مدیریت مشارکتی |مبانی نظری و ادبیات تحقیق

مدیریت مشارکتی

مدیریت مشارکتی

مدیریت مشارکتی

مدیریت مشارکتی، مهم‌ترین روش رهبری و مدیریت سازمانی است که می‌تواند موجب افزایش اثربخشی سازمانی و تصمیم‌گیری بهینه در سازمان شود. مدیریت مشارکتی عبارت است از دخالت کارکنان در رده‌های مختلف سازمان در فرایند تبیین مسائل و مشکلات، تجزیه‌وتحلیل موقعیت و دستیابی به راه‌حل‌ها به‌طوری‌که کارکنان در دستیابی به راه‌حل‌ها از قدرت تصمیم‌گیری بالایی برخوردار باشند و با سرپرستان و رؤسای خود همفکری کنند (عباس زاده، ۱۳۸۹: ۱۵).

مشارکت از گذشته موردتوجه اندیشمندان مدیریت بوده و آنان همواره درباره رهبری و زوایای گوناگون آن، ازجمله عواملی که سازنده یک رهبر اثربخش و موفق است، تحقیق کرده‌اند. علت اصلی توجه محققان به مسئله رهبری آن است که رهبری نقشی حیاتی در پویایی و بالندگی سازمان ایفا می‌کند و موفقیت بسیاری از سازمان‌ها به سبب وجود رهبران قرب و اثربخش بوده است. از سوی دیگر، شاید بتوان ادعا کرد که جوهره مدیریت، رهبری است و به‌کارگیری منابع انسانی که در تعریف مدیریت لحاظ شده، درواقع از طریق نوع تعامل میان رهبر و پیرو و رئیس و کارمند محقق می‌شود (عطافر و همکاران، ۲۰۱۳).

ادامه

مدیریت مشارکتی زمانی به وجود می‌آید که به‌جای اینکه کارها توسط یک رهبر واحد تعیین‌شده باشند، نقش‌های رهبری، مسئولیت‌ها و یا عملکردها در میان اعضای گروه به اشتراک گذاشته‌شده، با توزیع‌شده باشد. در مقایسه با رهبری متداول عمودی، رهبری مشارکتی مستلزم روابط غیر سلسله مراتبی و یک رابطه غیررسمی است که با یک، فرآیند تأثیر تعاملی پویا در بین افراد یک گروه به وجود می‌آید.

رهبری مشارکتی بانفوذ توزیع‌شده در درون یک گروه و نفوذ جانبی در میان اعضا همراه است. مدیریت مشارکتی در یک گروه نوظهور ناشی از توزیع قدرت رهبری در بین همه اعضای گروه در نظر گرفته‌شده است. این موضوع نشان‌دهنده تأثیر متقابل تعاملات در بین اعضای گروه است که به‌طور قابل‌توجهی عملکرد گروه و سازمان را بهبود می‌بخشد.

بر این اساس رهبری مشارکتی به‌عنوان یک پدیده رابطه‌ای تأثیر متقابل در میان اعضای گروه تعریف می‌شود. در رهبری مشارکتی همه اعضای گروه رفتارهایی فعال داشته و جاهای خالی را در رهبری گروهی پر می‌کنند. رهبری مشارکتی یک رهبری جمعی توسط اعضای گروه است و به‌وسیله‌ی تصمیم سازی مشترک و مسئولیت مشارکتی در قبال عواقب و نتایج تعریف‌شده است (هاچ و دو لبون، ۲۰۱۳).

این مشارکت در مقایسه با رهبری عمودی که یک فرآیند بالا به پایین است و بر رهبری فردی تأکید می‌کند یا به نظرات و دیدگاه‌های یک شخص بستگی دارد که توسط رهبری فردی یا رسمی شکل‌گرفته است، رهبری مشارکتی نه‌تنها از بالا به پایین در بین زیردستان گسترش می‌یابد بلکه نمایانگر فرآیند افقی و رو به بالاست و به رهبری غیرمتمرکز بر اعضای گروه تأکید می‌کند.

