتماعی تعریف می.کنند روانشناسان شخصیت به اعتماد به عنوان یک اعتقاد و یا انتظار و یا احساسی که ریشه در شخصیت آدمی و یا ظرفیت روانی اولیه فرد دارد نگاه میکنند. اقتصاددانان و جامعه شناسان اعتماد را از منظر سازمانها و مشوقهایی که برای کاهش بی ثباتی و نگرانی ناشی از تعاملات با غریبه ها ایجاد میشود بررسی میکنند(رجوعی، ۱۳۹۹: ۹۰).

مفهوم اعتماد سازمانی

اعتماد سازمانی یکی از عوامل مؤثر بر اخلاق حرفه ای است. اعتماد سازمانی در ،سازمان منجر به رضایت و دلگرمی کارکنان شده و در نهایت تغییر بینش و نگرش فرد نسبت به وظایف و شغل خود را به دنبال خواهد داشت. این امر خود منجر به تعهد شغلی فرد و فعالیت او در جهت تحقق اهداف فردی و سازمانی خواهد شد. با تقویت پیشایندهای هر یک از اعتمادهای بین فردی افقی یا عمودی هر دو گونه بهبود یابند.

و پیامدهای مثبت مستقیم و غیر مستقیم رفتار سازمانی آنها رضایت شغلی تعلق خاطر کاری، تعهد سازمانی، هویت یابی سازمانی و رفتارهای نوآور امیدوارانه تر حاصل شوند. محققی در پژوهش خود نشان داده است؛ که متغیرهای سازمانی نظیر رضایت شغلی عدالت سازمانی و سبک رهبری مشارکتی موجب افزایش سطح اخلاق کار در سازمان میشود.

یافته دیگر این پژوهش نشان داده است؛ ویژگیهای فردی کارکنان نظیر ،جنسیت سن، وضعیت تاهل سطح تحصیلات، وضعیت استخدام و سابقه خدمت با اخلاق کار در سازمان همبسته هستند. عوامل سازمانی و فردی بر اخلاق کاری مدیران بازاریابی تاثیر گذار است و عوامل سازمانی تاثیر بیشتر از عوامل فردی بر اخلاق کاری مدیران بازاریابی دارد همچنین عدالت سازمانی نقش تعدیل گر یعنی تعدیل اثر میان عوامل را در این رابطه بازی میکند. در پژوهشی به بررسی شهروندی سازمانی و عدالت سازمانی در مدارس ابتدائی در ترکیه پرداخته شد و این نتایج به دست آمد که ارتباط معمولی و میانه ای میان شهروندی سازمانی و عدالت سازمانی وجود دارد(کاظم پور و همکاران، ۱۳۷۷: ۱۶۱).

مبانی نظری ۲۰۲۲

پاسامهمیتوگلو و همکاران (۲۰۲۲) به بررسی اعتماد سازمانی پرداختند. این مطالعه بیان داشت که تأثیر طرد محیط کار بر عملکرد بازیابی خدمات می تواند تحت تاثیر اعتماد سازمانی قرار گیرد. شناسایی پیش‌بینی‌کننده‌های حیاتی سازمان، کمک قابل توجهی به ادبیات بازیابی خدمات برای اعتماد سازمانی می‌کند. تئوری حفاظت از منابع، به ویژه نقش واسطه ای پیوند سرمایه اجتماعی با همکاران و اعتماد سازمانی می تواند در سازمان اثرگذار باشد. اثر واسطه‌ای پیوند سرمایه اجتماعی و اعتماد سازمانی در سازمان ها می تواند مورد پسند قرار گیرد.

لامبرت و همکاران (۲۰۲۲) بهبررسی اعتماد سازمانی پرداختند. این مطالعه بیان داشت که اعتماد بخشی حیاتی از جامعه است و برای سازمان ها حیاتی است. اشکال اصلی اعتماد سازمانی عبارتند از اعتماد مدیریت، اعتماد سرپرست و اعتماد همکاران. اعتماد سازمانی می تواند استرس شغلی را کاهش دهد. اثرات اعتماد مدیریت، اعتماد سرپرست و اعتماد همکار می تواند گزینه های استرس را کاهش دهد. اعتماد سرپرست و همکار از نظر آماری اثرات منفی معنی‌داری بر استرس شغلی داشتند. ایجاد اعتماد به همکار و سرپرست، افزایش استقلال شغلی، بهبود دیدگاه‌ها در مورد آموزش با کیفیت را به همراه دارد.

