مبانی نظری مدیریت تعارض | مطالعات ISI و پژوهشی

مبانی نظری مدیریت تعارض | مطالعات ISI و پژوهشی

مبانی نظری مدیریت تعارض -به روز رسانی ۱۴۰۱/۰۱/۲۴– ساعت: ۱۲:۴۷–موضوع به روز رسانی: اضافه شدن نظریه های  سال ۲۰۲۱

تعداد صفحات: ۸ صفحه

نظریه های مرتبط با مدیریت تعارض

مبانی نظری مدیریت تعارض را می توان  به صورت نبرد و اختلاف در بین نیروها توصیف کرد. دوبرین در سال ۲۰۰۴ و گری و همکاران در سال ۲۰۰۷ به نقل از سهندی و عبدالهی (۱۳۹۶) مدیریت تعارض در یک سازمان را امری طبیعی می داند. مدیریت تعارض زمانی اتفاق می افتد که نیازها و خواسته ها با اهداف و عقاید همسو نباشد. این موضوع به دلیل ایجاد محیط رقابتی باشد. محیط رقابتی سبب ایجاد حس کمیابی در بین کارکنان می شود. کارکنان در این حالت با احساسات منفی مواجه می شوند. این احساسات منفی عبارتند از:

۱-خشم.

۲-درماندگی.

۳-دلسردی.

۴-تشویش.

۵-اضطراب و ترس.

این نظریه به تعریف مدیریت تعارض پرداختند. در تعریف آنها تعارض یک فرایند است. تعارض به معنی ایجاد مانع ذهنی از سوی برخی کارکنان در جهت پیشرفت سایرین است. به عبارتی کارکنان حس می کنند که منافع گروهی توسط گروه دیگر نقض می شود.

مبانی نظری مدیریت تعارض براساس مطالعه کوهن ۲۰۰۴

در خصوص مبانی نظری مدیریت تعارض کوهن در سال ۲۰۰۴ به نقل از جمشیدی و همکاران (۱۳۹۴) اثبات کرد که تعارض در سازمان ها، یک تهدید جدی برای همکاری است. زمانی در سازمان تعارض رخ می دهد روابط کارکنان دچار شکستگی می شود. بروز تعارض در سازمان ها امری طبیعی است و احتمال رخداد آن وجود دارد. وی استدلال می کند که نکته اصلی در خصوص تعارض نوع نگرش مدیریت راهبردی به آن است. اینکه مدیریت با چه نگرشی به تعارض رخداده نگاه کند، عنصر اصلی ایجاد یک استراتژی درست خواهد بود. وی استدلال می کند مدیران راهبردی در صورتی می توانند تعارض را از بین ببرند که به راه حل های منطقی در جهت کاهش علل آن کوشش کافی نمایند.

در صورتی می توان تعارض را شناخت که درک کاملی از ماهیت آن داشت. درک کامل از ماهیت تعارض در کنار علل خلق کننده آن معمولا مسیر درمان آن در سازمان را مشخص می کند. هانایشا در سال ۲۰۶ در نظریه خود در خصوص مدیریت تعارض به نیروی انسانی استناد کرد. وی بیان داشت هر سازمانی برای رشد نیاز به منابع نیروی انسانی دارد. این منابع انسانی است که تعیین می کند سازمان رشد خواهد کرد یا سقوط می کند. حل مساله مدیریت تعارض تنها با شناخت ماهیت نیروی انسانی در سازمان  امکان پذیر است.

 

مبانی نظری مدیریت تعارض در مطالعه دمچاک و همکاران ۲۰۲۱

دمچاک و همکاران (۲۰۲۱) در نظریه خود اثبات کرد که مدیریت تعارض با گزاره های فرهنگی مدیریت در ارتباط می باشد. گزاره های فرهنگی در محیط سبب می شود که مدیریت تعارض ایجاد شود. معمولا رشد اقتصادی و صنعتی شدن یک منطقه بر مدیریت تعارض در آنجا اثرگذار است. زمانی سازمان یا منطقه ای با فرهنگ جمعی مواجه می شود، انتظار بر این است که مدیریت تعارض رخ دهد. علاوه بر این دولت های محلی نقش مهمی در شکل گیری یا کاهش مدیریت تعارض در یک منطقه دارند. زمانی گروه های اجتماعی منزوی می شوند، سبب می شود نیاز بیشتری به مدیریت تعارض برای بهبود شرایط احساس شود.

