مبانی نظری فرهنگ سازمانی |مطالعات ISI و علمی و پژوهشی

مبانی نظری فرهنگ سازمانی

مبانی نظری فرهنگ سازمانی | تعداد صفحات: 18صفحه

مفهوم فرهنگ سازمانی

فرهنگ سازمان عبارتست از باورهای مشترک در یک سازمان؛ هر چه باورهای مشترک ژرفتر و منسجم تر باشند فرهنگ قویتر است و هر چه باورها متفاوت و وجه اشتراک آنها کمتر باشد، فرهنگ سازمان ضعیفتر خواهد بود با توجه به تعریفی که از فرهنگ سازمان ارائه گردید، صاحب نظران برای طبقه بندی فرهنگ سازمانها و تشخیص نوع فرهنگ هر سازمان شاخص­هایی ارائه نموده اند.

در این نگارش به نمونه هایی از آن اشاره میشود یکی از تقسیم بندیهای متداول که معمولاً در الگوهای اقتضایی از آنها یاد میشود، فرهنگ مکانیکی و فرهنگ ارگانیکی است که در سازمانهای با فرهنگ مکانیکی باورهای مشترک بیشتر متوجه ساختارهای رسمی قوانین و مقررات دستورالعملها و روشهای استاندارد است؛ در حالی که سازمانهای با فرهنگ ارگانیکی باورهای مشترک عمدتاً بر ساختارهای غیررسمی و بیشتر تأکیدها بر نتیجه و عملکرد است نه بر وسیله و ابزار کار(مقصودی آشتیانی و همکاران، 1404: 96).

ادامه

فرهنگ سازمانی به مجموعه ای از ارزش ها، احساسات مشترک، اخلاق حرفه ای گفته می شود. این فرهنگ توسط اقدامات اجتماعی در شرایط خاص اجتماعی- اقتصادی صورت می گیرد که توسط اعضای سازمان پیروی می شود. فرهنگ سازمانی یک حالت منحصر به فرد از مدیریت فرهنگی است که ارزش را به عنوان هسته در نظر می گیرد. این نوع فرهنگ در فرایند توسعه ی سازمان ایجاد شده است. فرهنگ سازمانی مهم ترین ابزار مدیریت شرکت است و از بالاترین سطوح مدیریت انسانی سازمان ها به شمار می آید. فرهنگ سازمانی یکی از ابزارهای مهم مدیریت منابع انسانی است(مظفری و بهداد، 1398).

این مفهوم بر روی اهمیت روابط داخلی هماهنگ میان اعضای سازمان تأکید دارد. و موجب دستیابی به اهداف مشترک براساس تجارب موفق شرکت در گذشته میشود. این اهداف مشترک می توانند نقش مشوق را برای اعضای سازمان، جهت همکاری داشته باشند. که در نهایت منجر به مدیریت منابع انسانی می شود. فرهنگ سازمانی باورها و ارزش های مشترکی است که منجر به ایجاد مؤلفه ی رفتاری می شود. فرهنگ سازمانی یک نظام ارزش مشترک است که طبق ارزش ها و باورهایی که به طور پیوسته با یکدیگر در تعامل هستند.  این فرهنگ سازمانی می تواند سازگار با محیط خارجی بوده و موجب یکپارچه سازی منابع داخلی شود و رفتار اعضای سازمان را تحت تأثیر قرار دهد(مظفری و بهداد، 1398).

ادام

در یک تقسیم بندی سازمانها از لحاظ فرهنگ به چهار دسته ،طبقه بندی و ویژگیهای سازمانها با هر یک از فرهنگهای چهارگانه به شرح زیر توصیف شده اند(مقصودی آشتیانی و همکاران، 1404: 97):

1-سازمانهای با فرهنگ علمی تأکید این نوع سازمانها بر استخدام افراد جوان با تمایل به یادگیری، پرورش دادن آنها و تقویت شخصیت علمی و تخصصی آنهاست

2-سازمانهای با فرهنگ باشگاهی در این سازمانها تأکید بر تناسب داشتن روحیه افراد به وفاداری و تعهد نسبت به سازمان است. در فرهنگ باشگاهی، ارشدیت، سن و سنوات خدمت در سازمان معیار عمده اهمیت و ارزش افراد است نمونه این گونه سازمانها یوپی،اس خطوط هوایی ،دلتا، بل، همچنین ادارات دولتی و سازمانهای نظامی است.