هیکی و همکاران ۲۰۲۱

هیکی و همکاران (۲۰۲۱) نشان دادند که همکاری بین سازمانی بر اعتماد سازمانی اثرگذار است. سطوح بالای وابستگی متقابل وظایف، شرایط دوردست کاری می تواند اعتماد سازمانی را ترغیب نماید. محدود اطلاعات موجود برای هر یک از کارکنان شرکتی معمولا بر اعتماد سازمانی اثرگذار است. حصول اطمینان از همکاری‌های درون سازمانی می تواند اعتماد سازمانی را تقویت نماید.

اعتماد سازمانی همکاری فرامرزی بین سازمانی را تحت عدم اطمینان بالا را تضمین می کند. اعتماد سازمانی به عنوان یک اتحاد استراتژیک بین سازمان های بوروکراتیک شمرده می شود. کنترل و ریسک درک شده، عملکرد مشترک از گزینه های تایید اعتماد سازمانی به شمار می روند. مدیران در سازمان ها به دنبال توسعه اشکال مختلف اعتماد از طریق سیستم‌های کنترل مدیریت مختلف هستند. استراتژی‌های مدیریتی و مکانیسم‌های کنترل اعتماد بین سازمانی از ضروریات ایجاد تیم کاری به شمار می رود.

جاسکیویکویت و همکاران (۲۰۲۱)

جاسکیویکویت و همکاران (۲۰۲۱) نشان دادند که با وجود اعتماد سازمانی چالش‌های جدیدی در محیط سازمانی و کسب‌وکار ایجاد می شود. مواجهه با بی‌ثباتی و عدم اطمینان از کارکردهای اعتماد سازمانی می باشد. شیوه‌های مدیریت منابع انسانی که بر حالات عاطفی، روان‌شناختی و شناختی کارکنان تمرکز می‌کنند سطح اعتماد را در سازمان تعیین می کنند.

افشای رابطه رفاه کارکنان و اعتماد سازمانی در زمینه مدیریت منابع انسانی می تواند به بهبود ساختار سازمان منجر گردد. رفاه کارکنان تأثیر مثبتی بر ساختار مدیریت منابع انسانی و اعتماد سازمانی دارد. رابطه مستقیم و غیرمستقیم بین رفاه کارکنان و اعتماد سازمانی در بیشتر مطالعات تایید شده است. با این حال، تحقیقات بیشتری برای تمایز بین شیوه های مدیریت منابع انسانی پایدار و رفاه کارکنان نیاز می باشد. نقش تعدیل کننده اعتماد سازمانی از گزاره های مهم بهبود روند توسعه سازمان به شمار می رود.

کین و همکاران ۲۰۲۲

کین و همکاران (۲۰۲۲) نشان دادند که ارتباطات داخلی در سطوح مختلف سازمان می تواند اعتماد سازمانی را تقویت کند. ارتباطات متقارن شرکتی و ارتباطات حمایتی همتایان برای تاثیرگذاری بر اعتماد سازمانی به کار می روند. ارتباط حمایتی با همتایان به طور مثبت با سلامت روانی کارکنان مرتبط است و از این طریق بر اعتماد سازمانی اثر می گذارد. افزایش اعتماد سازمانی به طور مثبت تأثیرات ارتباطات متقارن شرکتی و ارتباطات حمایتی همتایان اثرگذار است. بهزیستی روانشناختی کارکنان یک متغیر واسطه ای در بهبود اعتماد در سازمان به شمار می رود. ارتقای سلامت روانی کارکنان با ایجاد یک محیط ارتباط داخلی موثر می تواند به بهبود در اعتماد سازمانی کارکنان منجر گردد.

ن ۲۰۲۱

حسن (۲۰۲۱) نشان داد که رابطه بین سرمایه فکری و اعتماد سازمانی از گزاره های مهم در سازمان است. دستیابی به الزامات استراتژی کارآفرینی می تواند اعتماد سازمانی را تقویت نماید. سرمایه ساختاری، سرمایه انسانی و سرمایه مشتری در سازمان با اعتماد در ارتباط است. صداقت، خیرخواهی و توانایی از گزاره هایی است که اعتماد سازمانی را تقویت می کند.