ویناردی و همکاران (۲۰۲۱) در نظریه خود اثبات کرد که مدیریت تعارض در سازمان تحت تاثیر هوش هیجانی قرار دارد. تعارض هایی در سازمان براساس ابزارهای اندازه گیری ایجاد شده است. تعارض ها براساس جغرافیا و فرهنگ در سازمان قابل بررسی است. سبک های مدیریت تعارض می تواند به حل تعارض کمک کند. و هوش هیجانی می تواند ابزاری کلیدی برای حل تعارض باشد. جغرافیا و فرهنگ در حل تعارض‌ها تأثیرگذار بوده و نشان‌دهنده هوش هیجانی کارکنان می باشد. هوش هیجانی سبب تقویت بسیاری از انواع تعارض‌های سازمانی است.

مبانی نظری مدیریت تعارض در مطالعه پریگوت و همکاران ۲۰۲۱

پریگوت و همکاران (۲۰۲۱) در نظریه خود اثبات کردند مدیریت تعارض، حل مسئله، متقاعدسازی، چانه زنی و سیاستها ضروری است. مدیریت تعارض براساس قابلیت های سازمانی اعتباردهندگان کمک می کنند. اجرای این فرآیندهای مدیریت تعارض در طول زمان و با فرانشیزهای مختلف، قابلیت‌های مدیریت تعارض اثرگذار می داند.

هی و ژائو (۲۰۲۲) بیان داشتند مدیریت متضاد نه تنها مزیت حذف تضادهای بین شواهد را دارد. مدیریت تضاد توانایی تولید نتایج شهودی را نیز دارد. مدیریت تعارض می تواند تحت تاثیر الگوهای تضاد سازمانی قرار گیرد. به عبارتی انتظار بر این است که تضادهای ایجاد شده در سازمان بر تعارض سازمانی اثرگذار باشد. از سوی دیگر تعارض سازمانی برگرفته از الگوهای پیشنهادهای راهبردی در سازمان هستند. پیشنهادهای راهبردی معمولا سازمان ها را دچار تعارض در منافع می کند. این کار سبب می شود که نیاز برای بهبود در مدیریت تعارض رخ دهد.

مبانی نظری مدیریت تعارض در مطالعه پرساشیویل و همکاران ۲۰۲۱

پارساشیویل و همکاران (۲۰۲۱) در نظریه خود اثبات کرد که مدیریت تعارض یکی از مهارت‌های اصلی در سازمان است. این مهارت تأثیر بسزایی بر وظایف که کارکنان در انجام کارهای روزانه دارد. تعارض در امور روزمره سازمانها اجتناب ناپذیر است. اهمیت آن در کشورهای در حال توسعه افزایش یافته است. زیرا عوامل خارجی باعث می شود افراد در شرایط غیرقابل پیش بینی کار کنند. درک مدیریت تعارض در سازمان‌ها و همچنین پیامدهای سازنده و مخرب آن بسیار پایین است. کارمندان ترجیح می دهند از سبک همکاری برای حل تعارض استفاده کنند.

نی و همکاران (۲۰۲۱) در مطالعه خود اثبات کرد که کاهش تعارضات روابط تیمی در سازمان را تقویت می کند. ذهن آگاهی از طریق افزایش رویکرد تعارض مشارکتی و کاهش رویکرد تعارض رقابتی با تعارض روابط تیمی رابطه منفی دارد. خواسته‌های شغلی تیمی بالا تأثیر مستقیم مثبت ذهن‌آگاهی تیمی را بر رویکرد تعارض مشارکتی دارد. همچنین تأثیر غیرمستقیم ذهن‌آگاهی تیمی بر تعارض روابط تیمی از طریق رویکرد مشارکتی را تضعیف می‌کند.