ادامه

رهبری مشارکتی یک منبع مهم غیرقابل لمس است که می‌تواند عملکرد گروه را حتی در کارهای پیچیده افزایش دهد. همچنین، روابط شبکه‌ای در یک گروه نشان می‌دهد که این منبع غیرقابل لمس (نامشهود) به تلاش‌های بهتر و هماهنگی و بهره‌وری منجر می‌شود. علاوه بر این پس از مرور تحقیقات در رشته‌های مدیریت و روانشناسی، وایت و اسمیت (۲۰۱۰) اشاره کردند که رهبری مشارکتی می‌تواند نسبت به رهبری سنتی که تنها توسط تنها یک عضو اعمال می‌شود غلبه کند و همه اعضاء را در امور مشارکت دهد (اسماعیلی و امیری، ۱۳۹۵: ۵۰).

مفهوم مشارکت

از دیدگاه مشارکت به‌منظور به عهده گرفتن مسئولیت بیشتر برای توسعه جلوه‌گر می‌شود. مشارکت ابزار تغییر است و می‌تواند در از میان بردن محرومیت و فراهم کردن مبنایی برای جامعه محلی جهت دخالت دادن مستقیم‌تر در نوآوری‌های توسعه کمک کند. سازمان مدیریت جهانی در گزارش توسعه انسانی بیان می‌دارد: مشارکت هم به توسعه و هم به صاحب قدرت و اختیار کردن مردم ارتباط دارد.

موضوعی که به‌نوبه خود به توسعه انسانی نیز مربوط می‌شود. ازاین‌رو، توسعه مؤثر بایستی به مشارکت همگانی متکی باشد و از ثمرات آن نیز بهره‌مند گردد، چراکه حوزه و میزان مشارکت مردم تعیین‌کننده نحوه توزیع قدرت در جامعه است. توزیع قدرت نیز نشانه توانایی تأثیرگذاری بر فرد، گروه یا حتی کل جامعه است (استعلاجی و فلاح تبار، ۱۳۹۰: ۷۰ و ۷۱).

مفهوم مدیریت

مدیریت توانایی در شکل دهی به برنامه ریزی سازمان در بلند مدت شناخته می شود. سازمان ها با این مفهوم مشخص بهتر می توانند منابع انسانی خود را سازماندهی کنند و توانایی آنها در شکل دهی به تولید و خدمات از سطح بالاتری از مزیت رقابتی بازار شکل می گیرد.

استراتژی های منابع انسانی در سازمان ها همواره نیاز به همسویی و تعیین جهت مناسب دارند. این کار معمولا بااین مولفه شکل می گیرد. سازمان ها برای رسیدن به اهداف سازمانی خود نیازمند شناخت عملکرد و توانایی های نیروهای خود می باشند که این کار براساس مدیریت راهبردی شکل می گیرد. مدیریت راهبردی در سازمان به طور معمول عملکرد را بهبود می بخشد.

و تحولات مثبتی را در سازمان موجب می شود. از سوی دیگر مدیریت راهبردی فقدان سیستم های ارزیابی عملکرد را تا حدودی پوشش می دهد و امکان تبادل اطلاعات در سازمان را تا سطح قابل توجهی افزایش می دهد. در این زمینه شهابی (۱۳۹۶) نقش این مولفه را در بهبود مدیریت منابع انسانی مورد بررسی قرار داده است.

سازمان ها بااین مولفه منظم تر دارای احتمال شکست ضعیف تری در شکل گیری برنامه های بازاریابی خود هستند و فعالیت های آن در رده های ساختار سازمانی به شکل مناسب تری شکل می گیرد. در این میان ارزیابی نقش مهمی را ایفا می کند.  زمانی که یک سازمان ارزیابی مناسبی از خود ارایه دهند مدیران استراتژیک سازمانی بهتر می توانند راهبردهای خودنظم دهنده را در سازمان طراحی کنند، آنها به روش مناسب تری نیروها را سازماندهی و منابع مادی را تخصیص می دهند.