قابلیت های خلاقانه، ریسک پذیری و فرهنگ کارآفرینی معمولا می تواند اعتماد سازمانی را بهبود دهد. نیروی انسانی با مهارت‌ها، تخصص و دانش متنوع و کارکنان شرکت گزینه های مرتبط با اعتماد سازمانی را تقویت نمایند. این کار همچنین براساس ارتقای توانایی‌های خلاقانه کارکنان و الزامات استراتژی کارآفرینی صورت می گیرد.

کائو و همکاران ۲۰۲۱

کائو و همکاران (۲۰۲۱) نشان دادند ادراک محتوای اعتماد سازمانی به رفتار و عملکرد کارکنان باز می گردد. تشخیص اعتماد سازمانی می تواند گزاره های رفتار سازمانی کارکنان را تحت تاثیر قرار دهد. تشخیص اعتماد سازمانی می تواند گزینه های مرتبط با نوع رفتار و همچنین کارکرد کارکنان را تحت تاثیر قرار دهد. پایبندی به تعهدات از مهمترین الگوهای مرتبط با کارکرد کارکنان و بهبود اعتماد سازمانی است.

مبانی نظری اعتماد سازمانی

 

گاشی و همکاران ۲۰۲۱

گاشی و همکاران (۲۰۲۱) نشان دادند که اثربخشی شغل و انعطاف‌پذیری از گزینه های اعتماد سازمانی است. تجربه کارگر الکترونیکی نیز می تواند تجربه های مرتبط با شغل را بهبود دهد. تعادل کار و زندگی و اثربخشی شغل تأثیر مثبتی بر رضایت کارکنان الکترونیکی از کار آنلاین دارد. این کار اعتماد سازمانی را در بین کارکنان خدمات آنلاین افزایش می دهد. اثربخشی شغلی تاثیرگذارترین عامل برای رضایت کارکنان الکترونیکی از ایجاد اعتماد در سازمان است.

ژانگ و همکاران (۲۰۲۱) نشان دادند که مدیریت دانش تیمی، تعارض بین فردی از گزینه های بهبود اعتماد سازمانی هستند. اندازه عملکرد پروژه با میانجیگری سرمایه روانشناختی نشان دهنده بهبود اعتماد در سازمان هستند. شایستگی حل مسئله می تواند گزینه های مرتبط با اعتماد سازمانی را تقویت نماید. شایستگی حل مسئله و اعتماد سازمانی با سرمایه روانشناختی رابطه معنی داری در سازمان ها ایجاد می کنند.

کرسه ۲۰۲۱

کرسه (۲۰۲۱) در مطالعه خود نشان داد که رهبری اخلاقی بر رفتار خدمات برون نقشی و نقش تناسب فرد-سازمان اثرگذار است. این رفتارها بر اعتماد سازمانی اثرگذار هستند. اعتماد سازمانی عنصری درون سازمانی است که می تواند کارکردهای سازمان را تقویت نماید. رهبری اخلاقی اعتماد به سازمان را هم به طور مستقیم و هم بر تناسب فرد-سازمان تقویت می‌کند. رهبری اخلاقی با استفاده از اعتماد سازمانی باعث افزایش رفتار خدمات برون نقشی می شود.

مبانی نظری اعتماد سازمانی

ساکارینا و همکاران (۲۰۲۱) نشان دادند که اعتماد سازمانی نقش مهمی در تأثیرگذاری بر عملکرد سازمانی و تأثیرگذاری بر کیفیت آموزش دارد. کیفیت جامع می تواند گزاره های اعتماد در سازمان را تقویت نماید. عملکرد سازمانی تأثیر مفیدی بر کیفیت آموزش دارد و آن را تقویت می کند. امکانات، فرصت های شغلی در کنار شایستگی و افشای اطلاعات می تواند گزاره های اعتماد در سازمان را تقویت نماید. عملکرد سازمانی و اعتماد سازمانی به عنوان عوامل تعیین‌کننده کیفیت آموزش در سازمان ها شناخته می شود.

سوکمن و یاسرپودوست ۲۰۲۲

سوکمن و یاسرپودوست (۲۰۲۲) نشان دادند معنویت محیط کار بر رفتار شهروندی سازمانی و اعتماد سازمانی اثرگذار است. رفتار شهروندی سازمانی از گزاره های اصلی برای بهبود اعتماد سازمانی بود. اعتماد سازمانی تأثیر مستقیم، مثبت و معناداری بر رفتار شهروندی سازمانی دارد.

