مبانی نظری خلاقیت شغلی |مطالعات ISI و علمی پژوهشی

مبانی نظری خلاقیت شغلی

مبانی نظری خلاقیت شغلی |  تعداد صفحات : 4 صفحه

مفهوم خلاقیت شغلی

از عوامل موثر بر خلاقیت شغلی کارکنان می توان به عوامل فردی و سازمانی اشاره نمود از عوامل فردی، ویژگی های شخصیتی سبک شناختی و سبک تفکر و دانش و از بین عوامل سازمانی سبک ،رهبری ساختار سازمانی نظام پاداش در سازمان منابع سازمان و فرهنگ سازمان می توان بر شمرد(نیکدل و پیری،1400: 3).خلاقیت شغلی ارائه فکر و طرح نوین برای بهبود و افزایش کمیت یا کیفیت فعالیتهای سازمان است (ترویجی و ترخان،1399: 98).

خلاقیت شغلی برای شرکت ها مهم است. این مفهوم می تواند عملکرد سازمانی را بهبود ببخشد. همچنین این مفهوم می تواند بر اساس توانایی ایجاد نوآوری، موفقیت و بقا را افزایش دهد. برای ساخت خلاقیت شغلی ایجاد نوآوری به خلاقیت بالایی نیاز دارد. رفتار کارکنان می تواند گزینه مناسبی برای ایجاد خلاقیت شغلی باشد. رفتار کارکنان در محیط سازمان می تواند الگوی خلاقیت شغلی را بالا ببرد. سازمان ها می توانند خلاقیت شغلی را برای خود برنامه ریزی نمایند. این برنامه ریزی می تواند یک گزینه مناسب سازمانی باشد. سازمان هایی که از برنامه ریزی استفاده می کنند، معمولا نقش بهتری برای خلاقیت شغلی بر می گزینند(آلداباس و همکاران، 2023: 6503).

مبانی نظری خلاقیت شغلی

خلاقیت شغلی می تواند بر روی خصوصیات خاصی تمرکز نماید. همچنین این مفهوم می تواند تاثیرگذاری زیادی بر روی سایر متغیرهای سازمانی ایجاد نماید. خلاقیت  شغلی در انحصار یک فرد خاص یا گروه خاص یا سازمان خاص قرار نمی گیرد. هر شخص یا کارکن در سازمان می توانند دارای خلاقیت در شغل خود باشند. آن ها می توانند سطح خلاقیت خود را در یک شغل مشخص بالا ببرند. خلاقیت شغلی به معنی ایجاد راه حل های خلاقانه می باشد.

راه حل های خلاقانه همیشه برای سازمان چالش برانگیز هستند. خلاقیت شغلی زمانی به وجود می آید که کارکن به انگیزش درونی دست پیدا نماید. دانش و مهارت بخش مهمی از خلاقیت شغلی به شمار می روند. زمانی که سطوح مرتبط با خلاقیت شغلی بهبود می یابد، آنگاه کارکنان سازمان درگیری شغلی بالاتری را احساس می کنند. درگیری شغلی عامل مهمی در بهبود نگرش و عملکرد می باشد. این گزاره می تواند بهره وری کارکنان را ارتقا دهد. درگیری شغلی می تواند گزینه ای برای کارکنان سازمان باشد. این گزینه توانمندی کارکنان را در زمینه خلاقیت شغلی بهبود می دهد(سالمی و همکاران، 1400: 102).

ادامه

خلاقیت شغلی با استقلال در تصمیم گیری کارکنان وابسته است. زمانی وابستگی کارکنا در سازمان زیاد باشد خلاقیت شغلی کاهش می یابد. رابطه بین خلاقیت شغلی و استقلال کارکنان مثبت می باشد. همچنین این ارتباط معنی دار می باشد. کارکنانی که در سازمان خلاق هستند، معمولا کسانی هستند که استقلال تصمیم گیری دارند. همچنین با کاهش سطح وابستگی میزان استقلال بالا می رود. با بالا رفتن سطح استقلال می توان گزینه خلاقیت شغلی را تقویت کرد(لیئو[1] و همکاران، 2023:1).