ادامه

3-سازمانهای با فرهنگ :تیمی در این نوع سازمانها تاکید بر نوآفرینی ریسک پذیری و آزادی عمل است. نمونه بارز این گونه سازمانها سازمانهای حسابداری مشاوران حقوقی بانکها سازمانهای مشاوره ای سازمانهای تبلیغاتی سازمانهای تولید نرم افزار و تحقیقات بیولوژیکی است.

4-سازمانهای بافرهنگ سنگری بر عکس فرهنگ تیمی که به ،اختراع نوآفرینی و اکتشاف ارج می نهد، فرهنگ سنگری بر حفظ و بقای سازمان تأکید دارد. در فرهنگ سنگری امنیت شغلی حائز اهمیت زیادی است. نمونه این گونه سازمانها عمده فروشیهای ،بزرگ هتلها سازمانهای اکتشاف نفت و گاز و نظیر اینها میباشد.

در هر سازمان یک فرهنگ غالب وجود دارد و بر حسب ماهیت کار نیز زیر مجموعه ها و خرده فرهنگهای متفاوت شکل میگیرد که مبنای تفاوت آنها ،تخصص ،تکنولوژی، منطقه جغرافیایی و نظیر اینهاست. با این که بی گمان فرهنگ فرامحیطی بر فرهنگ سازمانی مسلط است، اما به استناد تحقیقات موجود حتی در یک محیط ،اجتماعی سازمانهای مختلف دارای فرهنگ های گوناگون میباشند

مجموعه ای از ادارک

فرهنگ سازمانی مجموعه ای از ادراک است که توسط یک گروه از افراد به اشتراک گذاشته می شود. این معانی در میان اعضا به صورت ضمنی، مرتبط با یک گروه خاص بوده و متمایز هستند. به طور کلی عناصر فرهنگ سازمانی شامل اعتقادات ضروری، ارزش ها و استانداردها است. این فرهنگ که توسط نمادها و مصنوعاتی طراحی و ایجاد شده است برگرفته از راه حل های موفقیت آمیز حل مشکلات است(مظفری و بهداد، 1398).

در خصوص فرهنگ سازمانی نظریه های متعددی ارایه شده است. این نظریه ها ابعاد مختلف فرهنگ سازمانی را مورد بررسی قرار دادند. کلیه نظریه ها به دنبال ایجاد یک ارتباط علی یا همسبتگی بودند که بتواند جایگاه فرهنگ سازمانی را تبیین نماید. به عبارتی نظریه های ارایه شده به دنبال ارایه یک مجموعه مولفه های اثرگذار و اثرپذیر از فرهنگ سازمانی بود. در ادامه بخشی از این نظریه ها براساس نام محققین و سال آزمون فرضیه های آن ها ارایه می شود.

خلق شرایط  محیطی

همچنین مفهوم فرهنگ سازمانی به معنی خلق شرایطی جهت ایجاد پویایی محیط اطلاعاتی در سازمان است. فرهنگ سازمانی منجر می شود، سازمان ها اطلاعات را با کیفیت بالاتری افشا نمایند. این امر به معنی تقویت حس اعتماد به سازمان برای مشتریان است(فخاری و محمدی، 1395). سازمان هایی که ارتباطات فرهنگی خود را تقویت می کنند، می توانند در فعالیت های بین المللی بهتر ظاهر شوند.

