مفهوم کیفیت زندگی کاری | مبانی نظری و ادبیات کیفیت زندگی کاری

مفهوم کیفیت زندگی کاری

مفهوم کیفیت زندگی کاری | تعداد صفحات : ۱۰ صفحه | به روز رسانی شده در ۱۳۹۹/۰۹/۰۶

مفهوم کیفیت زندگی کاری

مفهوم کیفیت زندگی کاری در اصل دربردارنده تئوریها و اندیشه های نهضت روابط انسانی دهه های ۱۹۴۰ و ۱۹۵۰ میلادی و تلاش های مربوط به غنی سازی شغل می باشد که در دهه ۱۹۶۰ و ۱۹۷۰ میلادی صورت گرفت. کیفیت زندگی کاری نشان دهنده توجه به ابعاد انسانی کار است و یک مسئله جهانی محسوب می شود که از دهه ۱۹۶۰ میلادی توجه روز افزونی را به خود جلب نموده است. واژه کیفیت زندگی کاری ابتدا در سال ۱۹۷۲ میلادی در خلال کنفرانس بین المللی روابط کار مطرح شد (نفری و لک عیان، ۱۳۹۲: ۱۶۵).

تاریخچه کیفیت زندگی کاری

تاریخچه کیفیت زندگی کاری «نهضت کیفیت زندگی کاری» تقریبا به دو دوره تقسیم می شود. دوره اول به دهه ۱۹۵۰ میلادی برمی گردد که با مطالعات تریست در مؤسسه روابط انسانی تاویستاکه شروع شده است. در مطالعه های مذکور سعی بر آن بود که با توجه به زمان و سیستم فنی و اجتماعی در محیط کار، بهره وری را افزایش داد. در حالی که قبل از آن در بهبود بهره وری تأکید بر سیستم فنی بود.

دوره دوم به دهه ۱۹۶۰ میلادی و اهمیت یافتن حقوق مدنی برمی گردد که در آن تأمین فرصت مساوی برای استخدام، حقوق مساوی برای کار مساوی از جمله مسئولیت های دولت ها و کارفرمایان تلقی می گردید. کیفیت زندگی کاری در دوره اول، به صورت نتایج شخصی کار در رفع نیازهای اولیه فرد تلقی می شد و در دوره دوم، روش یا نحوه انجام کار نیز در بهبود کیفیت زندگی کاری مورد توجه قرار گرفت و مباحثی چون غنی سازی شغل، گروه های کاری خودگردان، کمیته های مشترک مدیریت و کارکنان، و مشارکت کارکنان در تصمیم گیری ها مورد توجه قرار گرفت (نفری و لک عیان، ۱۳۹۲: ۱۶۵).

کیفیت زندگی کاری در سازمان معلول یک دسته متغیرهای مداخله گر ا

کیفیت زندگی کاری در سازمان همواره معلول یک دسته متغیرهای مداخله گر است که روشنائی آنها را کدر می کند. این عوامل عبارت بودند از:

۱-پایین بودن سطح کیفی انجام امور.

۲-ناکارآمد بودن ساختار.

۳-ضعف نظام های مدیریتی.

۴-فقدان شایسته سالاری در مدیریت.

۵-فقدان بسترهای فرهنگی مناسب

انواع شرایط کاری موجود در محل کار، «کیفیت زندگی کاری» را تعیین می کنند که آن نیز به نوبه خود بر رفتار کارکنان در محل کار تأثیرگذار است. تلاش طراحی شده به صورت بین المللی برای افزایش همکاری مدیریت نیروی کار برای حل مشکل بهبود عملکرد سازمانی و رضایت کارمند نشان دهنده کیفیت زندگی کاری است.

کیفیت زندگی کاری یک راه تفکر درباره افراد، کار و سازمان ها. بینوم کیفیت زندگی کاری را بر پایه یک رویکرد کلی و یک رویکرد سازمانی تعریف می کند. رویکرد کلی شامل همه عوامل اثر گذار بر وضعیت و سلامت فیزیکی، اجتماعی، اقتصادی، روانی و فرهنگی کارکنان می شود، در حالی که رویکرد سازمانی به طراحی و عملیات سازمان ها بر طبق ارزش جامعه دموکراتیک اشاره دارد (روا و دیوید، ۲۰۰۴: ۷۷۶-۷۸۵).

