پرسشنامه یادگیری سازمانی زیماک ۲۰۲۵

پرسشنامه یادگیری سازمانی زیماک ۲۰۲۵

این پرسشنامه شامل ۷ مولفه و ۶۵ سوال می باشد. این پرسشنامه استاندارد می باشد. برای هر یک از مولفه ها ضریب آلفای کرونباخ بالای ۰.۷ در مطالعه زیماک ۲۰۲۵ گزارش شده است.

مدل مفهومی

یادگیری سازمانی

اهمیت یادگیری سازمانی برای تغییر سازمانی به سمت پایداری بیشتر، پیش‌تر به رسمیت شناخته شده است. به‌ویژه، یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده به‌عنوان ابزاری برای تغییر سازمان در جهت رسیدن به پایدارترین حالت ممکن در نظر گرفته می‌شوند، حتی به‌عنوان عنصر کلیدی هر تلاشی برای اجرای مؤثر توسعه پایدار در سازمان‌ها یا به‌عنوان کاتالیزور و جهت‌دهنده یادگیری سازمانی.

یادگیری سازمانی و تحول کسب‌وکار پایدار پدیده‌هایی هستند که یکدیگر را تقویت می‌کنند. یک سازمان یادگیرنده، برای تبدیل شدن به یک سازمان یادگیرنده پایدار، باید تعهد صادقانه‌ای به توسعه پایدار نشان دهد و جنبه‌های اقتصادی، اجتماعی و زیست‌محیطی فعالیت‌های خود را به‌صورت جامع در نظر بگیرد.

این تعریف با بخشی از تعاریف کسب‌وکار پایدار یکسان است. مفاهیم مرتبط با یادگیری سازمانی برای شکل‌دهی به کسب‌وکار پایدار ضروری هستند. با این حال، این حوزه هنوز فاقد راه‌حل‌های مفهومی پذیرفته‌شده است. اخیراً نتایج اولین مطالعات تجربی کلی‌تر ظاهر شده‌اند که اهمیت فرآیندهای یادگیری سازمانی و قابلیت یادگیری سازمانی را برای کسب‌وکار پایدار تأیید می‌کنند.

پرسشنامه یادگیری سازمانی زیماک ۲۰۲۵

در اینجا رهبری نه از منظر ویژگی‌ها و رفتارهای فردی (رهبران)، بلکه به عنوان پدیده‌ای که همزمان در بسیاری از افراد وجود دارد، درک می‌شود. چندموضوعی بودن رهبری در ادبیات موضوع مورد حمایت قرار گرفته است. توجه را از رهبران رسمی و تأثیر آنها بر پیروان به فرآیندهای رابطه‌ای معطوف کردند که رهبری را درون یک گروه، سازمان یا سیستم تشکیل می‌دهند.

در این چارچوب، رابطه رهبر-پیرو درون سیستم گسترده‌تری از روابط و فرآیندهای معناسازی، ارتباطی و سازمانی قرار می‌گیرد که همزمان به تعریف و استقرار این رابطه کمک می‌کنند. در مفهوم‌پردازی رهبری، مشروعیت می‌یابد که از درک آن به عنوان یک نقش فاصله گرفته و آن را به عنوان فرآیند مشترک تأثیرگذاری ببینیم.

رهبری در توسعه پایدار: رویکرد سیستم‌های انطباقی پیچیده

برای درک نقش رهبری در توسعه پایدار، باید به سراغ **نظریه سیستم‌های انطباقی پیچیده** رفت. این دیدگاه تحولی جدید در مدیریت و رهبری سازمانی ارائه می‌دهد:

 ویژگی‌های کلیدی رهبری پایدار:

پویایی تعاملی نوظهور: رهبری نه یک موقعیت ثابت، بلکه فرآیندی پویا و خودجوش است
شبکه‌ای از روابط: تأثیر متقابل عوامل مختلف در یک شبکه پیچیده
خلاقیت جمعی: خلق الگوهای جدید رفتاری از تعاملات سازمانی
تغییرات تحولی: ایجاد حرکت جمعی برای تحول سازمانی

چگونه این سیستم کار می‌کند؟
1. عوامل مختلف سازمانی (اعضا، واحدها، ذینفعان) در تعامل با یکدیگر قرار می‌گیرند
2. از این تعاملات، الگوهای جدید رفتاری و روش‌های نوین عمل ظهور می‌کنند
3. این فرآیند منجر به ایجاد حرکت جمعی برای تغییر و تحول می‌شود
4. رهبری به عنوان کاتالیزور این فرآیندهای پیچیده عمل می‌کند

مزایای این رویکرد:
– انعطاف‌پذیری بیشتر در مواجهه با تغییرات
– توانایی بالاتر برای حل مسائل پیچیده
– ایجاد فرهنگ یادگیری مستمر در سازمان
– توسعه ظرفیت‌های سازمانی برای پایداری بلندمدت

این مدل نشان می‌دهد که رهبری مؤثر در توسعه پایدار، بیش از آنکه فردمحور باشد، **سیستمی و جمعی** است و از تعاملات پیچیده سازمانی نشأت می‌گیرد.