این موضوع نشان می دهد که متغیر فرهنگ سازمانی برای گسترش مقیاس فعالیت تجاری یک سازمان ضروری است. عملکرد این متغیر برای مدیران به صورت یک نتیجه خروجی با تقویت همدلی و بهبود نتایج کمی همراه است(محمدی شهرودی و همکاران، 1398). استفاده از مفهوم فرهنگ در یک سازمان معمولا شرایط مرتبط با شایستگی اخلاقی را تحت تاثیر قرار می دهد. این مولفه میتواند ظرفیت سازمانی را بهبود داده و حکمرانی را در آن تقویت کند(توره و همکاران، 1398).

همچنین

فرهنگ سازمانی به عمق و ژرفای سازمان میپردازد و میتواند علت به وجود آمدن شرایطی باشد که در سازمان اتفاق میافتد فرهنگ سازمانی بر تمام جوانب سازمان، وظایف مدیریت و چگونگی هدایت و پرورش کارکنان تأثیر گذار است؛ بنابراین این گونه میتوان گفت در مدیریت چیزی جدای از فرهنگ .نیست مقصود از فرهنگ سازمانی سیستمی از استنباط مشترک است که اعضا نسبت به یک سازمان دارند و همین ویژگی موجب تفکیک دو سازمان از یکدیگر می­شود .

دادزیه و همکاران (۲۰۱۲) فرهنگ سازمانی از اجزای حیاتی و اصلی پیکره هر سازمانی به شمار میرود که بر اساس تعاملات بی همتای اعضای سازمان شکل می گیرد از این رو دانشمندان مدیریت معتقدند که فرهنگ سازمانی، اهرم مناسبی برای تقویت رفتار سازمانی و افزایش کارایی سازمان محسوب میشود . در چند دهه گذشته فرهنگ سازمانی به طور گسترده ای در زمینه های مختلف پژوهشها مورد استفاده قرار گرفته و به عنوان یک عامل حیاتی است که در تدوین اجرای استراتژی سازمانی نقش مهمی دارد.

ادامه

شائو (۲۰۱۹) معتقدند که فرهنگ سازمانی برای موفقیت مدیریت دانش بسیار حائز اهمیت بوده و تأثیر چشمگیری بر تبادل ،دانش تعامل ترکیبی و ارزش ادراک شده اعضای سازمان دارد در واقع یک فرهنگ پویا و منعطف در برابر تغییرات به شکل مناسب از خود واکنش نشان داده و سازمان را در مسیر پیشرفت هدایت میکند ترویج فرهنگ ،تسهیم همکاری اعتماد و یادگیری در سازمان نقش به سزایی در تسهیل خلق و انتقال دانش در سازمان دارد اگر در سازمان فرهنگ تسهیم دانش وجود داشته باشد افراد به طور طبیعی و داوطلبانه ایده ها و نظرات خود را در اختیار دیگران می گذارند بدون اینکه آنها را مجبور به این کار کرده باشند(ستاری و فتحی ورزقانی،1399 :14)

مبانی نظری فرهنگ سازمانی در سال 2020

در سال 2020 نظریات متعددی در خصوص فرهنگ سازمانی ارایه شد. این نظریات جنبه های متنوعی از این متغیر را در سازمان بررسی کردند. در این بخش سعی می شود برخی از این مطالعات ارایه شود. کنین و همکاران در سال 2020 موضوع فرهنگ سازمانی را از برخی ابعاد بررسی کردند. تمرکز آنها بر تعامل بین فرهنگ سازمانی و فرهنگ ملی بود. و این موضوع که آیا فرهنگ سازمانی یک تعامل در سازمان ایجاد خواهد کرد؟

آنها در نظریه خود موضوع همکاری مشترک را برجسته می کنند. همکاری مشترک در مفهوم عمومی به معنی خلق فرهنگ تعاون است. تاکید آنها بر تحلیل این مساله بود که همکاری مشترک و رقابت در کنار یکدیگر قرار داردند. اینکه یک سازمان چگونه بین همکاری مشترک و رقابت تعادل ایجاد می کند. این رقابت هم بین کارکنان درون سازمانی رخ می دهد. و هم بین مدیران. به عبارتی سازمان در عین همکاری مشترک بین کارکنان رقابت را نیز بین آنها تجربه می کند.