تکامل کیفیت زندگی کاری

تکامل کیفیت زندگی کاری مراحل متعددی در طول تاریخ داشته است. یکی از این مراحل به وسیله والتون با مرور کارهای انجام شده در قرن گذشته انجام گرفت. وی گزارش می دهد که در آغاز قرن بیستم، قانونی برای محافظت کارکنان از صدمات کاری و حذف خطرهای شرایط کاری وضع شد، در این قانون تأکید اساسی بر برخی شرایط مرتبط با کار گردید. این شرایط مرتبط با کار عبارت بودند از:

۱-امنیت شغلی.

۲-فرایند مربوط در عمل کار و عایدات اقتصادی برای کارگر.

مفهوم اساسی مورد تأکید در کیفیت زندگی کاری

مفهوم اساسی مورد تأکید در کیفیت زندگی کاری که تا کنون درک شده است انسانی کردن کار است. این مفهوم سبب تکوین و پیدایش نیاز به توسعه یک محیط کاری کلی شد که توانایی های خلاق را در کارکنان به وجود آورد، همکاری را ایجاد کرد و در نهایت تمایل به خودباوری و رشد را بنیان نهاد (موفق و محمدی، ۱۳۹۲: ۱۰۲و۱۰۳). در حقیقت با رشد آگاهی نیروی کار، واقع گرایی و کاربرد انسانی کردن کار افزایش می یابد.

این واقع گرایی انسانی کردن کار است که کیفیت زندگی کاری را مشهور کرده است. در صحنه پرشتاب رقابت جهانی و سیر پر شتاب فناوری اینک سیاستگذاران و مدیران ارتقای عملکرد را گاه به عنوان ابزار و گاه به عنوان هدف مورد توجه قرار می دهند. کوشش های انسان همیشه معطوف بر آن است که حداکثر نتیجه را به دست آورد. این تمایل را می توان اشتیاق به وصول عملکرد افزون تر تعبیه کرد (تانگن، ۲۰۰۵: ۴۶-۳۴).

 سال۲۰۲۰

لیمبر و همکاران در سال ۲۰۲۰ در نظریه خود در خصوص کیفیت زندگی کاری به فشار روانی اشاره کردند. فشار روانی کارکنان معمولا کیفیت زندگی کاری آن ها را تحت تاثیر قرار می دهد. همچنین کیفیت زندگی کاری به فعالیت بدنی نیز وابسته است. این کار استرس را کاهش و کیفیت زندگی را را در بین مادران افزایش می دهد. همچنین کیفیت روابط اجتماعی با کیفیت زندگی در ارتباط است. مادران شاغلی که در یک سازمان کار می کنند در روابط اجتماعی نیاز به سطوح بالاتری از فعالیت بدنی دارند.

دیتلا وهمکاران در سال ۲۰۲۰ در نظریه خود در خصوص کیفیت زندگی کاری به ویژگی های شخصیتی اشاره کرد. این محققین اثبات کردند که احساسات معمولا بر کیفیت زندگی کاری اثرگذار است. توانایی و درک وضعیت ذهنی نیز بر ویژگی های شخصیتی اثرگذار است. افرادی که از کیفیت زندگی کاری بالایی برخوردارند، معمولا احساسات بالاتری از خود بروز می دهند.

مفهوم کیفیت زندگی کاری در سال۲۰۱۹

لاکومی در سال ۲۰۱۹ در نظریه خود اثبات کردند که کیفیت زندگی کاری با مشاغل طولانی مدت ارتباط دارد. کیفیت زندگی کاری در افراد مسن معمولا با افراد جوان متفاوت است. روش های کیفیت زندگی کاری با زمینه های اقتصادی و نهادی در ارتباط است. کیفیت زندگی کاری معمولا با یک کنترل از سوی افراد همراه است. این کیفیت در سطح بالا براساس سطح خودمختاری کارکنان تعیین می شود.

