مفهوم سبک رهبری |مبانی نظری و ادبیات تحقیق

مفهوم سبک رهبری

مفهوم سبک رهبری| به روز رسانی : 10.40 روز 18/07/1401| تعداد صفحات :12

مفهوم

مطالعات وظیفه رهبری در سازمان به اوایل قرن بیستم برمیگردد . در سال های اولیه آن قرن نظریه های ماشین گونه سازمان و مدیریت توسعه یافت . با توجه به نظریه های ماشین گونه سازمان و مدیریت بهترین راه برای افزایش کارایی آن است که بیش تر به روش های فنی در سازمان توجه شود . وظیفه رهبری عبارت بود از اداره منابع مادی ، توجه به نظم و انظباط ، تدوین شرح شغل و شرایط احراز ، توسعه ارتباطات رسمی ومکتوب ویک طرفه ، تدوین سلسله مراتب سازمانی ، تاکید به پاداش و جبران خدمات مالی، بهبود فرایند کاری و مانند آنها( حبیبی و حبیبی،1401: 254).

بنابراین سبک های رهبری فرایندی بسیار اسرار آمیز است که در زندگی همه افراد وجود می دارد. در اکثر موارد ، دانشمندان علوم رفتاری کوشیده اند تا بدانند چه ویژه گی ها ، توانای رفتارها، منابع قدرت با با تکیه برچه جنبه هایی از موقعیت ، توان رهبر در تاثیر بر پیروان و تحقق اهداف گروهی را می¬توان تعیین کرد( حبیبی و حبیبی،1401: 258).

ادامه

سبک رهبری عبارت است از زیر بنای ساختار نیاز فرد که رفتار او را در وضعیت های مختلف بر می انگیزد. بنابراین، سبک رهبری به مداومت اهداف و نیازها در وضعیت های مختلف توجه دارد. ملاحظه می شود که رفتار رهبری از وضعیت دیگر تغییر می کند، درحالی که ساختار نیاز او که انگیزه این رفتار می باشد مداومت و ثبات دارد.

سبک رهبری هر فرد الگوی رفتاری او است که به هنگام اقدام به نفوذ در فعالیت های دیگران از خود نشان می دهد. برخي، رهبري را ارتباط بينِ گروهي از افراد دانسته اند كه در آن ، يك نفر مي كوشد تا ديگران را به سمت هدف معيني سوق دهد. رهبري، فرايند ترغيب ديگران در جهت هدفي مشترك است.

سبك رهبري، بخشي از شخصيت فرد است. سبك رهبري، تعبير و تفسير خاصي است كه شيوه ي عملكرد مناسب فرد را ايجاب ميكند (پژوهش های مدیریت منابع انسانی، 1393: 206و205). در بسياري از تحقيقات، اصطلاح سبك رهبري براي مطالعة رفتارهاي مربي استفاده شده است. از این رو در بیشتر تحقیقات مربوط به سبک های رهبری در ورزش، از مدل ها و نظریه های رهبری در حیطه های سازمانی استفاده شده است (زرتشتیان و همکاران، 1391: 180).

 

سبک رهبری ،راهی برای دسترسی به‌ منابع‌ کلیدی مانند “سرمایه انسانی” می باشد‌. قابلیت‌ های‌ رهبری بر توسعه سرمایه انسانی تمرکز می کند. یکی از وظایف مهم مدیریت رهبري است. اولین وظیفه رهبري بیان دورنما و ارزشها در‌ یک‌ سازمان است. رهبري در مفهوم سازمان آن به عنوان جزئی مجزا و مستقل از مدیریت طرح نبوده، بلکه یکی از وظایف عمده و اصلی آن به شمار می آید (الوانی، 1384: 138).

اهمیت این متغیر در سازمان های آموزشی

تحقيقات‌ انجام شده در محيط سازمان‌ها بيانگر اين است كه يكي از جنبه‌های‌ سازماني‌ كه‌ تأثیر برجسته‌اي بر خلاقيت در سازمان های آموزشی دارد سبك رهبري است. رهبری تحولی را‌ این‌گونه‌ تعریف کرده‌اند: «كسی که ارزش‌ها و اعتماد به نفس کارکنان را دگرگون مي‌کند‌، آن‌ها‌ را به بالاترین سطوح نیازها و آرزوها سوق‌ مي‌دهد‌ و انتظار‌ عملکرد پیروانش را افزایش می‌دهد».