گوزو و همکاران ۲۰۲۱

گوزو و همکاران (۲۰۲۱) به بررسی اعتماد سازمانی پرداختند. این مطالعه بیان داشت که اعتماد سازمانی در میان کارکنان یک مزیت است. نگرش‌های مهم سازمانی مانند اعتماد سازمانی از مولفه های مهم است. پیام های مدیران در طول یک بحران می تواند بر اعتماد سازمانی کارکنان تأثیر بگذارد. ارتباطات یک مدیر که از هنجارهای اجتماعی پیروی می کند باعث می شود کارکنان احساس قدردانی کنند. این کار باعث اعتماد سازمانی می شود. احساس قدردانی و ترس بر اعتماد سازمانی تأثیر گذار است. ضعف اعتماد سازمانی ترس و خشم را نسبت به سازمان افزایش می دهد.

مبانی نظری اعتماد سازمانی

 

لی و همکاران (۲۰۲۱) به بررسی اعتماد سازمانی پرداختند. این مطالعه بیان داشت توسعه شرکت‌های هوانوردی و یا ثبات آن می تواند از گزینه های اعتماد سازمانی باشد. نقش اعتماد سازمانی، شناسایی سازمانی و تعهد سازمانی در رفتار عملیات ایمنی از گزاره های مهم سازمانی است. اعتماد سازمانی، هویت سازمانی، تعهد سازمانی به طور معناداری با یکدیگر همبستگی دارند. هویت سازمانی و تعهد سازمانی رابطه بین اعتماد سازمانی را در سازمان تحت تاثیر قرار می دهد.

هژه و همکاران ۲۰۲۱

هژه و همکاران (۲۰۲۱) به بررسی اعتماد سازمانی پرداخت. این مطالعه بیان داشت که اعتماد درون سازمانی در سازمان های عمومی با مطالعه اعتماد اثرگذار می باشد. اعتماد در یک سطح تجزیه و تحلیل متمرکز شده است و بر تأثیرات سایر سطوح سازمانی اثرگذار است. شکاف هایی در درک ما از اعتماد در درون سازمان وجود دارد. توانایی، خیرخواهی و صداقت، به پر کردن اعتماد سازمانی  مرتبط می شود.

مبانی نظری اعتماد سازمانی

گوستافسون و همکاران (۲۰۲۱)

گوستافسون و همکاران (۲۰۲۱) به بررسی اعتماد سازمانی پرداخت. آن ها در این مطالعه نشان دادند که اعتماد سازمانی در مواقع اختلال سازمانی ضروری است. توسعه درک مفهومی از حفظ اعتماد به عنوان یک پدیده متمایز، از تمرکز فعلی بر اعتمادسازی و تعمیر فراتر می‌رویم. بازیگران سازمانی سبب حفظ اعتماد کارکنان در سازمان می شوند. درک اعضای سازمان از پایه‌های تثبیت شده اعتماد در سازمان، و توانایی آنها برای بسیج این موارد است. حفظ اعتماد را به عنوان یک تجلی و گسترش اعتماد فعال قرار می دهیم. حفظ اعتماد در زمینه های مخرب، هم آشنایی و هم تغییر شیوه های اعتماد موجود مورد نیاز است.

سالانوا و همکاران ۲۰۲۱

سالانوا و همکاران (۲۰۲۱) در نظریه خود اثبات کرد که اعتماد سازمانی به عنوان مکانیزم روانی اجتماعی مورد آزمایش قرار می گیرد. شیوه‌های سازمانی سالم و منابع تیمی به ترتیب عملکرد چند سطحی را برای اعتماد سازمانی ایجاد می کند. مدیریت منابع انسانی می تواند در مورد نوع شیوه ها و منابعی که می تواند به افزایش اعتماد و بهبود عملکرد در سازمان ها کمک کند، به کار گرفته شود. اعتماد در سطوح جمعی (به عنوان مثال، سازمانی و تیمی) به عنوان یک مکانیسم روان‌شناختی کمک می‌کند.

