کنترل سازمانی | مبانی نظری و ادبیات تحقیق

کنترل سازمانی

تعداد صفحات کنترل سازمانی : ۱۲ صفحه

کنترل سازمانی  فرایندی است که از طریق آن یک سازمان بر واحدهای فرعی و اعضای خود اعمال نفوذ می کند تا به روشی رفتار کنند که منجر به دست یابی به هدف ها و مقاصد سازمانی شود. فرآیندها و نظام های کنترل سازمانی اطمینان حاصل می کنند که هر چیزی در مسیر خودش قرار دارد، و می توانند اجرای راهبرد سازمان را تضمین نمایند. کنترل سازمانی بیان گر اثرات عوامل ساختاری و درون۔ سازمانی است که عملکرد مدیران و مستخدمان دولتی، و نیز عملکرد سازمان ها و بوروکراسی دولت را تحت تأثیر قرار داده و در جهت دست۔ یابی به هدف ها و مقاصد سازمانی هدایت می کند. کنترل عوامل درون۔ سازمانی، کنترل فی نفسه است، به طوری که خود بوروکراسی، عملکرد خود را تعیین می کند(صمدی میارکلاتی و صمدی میارکلائی،۱۳۹۷: ۱۲۲).

کنترل سازمانی یکی از شاخص های مهم سازمان برای بررسی عملکرد محصول است. سازوکارهای این مفهوم معمولا به بهبود توسعه محصول منجر می شود. این مفهوم در صورتی که با نوآوری همراه می شود، قدرت بیشتری دارد. این متغیر معمولا شکاف مرتبط با اثرات متقابل تولید محصول بر عملکرد را کاهش می دهد. زمانی  سازمانی سطح خوبی از کنترل سازمانی را دارد می توان دید که توسعه محصول جدید نیز در آن با سرعت انجام می شود. سازمان ها همچنین از این مفهوم برای بهبود عملکرد پروژه نیز استفاده می نمایند. در عملکرد پروژه های مرتبط با توسعه محصول، شیوه کنترل سازمانی موضوعی مهم است(لو و همکاران، ۲۰۱۷)

تعاریف یانگ و همکاران (۲۰۲۲)

کنترل سازمانی به عنوان یک متغیر در سازمان با عدم اطمینان از محیط خارجی در ارتباط است. در این حالت این متغیر بر تعاملات، رفتار کارکنان و نتایج عملکرد سازمان اثر می گذارد. کنترل سازمانی معمولا به عنوان یک ترکیب مکمل در خصوص قطعیت محیط عمل می کند. این متغیر سطح بالایی از عملکرد را در سازمان ایجاد می کند. و می تواند اثرات جایگزینی عملکرد به جای سایر متغیرها را در سازمان تقویت نماید. می توان گفت که این متغیر یک مبنای پایه ای برای ساخت اقتصاد بنگاه را خلق می نماید(یانگ و همکاران، ۲۰۲۲).

تعریف بهادیر و لونت (۲۰۲۲)

همچنین این متغیر به عنوان یک واسطه برای اعتماد سازمانی عمل می کند. سازمان هایی که بر این متغیر تاکید دارند معمولا سطح کمتری از بدبینی را مشاهده می کنند. در این حالت سازمان به کمک این متغیر به دنبال ایجاد آموزش هایی در داخل سازمان است. این آموزش ها در نهایت سطح بالاتری از اعتماد و عملکرد را به همراه دارند. نظریه های سازمانی استدلال می کنند که تقویت این متغیر در سازمان می تواند سطوح بدبینی سازمان را تقلیل دهد. معمولا تقویت این متغیر به کاهش بدبینی در سازمان و افزایش اعتماد در سازمان منجر می شود. متغیر مورد بحث معمولا به عنوان یک میانجی در رابطه بین اعتماد سازمانی و بدبینی سازمانی عمل می کند(بهادیر و لونت، ۲۰۲۲).

 

مولفه های این متغیر دارای چند بعد است که عبارتند از:

۱-زمان بندی.

۲-گام به گام اجرا کردن پروژه.

۳-تعیین توالی ابتکارات.