ادامه

مدیریت راهبردی نه تنها به بهبود سازماندهی نیروی انسانی کمک می کند بلکه استفاده از منابع مادی را در سازمان نیز بهبود می بخشد. پارادایم های این مفهوم در مطالعات امروزی بارها مورد توجه قرار گرفت است. قربانی (۱۳۹۴) از مدیریت راهبردی به عنوان یک روش ارزیابی و هندسی یاد می کنند که نقش مهمی در بهبود و ارتقا جایگاه سازمان بازی می کند.

اهمیت مدیریت مشارکتی

مدیریت مشارکتی نگرشی جامع برای جلب مشارکت فردی و گروهی بین مدیریت ارشد و کارکنان است که در جهت اهداف سازمان و بهبود مستمر در تمام ابعاد تلاش می‌کند. به‌بیان‌دیگر؛ مدیریت مشارکتی، مشارکت افراد مناسب، در زمان مناسب، برای انجام کار مناسب است (فرنیا و حسن‌پور، ۱۳۹۰: ۳۷).

از میان انبوه روش‌های مدیریت، مدیریت مشارکتی یکی از رویکردهای نسبتاً جدید مدیریت است که با به رسمیت شناختن اهمیت نیروی انسانی، تلاش می‌کند راهکارهایی را برای حضور فعالانه کلیه افراد در سازمان‌ها بیابد. اهمیت مدیریت مشارکتی به حدی است که عده‌ای از صاحب‌نظران معتقدند نظام حکومتی آرمانی در جهان آینده مبتنی بر مشارکت کلیه آحاد جامعه است.

نه نخبگان و برگزیدگان آنان. در شیوه مدیریت مشارکتی، نظام پیشنهادها یکی از مفیدترین راهکارهایی است که در آن همه کارکنان این امکان را می‌یابند تا با ارائه نظرات و پیشنهادهای خود، گامی در جهت ارتقای عملکرد سازمان خویش بردارند.

پژوهش‌های مختلف نشان داده است که مشارکت در کارگردانی کارها، روحیه کارکنان را نیرومند می‌کند. کرت لوین مشخص کرد که هرگاه مردم در کارگردانی کارها مشارکت داشته باشند، اندازه مقاومت و ایستادگی آنان در برابر دگرگون‌سازی و نوسازی و نوآفرینی کاهش می‌یابد و راه سازگاری پیش می‌گیرند.(جهانیان، ۱۳۸۸: ۱۵۶).

ادامه

مشارکت، میزان سرپرستی و نظارت موردنیاز را کاهش می‌دهد.؛ دلسوزی بیشتری نسبت به کار به وجود می‌آورد. و به پدید آمدن فضای سازمانی دلپذیر کمک می‌کند. بررسی‌های روان‌شناختی نیز نشان می‌دهد. که هرگاه مردم فرصت بیان اندیشه‌های خود را بیابند و در تصمیمی که بر سرنوشت آنان اثر می‌گذارد شریک شوند، نوآفرینی و آفرینندگی بیشتری از خود نشان می‌دهند و مسئولیت بیشتری می‌پذیرند. (صیادی، ۱۳۹۲: ۹۳).

تمام کارکنان و مشتریان و مشاوران یک سازمان درروند تصمیم‌گیری. و حل مسائل و مشکلات سازمان با مدیریت همکاری و مشارکت‌جویند. درواقع، این نوع مدیریت می‌خواهد از ایده‌ها، پیشنهادها، ابتکارات، خلاقیت‌ها و توان فنی و علمی کارکنان. و مشتریان در حل مسائل و مشکلات سازمان و بهبود مستمر فعالیت‌های آن استفاده کند.