بنابراین، ویژگی‌های رهبری چندسطحی، فرآیندی، زمینه‌ای و تعاملی هستند. رهبری به عنوان ویژگی یک گروه یا شبکه از افراد در تعامل دیده می‌شود. ویژگی یک سیستم اجتماعی که در آن هم “رهبران” و هم “پیروان” در فرآیند رهبری درون “رابطه همکاری و عمل متقابل” مشارکت می‌کنند.

ادامه

تحقیقات در مورد یادگیری سازمانی  به عنوان یک سازه مشترک (یعنی سازمان) عوامل مختلفی را که برای یادگیری سازمانی مهم هستند شناسایی کرده‌اند و نقش حیاتی رهبری در آن مورد تأکید قرار گرفته است. یک مرور سیستماتیک ادبیات از رویکردهای مختلف رهبری ارائه دادند که به عنوان محرک‌های مفهوم‌سازی‌های مختلف یادگیری سازمانی شناخته شده‌اند.

سبک‌های مختلف رهبری برای حمایت از فرآیندها، سطوح و قابلیت‌های یادگیری سازمانی شناسایی شده‌اند. رهبری تحول‌آفرین سبک غالب‌تری است که در زمینه‌های مختلف با یادگیری سازمانی مرتبط شده است. با این حال، تحقیقاتی نیز در مورد رهبری تبادلی، رهبری عمومی، رهبری استراتژیک، رهبری آموزشی، رهبری نوع‌دوستانه و رهبری خدمتگزار وجود دارد.

اما هنوز مشخص نیست که کدام سبک رهبری مهم‌ترین عامل محسوب می‌شود. بیشتر تحقیقات مدل‌های رهبری متمرکز بر رهبر را به یادگیری سازمانی مرتبط می‌کنند و تقریباً هیچ مطالعه تجربی تا به امروز پیچیدگی مکانیسم رهبری را که تسهیل‌کننده یادگیری سازمانی است، بررسی نکرده است. پارادایم ارگانیک، خلاقیت، یادگیری و سازگاری را بسیج می‌کند.

ادامه

این چارچوب نظری، رهبری را به عنوان یک سازوکار کلیدی برای تحقق تغییرات پایدار معرفی می‌کند. در این نگاه، رهبری بسترساز ایجاد اشکال نوین یادگیری سازمانی در یک سیستم یکپارچه ارزشی و هنجاری است. این رویکرد با ایجاد تحول در فرآیندهای یادگیری، سازمان را به سمت پایداری و توسعه مستمر هدایت می‌کند.

نقش محوری رهبری در یادگیری سازمانی:
– ایجاد بستر مناسب برای تغییرات ساختاری
– توسعه روش‌های جدید یادگیری سازمانی
– استقرار چارچوب‌های هنجاری یکپارچه
– تضمین پایداری تحولات سازمانی
– تسهیل فرآیندهای یادگیری جمعی

این دیدگاه نشان می‌دهد که رهبری مؤثر می‌تواند سازمان را از حالت سنتی خارج کرده و به سمت یادگیری مستمر و بهبود دائمی سوق دهد.  تشدید فرآیندهای یادگیری سازمانی باعث تغییر از تقسیم‌بندی کارکنان به آنهایی که مشغول جذب عدم قطعیت هستند و آنهایی که نیاز به امنیت و قطعیت را برآورده می‌کنند.

ادامه

کسانی که مشکلات سازمانی را تعریف می‌کنند و کسانی که آن‌ها را حل می‌کنند؛ کسانی که تصمیم می‌گیرند و کسانی که آن‌ها را اجرا می‌کنند، می‌شود.  یادگیری قابل توجه در سازمان‌ها، یادگیری افرادی است که قدرت اقدام برای یادگیری سازمانی را دارند؛ ابتکارات رهبری ناشی از دانش و تعهد، نه موقعیت سازمانی، از اهمیت اساسی برخوردار هستند.

کارکنان در تمام سطوح و وظایف سازمانی به دنبال مشارکت با رهبری توزیع‌شده در مورد مسائلی هستند که واقعاً برایشان مهم است و معتقدند سازمان باید برای هدف یادگیری آن‌ها را بررسی کند. این روش درک رهبری به مفاهیم رهبری توزیع‌شده مرتبط است که به عنوان عاملی کلیدی برای توسعه قابلیت یادگیری سازمانی شناخته می‌شود.

منبع پرسشنامه یادگیری سازمانی زیماک ۲۰۲۵