وقتی که‌ رهبران‌، پیروان را حمایت می‌کنند و آن‌ها را با شیوه‌های حل مسئله مجهز می‌کنند در‌ آن‌ صورت کارکنان براي درگیر کردن‌ خودشان‌ در فعالیت‌های‌ جدید‌، ترغیب‌ می‌شوند کارکنان زمانی که تحت حمایت سرپرستان‌ قرار‌ بگیرند، بیشتر خود را درگیر فعالیت‌های‌ خلاقانه می‌کنند. رهبري تحولی با‌ خلاقیت‌ کارکنان و انگیزه درونی رابطة مثبتی دارد. رهبران تحولی باعث ترغیب انگیزه درونی کارکنان‌ می‌شوند‌ (افشاری و ارشدی، 1393: 79و80).

مشكل اصلي برخي سازمانها عدم موفقيت در بکاگیری مناسب و کارای نیروی انسانی ميباشد. امروزه تحلیل رفتگی شغلي مشكلي شايع و جدي در ميان کارکنان است‌. بر اساس تحقیقات انجام شده سبک رهبری مدیران یکی از عوامل‌ موثر‌ در کاهش تحلیل رفتگی شغلی کارکنان می باشد. الگوی رفتاری‌ مناسب‌ مدیر‌ در هر سازمان باعث به وجود آمدن روحیه و انگیزش قوی در کارکنان و افزایش میزان‌ رضایت‌ آنان از شغل و حرفه خود می شود. اخیرا بسیاری از محققان ، به الزامات‌ رهبری‌ در‌ محیط پویای امروزی پی برده اند (ایرلند و هیت، 2005).

مفهوم سبک رهبری

اين چالش به گونه اي فزاينده سرپرستان ، مديران و دست اندركاران امور سازمان را به خود مشغول نموده است. دو مفهوم مديريت و رهبري لازم و ملزوم يكديگرند، بدين معنا كه هيچ مديريتي بدون رهبري سازماني و هيچ رهبري بدون مديريت، موفق نخواهد بود. يك مدير خوب، الزاما بايد يك رهبر سازماني خوب، هم باشد تا بتواند همه جنبه هاي فني كار و نيروي انساني سازمان را اداره كند.

به منظور هدايت نيروي انساني، مديران در نقش رهبر سازمان سبك هاي متفاوتي را بكار مي گيرد. يك سبك رهبري خاص، براي همه موقعيت ها مناسب نيست. از اينرو در موقعيت هاي گوناگون، با توجه به فرهنگ حاكم بر سازمان و بلوغ سازماني كاركنان، سبكهاي متفاوتي مورد نياز مي باشد. سبك رابط همدار به رفتار دوستانه و صميمانه مدير با زيردستان اشاره دارد و در اين سبك مدير به عقايد زيردستان احترام مي گذارد.

احساسات آنها را درك و روابط شغلي اعتماد آميزي برقرار ميكند. در سبك وظيفه مدار، رفتار مدير با زيردستان در چارچوب قانون و مقررات رسمي است و مدير نقش خود و زيردستان را براي نيل به هدف، مشخص ميكند. هر مدير خصوصيات مختلفي از سبك هاي رهبري را داراست، ولي بر يكي از دو جز شيوه رهبري تاكيد بيشتري دارد (رضایی، 1394: 31و30).

انواع سبك رهبری

1-سبك آمرانه و سنتی ( تاكید بر وظیفه) مدیر یا رهبر به زیر دستان خود‌ بگوید‌ چه‌ كار باید بكنند وچگونه باید آن كار را انجام دهند.این‌ سبك‌ محافظه كار(اقتداری )است.

2-سبك دمكراتیك و غیر آمرانه رهبر یا مدیر در این سبك مسئلیت رهبری‌ خود‌ را‌ با زیردستانش تقسیم می كند و آنها را در برنامه ریزی و اجرای آن‌ مشاركت‌ می‌ دهد. به این سبك سبك كارمند مدار یا رابطه مدار نیز گفته اند. لیبرال‌ (مشاركتی‌) عده‌ ای از دانشمندان مدیریت بر این اعتقاد دارند كه سبكهای رهبری دیگری میان این‌ دو‌ حالت وجود دارد كه از آن به سبك میانی نام می برند. در‌ سبك‌ میانه‌ مدیر نسبت به بعضی از جنبه های شغل دیریت محافظه كار است و نسبت به‌ جنبه‌ های دیگر لیبرال (مشاركتی).