آهنگ فعلی تغییرات آن‌چنان عظیم است. که تأخیر در پاسخ به آن ممکن است بسیار گران و حتی فاجعه‌آفرین باشد. شرکت‌ها و دولت‌ها همه‌روزه به این دلیل ورشکسته می‌شوند. که در سازگار کردن خود با این تغییر، کوتاهی یا بسیار کند عمل کرده‌اند. سازگار شدن با تغییرات سریع جاری به تعدیل‌های مکرر و بزرگی در نوع کارها و نحوه انجام آن‌ها نیاز دارد.

بنابراین، باید ابتدا تفکر را متحول کرد. تا در عمل این تغییرات ظهور کند. مشارکت کارکنان در مدیریت، سازمان را توانمند می‌کند. که خود را با سرعت بیشتری با این تحولات هماهنگ کند. مشارکت فکری کارکنان و مشتریان با مدیریت و بهبود مستمر در سازمان با پیاده‌سازی نظام پیشنهادها قابل‌اجراست.

بهترین راه­های استفاده از فکر بشر و این سرمایه بزرگ خلقت.، اجرای نظام پی روحیه کنجکاوی و کنکاش در انسان.، زمینه‌ساز روند و فرایند خلاقیت اوست. این روحیه باعث می‌شود. تا انسان به میزان شناخت خویش و در جهت کمال‌جویی، همه‌چیز را ابتدا مورد سؤال قرار داده.، درصدد یافتن پاسخی قابل دفاع برآید و بدین ترتیب، به نوآوری دست یابد (فخاریان، ۱۳۹۰: ۴۴).

تاریخچه مدیریت مشارکتی

نخستین اظهارات مثبت در خصوص به‌کارگیری نظام مشارکتی به شیوه علمی.، نتیجه پژوهش کورت لوین، دانشمند نامدار دانش اجتماعی در سال ۱۹۴۷ در زمینه شیوه تغذیه مردم ایالات‌متحده آمریکا بود. او در پژوهشی علمی نشان داد. که هرگاه مردم در دگرگون کردن شیوه‌های انجام دادن کاری که به آنان مربوط است، مشارکت فعال داشته باشند.، مقاومت و ایستادگی آنان در برابر تغییر و دگرگونی کاهش و شوق علاقه‌مندی‌شان به تغییر و دگرگونی افزایش می‌یابد. و راه سازگاری را در پیش می‌گیرند (خسروزاده، ۱۳۹۳: ۲۴).

اثر مدیریت مشارکتی بر اثربخشی کارکنان

نظام مدیریت مشارکتی ابزاری است. بسیار کارآمد بر پایه انگیزش تحول ساز در مدیریت.، به‌گونه‌ای که به‌کارگیری آن در کشورهای توسعه‌یافته، موجب برداشتن گام‌های بسیار بلند در مسیر توسعه و رشد شده است. (جوادی، ۱۳۹۱: ۶۳). وقتی مشارکت در سازمانی پدید آید.، تمامی کارکنان وجود خود را، باارزش، کارساز و مؤثر یافته، خود را در سرنوشت و موقعیت سازمان سهیم می‌دانند.

و به انجام فعالیت در آن، تعهد پیدا می‌کنند. نتایج تحقیقات و تجربیات پژوهشگران نشان می‌دهد که مشارکت از یک‌سو سبب افزایش بازده، کارایی، کیفیت، انگیزش و تعهد کارکنان شده و از سوی دیگر باعث کاهش تنش میان رئیس و مرئوس و همچنین کاهش مقاومت‌های منفی کارکنان در مقابل تغییر و تحولات مثبت سازمان می‌گردد که درنهایت به اثربخشی کارکنان و به‌تبع آن، اثربخشی کل سازمان منجر می‌شود (آسمان نسب و همکاران، ۱۳۹۴: ۹۶).