مولفه های انگیزشی مرتبط با فرهنگ سازمانی

این مولفه های انگیزشی معمولا سازمان ها را در ارتقا فرهنگ سازمانی کمک می دهد. این محققین همچنین به دنبال محرکهای ایجاد کننده ارتباط بین مشارکت و رقابت بودند. در نهایت فاکتورهایی را مطرح کردند و بیان داشتند که سازمان ها با فاکتورهای زیر می توانند در کنار رقابت مشارکت را نیز تجربه کنند. این فاکتورها عبارت بودند از:

1-همکاری متقابل بین کارکنان.

2-فرهنگ کار گروهی.

3-توسعه بکارگیری فرهنگ سازمانی.

4-میزان و وجود فرهنگ سلسله مراتبی.

5-فرهنگ عقلانی موجود در محیط کار بین کارکنان در رده های مختلف.

6-نوع صنعتی که کارکنان سازمانی در آن مشغول به فعالیت هستند.

7-شدت به کارگیری فناوری.

8-نوع و ماهیتی که شرکت برای خود تعریف می کند.

9-میزان مالکیت در سازمان.

مبانی نظری فرهنگ سازمانی براساس نظریه کنین و همکاران

کنین و همکاران در نظریه خود تاکید کردند که فرهنگ سازمانی در صورتی می تواند تعامل بین الگوهای رقابتی و مشارکتی را در تعادل نگه دارد. در مجموع این محققین 13 فاکتور را مورد بررسی قرار دادند. آنها برای ارایه یک نظریه خوب نیاز به یک سنجش قابل تامل در خصوص ماهیت این فاکتورها داشتند. برای این منظور در قلمرو تحقیقاتی ارایه شده خود اقدام به آزمون سنجی نمودند. کته قابل تامل این است که این محققین برای بررسی رابطه بین متغیرها به سایر مطالعات پیشین تاکید داشتند به عبارتی استخراج مولفه ها براساس مبانی نظری قبلی در این خصوص صورت گرفته بود. بعد از آزمون سنجی بر روی داده های حاصل از شرکت ها در هفت کشور آنها توانستند یک نظریه با قابلیت اطمینان ارایه دهند.

میانجی فردگرایی کارکنان

این موضوع می تواند به نقش میانجی فردگرایی کارکنان احترام بگذارند. در صورتی که فردگرایی یا هویت فردی کارکنان خدشه دار شود. عدم اطمینان به صداقت کاهش می یابد. این عدم اطمینان در خصوص صداقت مدیران ارشد خواهد بود. به عبارتی کارکنان حس می کنند که مدیران ارشد سازمانی صداقت کافی در خصوص ارتباط بین آنها ندارند. از سوی دیگر در صورت تاکید بر نقش هویت فردی کارکنان سازمانی تعاون و مشارکت رشد خواهد کرد. سازمان هایی که هویت فردی کارکنان را حفظ می کنند، انتظار می رود که تعامل و مشارکت بیشتری را در کنار رقابت تجربه نمایند.

مبانی نظری فرهنگ سازمانی در سال 2021

پاول و همکاران (2021) در نظریه خود به بررسی رابطه جو سازمانی، بهداشت رفتاری و فرهنگ سازمانی پرداختند. این محققین اثبات کردند که جو سازمانی و بهداشت رفتاری بر فرهنگ سازمانی اثرگذار است. به عبارتی با استفاده از متغیرهای جو سازمانی و بهداشت رفتاری می توان سطح فرهنگ سازمانی را نیز تحت تاثیر قرار داد. زمانی سطح هر یک از متغیرهای بیان شده  تغییر می کند می توان انتظار داشت که سطح فرهنگ سازمانی نیز تغییر خواهد کرد.