یکی دیگر از مشهور ترین مطالعات سبک رهبری توسط لوين، لیپیت و وایت در سال ۱۹۳۹ انجام گرفت و سبک های رهبری را در سه دسته تقسیم نمودند:

١- دموکراتیک که در آن به مشارکت عادلانه تشویق می شود و تنبیه و انتقاد کم است.

۲- آمرانه که در آن همه تصمیم ها را رهبر می گیرد.

۳- بی بند و بار که در آن فعالیت واقعی رهبری گروه بسیار پایین است(مهین دوست و اسدالهی،1400: 292).

رهبری اصیل به عنوان مهمترین عنصر

رهبران اصیل افرادی هستند که به خودشناسی رسیده و از چگونگی رفتار و افکار خود، آگاهی دارند. آنها مطمئن، امیدوار، خوش بین و منعطف هستند و شخصیتی بسیار اخلاقی دارند.این سبک رهبری شامل چهار عنصر اساسی: (زردشتیان و حسینی،1397: 205).

-خودآگاهی: خودآگاهي مهمترين عنصر و سنگ بنای مهم رهبری اصیل است و به درک نقاط قوت و ضعف فرد و چگونگي ارتباط با دنیای پیرامون شخص اشاره دارد  (زردشتیان و حسینی،1397: 205).

-پردازش متعادل: به اين معناست که رهبران اصیل قبل از هرگونه تصمیم گیری ای به تجزيه و تحلیل تمامي اطلاعات مربوط بپردازند. ازديدگاهها و نظرات ديگران جویا می شوند و موقعیتهای موجود را به چالش ميکشند(زردشتیان و حسینی،1397: 205).

-جنبه های دروني اخلاق: اين بعد تشکیل دهنده رهبری اصیل به رفتارهايي اشاره دارد که بیشتر از آنکه مبتني بر فشارهای بیروني ازجمله همکاران، سازمان و جامعه باشد، به وسیله ارزشها و معیارهای اخلاقي دروني شده در فرد هدايت ميشود رهبران اصیل به عنوان تصمیم گیرنده به اصولي پايبند هستند و به خیريّت بیشترکارمندان، سازمان و جامعه اهمیت ميدهند(زردشتیان و حسینی،1397: 205).

-شفافیت در روابط: اين بعد درحقیقت، ارائه و بیان اصالت خود به ديگران است،که اين قبیل رفتارها، باآشکارسازی و به اشتراک گذاری اطلاعات و بیان افکار و احساسات حقیقي، اعتماد متقابل را بهبود ميبخشد. در واقع شفافیت در روابط باعث ميشود که کارمندان تصورکنند رهبرانشان به شدت به آنها علاقه مند، مهربان، صادق و قابل اطمینان هستند .(زردشتیان و حسینی،1397: 205).

ادامه

ميركمالي رهبري اصیل را قدرت جذب افراد، تأثير و نفوذ در آنها و توانايي پذيراندن شخصيت، به طوري كه افراد (پيروان) به طور داوطلبانه در يك شرايط معين، رهبري او را بپذيرند، تعريف مي نمايد . زارعي متين نيز رهبري را با رويكردي اقتضايي، فرايند به كارگيري مؤثر، ميزان هدايت و رهنمود و حمايت هاي اجتماعي عاطفي توسط رهبر، براساس مقتضيات محيطي و سطح آمادگي كارك نان، به منظور تأثير بر رفتار ديگران و تحقق اهداف سازمان تعريف مينمايد.

بنا به تعريف بِچ 1 رهبري، توانايي ايجاد  حالتي در كاركنان است كه با اعتمادبه نفس و علاقه مندي به انجام وظيفه اقدام نمايد(پژوهش های مدیریت منابع انسانی، 1393: 204و205). مي‌توان سبك رهبري اصیل را به عنوان عاملي مرتبط و مؤثر در موفقيت يك ابتكار كارآفرينانه شناسايي كرد. ؛ علاوه بر اين، جوامعی كه در پي افزايش ثبات محيطي و اقتصاد خود هستند(عرب و همکاران، 1392: 65و66).