نظریات مدیریت مشارکتی

میر کمالی (۱۳۸۹). بیان داسته است که مشارکت معلمان در امور مدرسه از غیبت، کم‌کاری و مقاومت در برابر تغییر آنان می‌کاهد. همچنین مشارکت معلمان در تصمیم‌گیری موجب افزایش انگیزش و بالا رفتن روحیه آن‌ها می‌شود. آصفی (۱۳۹۱) نشان داد که هر چه اعمال مدیریت مشارکتی در سازمان تربیت‌بدنی و اداره کل تربیت‌بدنی وزارت آموزش‌وپرورش بیشتر شود، از میزان مقاومت کارکنان در برابر تغییرات کاسته خواهد شد (خسرو زاده، ۱۳۹۳: ۲۴).

فراهانی (۱۳۸۹). این نظریه را مطرح کرد که بین مدیریت مشارکتی و مقاومتی در برابر تغییر در معلمان تربیت‌بدنی رابطه منفی و معکوس وجود دارد؛ یعنی در صورت افزایش مشارکت معلمان تربیت‌بدنی، میزان مقاومت آنان در برابر تغییرات کاهش می‌یابد. مشارکت معلمان در امور تصمیم‌گیری در محیط مدرسه، اجرای برنامه‌ها و کنترل و نظارت بر امور مدرسه سبب انگیزش شغلی معلمان می‌شود و آن‌ها توانایی‌های خود را نیز به‌طور کامل در کار نشان می‌دهند (فراهانی، ۱۳۸۹).

ایران زاده و زنجانی (۱۳۹۰). این نظریه را ارایه دادند که از طریق مشورت با کارکنان و سهیم کردن آن‌ها در تصمیم‌هایی که بر کارشان تأثیر می‌گذارد، می‌توانند نگرانی‌های آن‌ها را منعکس، ایده‌های جدید را کسب و حس یکپارچگی بین کارکنان را ترویج کنند. برنامه‌های مشارکت، بهبود کیفیت، بهره‌وری، روحیه و انگیزش کارکنان را نوید می‌دهند. مدیریت مشارکتی چیزی بیش از یک چالش برای استقلال کارکنان است.

ادامه

چنین مدیریتی ابزاری برای بقا در محیط رقابتی امروز محسوب می‌شود. مخالفان مدیریت مشارکتی مدعی هستند. که برنامه‌های مشارکت آخرین شکل از کوشش‌های مدیریت سنتی برای تأمین همکاری داوطلبانه کارکنان در تحقق اهداف سازمان است. مدیران و کارکنان ممکن است. در شرایط سخت با هم همکاری کنند.، اما بعدازآن به همان روش‌های قدیمی برمی‌گردند.؛ زیرا مدیران مشارکت را پرهزینه ارزیابی می‌کنند. و کارکنان درمی‌یابند که مزایای همکاری بسیار جزئی است (ایرانزاده و زنجانی، ۱۳۹۰: ۹۸).

لاولر و براون (۱۹۹۵) نظریه اعتراضات انتقادی را مطرح کردند. براساس نظریه آنها، اعتراضات انتقادی زیادی را علیه مدیریت مشارکت مطرح کرده‌اند. به عقیده‌ی آن‌ها، مشارکت:

1. انتظارات و قول‌های غیرواقعی ایجاد می‌کند.
2. وقت‌گیر است.
3. به تصمیمات میانی منجر می‌شود.
4. جوابگویی را خدشه‌دار می‌کند.
5. تضادهای شکننده‌ای را ایجاد می‌کند و موجب از بین رفتن اقتدار مدیریتی می‌شود.

ادامه

دکنیک (۲۰۱۱) در خصوص مشارکت و مدیریت آن بیان می دارد. که  مشارکت فرایندی است که طی آن کارکنان یک سازمان به‌طور داوطلبانه در امور و فعالیت‌های مربوط به خود دخالت کنند. به شرطی که توان و انگیزه مناسب برای دخالت مؤثر را داشته باشند. والاس و پائول (۲۰۱۱) بر نظریه کاربری مدیریت مشارکتی تاکید داشته اند.