میولیانا در سال 2021در نظریه خود ارتباط بین متغیرهای انگیزه، توانایی، محیط کار، عملکرد و فرهنگ سازمانی را اثبات کردند. این محققین دریافتند که متغیرهای انگیزه، توانایی، محیط کار و عملکرد می توانند بر سطح فرهنگ سازمانی اثرگذار باشند. همچنین آنها به این نتیجه رسیدند که وقتی سطح متغیرهای انگیزه، توانایی، محیط کار و عملکرد دچار تغییر شود، احتمال تغییر در سطح متغیر فرهنگ سازمانی نیز وجود دارد.

لام و همکاران در سال 2021در نظریه خود اثبات کردند که فرهنگ سازمانی می تواند تحت تاثیر مدیریت دانش و قابلیت نوآوری قرار گیرد. به عبارتی فرهنگ سازمانی معمولا با تغییراتی که در متغیرهای مدیریت دانش و قابلیت نوآوری ایجاد می شود، دچار تغییر می شود. زمانی که سازمان در نظر داشته باشه سطح فرهنگ سازمانی را تغییر دهد، پیشنهاد می شود که ابتدا سطوح مرتبط با متغیرهای مدیریت دانش و قابلیت نوآوری را تغییر دهد.

ادامه

آنینگ در سال 2021 اثبات کردند که با تغییر در سطح متغیرهای رهبری سازمانی، انعطاف پذیری سازمانی و رقابت می توان سطح متغیر فرهنگ سازمانی را تحت تاثیر قرار داد. به عبارتی تغییرات متغیر فرهنگ سازمانی تحت تاثیر مولفه هایی قرار دارد. این مولفه ها عبارتند از:

1-رهبری سازمانی

2-انعطاف پذیری سازمانی

3- رقابت

زیب و همکاران در سال 2021 استدلال کردند که زمانی می توان فرهنگ سازمانی را بهبود داد که به متغیرهای نوآوری و عملکرد توجه شود. زمانی یک سازمان به متغیرهای نوآوری و عملکرد توجه می کند، معمولا سطح فرهنگ سازمانی دچار تغییر می شود. اگر تغییرات ایجاد شده در متغیرهای نوآوری و عملکرد مثبت باشد معمولا سطح فرهنگ سازمانی بهبود می یابد. همچنین این محققین پس از ارایه نظرات خود پیشنهاد دادند که با بالا بردن سطح فرهنگ سازمانی می توان در حیطه عملکرد و نوآوری آن سازمان را ارتقا بخشید.

حمید و دورمز در سال 2021 در مطالعه خود به این نتیجه رسیدند که متغیر فرهنگ سازمانی از متغیر  رفتارهای نوآورانه تاثیر می پذیرد. به این صورت که سطح تغییرات متغیر رفتارهای نوآورانه می تواند در سطح فرهنگ سازمانی تغییر ایجاد نماید. از سوی دیگر این مطالعه پیشنهاد کرد که برای بهبود در سطح فرهنگ سازمانی به نظر می رسد بهبودهایی در سطح متغیر رفتارهای نوآورانه می تواند مفید باشد.

ادامه

زهن و همکاران در سال 2021 در نظریه خود یک رابطه معنی دار بین فرهنگ سازمانی و متغیرهای توانایی ها، آمادگی سازمانی و نوآوری یافتند. به عبارتی این محققین اثبات کردند زمانی که سطح متغیرهای توانایی ها، آمادگی سازمانی و نوآوری دچار تغییر می شود، آنگاه می توان انتظار داشت که سطح متغیر فرهنگ سازمانی نیز دچار تغییر شود. همچنین زمانی که متغیرهای توانایی ها، آمادگی سازمانی و نوآوری می توانند به گونه ای برنامه ریزی شوند که در جهت تقویت فرهنگ سازمانی اقدام نمایند.