لاکوم در سال ۲۰۱۹ در نظریه خود در خصوص کیفیت زندگی به کنترل و لذت اشاره کرد. این محقق استدلال کرد که کیفیت زندگی کاری کارکنان تحت تاثیر کنترل و میزان لذت از کار قرار دارد. این کار سبب ایجاد انگیزه کاری در بین کارکنان می شود. کارکنان با انگیزه اصلی بالاتر معمولا بیشتر در یک شغل باقی می مانند. آنها از شغل خود لذت می برند و کیفیت زندگی کاری بالاتری را تجربه می کنند. همچنین کیفیت زندگی سبب تاثیر اثرات بهداشت روانی در بین کارکنان می شود. کیفیت زندگی کاری بالاتر معمولا سطح بهداشت روانی را بالاتر برده و عنصر خودمختاری را در بین کارکنان و بازنشستگان یک سیستم کاری ارتقا می دهد. کیفیت زندگی کاری معمولا سبب ایجاد همزمان کنترل، لذت و همچنین خودمختاری می شود.

نظریه سال۲۰۱۹

اصغری و همکاران در سال ۲۰۱۹ در نظریه خود در خصوص کیفیت زندگی کاری به سه بعد استناد کرد. این به سعد بعارت بودند از:

۱-دانش در کار.

۲-ایمنی در کار.

۳-نیاز به احترام و عزت شغلی.

این محقق اثبات کرد، زمانی که فشار ناشی از کار بر کارکنان وارد می شود، توانایی آنها در ارایه یک زندگی با کیفیت کاهش می یابد. کارکنان با سطح دانش کاری بالاتر معمولا کیفیت زندگی کاری بالاتری را تجربه می کنند. همچنین زمانی که ایمنی در کار در سطح بالایی قرار دارد، انتظار بر این است که کارکنان از کیفیت زندگی کاری بالاتری سخن بگویند. معمولا این سه عنصر تحت تاثیر دو مولفه قرار دارند. این دو مولفه عبارتند از:

۱-عادات کاری.

۲-مکان یا ایستگاه های کاری برای کارکنان.

این مطالعه در کنار دو بعد بالا از شیفت کاری و میزان احساس استرس در هنگام کار نیز اشاره کرد. همچنین مطالعات این محقق نشان داد مناطق جغرافیایی و عوامل اجتماعی-جمعیتی نیز بر شکل گیری سطح کیفیت زندگی کاری اثرگذار بود. همچنین این محققین اثبات کردند که زمانی که کارکنان یک سازمان در شرایط اجتماعی-جمیعتی امنی قرار می گیرند، کیفیت زندگی کاری بالاتری را تجربه می کنند.

لیلی و همکاران در سال ۲۰۱۵ در نظریه خود اثبات کردند که کیفیت زندگی کاری با تصمیم گیری در ارتباط است. این محققین در بررسی خود نشان دادند که کیفیت زندگی کاری با چندین مولفه در ارتباط است. این مولفه ها  عبارتند از:

۱-ارزیابی دستمزد.

۲-سطح اشتغال.

۳-سیستم های آموزشی.

۴-ارزش ادراک شده.

نظریات سال ۱۳۹۲

نفری و لک عیان (۱۳۹۲) . در نظریه خود به بررسی رابطه رضایت شغلی  و کیفیت زندگی کاری پرداختند. این محققین اثبات کردند که رضایت شغلی بر کیفیت زندگی کاری اثرگذار است. به عبارتی با استفاده از متغیر رضایت شغلی می توان. سطح کیفیت زندگی کاری را نیز تحت تاثیر قرار داد. زمانی که سطح متغیر بیان شده  تغییر کند می توان انتظار داشت که سطح کیفیت زندگی کاری نیز تغییر کند.