مدل تقاضا-منابع شغلی در خصوص خلاقیت شغلی قضاوت می کند. برانگیختن خلاقیت کارکنان از طریق تعریف نقش دقیق آن ها میسر می شود. ابهام نقش و خودکارآمدی خلاق دو عنصر مهم در بررسی خلاقیت شغلی می باشند. اثرات تعدیل کننده پیچیدگی شغلی و انعطاف پذیری شناختی می توانند بر خلاقیت شغلی اثرگذار باشند. خلاقیت شغلی را از طریق خودکارآمدی می توان بهبود داد. انعطاف‌پذیری شناختی و پیچیدگی شغلی می تواند تعیین کننده سطح خلاقیت شغلی باشد. انعطاف‌پذیری شناختی می‌تواند تأثیر منفی بر خلاقیت شغلی ایجاد کند. این در حالی است که، پیچیدگی های شناختی نقشی مثبت و گاه مبهم بازی می کند. فرایند انگیزشی در کارکنان یک الگوی مهم برای تعیین خلاقیت شغلی می باشد(گنگ و همکاران، 2023: 206).

ادامه

خلاقیت کارکنان به عنوان یکی از مسائل اصلی در علوم سازمانی است. افزایش خلاقیت در سازمانها میتواند به ارتقای کمیت و کیفیت خدمات، کاهش هزینه ها، جلوگیری از اتلاف منابع، کاهش بوروکراسی، افزایش رقابت، افزایش کارایی و بهره وری ایجاد انگیزش و رضایت شغلی در کارکنان منجر شود. خلاقیت در سازمان همچنین سازمان را به یک سازمان یادگیرنده و دانش آفرین تبدیل میکند. مؤلفه های اساسی سازمانهای خلاق عبارت اند از ساختار خلاق، محیط ،خلاق افراد خلاق، گروه خلاق و رهبر خلاق. عوامل درونی و برونی بسیاری بر تبلور خلاقیت افراد مؤثر است. نقش مدیر در پرورش خلاقیت، تحرک و تشویق کارکنان تفویض اختیار به کارکنان و پیدا کردن ذهن های خلاق است که از این نقش مدیر به عنوان مدیریت استعداد میتوان در سازمان یاد کرد(بهرام زاده، 1398: 75).

ادامه

در زمینه انجام فعالیتهای توام با خلاقیت یکی از مشکلات شکست این ایده هاست. اگر نیروی انسانی به این ادراک نرسد که مدیران و کلیه بخشهای سازمانی به حمایت از ایدههای توام با خلاقیت علاقه مند هستند، نمی توان این انتظار را داشت که نیروی انسانی بر ترس خود غلبه نماید و زمینه را برای توسعه این قبیل فعالیتها داشته باشد. این امر منجر به آن شده است که حمایتهای سازمانی به عنوان یکی از مهمترین الزامات توسعه خلاقیت و اقدامات توام با نوآوری در بین نیروی انسانی مبدل گردد.

توسعه خلاقیت بدان جهت به عنوان یک رویکرد چالش زا در شرکتهای کسب و کار به حساب می آید که میتوان از آن در جهت دستیابی به سطح بالاتر چابکی استفاده نمود. به عبارتی این فرآیند خلاقیت سازمانی است که سازمانها را در راستای کارآیی بیشتر در فرآیندهای کسب وکاری توانمند مینماید و این امر میتواند نقش مهمی در بهبود عملکرد کسب و کارها داشته باشد مسئله دیگری که میتواند به عنوان پیامدی مهم در زمینه بهبود خلاقیت سازمانی ،باشد این است که این خلاقیت در فرآیندهای سازمانی منجر به توسعه چابکی در عصر حاضر برای سازمان میشود و نشان دهنده یک نوع بلوغ در فرآیندهای سازمانی میباشد(سماک باشی و همکاران، 1398: 14).