امرون و همکاران (2021) این استدلال را داشتند که تغییرات در سطح متغیرهای توانایی، نوآوری، اشتراک دانش و صنایع دیجیتال می تواند بر تغییر در سطح فرهنگ سازمانی اثرگذار باشد. به عبارتی زمانی که سطح متغیرهای توانایی، نوآوری، اشتراک دانش و صنایع دیجیتال دچار بهبود شود، این انتظار وجود دارد که متغیر فرهنگ سازمانی نیز تغییر کند. در صورتی که رابطه متغیر های توانایی، نوآوری، اشتراک دانش و صنایع دیجیتال با متغیر فرهنگ سازمانی همسو و همجهت باشد می توان انتظار داشت که سطح متغیر فرهنگ سازمانی با بهبود سطح متغیرهای ارایه شده در تحقیق، بهبود یابد.

ادامه

گویلا و همکاران (2021) اشاره کردند که فرهنگ سازمانی تحت تاثیر متغیرهای دیگر در یک سازمان قرار می گیرد. زمانی که سطح متغیر محیط داخلی در سازمان تغییر می کند، آنگاه سطح متغیر فرهنگ سازمانی نیز تغییر می کند. همچنین متغیر محیط داخلی اثرگذاری خود را بر روی متغیر فرهنگ سازمانی براساس همسو بودن یا ناهمسو بودن اعمال می کنند. زمانی که نتایج مطالعه نشان دهد، متغیر محیط داخلی ارتباط همسویی را با متغیر فرهنگ سازمانی دارند، آنگاه می توان گفت که تغییرات آنها سبب تغیرات مثبت در سطح فرهنگ سازمانی می شود.

ادامه

بیوتل و همکاران (2021) در مطالعه خود ارتباط متغیرهای تداوم زندگی، تداوم کار و فرهنگ سازمانی را تحت آزمون قرار دادند. آنها نشان دادند که متغیر فرهنگ سازمانی در نهایت تحت تغییرات متغیرهای تداوم زندگی و تداوم کار می تواند تغییر نماید. این تغییرات با توجه به نتایج حاصل از تحقیق می تواند هم جهت یا غیر همجهت باشد. زمانی که سطح متغیرهای تداوم زندگی و تداوم کار در سازمان هم جهت با فرهنگ سازمانی باشند، می توان انتظار داشت که با افزایش سطح آنها سطح متغیر فرهنگ سازمانی نیز بهبود یابد و با کاهش سطح آنها سطح متغیر فرهنگ سازمانی کاهش یابد.

ونگ و لوینبیوری (2021) اثبات کردند که متغیر سازمانی تحت تاثیر برخی از ابعاد سازمانی قرار می گیرد. این ابعاد عبارتند از:

1- جهت یابی های تجربی

2- تمرین

3- نهاد سازمان

این محققین اثبات کردند زمانی که هر یک از ابعاد بیان شده در سطح سازمان دچار تغییر شود، آنگاه می توان انتظار داشت که این تغییر با سطح فرهنگ سازمانی در ارتباط باشد.

ادامه

ساپتا و همکاران (2021) متغیرهای فناوری، رضایت شغلی، بهبود عملکرد و بیماری را در ارتباط با فرهنگ سازمانی مورد بررسی قرار دادند. این محققین دریافتند که متغیرهای فناوری، رضایت شغلی، بهبود عملکرد و بیماری معمولا می توانند بر سطح فرهنگ سازمانی اثرگذار باشند. به این صورت که با تغییر در سطح فناوری، رضایت شغلی، بهبود عملکرد و بیماری می توان انتظار داشت که سطح متغیر فرهنگ سازمانی نیز دچار تغییر شود. همچنین این محققین اثبات کردند که فرهنگ سازمانی در نهایت با تاثیر پذیری از متغیرهای فناوری، رضایت شغلی، بهبود عملکرد و بیماری می تواند در یک سازمان تغییراتی را ایجاد نماید

یونیوس و راجیو در سال 2021 اثبات کردند که فرهنگ سازمانی با متغیرهای فن آوری، انعطاف پذیری و قرار دادهای هوشمند ارتباط دارد.  این محققین اثبات کردند زمانی که متغیرهای فن آوری، انعطاف پذیری و قرار دادهای هوشمند دچار تغییر شوند، به دلیل ارتباط با متغیر فرهنگ سازمانی آن را نیز دچار تغییر خواهند کرد. معمولا اثرات متغیرهای فن آوری، انعطاف پذیری و قرار دادهای هوشمند بر فرهنگ سازمانی هم جهت بوده و سبب تقویت فرهنگ سازمانی می شود.