زمان بندی به معنی بررسی زمان اجرای پروژه می باشد که باید ابتدا، انتها و فرایند آن براساس طبقه های زمانی تقسیم بندی شود. تعیین گام به گام اجرا کردن پروژه به این معنی است که پروژه ها دارای گام های مشخصی برای اجرا باشند، درهر گام بخشی از پروژه اجرا خواهد شد. تعیین توالی ابتکارات به این معنی است که سازمان برای پروژه ثبت شده خود به ترتیب نوع فناوری های و نوآوری مورد نیاز را تعیین نماید و براساس آن اقدام به اجرای گام های پروژه نماید(آگاندال و نیلسون، ۲۰۱۹).

کنترل سازمانی مناسب

این عنصر در شرکت سبب ایجاد انگیزه می شود. این متغیر رفتارهای سازمانی را تنظیم می کند و توسعه نوآوری را به همراه دارد. این متغیر در نهایت سبب توسعه قابلیت های نوآورانه افراد در سازمان می شود. سازمان هایی که از این متغیر بهره می برند، رقابت سازمانی بهتری دارند. آن ها فرایند جستجو و کشق نوآوری در فرایند محصول را بهتر انجام می دهند. برای تقویت این متغیر بهتر سازمان باید هماهنگ رفتار نماید. این سازمان ها باید فرایند ایجاد کنترل را درک نمایند و براساس این فرایند اقدام نمایند. سازمان هایی که از این مولفه به مقدار بهتری برخوردارند، معمولا خودمختاری کارکنان در آن ها بیشتر است. این سازمان کارکنان را تشویق به خودمختاری می کنند. آنها یک ترکیب به صورت کنترل-خودمختاری ایجاد می کنند(تورنر و همکاران، ۲۰۲۱).

نکته: کنترل سازمان به نوآوری سازمانی منجر می شود.

وجود این مفهوم در سازمان معمولا سطوح انگیزه های کارکنان را تقویت می کند. معمولا سازمان هایی که تمایل به ایجاد یک روند پایدار در مدیریت منابع انسانی خود دارند. سعی می کنند یک ساز و کاری را برای این مفهوم ایجاد نمایند. این حالت سعی می کند علاوه بر ایجاد یک کنترل نسبی بر روی کارکنان حس آزادی آنها در محیط کار را نیز حفظ نماید. چرا که تجربه مطالعات نشان داده است.

افرادی که حس کنترل زیادی را از طرف سازمان بر روی خود حس کنند معمولا انگیزه های پایین تری را نسبت به افراد با آزادی عمل بیشتر نشان می دهند. در این نوع از سازمان ها انگیزه کلمه کلیدی برای بهبود عملکرد کارکنان است.  در این حالت این متغیر در جهتی صورت می گیرد که انگیزه کارکنان حفظ گردد. عضویت در یک سازمان با ثبات می تواند هم احساس کنترل مناسب و هم انگیزه کافی را برای کارکنان ایجاد نماید(پرادفوت و کای، ۲۰۱۸).

علاوه براین این مفهوم به عنوان یکی از مولفه های مرتبط با عملکرد برون سپاری مطرح می شود. برای برون سپاری در سازمان ها مهمترین عامل کارایی و همچنین کنترل فرایند است. تحویل فرایند در این موضوع زمانی است که تحویل کالا یا خدمات صورت می گیرد. این دو گزینه نشان دهنده میزان کنترل بر پروژه ها و یا خدماتی است که در بخش های بیرون از سازمان انجام می شود. این متغیر معمولا در این حالت شامل کنترل بر نوآوری های ایجاد شده در خدمات و کالای برون سپاری شده می باشد. این مولفه اجتماعی آن بر فرایند تولید کالا و خدمات و همچنین کنترل بر فرایندهای موثری دارد که شرکت های خارج از سازمان برای انجام عملیاتی درون سازمانی استفاده می کنند(کانگ و همکاران، ۲۰۱۴)

نکته:کنترل در سازمان با انگیزه های کارکنان در ارتباط است.

مدیران سازمان با درک اینکه سطح کنترل-خودمختاری به عملکرد بهتر منجر می شود. استدلال می کنند که این متغیر در یک سازمان می تواند به نوآوری کارکنان منجر شود. این موضوع به سطح تعهدی بستگی دارد که کارکنان در خود احساس می کنند. توسعه کارکنان متعهد به معنی رشد بیشتر خودمختاری است. به عبارتی توسعه سازمان در گرو سطح این متغیر است که در آن ایجاد می شود. این کار بر درک کارمندان از پشتیبانی مدیریتی اثرگذار است. به باور این مطالعه نتیجه نهایی این متغیر خوب به صورت نوآوری در فرایندهای تولید نمایان می شود(تورنر و همکاران، ۲۰۲۱).