ادامه

رهبران بايد مهارتهای جديدی را برای هدايت صحیح کسب و کار فراگیرند تا قادر باشند سازمانها را به درستي هدايت کنند. درالگوهای جديدکسب و کار، نیاز بیشتری به رهبران فرهمند و الهام بخش احساس ميشود. رهبران اصیل با داشتن تعاملات اجتماعي مثبت نسب به پیروان، اين حس را درون آنها بر می انگیزانند که کار خود را با اشتیاق بیشتری انجام دهند.

احساس مثبت اشتیاق می تواند موجب گسترش دامنه توجه کارکنان و دامنه شناخت مواردی که هنوز ناشناخته هستند و در نهايت به طور بالقوه باعث ارتقای و بهبود فعالیتهای نوآورانه شود (نورمن و همکاران، 2010). رهبری اصیل با برقراری روابط مثبت و باز ارزشها، تصمیم گیریها و حتي نقاط ضعف و اشتباهات خود را در معرض ديد و نظر همگان قرار ميدهد.

و موجبات پیامدهای مثبتي همچون ايجاد حس اعتماد متقابل،آزادی بیان در ارائه ايده های جديد، نو و حتي غیرمتعارف، اثربخشي سازمان را به دنبال خواهد داشت. رهبران اصیل افرادی هستند که به خودشناسي دست يافته اند و از چگونگي افکار و رفتار خود آگاهي دارند. آنها بسیار امیدوار، منعطف و شخصیتي بسیار اخلاقي دارند (گاردنرو همکاران، 2011).

مفهوم سبک رهبری

رهبری اصیل به عنوان يک الگوی رفتاری رهبر جهت پرورش خودآگاهي، جنبه های دروني اخلاق، پردازش متعادل اطلاعات و شفافیت ارتباط با کارکنان به ترويج و بهبود ظرفیتهای روانشناختي مثبت وايجاد جو اخلاقي مثبت ميپردازد. با اينکه روند روبه رشد جهاني سازی، رقابتهای شديد و سرعت سرسام آور تغییرات تکنولوژيک، تلاشهای رهبران را برای ايجاد يک محیط کاری مناسب برای خلاقیت و نوآوری با مانع رو به رو ساخته است.

رهبران با اصالت، ميتوانند از طريق ايجاد خلاقیت مورد نیاز، بازخور دادن به پیشرفت اهداف خلاقانه و بهبود سرمايه های روانشناختي مثبتگرا، خلاقیت کارکنان را حمايت و افزايش دهند (ماشل و همکاران، 2013).

ادامه

اگرچه تاکنون سبکهای مختلفي از رهبری در حوزه تاثیر آن. بر خلاقیت و نوآوری انجام شده، اما مطالعات کمي روی رهبری. اصیل به عنوان يک الگوی رهبری جهت بهبود قابلیتهای نوآوری کارکنان صورت پذيرفته است.

در همین زمینه رهبری اصیل به عنوان يکي از پیش شرطها. و عوامل موثر بر نوآوری نیروی انساني مورد شناسايي قرار گرفت. چرا که براساس تحقیقات انجام شده ميتوان استدلال کرد. که رهبران اصیل در سازمانها ميتوانند. توانايي نوآوری کارکنان را افزايش داده و در مراحل بعدی سازمان. را به سمت سازماني نوآور سوق دهند (بدری و نودهی، 1395: 131و132).

انواع این سبک

1. سبك آمرانه و سنتی ( تاكید بر وظیفه) مدیر یا رهبر به زیر دستان خود‌ بگوید‌. چه‌ كار باید بكنند وچگونه باید آن كار را انجام دهند. این‌ سبك‌ محافظه كار(اقتداری )است.
2. سبك دمكراتیك و غیر آمرانه رهبر یا مدیر. در این سبك مسئلیت رهبری‌ خود‌ را‌ با زیردستانش تقسیم می كند. و آنها را در برنامه ریزی و اجرای آن‌ مشاركت‌ می‌ دهد. به این سبك سبك كارمند مدار یا رابطه مدار نیز گفته اند. لیبرال‌ (مشاركتی‌) عده‌ ای از دانشمندان مدیریت بر این اعتقاد دارند. كه سبكهای رهبری دیگری میان این‌ دو‌ حالت وجود دارد. كه از آن به سبك میانی نام می برند. در‌ سبك‌ میانه‌ مدیر نسبت به بعضی از جنبه های شغل. مدیریت محافظه كار است و نسبت به‌ جنبه‌ های دیگر لیبرال (مشاركتی).