موفق و محمدی در سال (۱۳۹۲ ). در نظریه خود ارتباط بین متغیرهای عملکرد کارکنان و کیفیت زندگی کاری را اثبات کردند. این محققین دریافتند که متغیر عملکرد کارکنان می تواند بر سطح کیفیت زندگی کاری اثرگذار باشند. همچنین آنها به این نتیجه رسیدند که وقتی سطح متغیرعملکرد کارکنان دچار تغییر شود. احتمال تغییر در سطح متغیر کیفیت زندگی کاری نیز وجود دارد.

خادمی شهریور در سال (۱۳۹۲ ) .متغیر عوامل اجتماعی موثر را در ارتباط با کیفیت زندگی کاری مورد بررسی قرار دادند. این محققین دریافتند که متغیر عوامل اجتماعی موثر معمولا می توانند بر سطح کیفیت زندگی کاری اثرگذار باشند. به این صورت که با تغییر در سطح عوامل اجتماعی موثر می توان انتظار داشت. که سطح متغیر کیفیت زندگی کاری نیز دچار تغییر شود. همچنین این محققین اثبات کردند. که کیفیت زندگی کاری در نهایت با تاثیر پذیری از متغیر عوامل اجتماعی موثر می تواند. در یک سازمان تغییراتی را ایجاد نماید

نظریات سال ۱۳۹۳

سینا و همکاران در سال (۱۳۹۳). در نظریه خود یک رابطه معنی دار بین کیفیت زندگی کاری و متغیر های فرسودگی شغلی، تعهد سازمانی و مدیریت دانش یافتند. به عبارتی این محققین اثبات کردند زمانی که سطح متغیرهای فرسودگی شغلی، تعهد سازمانی و مدیریت دانش دچار تغییر می شود. آنگاه می توان انتظار داشت که سطح متغیر کیفیت زندگی کاری نیز دچار تغییر شود. همچنین زمانی که متغیرهای فرسودگی شغلی، تعهد سازمانی و مدیریت دانش می توانند. به گونه ای برنامه ریزی شوند که در جهت تقویت کیفیت زندگی کاری اقدام نمایند.

احمدی و همکاران(۱۳۹۳) .این استدلال را داشتند که تغییرات در سطح متغیرهای هوش هیجانی و خودکارآمدی کارکنان می توانست. بر تغییر در سطح کیفیت زندگی کاری اثرگذار باشد. به عبارتی زمانی که سطح متغیرهای هوش هیجانی و خودکارآمدی کارکنان دچار بهبود شود. این انتظار وجود دارد که متغیر کیفیت زندگی کاری نیز تغییر کند. در صورتی که رابطه متغیر های هوش هیجانی و خودکارآمدی کارکنان با متغیر عملکرد سازمانی همسو و همجهت باشد . می توان انتظار داشت که سطح متغیر کیفیت زندگی کاری با بهبود سطح متغیرهای ارایه شده در تحقیق، بهبود یابد.

مفهوم کیفیت زندگی کاری

نظریات سال ۱۳۹۴

سوری و احسان پور (۱۳۹۴). در مطالعه خود ارتباط متغیرعوامل استرس زای شغلی و کیفیت زندگی کاری را تحت آزمون قرار دادند. آنها نشان دادند که متغیر کیفیت زندگی کاری در نهایت تحت تغییرات متغیر عوامل استرس زای شغلی می تواند تغییر نماید. این تغییرات با توجه به نتایج حاصل از تحقیق می تواند هم جهت یا غیر همجهت باشد. زمانی که سطح متغیر عوامل استرس زای شغلی در سازمان هم جهت با کیفیت زندگی کاری باشند، می توان انتظار داشت که با افزایش سطح آنها سطح متغیر کیفیت زندگی کاری نیز بهبود یابد و با کاهش سطح آنها سطح متغیر کیفیت زندگی کاری کاهش یابد.