ادامه

حدید و الساید (2021) در بررسی اثر متغیرهای سازمانی در فرهنگ سازمانی دریافتند که معمولا فرهنگ سازمانی می تواند تحت تاثیر متغیرهای حسابداری مدیریت استراتژیک و سیستم های اطلاعاتی قرار گیرد. به صورتی که افزایش یا کاهش در سطح متغیرهای مدیریت استراتژیک و سیستم های اطلاعاتی معمولا سبب تغییر در سطح فرهنگ سازمانی می شود. اگر این تغییرات همسو باشد با افزایش در مقدار متغیرهای اعلام شده معمولا سطح فرهنگ سازمانی نیز افزایش می یابد. اگر ارتباط بین متغیرها ناهمسو باشد آنگاه با افزایش متغیرهای مورد بررسی، سطح فرهنگ سازمانی کاهش خواهد یافت.

بهل و همکاران در سال 2021 اثبات کردند که متغیرهای اراده و هوش مصنوعی بر فرهنگ سازمانی اثرگذار هستند. این محققین اثبات کردند که متغیرهای اراده و هوش مصنوعی می توانند در یک سازمان بر میزان فرهنگ سازمانی اثرگذار باشند. همچنین ارتباط متغیر فرهنگ سازمانی با متغیرهای اراده و هوش مصنوعی در سازمان ممکن است همسو و یا غیر همسو باشد. این موضوع با توجه به نمونه آماری و ماهیت سازمانی که مورد بررسی قرار گرفته است ممکن است متفاوت باشد. اما در کل این محقین استدلال کردند که با تغییر در سطح متغیر های اراده و هوش مصنوعی می توان شاهد تغییر در سطح متغیر فرهنگ سازمانی بود.

ادامه

کانتابیوترا (2021) فرهنگ سازمانی را در ارتباط با متغیر پایداری مورد آزمون قرار دادند. استدلال آنها بر این بود متغیر فرهنگ سازمانی با متغیر پایداری در ارتباط است. یا به عبارتی این محققین استدلال کردند که متغیر سازمانی ممکن است تحت تاثیر متغیر پایداری قرار گیرد و با تغییر در سطح این متغیرها، سطح آن دچار تغییر شود.

فاکهری و همکاران (2021)  در نظریه خود به بررسی رابطه رهبری دموکراتیک و فرهنگ سازمانی پرداختند. این محققین اثبات کردند که دموکراتیک بر فرهنگ سازمانی اثرگذار است. به عبارتی با استفاده از متغیر دموکراتیک می توان سطح فرهنگ سازمانی را نیز تحت تاثیر قرار داد. زمانی سطح هر یک از متغیرهای بیان شده  تغییر می کند می توان انتظار داشت که سطح فرهنگ سازمانی نیز تغییر خواهد کرد

والکر  در سال 2021 در نظریه خود ارتباط بین متغیرهای شناسایی سازمانی، ارتباط و فرهنگ سازمانی را اثبات کردند. این محققین دریافتند که متغیرهای شناسایی سازمانی و ارتباط می توانند بر سطح فرهنگ سازمانی اثرگذار باشند. همچنین آنها به این نتیجه رسیدند که وقتی سطح متغیرهای شناسایی سازمانی و ارتباط دچار تغییر شود، احتمال تغییر در سطح متغیر فرهنگ سازمانی نیز وجود دارد.