مای و همکاران (۲۰۲۱) به بررسی اعتماد سازمانی پرداخت. این مطالعه نشان داد که مسئولیت اجتماعی شرکتی بر اعتماد سازمانی اثرگذار است. این مطالعه نشان داد که چگونگی تأثیر دیدگاه رفتار سبز کارکنان توسط اعتماد سازمانی تقویت می شود. پایداری محیطی از الگوهای معنی دار برای ایجاد اعتماد سازمانی است. همچنین اولویت بهداشتی در کل اکوسیستم سازمانی می تواند توسط عملکرد سازمانی بهبود یابد. رفتار سبز کارکنان یکپارچه می تواند سبب تقویت اعتماد سازمانی شود. ایجاد انگیزه کارکنان، برقراری ارتباط شفاف، ایجاد آگاهی و ادغام در استراتژی شرکت، دانش ارزشمندی بر اعتماد سازمانی اثرگذار است.

مبانی نظری اعتماد سازمانی نظریه من و همکاران ۲۰۲۰

من و همکاران در سال ۲۰۲۰  اعتماد سازمانی را مورد بررسی قرار دادند. این محققین اثبات کردند که اعتماد سازمانی معمولا براساس نگرش رفتاری کارکنان تغییر می کند. این محققین اعتماد سازمانی را تحت تاثیر سه عامل می دانند. این سه عامل عبارتند از:

۱-ارتباطات رهبری.

۲-رفتارهای کاری.

۳-توانمندی کارکنان.

مبانی نظری اعتماد سازمانی

من و همکاران ۲۰۲۰

این محققین اثبات کردند که اعتماد سازمانی زمانی رخ می دهدکه کارکنان حس مطلوبی در جهان داشته باشند. ارتباطات رهبری معمولا می توانند تحت تاثیر اعتماد سازمانی باشند. زمانی کارکنان سطوح بالاتری از اعتماد سازمانی را تجربه می کنند، لذا به دیدگاه رهبری و ارتباطات رهبری بیشتر اعتماد می کنند. ارتباطات رهبری اجرایی معمولا به میزان اعتماد سازمانی کارکنان نیاز دارند.

براین اساس اعتماد کارکنان سبب می شود که رفتارهای کاری بهبود یابد.ارتباطات رهبری همچنین توانمندی کارکنان را تغییر می دهد و در نهایت سبب بهبود سطح ارتباطات رهبری می شود که ارایه دهنده اعتماد سازمانی هستند. همچنین کارکنان زمانی از اعتماد کافی برخوردار باشند، آنگاه رفتارهای کاری بهتری ارایه می دهند و از حمایت رفتاری بهتری برخوردار می شوند. همچنین اعتماد کارکنان با رفتارهای کارکنان و ارتباطات رهبری رابطه ای مثبت و همسو را نشان داد.

مبانی نظری اعتماد سازمانی نظریه الیاس و همکاران ، آذریان و تقی پور ۲۰۲۰

الیاس و همکاران در سال ۲۰۲۰ در مطالعه خود اعتماد سازمانی را بررسی کردند. آنها نشان دادند که تعامل فکری و عاطفی کارکنان به اعتماد سازمانی مرتبط است. کارکنان زمانی تعامل فکری خوبی ارایه دهند می توانند بهتر اعتماد کنند. اعتماد سازمانی همچنین رفتار عاطفی کارکنان را نیز تحت تاثیر قرار می دهد.

این محققین نشان دادند که اعتماد سازمانی معمولا با رهبری اخلاقی مرتبط هستند که به نوبه خود مشارکت آنها در محل کار را بهبود می بخشد.

آذریان و تقی پور (۲۰۲۰) در نظریه خود اثبات کردند که بین تأثیر پیاده سازی مدیریت کیفیت فراگیر بر اعتماد سازمانی تفاوت معنی داری وجود دارد . به عبارتی ارتباطی بین مدیریت کیفیت فراگیر و افزایش اعتماد سازمانی ارتباط وجود ندارد.

مبانی نظری اعتماد سازمانی در نظریه مهتا و همکاران ۲۰۲۰

مهتا و همکاران در سال ۲۰۲۰ در نظریه خود اثبات کردند که اعتماد سازمانی با ابزارهای رسانه ای بهتر می شوند. زمانی که مدیریت از ابزارهای رسانه ای جهت ایجاد یک رابطه بهتر بین کارکنان استفاده می کنند، معمولا سبب رشد بهتر در اعتماد بین کارکنان می شوند. اعتماد معمولا در صنعت و فناوری باعث می شود که نقش سازمانی کارکنان بهتر دیده شود و استراتژی های مرتبط با اعتماد به نفس کارکنان بتوانند عملکرد بهتری ارایه دهند.