هاشمی و همکاران ۲۰۲۱

هاشمی و همکاران (۲۰۲۱) اثبات کردند که کنترل سازمانی با موضوع عملکرد سازمانی در ارتباط است. با بهبود عملکرد سازمانی می توان این متغیر را تقویت کرد. عملکرد سازمانی یک نقش میانجی در بهبود این متغیر دارد. نتایج نشان می دهد که رویه های عملیاتی استانداردسازی به بهبود این متغر منجر می شود. همچنین کیفیت خدمات در کنار کارکنان حرفه ای از الگوهای بهبود کنترل هستند.

یوسریادی(۲۰۲۱) در نظریه خود اثبات کرد که سیستم کنترل سازمانی بر عملکرد سازمانی اثرگذار است. اگر سیستم کنترلی پایین باشد، عملکرد سازمانی نیز ضعیف می شود. در حالتی که سیستم کنترل بالا باشد، می توان بهبود عملکرد سازمانی را دریافت کرد. همچنین سیستم های این متغیر به عملکرد سازمانی به عنوان متغیرهای حد واسط نگاه می کنند. به عبارتی این متغیرها حد واسط بین عملکرد کارکنان و همچنین کنترل ایجاد شده در سازمان هستند.

آدهیکارا و همکاران ۲۰۲۲

آدهیکارا و همکاران (۲۰۲۲) در نظریه خود اثبات کردند آشفتگی در صنعت کنترل را کاهش می دهد. این آشفتگی منجر به کاهش عملکرد مالی، برنامه ریزی، کنترل و سیستم ها شده است. این امر باعث شده است که مدیران اقدامات خاصی را در رابطه با بودجه بندی سازمان انجام دهند. این کار عملکرد را تحت تأثیر عوامل محیطی و شرایط سازمانی قرار داده است. شواهد تجربی از نقش واسطه ای سیستم های کنترل مدیریت و کسادی بودجه بر تأثیر عدم اطمینان محیطی خبر می دهد. عدم اطمینان محیطی بر کنترل سیستم مدیریت و سستی بودجه تأثیر مثبت دارد. فرآیند کنترل و سستی بودجه به عنوان اقدامات میانجی نشان داد که بودجه بندی برای تطابق اهداف بدبینانه است.

بورکو و همکاران ۲۰۲۱

بورکو و همکاران (۲۰۲۱) در نظریه خود اثبات کرد پیدایش مفهوم کلیدی سازگاری انگیزه را در تئوری کنترل می توان یافت. پیش نیازهای و طراحی مکانیزم در سازمان برای کنترل شکل می گیرد. شاخه دانش علمی مشکلات بالقوه و چشم انداز توسعه از گزاره های مهم سازگاری است.

ادیپوتا و سوجانا (۲۰۲۱) در نظریه خود گفت سیستم های کنترل مدیریت نامناسب فرهنگ سازمانی را تخریب می کند. (اهرم های کنترل) با فرهنگ سازمانی بر عملکرد مالی تأثیر منفی می گذارد. هر جهت گیری فرهنگ سازمانی از گزاره های مرتبط با این متغیر است. باور، مرز، سیستم کنترل تشخیصی و تعاملی گزینه های مرتبط با فرهنگ سازمانی هستند. فرهنگ سلسله مراتبی قادر به تناسب با سیستم این متغیر (اهرم‌های اعمال مالی) بود.

میثرا و همکاران ۲۰۲۱

میثرا و همکاران (۲۰۲۱) اثبات کردند که شناسایی سازمانی می تواند نقش مهمی در طول بحران عدم کنترل ایجاد نماید. این کار می تواند به درک افراد از این متغیر کمک کند. با بررسی نقش میانجی رضایت شغلی و رفتارهای شهروندی می توان الگوی این متغیر را یافت. شناسایی سازمانی در زمینه‌های غیربحرانی از گزاره های مرتبط با بهبود سازمانی می باشد. نقش تعدیلی شدت درک شده بحران بر روابط بین هویت سازمانی و رضایت شغلی از گزاره های این متغیر در سازمان است. بررسی و رفتارهای شهروندی نیز از گزاره هایی است که در این متغیر اثرگذار می باشد. این روابط در زمینه بحران و برای تحقیق و عمل مدیریت بحران اثرگذار است.