شیوه مدیریت مشارکتی بر همکاری و مشارکت داوطلبانه کارکنان استوار است. و می‌خواهد از اندیشه‌ها، نظرات و ابتکارات آن‌ها در حل مشکلات و مسائل سازمان استفاده کند. مدیریت مشارکتی عملیاتی است. که طی آن کارکنان یک سازمان درروند تصمیم‌گیری‌ها دخالت و شرکت داشته باشند.

در این رویکرد بزرگ‌ترین پشتوانه جهت اعمال مدیریت مشارکتی، تعهد، ایمان و اعتقاد مدیران سازمان‌هاست و تا زمانی که مدیریت سازمان اعتقاد به مشارکت کارکنان نداشته باشد، مدیریت مشارکتی تحقق پیدا نخواهد کرد.

درواقع مدیریت مشارکتی فرایند همکاری و نفوذ کارکنان در درجات مختلف فرایند تصمیم‌گیری سازمان. به‌طور فعال و واقعی و به‌صورت درگیری ذهنی و فکری و داوطلبانه در جهت اهداف. گروهی که منجر به انگیزش کارکنان و تلاش به‌منظور تحقق اهداف و مسؤولیت پذیری و آفرینندگی آنان شود، می‌باشد (ایرانزاده و زنجانی، ۱۳۹۰: ۶۶).

اهداف مدیریت مشارکتی

مدیریت مشارکتی دو هدف عمده را دنبال می‌کند.: نخست، ارج نهادن به ارزش‌های انسانی و به یاری طلبیدن افرادی که به‌نوعی با سازمان در ارتباط اند. دوم، رسیدن به هدف‌های از پیش تعیین‌شده به کمک همین افراد. این هدف‌ها بر چند اصل اساسی استوار است.

– هر فرد عضو سازمان جزئی از یک ماشین بزرگ به‌حساب نمی‌آید.، بلکه انسانی برخوردار از قدرت تفکر، هوش و استعداد و تجربه‌های گران‌قدر است. که هرگاه زمینه‌ها و شرایط مساعد فراهم شود.، می‌تواند همه‌چیز را به نفع خود و سازمان خود تغییر دهد.

– هر کار لزوماً به بهترین و مفیدترین حالت ممکن انجام نمی‌شود. و بی‌تردید می‌توان هر کار معین را به‌گونه‌ای بهتر انجام داد. بهبود مستمر در انجام کار به کمک اعضای مجموعه به‌صورت گروهی انجام می‌شود.

– مشارکت کارکنان کمک می‌کند. تا مدیریت از بسیاری کارهای جزئی آسوده شود و به کارهای اساسی بپردازد.

چنانچه اجرای مدیریت مشارکتی و نظام‌های تشکیل‌دهنده. آن با موفقیت همراه باشد، از مزایا و پیامدهایی چون: بهبود روابط انسانی بین مدیریت و کارکنان، تقویت انگیزش در کارکنان.، بهبود گردش کار در سازمان، بروز خلاقیت و نوآوری، تقلیل هزینه‌های تولید کالا و خدمات، افزایش احساس تعلق سازمانی در کارکنان. و همسو شدن هدف‌های آنان باهدف‌های سازمان و درنهایت.، افزایش رضایت مشتری و به دست آوردن سهم بیشتر در بازار برخوردار خواهد بود (حنیفی و ثانی واجارگاه، ۱۳۸۹: ۵۰).

ویژگی‌های مدیران مشارکتی

داوری، متفاوت بودن از همکاران در ارائه دیدگاه‌ها و اندیشه‌های نو و مسئولیت‌پذیری.، ازجمله مشخصات افراد مشارکت‌جوست. معمولاً چنین افرادی را می‌توان در سازمان‌هایی با ویژگی‌های ذیل یافت: بیشتر کار کرد:

الف- رقابت در آن‌ها کامل و فشرده است.؛ زیرا مشارکت در سازمانی تحقق می‌پذیرد که رقابت کامل بر آن حاکم باشد.