همچنین گزارش های رسانه ای که مدیران جمع آوری می کنند معمولا نشانه های مثبتی از اعتماد سازمانی را نشان می دهند. این محققین اثبات کردند که اعتماد سازمانی در یک سازمان علاوه بر بازار رسانه ای تحت تاثیر مولفه های دیگری نیز قرار دارند. این مولفه ها عبارتند از:

۱-قابلیت کنترل داخلی.

۲-قابلیت عوامل خارجی اثرگذار بر کارکنان.

۳-فناوری های کاربردی سازمان.

مبانی نظری اعتماد سازمانی۲۰۱۹

دهمرده و ناستیزیه (۲۰۱۹) اثبات کرد که اعتماد سازمانی تأثیر مثبت و معناداری بر تعهد و مشارکت سازمانی دارد. اعتماد سازمانی از طریق متغیر مشارکت سازمانی بر تعهد سازمانی تأثیر مثبت و معناداری دارد. مدیران می توانند با افزایش اعتماد سازمانی و مشارکت سازمانی تعهد سازمانی خود را افزایش دهند. تعهد سازمانی کارکنان می تواند تحت تأثیر عوامل متعددی مانند اعتماد سازمانی قرار گیرد.

اعتماد به عنوان سطحی از اعتماد فردی به شایستگی دیگران و انتظار از او برای رفتار منصفانه و اخلاقی تعریف می شود. اعتماد به عنوان یک مفهوم چند سطحی به تعاملات سطوح مختلف همکاران، تیم ها و سطوح درون یک سازمان مربوط می شود. شایعات، بدبینی ها و ترس های کاذب ناشی از سطح پایین اعتماد سازمانی است.

یلدیز (۲۰۱۹) اثبات کرد ارتباط بین اعتماد سازمانی و رفتارهای شهروندی سازمانی وجود دارد. سرمایه روانشناختی مثبت رابطه بین اعتماد سازمانی و سرمایه اجتماعی را تعدیل می‌کند. سرمایه اجتماعی از گزینه های مطرح برای بررسی اعتماد سازمانی است.

مدیران راهبردی معمولا سرمایه اجتماعی سازمان را تقویت می کنند. این کار سبب تقویت اعتماد سازمانی می شود. از سوی دیگر مدیران راهبردی به دنبال بهبود سرمایه روانشناختی هستند. هر چه سرمایه روانشناختی کارکنان بالاتر باشد می توان اعتماد سازمانی قوی تر را جستجو کرد.

مبانی نظری اعتماد سازمانی ۲۰۱۹

کیم (۲۰۱۹) اثبات کرد ادراکات یا نگرش‌های کارکنان بر اعتماد سازمانی اثرگذار است. همچنین ناامنی شغلی کارکنان اعتماد سازمانی را تحت تاثیر قرار می دهد. رفتارهای کارکنان و همچنین مکانیسم‌های واسطه‌ای آن در رابطه بین ناامنی شغلی بر اعتماد سازمانی اثرگذار است. رفتار شهروندی سازمانی با یک مدل میانجیگری متوالی اعتماد سازمانی را تحت تاثیر قرار می دهد.

اعتماد سازمانی کارکنان و شناسایی سازمانی به طور متوالی پیوند ناامنی شغلی – رفتار شهروندی سازمانی را تقویت می کند. اعتماد سازمانی و شناسایی سازمانی به عنوان واسطه های متوالی در ساختار سازمان عمل می کنند. شناسایی سازمانی فرآیندهای اساسی ابزاری برای توضیح دقیق پیوند ناامنی شغلی و اعتماد سازمانی است.

بازیک و همکاران (۲۰۱۹) اثبات کردند که اعتماد سازمانی، اقدامات تعمیرات نمایندگی به هم مرتبط هستند. آن ها اثبات کردند که رویدادهای اعتماد می تواند تعمیرات نمایندگی در سازمان را تقویت نماید. نظریه میدان‌های اقدام استراتژیک از گزینه های مطرح در ایجاد اعتماد سازمانی است. اقدامات تعمیرات اعتماد تامین ایمنی مواد غذایی را نیز شامل می شود و آن را تقویت می کند.