چهار سبك رهبری؛ مدل هرسی و بلانچارد

سبکهای رهبری یک مدیر بنا به تأکید به تحقق اهدف. سازمان و انجام وظایف در مقابل تأکید بر احساسات.، رضایت شغلی و رفاه کارکنان، میزان تأکید بر جنبه های فنی و تخصصی کار. در مقابل تأکید بر روابط بین فردی، توجه به علایق شخصی و نیازهای کارکنان.، و پذیرش تفاوت های فردی بین اعضا، میزان نفوذ آگاهان. در کارکنان و ایجاد انگیزه های الهام بخش در آنها.

ترغیبات ذهنی، ملاحظات شخصی و چگونگی تبیین چشم انداز. سازمان به کارکنان، میزان مشارکت دادن کارکنان در تصمیم گیری های سازمانی .و توجه به بلوغ کاری و روانی آنها و معمولاً با درجاتی از شدت.دارند.

و در این بین انواع سبک های مختلف رهبری عبارتند از.: سبکهای هرج و مرج طلب، بروکراتیک، دموکراتیک، مشورتی، مشارکتی. که به طور خلاصه سبک تلفیقی نام می گیرند (خزعلی و جووری، 1394: 113و114).

ادامه

از دیدگاه هرسی و بلانچارد سبک های رهبری به چهار دسته تقسیم می شوند:

1. سبك‌ دستوری‌.
2. سبك‌ عرضه كننده.
3. سبك مشاركتی.
4. سبك تفویض كننده اختیار.
5. سبك دستوری (بزرگ زاده وهمکاران، 1395: 64).

در این سبك‌ كه‌ بشدت طرفدار كار و بسیار كم توجه به كارمند است.، كاركنان دقیقاً می‌دانند‌ كه‌ سازمان‌ از آنها چه توقعی دارد. و در این راستا دستورات روشنی از طرف رهبر به آنان‌ ابلاغ‌ می‌شود‌. سبك عرضه كننده یا رهبری حمایتی در این سبك رهبر. به صورت‌ همزمان‌ نسبت به مقوله كار و كارمند توجه شدید نشان می‌دهد.

سبك مشاركتی این سبك شدیدا طرفدار كارمند‌. و بی‌توجه‌ به كار است. در این سبك رهبر از كارمندان به طور وسیعی‌ نظر‌ و پیشنهاد. دریافت می‌كند لیكن درخصوص اخذ تصمیمات‌ نهایی‌ تفویض‌ اختیاری صورت نمی‌پذیرد.

سبك واگذاری اختیار در‌ این‌ سبك رهبر به هیچوجه. دخالتی در امور نمی‌كند و اختیارات به طور كامل به‌ زیردستان‌ واگذار می‌شود.، زیرا تصور براین‌ است‌ كه زیردستان‌ دارای‌ شایستگی‌ كافی. برای تشخیص موقعیت و انجام وظایف‌ هستند‌

سبك شناسي رهبري

مرور مطالعات مربوط به رهبري گوياي تحولي گسترده. در مفاهيم و تئوريهاي مربوط به به رهبري است. تئوريهاي ابر مرد، خصيصه اي، رفتاري، موقعيتي، اقتضايي، تبادلي. و تحولي در يك فرايند تاريخي، شاهدي براين تحول مفهومي هستند. همراه با تحول تئوري هاي رهبري، موضوع سبكهاي رهبري. نيز حجمي گسترده از پژوهشهاي رهبري را تشكيل داده است (خلخالی و همکاران، 1390: 25و26و28).

در واقع، بيشتر تمركز مطالعات رهبري.، بر سبك، مهارت و شايستگي رهبران بوده است. يكي از صاحب نظران رهبري در مروري مستقل. بر مفاهيم رهبري به سبكهاي كاريزماتيك، سنتي و بوروكراتيك وبر.، سبكهاي استبدادي، دموكراتيك و آزاد منشانه .، لوين، ليپيت و وايت، سبكهاي فرد مدار و وظيفه مدار فيدلر.، سبك خدمتگزارانه ي گرينليف سبكهاي تبادلي و تحولي برنز.