ب- دسترسی مدیران به دانش گسترده: مدیران سازمان‌های مشارکت‌جو معتقدند. که دانش در سطح سازمانشان به‌وفور پراکنده است. و خود به‌راحتی می‌توانند اندیشه‌ها و دیدگاه‌های دیگران را مستقیم و بی‌واسطه دریافت کنند.

پ- احترام به افراد: کارکنان این سازمان‌ها بر این باورند. که می‌توانند همگام با | نیازهای سازمان رشد کنند.

ت- روابط دائمی و بلندمدت کارکنان. و درنتیجه، برخورداری از امنیت شغلی، از دیگر ویژگی‌های این سازمان‌هاست.

ث- استقبال مدیران از عامل تغییر.: در این سازمان‌ها همه مدیران تغییر را به‌عنوان یکی از عوامل اصلی و مؤثر در اجرای مدیریت مشارکتی.، صداقت مدیریت است. کارکنان سازمان باید از صداقت مدیریت اطمینان کامل داشته باشند و به‌خوبی از دلایل آن آگاه باشند.

در این صورت با مشارکت دادن کارکنان در امور سازمانی می‌توان .نتایج و پیامدهای همه‌جانبه‌ای را برای سازمان و کارکنان آن فراهم آورد. در نظام مشارکت سازمانی، مدیران و کارکنان به تبادل‌نظر با یکدیگر می‌پردازند. و همین امر منجر به ایجاد محیطی دوستانه و توأم با اعتماد و اطمینان متقابل در سازمان می‌شود. کارکنان با مشارکت در کارها، خود را در سود و زیان سازمان سهیم می‌دانند. و همه تلاش خود را با کمک مدیران در جهت افزایش کارایی و اثربخشی سازمان به کار می‌گیرند.(مکرمی، ۱۳۸۸: ۱۱۴).

اهمیت توجه به مدیریت در سازمان

اهمیت مدیریت در سازمان این است. که این مفهوم هزینه ها از طریق بهره گیری از منابع به نحوی اثربخش.، از عوامل مهم و اساسی،  استفاده از منابع انعطاف پذیر، مدیریت هزینه را تسهیل می نماید.، اما از طرف دیگر انعطاف پذیری بالا، همواره سودمند نیست. و به ویژه در شرایط تورمی، شرکت هایی که از ساختارهای هزینه انعطاف پذیر های تولیدی مواجه هستند.

در صورت موقتی بودن کاهش در تقاضا، افزایش دائمی منابع ممکن است. هزینه بر باشد. در طرف مقابل استفاده از ساختارهای غیر انعطاف پذیر یا چسبنده (دارای سهم بالایی از هزینه های ثابت). مانع مدیریت است و شرکت ها دوره های کاهش تقاضای محصول با هزینه های ظرفیت بلااستفاده مواجه میسازد. در برخی از پژوهشهای گذشته به عدل هم اطمینان با سطح تقاضای آینده الگوسازی شده است.

به عبارت دیگر شرکتها با ترکیبی از منابع دائمی و موقت به دنبال ارزش آفرینی و بهینه سازی منفعت سهامداران هستند.  در دوره هایی که تقاضای محصول شرکت ها کاهش مییابد.، مدیران منابع را کاهش نمی دهند.، چرا که اعتقاد دارند کاهش بدیهی است. استفاده از منابع انعطاف پذیر مدیریت هزینه را تسهیل می نماید.؛ اما این مزیت رایگان نیست.

شرکت ها در استفاده از منابع انعطاف پذیر با ریسک ناشی از نوسان قیمت منابع مواجه هستند. سرمایه گذاری در منابع تعهد شده باعث توسعه و گسترش ظرفیت داخلی شرکت. و افزایش ضریب اطمینان منابع مالی به موقع می گردد. اما از طرف دیگر استفاده از منابع تعهد شده.، شرکت را با هزینه های ظرفیت بلااستفاده و هزینه های جذب نشده تولید روبرو خواهد کرد.