استراتژی‌های اعتماد گروه های سازمانی را تقویت و متحد می کند. مهمترین وظیفه در سازمان ها ایجاد راهبردهایی برای ترمیم اعتماد است. حتی سازمان‌های بی‌عیب احساس می‌کنند که مجبور هستند برای بهبود وضعیت کارکنان خود از گزینه اعتماد سازمانی استفاده کنند. ترمیم اعتماد از گزینه های اصلی هر سازمانی برای تقویت روابط کارکنان است. استراتژی های تقویت اعتماد سازمانی می تواند گزاره های مرتبط با بهبود سازمان را ارتقا دهد.

مبانی نظری اعتماد سازمانی براساس نظریه های پرستراتانا و کلدینگ  و والتن

(پریستراتانا، ۲۰۱۴) در مطالعه خود این نظریه را مطرح کرد که مدیران از اعتماد سازمانی برای ایجاد نقش های خلاقیت و مشارکت استفاد می کنند. زمانی که سطح اعتماد در سازمان ها بالا می رود. مدیران می توانند سطح مشارکت جویی بیشتری را ایجاد کنند. این موضوع معمولا با میانجیگیری خلاقیت نیز همراه است. رهبران در جنین حالتی می توانن یک مشارکت توزیع شده را در سازمان ایجاد نمایند.

(گلدینگ و والتن، ۲۰۱۴) در مطالعه مطالعه خود به بررسی اعتماد سازمانی پرداخت. وی استدلال کرد سازمان های با رهبری توزیع شده اعتماد سازمانی بالاتری دارند. در این سازمان ها نوآوری در خدمات بودجود دارد. روابط غیررسمی شکل می گیرد. رهبری از رویکردهای سلسله مراتبی کمتر استفاده می کند. کارکنان در تصمیم گیری دخیل هستند. این محققین اثبات کردند این عوامل در نهایت براساس اعتماد سازمانی شکل می گیرد.

مبانی نظری اعتماد سازمانی بیسیوگلو و همکاران ۲۰۱۲

(بیسیوگلو و همکاران، ۲۰۱۲) در نظریه خود در خصوص اعتماد سازمانی نشان دادند که. سیاست گذاری آموزشی بر اعتماد سازمانی اثرگذار است. زمانی اعتماد سازمانی شکل می گیرد، فرهنگ مشارکتی تقویت می شود. فرهنگ مشارکتی معلول اعتماد سازمانی است. این عنصر زمانی است که رفتارهای مرتبط با اعتماد با رفتارهای رهبری مخلوط می شود خود را نشان می دهد.

مبانی نظری اعتماد سازمانی براساس مطالعات (جیانگ و همکاران، ۲۰۱۷) و (فرد و کریمی، ۲۰۱۵)

(جیانگ و همکاران، ۲۰۱۷) و (فرد و کریمی، ۲۰۱۵) در خصوص اعتماد سازمانی اثبات کردند. اعتماد سازمانی یک عامل حیاتی و ضروری برای موفقیت سازمان است. به طورکلی اعتماد سازمانی چند کارکرد را در سازمان منجر می شود. این کارکردها عبارتند از:

۱-تقویت انتظارهای سازمانی.

۲-تقویت باورهای سازمانی.

۳-تقویت منفعت عمومی سازمان.

۴-تقویت تعامل میان همکاران سازمانی.

برای توضیح می توان گفت که.  اعتماد سازمانی انتظارها یا باورهایی است که افراد دوست دارند به دیگران به طریقی قابل پیش‌بینی و نه صرفاً در راستای منفعت عمومی نشان دهند. این محققین استدلال کردند که اعتماد سازمانی بیانگر اعتماد اعضای سازمان و خود سازمان است.

این اعتماد از طریق تعامل میان همکاران، سرپرستان و رهبری سازمان به وجود می آید. این اعتماد قابل پرورش است. اعتماد سازمانی کلید اصلی برای روابط بین افراد است.  اعتماد پایین در سازمان موجب بدبینی، ترس و رغبت نداشتن کارکنان به مشارکت در مسائل سازمانی و سکوت می‌شود.