نظریات سال ۱۳۹۵

پورعینی (۱۳۹۵) .در بررسی اثر متغیرهای سازمانی در کیفیت زندگی کاری دریافتند که معمولا کیفیت زندگی کاری می تواند تحت تاثیر متغیرهای مدیریت منابع انسانی، بهره وری و عملکرد قرار گیرد. به صورتی که افزایش یا کاهش در سطح متغیرهای مدیریت منابع انسانی، بهره وری و عملکرد معمولا سبب تغییر در سطح کیفیت زندگی کاری می شود. اگر این تغییرات همسو باشد با افزایش در مقدار متغیرهای اعلام شده معمولا سطح کیفیت زندگی کاری نیز افزایش می یابد. اگر ارتباط بین متغیرها ناهمسو باشد آنگاه با افزایش متغیرهای مورد بررسی، سطح کیفیت زندگی کاری کاهش خواهد یافت.

فروغ نیا و همکاران در سال (۱۳۹۵) در مطالعه خود به این نتیجه رسیدند که متغیر کیفیت زندگی کاری از متغیرهای سلامت سازمانی و امید به زندگی تاثیر می پذیرد. به این صورت که سطح تغییرات متغیرهای سلامت سازمانی و امید به زندگی می تواند در سطح کیفیت زندگی کاری تغییر ایجاد نماید. از سوی دیگر این مطالعه پیشنهاد کرد که برای بهبود در سطح کیفیت زندگی کاری به نظر می رسد بهبودهایی در سطح متغیرهای سلامت سازمانی و امید به زندگی می تواند مفید باشد.

مفهوم کیفیت زندگی کاری

نظریات سال ۱۳۹۶

باقری مجد و همکاران (۱۳۹۶) .اشاره کرد که کیفیت زندگی کاری تحت تاثیر متغیرهای دیگر در یک سازمان قرار می گیرد. زمانی که سطح متغیرهای معنویت در محیط کار و بهره وری کارکنان در سازمان تغییر می کند، آنگاه سطح متغیر کیفیت زندگی کاری نیز تغییر می کند. همچنین متغیرهای معنویت در محیط کار و بهره وری کارکنان اثرگذاری خود را بر روی متغیر کیفیت زندگی کاری براساس همسو بودن یا ناهمسو بودن اعمال می کنند. زمانی که نتایج مطالعه نشان دهد، متغیرهای معنویت در محیط کار و بهره وری کارکنان  ارتباط همسویی را با متغیر کیفیت زندگی کاری دارند، آنگاه می توان گفت که تغییرات آنها سبب تغیرات مثبت در سطح کیفیت زندگی کاری می شود.

راستین و پاک نیت (۱۳۹۶) .اثبات کرد که متغیر سازمانی تحت تاثیر برخی از ابعاد سازمانی قرار می گیرد. این ابعاد عبارتند از:

۱-تعهد سازمانی

۲-جو سازمانی

این محققین اثبات کردند زمانی که هر یک از ابعاد بیان شده در سطح سازمان دچار تغییر شود. آنگاه می توان انتظار داشت که این تغییر با سطح کیفیت زندگی کاری در ارتباط باشد.

سهامی و همکاران در سال (۱۳۹۶). اثبات کردند که با تغییر در سطح متغیرهای فرهنگ سازمانی و تعهد سازمانی کارکنان می توان سطح متغیر کیفیت زندگی کاری را تحت تاثیر قرار داد. به عبارتی تغییرات متغیر کیفیت زندگی کاری تحت تاثیر مولفه هایی قرار دارد. این مولفه ها عبارتند از:

۱-فرهنگ سازمانی

۲-تعهد سازمانی کارکنان

سایر نظریات سال۱۳۹۶

سویزی و همکاران در سال (۱۳۹۶). استدلال کردند که زمانی می توان کیفیت زندگی کاری را بهبود داد که به متغیرهای معاونت آماد و پشتیبانی ناجا توجه شود. زمانی یک سازمان به متغیرهای معاونت آماد و پشتیبانی ناجا توجه می کند، معمولا سطح کیفیت زندگی کاری دچار تغییر می شود. اگر تغییرات ایجاد شده در متغیرهای معاونت آماد و پشتیبانی ناجا مثبت باشد معمولا سطح کیفیت زندگی کاری بهبود می یابد. همچنین این محققین پس از ارایه نظرات خود پیشنهاد دادند که میتوان با متغیرهای معاونت آماد و پشتیبانی ناجا سطح کیفیت زندگی کارکنان را بالا برد.