کنترل سازمانی زوسمن ۲۰۲۱

زوسمن (۲۰۲۱) نشان داد سازمان به عنوان پیوندی از قراردادها به کنترل سازمانی عمل می کند. نگرش های اخلاقی شرکت کنندگان در سازمان نیز بر این متغیر  اثرگذار است. در یک مجموعه تعادلی از سازمان ها معمولا کارکنان سطح بهتری از این متغیر را دارند. مفهوم نگرش‌های اخلاقی که در حال حاضر از الگوهای این متغیر می باشد. علاوه بر ارزش‌های مادی شخصی، که افراد آن را دنبال می کنند، این متغیر دارای اهمیت است. احترام به حقوق مالکیت، احترام به قانون و پایبندی به تعهدات قراردادی از گزاره های اصلی کنترل سازمانی هستند. رفاه مادی گروه، توزیع برابر درآمد بین شرکت‌کنندگان در سازمان می تواند به الگوهای کنترل سازمانی منجر شود.

وقتی نگرش اخلاقی شرکت کنندگان نشان پایبندی به وعده های قراردادی باشد، گزاره های این متغیر به وجود می آید. این متغیر به مجموعه‌ای از ارزش‌ها اشاره دارد، که گزینه های سازمان را حفظ می کنند. نگرش‌های اخلاقی شرکت‌کنندگان و ساختار سازمانی از گزاره های مهم کنترل سازمانی هستند. ساختارهای سازمانی که به سطوح بالاتری از کنترل نیاز دارند معمولا در سازمان های فرعی ایجاد می شود. بررسی توزیع افراد با نگرش‌های اخلاقی متنوع در سازمان‌ها سطح کنترل سازمانی را تحت تاثیر قرار می دهد. برای بهبود این متغیر «سازمان های عالی» باید با «اخلاق قوی» حمایت شوند. زمانی سطح فعالیت های سازمانی تغییر می کند هزینه کنترل فعالیت های عوامل مختلف کاهش می یابد. در این حالت زیرمولفه های مرتبط با این متغیر برای اعضای سازمان مهم می گردد.

مطالعه جلینگ و استارو

جلینگ و استاروس (۲۰۱۸) بیان می دارند که این متغیر تأثیر قابل توجهی بر سازمانهای  می گذارد و سازماندهی شرکت را تقویت می کند. این متغیر امکانات افزایش کارایی سازمانی را تقویت می کند. همچنین وجود این متغیر سبب برون سپاری و اتوماسیون بهتر در سازمان می شود. این مفهوم سبب ایجاد دانش و خلاقیت کلی می شود. متغیر مورد تعریف فرآیندهای موجود در سازمان را تقویت می کند. زمانی سازمان بر منابع داخلی خود تسلط دارند، آنگاه می توانند عملکرد بین فردی را بهبود دهد. این مفهوم به چالش کشیدن سازمان ها برای مشاغل پیچیده و غیر معمول می باشد.

کنترل سازمانی به عنوان یک مکانیزم

این متغیر شامل مکانیزم هایی است که سبب اجرای صحیح برنامه های استراتژیک در سازمان شود. این کنترل باید به گونه ای باشد که سازمان در هر مرحله بتواند یک ارزیابی دقیق از فعالیت خود ارایه دهد. سیستم های با این مزیت باید بتوانند انحراف کارکنان از اهداف را نشان دهد. همچنین این رویکرد باید بتواند معیارهایی را برای رفع این انحراف پیشنهاد کند.

این متغیر به معنی اقدام به تنظیم عملیات براساس استانداردهای از قبل تعیین شده است. این استانداردها باید بر مبنای اطلاعات مدیران سازمان ایجاد شود.  همچنین به معنی ادراک ذهنی کارمند از درجه تنظیم رفتارش در سازمان می باشد. در واقع این مفهوم  با ارزیابی دقیق طرح ها، فعالیت ها و نتایج اطلاعات کافی برای اقدامات آینده را فراهم می کند. از سوی دیگر پشتیبانی فهم در سازمان و بازار به ایجاد یک اقدام مشارکتی کمک می کند. اقدامات مشارکت جویانه در این حالت بر محیط درونی و بیرونی سازمان اثرگذار خواهند بود(محمدی مقدم و همکاران، ۱۳۹۴).