اکتوک ۲۰۱۲

(اکتوک، ۲۰۱۲) در نظریه خود اعتماد سازمانی را یک متغیر در تقویت ساختار سازمان می داند. این محقق استدلال میکند که  از طرف دیگر، اعتماد سازمانی یک الگوی ساختاری است. این الگوی ساختاری موقعیت احتمالی است. چون براساس شرایط زمینه‌ای مانند قول و قرارها، عهد و پیمان‌ها، قواعد و ضمانت‌ها  شکل می گیرد. اعتماد سازمانی نشان‌دهنده برداشت یک کارمند از پشتیبانی ارائه شده از طرف سازمان است.  این یک پدیده است که از طریق رفتار هماهنگی و توسعه‌یافته بر اساس حسن نیت و احترام متقابل، که در طول زمان تحقق می‌یابد.

مبانی نظری اعتماد سازمانی نظریات سال (۲۰۱۸)

ممت و ایناندی (۲۰۱۸) در مطالعه خود اثبات کردند که بین رفتارهای رهبری دموکراتیک و همه ابعاد اعتماد سازمانی رابطه مثبت وجود دارد. همچنبن بر این باور هستند که بین رفتارهای رهبری خودکامه و لائیست فایر با همه ابعاد اعتماد سازمانی رابطه معنادار و منفی وجود دارد. بویاجی و همکاران (۲۰۱۸) در نظریه خود اثبات کردند. که رهبری از طریق اعتماد سازمانی به طور غیر مستقیم بر رضایت شغلی تأثیر می گذارد.

به گونه ای اثبات کردند که رهبری بر اعتماد سازمانی در سطح بسیار بالا و اعتماد سازمانی بر رضایت شغلی به طور متوسط ​​تأثیر می گذارد. اوزگار و تکتاس (۲۰۱۸) در نظریه خود باور داشتند که بین سطح اعتماد سازمانی و فرسودگی شغلی رابطه آماری معنی داری وجود دارد. علاوه بر این ، اعتماد سازمانی پیش بینی کننده قابل توجهی در فرسودگی عاطفی ، شخصیت زدایی و کاهش موفقیت های شخصی بود.

 

منابع

Beycioglu, K., Ozer, N. & Ugurlu, C. T. (2012). Distributed leadership and organizational trust: The case of elementary schools. Procedia-Social and Behavioral Sciences, 46, 3316-3319.

 Bozic, B., Siebert, S., & Martin, G. (2019). A strategic action fields perspective on organizational trust repair. European Management Journal, ۳۷(۱), ۵۸-۶۶.

Dahmardeh, M., & Nastiezaie, N. (2019). The Impact of Organizational Trust on Organizational Commitment Through the Mediating Variable of Organizational Participation. Management Researches, ۱۲(۴۴), ۱۵۵-۱۸۰.

Fard, P. G., & Karimi, F. (2015). The relationship between organizational trust and organizational silence with job satisfaction and organizational commitment of the employees of university. International Education Studies, 8(11), 219-227.

Gashi, A., Kutllovci, E., & Zhushi, G. (2021). E-work evaluation through work–life balance, job effectiveness, organizational trust and flexibility: evidence from Kosovo during COVID-19. Employee Relations: The International Journal.

Goulding, A. & Walton, J. G. (2014). Distributed leadership and library service innovation. In Advances in Librarianship (۳۷-۸۱). Emerald Group Publishing Limited.

Gustafsson, S., Gillespie, N., Searle, R., Hope Hailey, V., & Dietz, G. (2021). Preserving organizational trust during disruption. Organization studies, ۴۲(۹), ۱۴۰۹-۱۴۳۳.

Guzzo, R. F., Wang, X., Madera, J. M., & Abbott, J. (2021). Organizational trust in times of COVID-19: Hospitality employees’ affective responses to managers’ communication. International Journal of Hospitality Management, ۹۳, ۱۰۲۷۷۸.

Hasan, K. K. (2021). The relationship between intellectual capital and organizational trust and its impact on achieving the requirements of entrepreneurship strategy (The case of Korek Telecom Company, Iraq). International Journal of Multicultural and Multireligious Understanding, ۸(۲), ۱۳۰-۱۴۶.

 

  راهنمای خرید:
  • لینک دانلود فایل بلافاصله بعد از پرداخت وجه به نمایش در خواهد آمد.
  • همچنین لینک دانلود به ایمیل شما ارسال خواهد شد به همین دلیل ایمیل خود را به دقت وارد نمایید.
  • ممکن است ایمیل ارسالی به پوشه اسپم یا Bulk ایمیل شما ارسال شده باشد.
  • در صورتی که به هر دلیلی موفق به دانلود فایل مورد نظر نشدید با ما تماس بگیرید.