سبك رهبري محيطي، سبك رهبري سمي ويكر و رهبري خودشيفته. ماكوبي به عنوان نمونه هايي از سبك شناسيهاي رهبري اشاره كرده است. به باور بسياري از صاحب نظران مديريت و سازمان.، سبك رهبري يكي از مهمترين عناصر موفقيت مديران است. كه به مرور زمان و بر پايه ي تجربه، تحصيلات، آموزش و نظام ارزشي و اعتقادي آنان پايه ريزي ميشود.

سبك رهبري و تصميم هاي گرفته شده .به وسيله مديران، بر عملكرد سازمان از بالا به پايين اثرگذار است. اين عامل، سبب ساز شكست يا موفقيت سازمان است. زيرا افزون بر ساير عوامل داخلي محيط سازمان.، بر عوامل خارجي محيط سازمان نيز اثرگذاري و كنترل دارد (لوزر، 2007).

ادامه

اتزيوني با بررسي كارهاي بيلز و اسلاتر دو نوع رهبري را در سازمان شناسايي كرد. و ابراز داشت كه نيازهاي سازماني مشخص ميكند. كه چه نوع رهبري موفق خواهد بود. مشكلي كه بيشتر سنخ شناسيهاي سبك رهبري با آن مواجه اند.، مطلق انگاري است. بيشتر سبك شناسيها در فرايند اندازه گيري. و تشخيص به سوي نوعي برچسب زني گرايش يابند. درحالي كه قرار دادن مديران در يك سبك قدرمطلقي چندان منطقي. و انساني بنظر نمي رسد. در اين ديدگاه پس از مفهوم سازي تنوع سبكها.، هر مدير در هر يك از سبكها ميتواند حدي از امتياز را كسب كند (خلخالی و همکاران، 1390: 29).

مفهوم سبک رهبری

در نتيجه، اين نوع سبك شناسيها قطعا نياز به يك نظام تفسيري پيچيده تري نسبت. به ساده انگاريهاي گذشته خواهند داشت. يكي از سبك شناسيهاي اخير كه داراي مباني پژوهشي و علمي معتبري است.، مدل رجحانها و سبكهاي رهبري ماركوس استوارت باولز.، استاد دانشگاه تاسمانياي استراليا، است. اين مدل به عنوان يك چهارچوب نظري و ابزاي براي سنجش و هدايت. افراد و سازمانها در فرايند تربيت و آموزش مديران توسعه يافته است.

و در طراحي آن دامنهاي متنوع از ويژگيهاي مديريتي.، اجرايي، رفتاري و شخصيتي براي سبك شناسي رهبري استفاده شده است (بولز، 2009). موفقیت و کامیابی هر نهاد و سازمانی.، به عوامل متعددی بستگی دارد که نیروی انسانی یکی از مهمترین آنهاست. سبک هاي‌ رهبري‌ تحول آفرين‌ .، تبادلي‌ از‌ جديدترين تقسيم بندي هاي سبک رهبري‌ است‌ .

مفهوم اوليۀ رهبري تحول آفرين توسط برنز در سال ١٩٧٨ مطرح شد‌. و سپس‌ برنارد بس بر پايۀ نظر وي‌، نظريۀ جديد رهبري تحول‌ آفرين‌. را در سال ١٩٩٨ مطرح‌ کرد‌ که در اين مطالعه مورد بررسي قرار گرفته است. طبق گفتۀ‌ برنز‌، رهبري تحول آفرين در جستجوي‌ انگيزه‌ هاي‌ بالقوه در پيروان‌ است‌. در اينجا هدف جلب‌ توجه‌ پيروان به نيازهاي برتر و تبديل منافع فردي به منافع جمعي است .

ويژگي متمايز کنندة‌ رهبري‌ تحول آفرين ، هدف مشترک است. ؛ هم‌ هدف‌ رهبر و هم‌ هدف‌ پيروان‌ که بايد جداگانه اما‌. مرتبط به هم باشند (دیلمی پور و جعفری نیا، 1395: 1و2).

ادامه

اين همان چيزي است. که در مورد رهبري تبادلي ترکيب شده‌ است‌ . از نظر برنز رهبري تحول آفرين‌ عموما‌ برتر‌ از‌ رهبري‌ تبادلي است . وي‌ عقيده‌ دارد. رهبري تحول آفرين انگيزه دهنده ، متعالي و نهايتاً اخلاقي است. که در آن سطوح رفتار انساني‌ و تمايلات‌ اخلاقي‌ هر دو، رهبر و پيروان ، بالا مي رود‌.