نظریه های مرتبط کنترل سازمانی در سال ۲۰۲۱

نولاندر و همکاران (۲۰۲۱) اثبات کردند که این متغیر از پتلفرم های تکنولوژیکی بهره می برد. این این متغیر براساس انگیزه و ادارک کارکنان شکل می گیرد. این متغیر همچنین با انگیزه درونی و رضایت بخش بودن خدمات در ارتباط است. این متغیر در کارکنانی که کار را مفرح می دانند نسبت به سایر کارکنان بیشتر می باشند.

والتر و همکاران (۲۰۲۱) اثبات کردند که این متغیر زندگی سازمانی و کاری را تحت تاثیر قرار می دهد. این متغیر معمولا رویکردهای مدیریت ارشد سازمان به تغییرات سازمانی را تحت تاثیر قرار می دهد. با ایجاد این متغیر، سازمان ها اقدامات موثرتری در راستای تقویت اعمال خود ایجاد می کنند. سازمان هایی که کنترل سازمانی قوی تری دارند، معمولا مزیت رقابتی بهتری را در بازار ایجاد می کنند.

نظریه کنترل سازمانی گبدراخمانوا (۲۰۲۱)

گبدراخمانوا (۲۰۲۱) اثبات کرد که کنترل سازمانی می تواند با استفاده از هوش مصنوعی بهبود یابد. عامل هوش مصنوعی می تواند برای گزاره های این متغیر مورد استفاده قرار گیرد. زمانی که هوش سازمانی به کار گرفته می شود الگوهای مرتبط با این متغیر تقویت می شود. به عبارتی با تقویت کنترل سازمانی از طریق هوش مصنوعی می تواند گزینه های مصرف نهاده های سازمانی را تقویت نمایند. این متغیر در نهایت می تواند گزاره های مرتبط با مصرف نهاده ها در سازمان را بهینه نماید. این بهینه یابی از طریق هوش مصنوعی صورت می گیرد.

ژو و همکاران (۲۰۲۱) نشان می دهد که کنترل سازمانی با مشارکت سازمانی در ارتباط است. سازمان هایی که می توانند مشارکت سازمانی بالاتری را ایجاد  کنند، معمولا این متغیر بهتری دارند. سازمان ها با سطح بالاتر این متغیر می توانند حمایت سازمان بالاتری را دریافت کنند. معمولا کارکنان در سازمان هایی که سطح بالاتری از این متغیر قوی را دار هستند حمایت سازمانی بهتری از مدیران نشان می دهند. علاوه بر این این متغیر با یادگیری سازمان همراه است. یعنی سازمان های یادگیرنده از قواعد بهتری برای این متغیر بهره می برند.

کنترل سازمانی گلادیکیخ (۲۰۲۱)

گلادیکیخ (۲۰۲۱) اثبات کرد که کنترل رفتار سازمان بر وضعیت قانونمندی شرکت اثرگذار است. رفتار کنترلی در سازمان می تواند هزینه های سازمانی را تحت تاثیر قرار دهد. همچنین رفتار کنترلی در سازمان به شدت به نوع رفتار کارکنان وابسته است. رفتارهای مشارکت پذیری در کارکنان سازمان معمولا گزینه های قوی برای کنترل رفتار سازمانی می باشند. این متغیر از گزاره های قوی برای بهبود وضعیت سازمانی می باشد.

آدام و ساوچاک (۲۰۲۱) به بررسی کنترل حرفه ای در سازمان پرداخت. این مطالعه نشان داد که استفاه از الگوهای بازمهندسی ساختار سازمانی در نهایت می تواند کنترل سازمانی را تقویت نماید. این متغیر به معنی تقویت انگیزه های سازمانی می باشد که سازمان را به بهینه یابی سوق می دهد. سازمان هایی که از مهندسی ساختار استفاده می کنند گزینه های کنترل را بهتر ایجاد می کنند. این مطالعه توضیه می کند که تضادهای حرفه ای در سازمان به خوبی شناسایی شوند. چون یکی از الگوهای تغییر در سازمان همین تضادهای حرفه ای می باشد. هر چه تضادها شفاف تر باشند احتمال موفقیت بهبود می یابد.