تاجوران و صیف در سال (۱۳۹۶) .اثبات کردند که کیفیت زندگی کاری با متغیرهای عدالت سازمانی، تعارض و تعهد سازمانی ارتباط دارد.  این محققین اثبات کردند زمانی که متغیرهای عدالت سازمانی، تعارض و تعهد سازمانی دچار تغییر شوند، به دلیل ارتباط با متغیر کیفیت زندگی کاری آن را نیز دچار تغییر خواهند کرد. معمولا اثرات متغیرهای عدالت سازمانی، تعارض و تعهد سازمانی بر کیفیت زندگی کاری هم جهت بوده و سبب تقویت کیفیت زندگی کاری می شود.

سایر در سال۱۳۹۶

جماعتی اردکانی در سال (۱۳۹۶) .اثبات کرد که متغیرهای امنیت شغلی و رضایت شغلی بر کیفیت زندگی کاری اثرگذار هستند. این محققین اثبات کردند که متغیرهای امنیت شغلی و رضایت شغلی می توانند در یک سازمان بر میزان کیفیت زندگی کاری اثرگذار باشند. همچنین ارتباط متغیر کیفیت زندگی کاری با متغیرهای امنیت شغلی و رضایت شغلی در سازمان ممکن است همسو و یا غیر همسو باشد. این موضوع با توجه به نمونه آماری و ماهیت سازمانی که مورد بررسی قرار گرفته است ممکن است متفاوت باشد. اما در کل این محققین استدلال کردند که با تغییر در سطح متغیرهای امنیت شغلی و رضایت شغلی می توان شاهد تغییر در سطح متغیر کیفیت زندگی کاری بود.

طهماسبی پور و طاهری (۱۳۹۶) .کیفیت زندگی کاری را در ارتباط با متغیرهای اخلاق حرفه ای و جو سازمانی مورد آزمون قرار دادند. استدلال آنها بر این بود متغیر کیفیت زندگی کاری با متغیرهای اخلاق حرفه ای و جو سازمانی در ارتباط است. یا به عبارتی این محققین استدلال کردند که متغیر سازمانی ممکن است تحت تاثیر متغیرهای اخلاق حرفه ای و جو سازمانی قرار گیرد و با تغییر در سطح این متغیرها، سطح آن دچار تغییر شود.

تاجوران و صیف در سال (۱۳۹۶) .در مطالعه خود به اثبات رابطه بین کیفیت زندگی کاری و متغیرهای عدالت سازمانی، تعارض، تعهدسازمانی و دلبستگی شغلی پرداخت. این محققین نشان دادند که در فرایند آزمون فرضیه های خود یک رابطه معنی دار بین متغیر کیفیت زندگی کاری و متغیرهای عدالت سازمانی، تعارض، تعهدسازمانی و دلبستگی شغلی به وجود آمد. به عبارت دیگر این محققین اثبات کردند که متغیرهای عدالت سازمانی، تعارض، تعهدسازمانی و دلبستگی شغلی با کیفیت زندگی کاری در ارتباط است و یا بر آن تاثیر خواهد داشت.

سایر در سال۱۳۹۷

عقیلی در سال (۱۳۹۷ ) . در نظریه خود اثبات کرد که کیفیت زندگی کاری می تواند تحت تاثیر مدیریت ارتباط با مشتری قرار گیرد. به عبارتی کیفیت زندگی کاری معمولا با تغییراتی که در متغیر مدیریت ارتباط با مشتری ایجاد می شود، دچار تغییر می شود. زمانی که سازمان در نظر داشته باشه سطح کیفیت زندگی کاری را تغییر دهد، پیشنهاد می شود که ابتدا سطح مرتبط با متغیر مدیریت ارتباط با مشتری را تغییر دهد.

منابع