مبانی نظری مدیریت تعارض در مطالعه اوفسون ۲۰۲۲

اوفسون (۲۰۲۲) در نظریه خود اثبات کرد که مناظره‌های سیاستی با تعارض بالا در سازمان معمولا وجود دارد. این موضوع بر تصمیمات استراتژیک سازمان اثرگذار می باشد. برخی از افراد برای گسترش دامنه تعارض اقدام می کنند. در حالی که برخی دیگر ترجیح می دهند دامنه تعارض را محدود کنند و وضعیت موجود را حفظ کنند. الگوهای قابل پیش‌بینی برای تصمیم‌گیری‌های تعامل وجود دارد که راه را برای آزمایش‌های آینده در ترتیبات مختلف سیاست هموار می‌کند.

هامر و همکاران (۲۰۲۱) در نظریه خود اثبات کرد که عدم مداخله مدیریت در تشدید تعارض‌ها از گزاره های ضعف سازمانی است. در این نوع سازمان ها فقدان رویه‌های مدیریت تعارض منصفانه وجود دارد. این کار به تشدید قلدری در محل کار را در طول زمان منجر می شود. که جو قوی مدیریت تعارض از تشدید قلدری در محل کار جلوگیری می کند. موارد جدید و افزایشی از رفتار قلدری در سازمان هایی که مدیریت تعارض ضعیف است شکل می گیرد. جو مدیریت تعارض قوی تشدید و توسعه قلدری در محل کار را خنثی می کند.

مبانی نظری مدیریت تعارض در مطالعه وانگ و همکاران ۲۰۲۲

وانگ و همکاران (۲۰۲۲) در نظریه خود اثبات کردند که برنامه ریزی منابع سازمانی تجاری بر مدیریت تعاریض اثرگذار است. سازمان ها برای حل تعارض برای رفع نیازهای خاص خود با همکاری با فروشندگان اقدام می کنند. مدیریت تعارض، رهبری تحول آفرین، و عملکرد پروژه های سفارشی سازی از الگوهای مهم حل تعارض است. رفتارهای رهبری تحول آفرین از نظر افزایش عملکرد پروژه است، می تواند بر برنامه ریزی منابع انسانی اثرگذار باشد.

براون و همکاران (۲۰۲۱) در نظریه خود اثبات کردند که ابتکارات حفاظتی به طور گسترده بر مدیریت تعارض اثرگذار است. درک چگونگی تسریع پذیرش ابتکارات حفاظتی همچنان بر مدیریت تعارض اثر می گذارد. آزمایش‌های مقیاس‌بندی بهترین و بدترین تعارض در سازمان را شفاف می کند. مزایا و هزینه‌های پذیرش با انتشار نظریه نوآوری ارایه شده در مدیریت تعارض سازگار می باشد.

مبانی نظری مدیریت تعارض در مطالعه خارادز ۲۰۲۱

خارادز (۲۰۲۱) در نظریه خود اثبات کرد که هیچ سازمانی بدون موقعیت های درگیری تعارض منافع وجود ندارد. ۸۰ درصد از موقعیت های درگیری منافع مستقل از اراده انسان رخ می دهد. علل آن ویژگی‌های فردی افراد و همچنین ساختار سازمانی است. این موضوع مشروط به فرهنگ ایجاد شده در سازمان است. چگونگی تحلیل صحیح مدیریت سازمانی علل تعارض، مدیریت استرس، تشخیص تعارض و مدیریت آن بر جو روانی سازمان می شود. جو روانی رابطه مستقیمی با بهره وری نیروی کار هر یک از اعضای سازمان و کل خود سازمان دارد. در زمینه روابط کاری سخت، پتانسیل اعضای سازمان صرف حل و فصل محیط تعارض می شود. استفاده صحیح از منابع زمانی بر بهره وری نیروی کار تأثیر می گذارد. فراوانی موقعیت‌های تعارض در سازمان، پیوند فعال موقعیت‌های تعارض مشخص می شود.

مبانی نظری مدیریت تعارض در مطالعه متی و چویی ۲۰۲۱

متی و چویی (۲۰۲۱) در نظریه خود اثبات کرد که تعارض بخش اجتناب ناپذیر سازمان است. آنچه مهم است این است که چگونه سازمان علت اصلی تعارضات را تعیین کرده و آنها را مدیریت می کند. آگاهی کارکنان بزرگترین علت تعارض در صنعت ساخت و ساز است. در حالی که تعارض مدیریت اتحادیه به عنوان اصلی ترین نوع تعارض شناخته شد. استراتژی چانه زنی جمعی در مدیریت تعارض موثرتر است. بین عملکرد سازمانی و استراتژی‌های مدیریت تعارض مانند سازش، چانه‌زنی جمعی و سازگاری رابطه مثبت وجود دارد. ضریب همبستگی بین عملکرد سازمان و تکنیک‌های مدیریت تعارض وجود دارد.