ادامه

اهمیت چالش مدیران در هماهنگی بین نااطمینانی در تقاضا و استفاده از منابع، می تواند. منجر به افزایش ریسک عملیاتی شرکت های رشد در طراحی و مدیریت استراتژیک هزینه ها. برنامه ریزی برای تامین منابع به علت عدم وجود تطابق احتمالی بین نااطمینانی تقاضا و رفتار هزینه میتواند. بر ریسک عملیاتی شرکت اثرگذار باشد. در شرکت، و رویارویی با کاهش در تقاضا، هزینه های ظرفیت بلااستفاده. و جذب نشده تولید می تواند باعث کاهش سودآوری شرکت گردد (سپاسی و همکاران، ۱۳۹۶: ۴۴).

منابع انسانی در تحول سازمانی نقش بازی می کند. چرا که منابع انسانی رکن اصلی تشکیل یک سازمان می باشد. و دلیل پیشبرد اهداف سازمانی را می توان نیروی انسانی آن دانست.

نیروی انسانی در سازمان با خلق خلاقیت و همچنین بسط ایده های اولیه تولید. کالا و خدمات زمینه های تحول در سازمان را پدید می آورد. منابع انسانی در سازمان توسط مدیریت تعیین و وارد مسیر مشخصی از تولید می شود. در این مسیر مهترین عنصر را معمولا حفظ بهره وری نیروی انسانی می دانند.

به عبارتی سازمانی که بتواند بهره وری بالاتری را کسب نماید. به طور احتمالی می تواند بین منابع انسانی و توانایی آن در خلق تحول در سازمان تعادل ایجاد نماید. تحول نیروی انسانی در سازمان معمولا سبب جذب و بهبود. برنامه ریزی کوتاه مدت و بلند مدت می شود. و آموزش های اساسی را شکل می دهد. همچنین تعهد کارکنان را به همراه خواهد داشت.

مشکلات کارکنان در سازمان می تواند. سبب خلق از هم گسیختگی در ساختار ارتباط سازمانی شود. میزان تعهد سازمانی را بکاهد از عوامل تقلیل دهنده آن می توان. به مدیریت استراتژیک اشاره کرد.، این نوع مدیریت برای منابع انسانی نه تنها بهبود روند تولید را به همراه خواهد داشت. بلکه در تشکیل و شناخت و همچنین جلب تعهد کارکنان سازمانی نیز اثرگذار خواهد بود.

ادامه

سازمان‌ها با درک این حقایق و نیز به‌کارگیری نظام‌های نوین.، به دنبال دستیابی به محصولاتی باکیفیت و درعین‌حال کم‌هزینه. بر اساس سلایق مشتریان هستند و ازآنجاکه در‌ دنیای پرشتاب و سرشار از تحول امروز.، خاستگاه مشتریان مدام در حال تغییر است.، لزوم به‌کارگیری فناوری‌های‌ پیشرفته اعم از سخت‌افزار و نرم‌افزار در حوزه‌های مربوطه بیش‌ از‌ پیش‌ متجلی می‌گردد.

امروزه سازمان‌ها با به‌کارگیری روش‌ها و ابزارهای گوناگون در امر کیفیت.، درجه‌ای از ویژگی‌های ذاتی ‌‌که‌ بتواند نیازمندی‌های مشتریان را برآورده کند.، تلاش‌های وصف‌ناپذیری را در تحقق امر‌ مذکور‌ به‌ کار گرفته‌اند.

نظام مدیریت کیفیت جامع، کایزن، تولید ناب، تولید به هنگام، ایزو، شش سیگما‌، مدل تعالی سازمانی. و … همگی مؤید این مطلب هستند که سازمان‌های کنونی با درک‌ لزوم دست‌یابی به کیفیت‌ مطلوب‌. و درعین‌حال اقتصادی، به دنبال شناخت این ابزارها و چگونگی. استقرار و اخذ آن‌ها در جهت رسیدن به اهداف استراتژیک و متعالی هستند. (عبداله فام و ابراهیم پور، ۱۳۸۸: ۱۱۰-۱۱۱)

منابع