مراحل فرآیند خلاقیت شغلی

فرآیند خلاقیت شغلی شامل مراحل زیر هستند:

۱ جذب : فریفته شدن نسبت به یک موضوع

۲ – الهام همان مرحله ای که می گوییم آهان

۳- آزمایش در این مرحله ایده به وجود آمده آزمایش میشود تا اینکه معلوم شود مفید و مولد است یا خیر؟

۴- پالایش : ایده به منظور کاربردی کردن و مصرف عملی آن اصلاح می شود.

۵ ارائه و فروش : مرحله ای است که اکثر خلاقیت ها را خنثی و ناکام می کند. مدیران می توانند ایده ها را بخرند و یا آن ها را قبول نمایند. مدیران می توانند در گام بعد این ایده ها را به مشتریان سازمان بفروشند(نوری و نوری،1399: 18).

مبانی نظری خلاقیت شغلی در مطالعه هان 2013

هان در سال 2013 نظریه خود را در خصوص خلاقیت مطرح کرد. این محقق در مطالعه خود استدلال کرد که خلاقیت در سازمان به نیازهای سازمانی بستگی دارد. نیازهای سازمانی کارمندان سبب ایجاد کار خلاقانه در بین آن ها می شود. معمولا سطوح خلاقیت شغلی براثر استرس شغلی کاهش می یابد و نیاز خلاقیت شغلی و عملکرد خدمات در این حالت تعیین کننده سطح مرتبط با نیازهای سازمانی است. این مولفه ها همچنین نشان دهنده خلاقیت نیز هستند. خلاقیت در این حالت با استرس شغلی کارکنان مرتبط است. استرس شغلی کارکنان با سطح عملکرد خدمات کارکنان نیز در ارتباط است و می توان گفت که عملکرد کارکنان در صورت وجود استرس شغلی کاهش یافته و خلاقیت را کم می کند.

مبانی نظری خلاقیت شغلی در مطالعه وانگ و لادکین 2008

وانگ و لادکین در سال 2008 در نظریه خود در خصوص خلاقیت شغلی به انگیزه های مرتبط با شغل اشاره می کند. این محققین اشاره می کنند زمانی که کارکنان بتوانند انگیزه های شغلی خود را بهبود دهند، آنگاه می توانند سطوح انگیزه را بهتر نمایند. می توان بیان داشت که کارکنان خلاقیت شغلی خود را با انگیزه های کاری مرتبط می دانند. این محققین مولفه های مرتبط با خلاقیت شغلی کارکنان را لیست کرده اند. این مولفه ها عبارت بودند از:

1-محرک های ذاتی.

2-محرک های بیرونی.

3-عوامل خطر پذیر.

4-تشویق رفتار مخاطره آمیز.

 کابرگ و چاسمیر در سال 1987 در نظریه خود ارتبطا خلاقیت شغلی در بخش مدیریت را با فرهنگ سازمانی و انگیزه بررسی کرد. خلاقیت شغلی با انگیزه ارتباط دارد. انگیزه باید به صورت همگرا وجود داشته باشد. این محققین استدلال کردند که خلاقیت شغلی معمولا رضایت شغلی بهتری را به همراه خواهند آورد. همچنین خلاقیت شغلی سبب بهبود مشارکت می شود. خلاقیت شغلی می تواند سطح ارتباطات را تعیین و آن را به سمت مثبت سوق دهد. سازمان ها با خلاقیت شغلی معمولا ترک رابطه کاری کمتری را نشان می دهند.

منابع

Koberg, C. S., & Chusmir, L. H. (1987). Organizational culture relationships with creativity and other job-related variables. Journal of Business research, 15(5), 397-409.

Hon, A. H. (2013). Does job creativity requirement improve service performance? A multilevel analysis of work stress and service environment. International Journal of Hospitality Management, 35, 161-170.