کین(۲۰۲۱) در نظریه خود اثبات کرد که مدیریت تعارض استبدادی یک چارچوب تحلیلی با هدف درک چگونگی واکنش کارکنان در سازمان است. کنترل گفتمانی، کنترل فضایی و شیوه‌های اقتصادی سیاسی اقتدارگرا از مولفه های اثرگذار بر مدیریت تعارض است. شیوه های گفتمانی و کنترل فضایی بیشتر از مداخلات اقتصادی سیاسی اقتدارگرایانه تحت تاثیر مدیریت تعارض قرار دارند.

مبانی نظری مدیریت تعارض براساس مطالعه ژو و همکاران ۲۰۲۰

ژو در سال ۲۰۲۰ در نظریه خود در خصوص کیفیت کارکنان به موضوع تعارض در بین آنها نیز اشاره کرد. این مطالعه استناد کرد که کارکنان ممکن است دچار تعارض در محیط کاری شوند. این تعارض باحمایت خانواده و دوستان در ارتباط است. معمولا حمایت خانواده یا دوستان و تعهد سازمانی سبب تغییر در سطح تعارض می شوند. معمولا خانواده و دوستان در نقش حمایتی کمک می کنند تا افراد با تعارضات خود در محیط کار مواجه شوند.

مبانی نظری مدیریت تعارض براساس مطالعه یو و همکاران ۲۰۱۸

یو و همکاران در سال ۲۰۱۸ در نظریه خود در خصوص تعارضات سازمانی اثبات کردند که مرجع تصمیم گیری از طریق رضایت شغلی بر بهبود تعارضات سازمانی اثرگذار بود. در این حالت قدرت تصمیم گیری کارکنان بالا می باشد و زمانی تعارضات در سازمان کمتر دیده شود تصمیم گیری کارکنان در سازمان با خطای کمتری مواجه می شود. از سوی دیگر اختیارات بالای تصمیم گیری برای کارکنان سازمانی ممکن است مانند یک شمشیر دو لبه عمل کرده و برخی مشکلات را ایجاد نماید. از سوی دیگر تعارضات در یک سازمان به موضوعات اجتماعی و رفتار شهروندی سازمانی نیز باز می گردد که در این حالت رضایت شغلی کارکنان با سطح بالاتر به معنی کم شدن تعارضات خواهد بود.

دمچاک و همکاران ۲۰۲۱

دمچاک و همکاران (۲۰۲۱) در نظریه خود اثبات کرد که مدیریت تعارض با گزاره های فرهنگی مدیریت در ارتباط می باشد. گزاره های فرهنگی در محیط سبب می شود که مدیریت تعارض ایجاد شود. معمولا رشد اقتصادی و صنعتی شدن یک منطقه بر مدیریت تعارض در آنجا اثرگذار است. زمانی سازمان یا منطقه ای با فرهنگ جمعی مواجه می شود، انتظار بر این است که مدیریت تعارض رخ دهد. علاوه بر این دولت های محلی نقش مهمی در شکل گیری یا کاهش مدیریت تعارض در یک منطقه دارند. زمانی گروه های اجتماعی منزوی می شوند، سبب می شود نیاز بیشتری به مدیریت تعارض برای بهبود شرایط احساس شود.

مبانی نظری مدیریت تعارض براساس مطالعه جیانگ و همکاران ۲۰۲۰

جیانگ و همکاران در سال ۲۰۲۰ در نظریه خود در خصوص مدیریت تعارض به ارتباطات خانوادگی اشاره کرد. این مطالعه استدلال کرد که ارتباطات ایجاد شده در محیط کار در کنار ارتباطات خانوادگی شکل می گیرد و بر روی میزان تعارض در محیط کار اثرگذار بود. زمانی که افراد در محیط خانوادگی از پشتیبانی بالایی برخوردار بودند و روابط مشارکت سازمانی بین آنها شکل می گیرد معمولا تعارض در محیط کار کمتر شده و مدیریت محیط کار ساده تر می شود.