نظریه های کنترل سازمانی

جانگ و همکاران (۲۰۲۰) اثبات کردند که این متغیر با ناامنی شغلی در ارتباط است. وقتی کارکنان در سازمان احساس ناامنی شغلی داشته باشند، سطوح این متغیر بازدهی بدی خواهد داشت. یردو(۲۰۲۰) اثبات کردند که این متغیر بیرونی می تواند در سازمان های فناور محور مفید باشد. این کنترل می تواند نوع کارکرد سازمان را تحت تاثیر قرار دهد. آندریجیو (۲۰۲۰) اثبات کردند که این متغیر با تعریفی که از قوانین می شود ارتباط دارد. تعیین قوانین می تواند این متغیر را بهبود دهد. دینگ و همکاران (۲۰۲۰) اثبات کردند که این متغیر بازدهی بسیار بدی بر روی نیروی انسانی دارد. زمانی کارکنان احساس کنترل شدن نمایند، بدترین روحیه و کمترین بازده را در سازمان ایجاد خواهند کرد.

سیهاق و ریجسدیجک(۲۰۱۹) در نظریه خود باور کردند که کنترل سازمانی با متغیر عملکرد سازمانی در ارتباط است. به گونه ای که هر تغییر در این متغیر دارای یک اثر عملکرد سازمانی مشخص است. همچنین بر این باور بودند که یک نوع کنترل سازمانی باعث افزایش اثربخشی سایر اشکال کنترل می شود. وربورک و همکاران (۲۰۱۸) در نظریه خود اثبات کردند که این متغیر با متغیرهای اعتماد سازمانی کارکنان و عملکرد در ارتباط است. بنابراین آنها اثبات کردند که اعتماد سازمانی ممکن است از طریق اجرای این متغیر حاصل شود. همچنین این متغیر ممکن است عملکرد کارمندان را مستقیماً و از طریق اعتماد بیشتر افزایش دهند. یح (۲۰۱۸) بر این باورند که این متغیر با متغییرهای تعهد روابط ، اعتماد سازمانی  و مشارکت ها بر عملکرد روابط صنعتی در ارتباط هستند. این محقیق بر این باور هستند که کنترل سازمانی باعث افزایش مشارکت در عملکرد سازمانی می شود.

کنترل سازمانی نظریه لو و همکاران ۲۰۱۷

لو و همکاران (۲۰۱۷) بر این باور بودند که در پاسخ به پیشرفت سریع فن آوری و افزایش هزینه ها ، بنگاه ها به طور فزاینده ای به منابع خارجی وابسته می شوند. آن ها این کار را برای پاسخ به تقاضای پیچیده و چالش برانگیز بازار انجام می دهند. این موضوع سبب می شود که این متغیر دارای اهمیت باشد. الگوی این متغیر به طور فزاینده ای در حال تبدیل شدن به روند اصلی فعالیت های توسعه محصول جدید است. این متغیر با افزایش تولید، نوآوری در محصول، کاهش هزینه ها، افزایش انعطاف پذیری و گسترش بازار مرتبط است.

همچنین این متغیر می تواند به مدیریت بهتر پیچیدگی سازمان منجر شود. چالش اصلی در خصوص این متغیر، سطح بالای عدم اطمینان در اجرای طرح های کنترلی است. این پروژه ها به شبکه های ارتباطی سازمان مربوط است که برای تصمیم گیری به کار می رود. پروژه های موفق کنترل شرکت های ملزم به ایجاد هماهنگی بین نوآوری و نیازهای مشتریان می کند. این کار می تواند عملکردهای متقابل داخلی یک شرکت را بهبود دهد. همچنین این متغیر می تواند شرکت ها را ملزم به هماهنگی و همکاری با یکدیگری نماید.

کنترل سازمانی دیکر و همکاران ۲۰۱۸

دیکر و همکاران (۲۰۱۸) بر این باور بودند که این متغیر روابط بین خریدار و تامین کننده منابع اولیه را مشخص می کند. و معمولا شامل نگرانی هایی در مورد اختصاص اعتبار و الزامات هماهنگی های بین کارکنان می شود. نگرانی های مربوط به تملک ایده فکری نوآور نیز در حوزه مطرح می شود. در این حالت فعالیتهای هر یک از شرکا باید منسجم باشد تا نتایج مطلوبی حاصل شود. برای به حداقل رساندن خطرات و ایجاد شرایط مطلوب همکاری ، شرکت ها به این متغیر روی می آورند.