به‌ طور‌ کلي‌ مي‌ توان‌ رهبري تحول گرا را اين گونه تعريف کرد.: يک توانايي شخصي براي پيش بيني، ساخت آينده ، انعطاف پذيري، تفکر استراتژيک و کار با ديگران که فرصتهاي .متغيري را‌ براي ايجاد يک آينده قابل وصول براي سازمانها شناسايي ميکند. رهبر تبادلي، در حالي که سعي دارد. پايين ترين نيازهاي پيروان را برآورده سازد.، ويژگي هاي بي حرکتي، جذب خود‌ شدن‌ و کنترل داشتن. به زيردستان را نيز دارد (دیلمی پور و جعفری نیا، 1395: 2).

مفهوم سبک رهبری تحول آفرین

این مولفه از چهار بعد اصلی تشکیل شده است:

1-نفوذ آرمانی در بعد نفوذ آرمانی موجب می­شود که رهبر به نیازهای دیگران بیشتر از نیاز خود توجه می کند. در این حالت فرد، خصوصیات رهبر کاریزماتیک دارد، مورد اعتماد و تحسین زیردستان است، مورد اعتماد و تحسین زیردستان است ، زیردستان او را در قالب یک الگو و مدل میشناسند و سعی می­کنند که همانند او شوند.

2-نفوذ آرمانی شامل ویژه گی های آرمانی و رفتارهای سازمانی است. انگیزش الهام بخش در بعد انگیزش الهام بخش رهبر با استفاده از نمادها و ارائه ایده ها به تاثیر گذاری و به حرکت درآوردن ذهن و فکر پیروان خود می پردازد .

بعد

3- ترغیب ذهنی سبب می­شود که رهبر به همکاران خود کمک کند تا درباره مسائل قدیمی به شیوه وطريقه جديد ونو فکر کنند و به ارائه راه حل های جدید بپردازند.

4-ملاحظات فردی در بعد ملاحظات فردی رهیر دارای جهت گیری توسعه ای در باره پیروان خود می باشد.وبه تک تک آنان آن ها در قالب هویت های مستقل توجه باید بکند. ( حبیبی و حبیبی،1401: 259).

مفهوم سبک رهبری مبادله ای (تبادلی)

سبک رهبری مبادله ای عبارت است از رهبری مبتنی بر مبادله بین رهبر و پیر و به طوری که تمایلات فردی طرفین تامین شود. این گروه از رهبران برای نیل به اهداف معین برانگیزش ونیازهای پایه ای کارکنان خود توجه دارند و سبک رهبری تبادله ای دارای دو بعد است که عبارت اند از رهبری مبتنی بر پاداش مشروط ومدیریت بر مبنای استثنای فعال ومنفعل . پاداش های مشروط بدر بعد پاداش مشروط ، رابطه خود با زیر دستان را به صورت مجموعه ای از قراردادها بایک موازنه خدمت -پاداش میبینند. این مدیران استاندارد های کار را تعیین میکنند ، به وضوح این استاندارها را به زیردستان شان توضیح میدهند واین آگاهی را به زیر دستان میدهند که اگر عملکرد شان رضایت بخش باشد ، چه پاداشی در یافت خواهند کرد.

بنابراین

مدیریت بر مبنای استثنا در بعد مدیریت بر مبنای استثا نیز رابطه خود بازیردستان را به صورت مجموعه ای از قرادادها ،معاملات ویا یک موازنه خدمت-پاداش میبیند ، اما تفاوتی که که با حالت قبل مشاهده میشود این است که این رهبران معمولا از قدرت پاداش -تنبيه زیردستان که براساس اختیارات سازمانی خود به دست می آورند استفاده می­کنند. این سبک رهبری را در دو گونه فعال و غیر فعال (منفعل ) تقسیم بندی می­کنند:

1- مدیریت بر مبنای استثتا (فعال):این رهبران ، یرکار زیردستان نظارت داشته و از انجام کارها اطمینان حاصل میکنند و برای تشخیص انحراف از استانداردها و پیدا کردن اشتباهات وخطاها، کارهای ضروری ولازم را انجام می دهند.

2- مدیریت بر مبنای استثنا(منفعل):   اینان منتظر دیدن اشتباهات، وخطاها هستند و تا وقتی اتفاقی نیفتاده است، عکس العملی نشان نمیدهند( حبیبی و حبیبی،1401: 259).

منابع