مبانی نظری مدیریت تعارض براساس مطالعه گارسیا ۲۰۱۵

در خصوص مبانی نظری مدیریت تعارض، گارسیا در سال ۲۰۱۵ مدیریت تعارض را تحت تاثیر چند عامل دانست. این عوامل عبارت بودند از:

۱-مهارت های ارتباطی تعارض.

۲-ایجاد ساختاری برای مدیریت تعارض.

۳-جو محیط کاری برای خلق عملکرد اثربخش در سازمان.

۴-توسعه شخصی و فرهنگی.

 

 

 مدیریت تعارض براساس مطالعه قادری و مهدیه ۲۰۰۶

قادری و مهدیه در سال ۲۰۱۶ در نظریه خود استدلال کردند که تعارض یک روند طبیعی در سازمان است. سازمان هایی که برپایه منابع انسانی شکل می گیرند، به صورت ناگریز با تعارض درگیر خواهند شد. به عبارتی این محققین اینطوری استدلال کردند که تعارض نتیجه طبیعی ناشی از ارتباطات انسانی است. علت این امر از نظر محققین به ماهیت پیچیده سازمان ها باز می گردد. آنها بیان داشتند که امروزه سازمان ها پیچیده شده اند. این پیچیدگی به تبع خود سبب اختلاف بین منابع انسانی در چند بعد می گردد. این ابعاد عبارت بودند از:

۱-تفاوت در اندیشه نسبت به مسائل.

۲-تفاوت در نگرش و باورهای افراد.

این محققین استدلال می کنند که معمولا تعارض ناشی از مدیریت ضعیف در سازمان است. به عبارتی تعارض به دلیل عدم مدیریت صحیح رخ می دهد. عدم مدیریت صحیح سبب می شود که جو سازمانی به سمت ستیزه جویی حرکت کند. البته این محققین بیان می دارند که تعارض به خودی خود چیز بدی نیست و میزان بد بودن آن به مدیریت تعارض باز می گردد. به عبارتی یک مدیریت تعارض خوب می تواند از این ستیزه جویی فرصت های جدیدی کشف نماید.

اولین منشأ تعارض، اختلاف‌های شخصی است. تعارض می‌تواند ناشی از خصوصیات رفتاری، نیازها و احساسات افراد باشد. نیازها برای رفاه و سلامت ضروری هستند. زمانی که نیازهای شخص یا دیگر افراد و گروه‌ها نادیده گرفته می شود تعارض افزایش می‌یابد. تعارضات در سازمان، زمانی افزایش می‌یابند که افراد، ارزش‌های مغایری برگزینند و واقعیت‌ها را به صورت متفاوت تعبیر کنند. از علل ایجاد تعارض می توان به جاه‌طلبی، تفاوت سطح دانش و انتظارات کارکنان نسبت به شغل نام برد. عدم درک این خصوصیات  در افراد توسط مدیر معمولا موجب ایجاد تعارض و نگرش‌های منفی می‌گردد.

مبانی نظری مدیریت تعارض در مطالعه رحیم ۱۹۸۳

رحیم (۱۹۸۳) به نقل از قهرمانی و همکاران (۱۳۹۵) تعارض سازمانی را مورد بررسی قرار داد. وی استدلال کرد که نگرش نسبت به تعارض در میزان تشخیص آن اثرگذار است. تعارض براساس نوع تشخیص می تواند مورد درمان قرار گیرد. این درمان سبب ایجاد راه‌حلی منطقی و درست در سازمان می شود. مساله مهم این است که تعارض در سازمان باید مدیریت گردد نه اینکه سرکوب شود. زمانی تعارض نیاز به مدیریت پیدا خواهد کرد که شدید شده و از کنترل مدیریت خارج شود.

آستریا وهمکاران در سال ۲۰۱۴ در نظریه خود مدیریت تعارض را مورد بررسی قرار داد. وی استدلال کرد که سطح سازمانی را مهمترین عامل در انتخاب سبک حل تعارض است. دسترسی به منابع، آگاهی از شرایط و وضعیت محیطی بر توانایی و شیوه‌های حل تعارض تأثیرگذار می باشد. افرادی که از عملکرد اجتماعی بالایی برخوردارند از مقابله مستقیم خودداری می نمایند. در این حالت این افراد از سبک‌های غیر همکاری حل تعارض شامل سبک اجتناب و سبک رقابتی استفاده می‌کنند.