این نظارت را به دو دسته بینی و رابطه ای تقسیم کرد. این متغیر شامل کلیه سازوکارهای رسمی است که توسط یک سازمان طراحی شده است. این حالت برای مقابله با نگرانی های مربوط به اعتبارات و الزامات هماهنگی طراحی و اجرا شده است. مطالعات اتخاذ شده از یک چشم انداز معاملاتی به طور معمول استفاده از سرمایه گذاری های خاص و قراردادهای رسمی را بررسی کرده است. پیشنهاد می کند سازوکارهای این متغیر از همه دستگاه هایی درون سازمان نظارت را به عمل آورد. این متغیر همچنین برای اطمینان از انطباق رفتارها و تصمیمات با اهداف سازمان استفاده می شود. مجموعه ابعاد این متغیر در یک سازمان عبارتند از:

۱- ساختارهای حاکمیت و سازمانی.

۲- سیاست ها و قوانین.

۳- برنامه ریزی.

۴- اندازه گیری و سیستم های پاداش.

ساز و کارها

کنترل های بین سازمانی شامل سازوکارهایی است. این سازو کار امکان دستیابی به کنترل در روابط مبادله ای شرکت را امکان پذیر می کند. این کار از طریق تعیین اهداف مشترک ، بررسی عملیاتی ، مکانیسم های بازخورد و شیوه های مشارکتی اختصاصی انجام می گیرد. در این حالت شرکای سازمانی،  زنجیره تامین را برای کاهش هزینه و افزایش کیفیت بهینه می کنند. با ایجاد این موارد سازمان روشهایی را برای نظارت بر دستاوردهای سازمانی ایجاد می کند.

نتایج این دستاوردها به صورت جلسات آموزشی و سمینار برای تبادل دانش، افزایش مهارتها ارایه می شود. این مکانیسم ها می توانند خطای موجود در سازمان را کاهش دهند. همچنین این متغیر معمولاً به فرآیند انتخاب شریک و طراحی قرارداد می پردازد. این کار می تواند خطرات معاملاتی احتمالی برای شرکت را کاهش دهد. معمولا این متغیر ناظر بر فرایند عملیاتی می باشند و کمتر به موضوعات اتمام قراردادهای تجاری می پردازند.

منابع

Jung, C. M., Moon, T. W., & Hur, W. M. (2020, December). When and How Does the Job Insecurity of Salespersons Become a Sleep Problem? The Moderating Roles of Organizational Control Systems. In Healthcare (Vol. 8, No. 4, p. 422). Multidisciplinary Digital Publishing Institute.

Wiredu, G. O. (2020). The Form, Function and Materiality of Portable IT in Inter-Organizational Control. The African Journal of Information Systems, ۱۲(۲), ۳.

Andrijiw, A. M. (2020). Identity regulation in the North American field of men’s professional ice hockey: An examination of organizational control and preparation for athletic career retirement. Sport Management Review, ۲۳(۵), ۸۹۸-۹۱۲.

Ding, Y., Vermeulen, F., & Zhu, Y. (2020). Some Organizational Antecedents of Evil. In Academy of Management Proceedings (Vol. 2020, No. 1, p. 19637). Briarcliff Manor, NY 10510: Academy of Management.

Hashmi, A., Amirah, N., & Yusof, Y. (2021). Organizational performance with disruptive factors and inventory control as a mediator in public healthcare of Punjab, Pakistan. Management Science Letters, 11(1), 77-

Yusriadi, Y. (2021). Analysis of the Influence of Leadership, Organizational Culture and Control Systems on Organizational Performance at Hasanuddin University Hospital.

Adhikara, M. A., Diana, N., & Basjir, M. (2022). Organizational Performance in Environmental Uncertainty on the Indonesian Healthcare Industry: A Path Analysis. Academic Journal of Interdisciplinary Studies, 11(2), 365-365.

Burkov, V. N., Enaleev, A. K., & Korgin, N. A. (2021). Incentive Compatibility and Strategy-Proofness of Mechanisms of Organizational Behavior Control: Retrospective, State of the Art, and Prospects of Theoretical Research. Automation and Remote Control, 82(7), 1119-1143.