مبانی نظری مدیریت تعارض در مطالعه نوردینو و همکاران ۲۰۱۴

نوردینو همکاران در سال ۲۰۱۴ در نظریه خود در خصوص مدیریت تعارض به رضایت شغلی اشاره کرد. آنها استدلال کرد افرادی که رضایت شغلی بالاتری دارند، بیشتر به کاربرد شیوه‌های اثربخش حل تعارض (همکاری، تشریک‌مساعی و راه‌حل گرایی) گرایش نشان می‌دهند. همچنین مدیریت تعارضات وابسته به نقشی است که افراد در سازمانها دارند. رویکرد افراد در مدیریت عالی سازمان‌ها به حل تعارضات مبتنی بر رویکردهای رویارویی و سازش کمک می کند.

کیم و یانگدر سال ۲۰۱۱ در مطالعه خود مدیریت تعارض را بررسی کرد. توسعه مهارت‌های ارتباطی در حل تعارض‌های سازمانی از اهمیت خاصی برخوردار است. مدیران برای موفقیت در انجام وظایف خود باید از مهارت‌های ارتباطی برخوردار باشند. بسیاری از مسائل و مشکلات حاکم بر سازمان از بافت نادرست ارتباطی و عدم توجه به ظرایف ارتباطات سازمانی بود. ارتباطات سازمان در تعارض توانایی سبب ایجاد تحرک و پویایی در سازمان و  موفقیت در رسیدن به هدف می شود. این ارتباط قادر به ایجاد راه حل در رسیدن به هدف‌های سازمان است.

مبانی نظری مدیریت تعارض در مطالعه گارسیا ۲۰۱۵

گارسیا در سال ۲۰۱۵ در نظریه خود مدیریت تعارض را مورد بررسی قرار داد. وی استدلال کرد که مدیریت تعارض مبتنی بر اصلی است که همه تعارضها لزوماً نمی‌توانند حل شوند. یادگیری مدیریت تعارض می‌تواند از تشدید عوامل غیر مولد جلوگیری کند. مدیریت تعارض شامل به دست آوردن مهارت‌هایی مربوط به حل تعارض است. همچنین مدیریت تعارض شامل خودآگاهی در مورد حالت‌های تعارض، مهارت‌های ارتباطی تعارض و ایجاد ساختاری برای مدیریت تعارض در محیط کاری است. مدیریت تعارض برای عملکرد اثربخش در محیط کاری و برای توسعه شخصی کارکنان بسیار مهم می‌باشد. این محقق بررسی کرد که تعارض موضوعی منفی نیست. تعارض اگر در جهت اهداف شخصی کارکنان قرار گیرد مفید خواهد بود. اما اگر تناقضی بین اهداف شخصی و اهداف سازمانی رخ دهد تعارض زیان آور است.

 

منابع

سهندی، سکینه؛ عبدالهی، مژگان (۱۳۹۶). ارتباط بین سبک‌های مدیریت تعارض با استرس شغلی (مطالعه‌ی موردی: کارکنان ناحیه ١ آموزش‌وپرورش شهرری)، مطالعات روانشناسی و علوم تربیتی، شماره ۲۲، صص۲۳۱-۲۴۷

جمشیدی، علی؛ حسنوند، بنفشه؛ خالدیان، محمد (۱۳۹۶). کارآمدی آموزش هوش هیجانی بر مدیریت تعارض و درگیری شغلی در دانشجویان رشته اطلاعات و دانش‌شناسی، مدیریت اطلاعات و دانش‌شناسی، شماره ۳، صص۵۱-۶۲

Ghaderi, K. & Mahdeyeh, O. (2016). On the examination of relationship between personality and conflict management style

Garcia, E. (2015), The Ralaionship Between Faculity Conflict Management Emotional Intelligence, Leadership and Quality in Higher Education. A Dissertation Presented in Partial Fulfillment of the Requirements for the Degree Doctor of Management in Organizational Leadership

.