ادامه

سیوگینو و همکاران در سال 2021 در نظریه خود اثبات کردند که فرهنگ سازمانی می تواند تحت تاثیر آموزش، صلاحیت، جبران خسارت و عملکرد کارکنان قرار گیرد. به عبارتی فرهنگ سازمانی معمولا با تغییراتی که در متغیرهای آموزش، صلاحیت، جبران خسارت و عملکرد کارکنان ایجاد می شود، دچار تغییر می شود. زمانی که سازمان در نظر داشته باشه سطح فرهنگ سازمانی را تغییر دهد، پیشنهاد می شود که ابتدا سطوح مرتبط با متغیرهای آموزش، صلاحیت، جبران خسارت و عملکرد کارکنان را تغییر دهد.

جیولیانا و همکاران در سال 2021 استدلال کردند که زمانی می توان فرهنگ سازمانی را بهبود داد که به متغیرهای استراتژی تجارت، عملکرد، سبک رهبری و سیستم های حسابداری مدیریت توجه شود. زمانی یک سازمان به متغیرهای استراتژی تجارت، عملکرد، سبک رهبری و سیستم های حسابداری مدیریت توجه می کند، معمولا سطح فرهنگ سازمانی دچار تغییر می شود. اگر تغییرات ایجاد شده در متغیرهای استراتژی تجارت، عملکرد، سبک رهبری و سیستم های حسابداری مدیریت مثبت باشد معمولا سطح فرهنگ سازمانی بهبود می یابد.

توصیه های سیاستی مرتبط با مبانی نظری نظریه کنین و همکاران 2020

در نهایت این محققین برخی توصیه های سیاستی را ارایه می دهند. هدف این توصیه های سیاستی بهبود عملکرد سازمان خواهد بود. آنها تاکید می کنند سازمان هایی که به دنبال حفظ مشارکت گروهی در کنار عنصر رقابت هستند، باید به برخی توصیه های سیاستی پایبند باشند. این رقابت هم می تواند درون سازمانی باشد  و هم برون سازمانی نیز رخ دهد. این توصیه های سیاستی عبارت بودند از:

1-در کنار توجه به هویت جمعی، هویت فردگرایی مورد تاکید قرار گیرد.

2-هویت فردگرایی در سطح متعادلی قرار گیرد، چرا که سطح بالای آن در نهایت منجر به کاهش مشارکت می شود.

3-ارزش های اجتماعی در کنار هویت فردی به کار گرفته شوند.

4-مقدار زیاد هویت فردی در نهایت زیان سازمان را به همراه دارد. لذا سطوح آن در سازمان تعدیل گردد.

5-بهتر است هویت فردی برای کارکنان براساس نوع صنعت و بازار تعریف شود.

در مجموع این نظریه در نظر می گیرد که فرهنگ سازمانی یک فرهنگ جمعی در کنار تاکید بر هویت فردی است. سازمان هایی می توانند عملکرد بهتری ارایه دهند که بین هویت جمعی و فردی تعادل ایجاد کنند. این تعادل در نهایت به حفظ مشارکت گروهی در کنار رقابت منجر می شود.

مبانی نظری مرتبط با مداسگوپتا و گوپتا در سال 2019

داسگوپتا و گوپتا فرهنگ سازمانی را در سال 2019 مورد بررسی قرار دادند. آنها نشان دادند یک فرهنگ سازمانی خوب باید شامل برخی موارد باشد. این موارد عبارت بودند از:

1-پذیرش افراد.

2-فناوری اطلاعات.

3-ویژگی های سازمانی که به فرهنگ کارکنان مرتبط است.

4-ویژگی های فرهنگی مستقل.

این محققین در بررسی خود در خصوص فرهنگ سازمانی توضیحاتی دادند. آنها گفتند زمانی که فرهنگ سازمانی مورد بررسی قرار می گیرد. نیاز است که پذیرش افراد به خوبی صورت گیرد. توجه به فناوری اطلاعات در یک سازمان فرهنگ سازمانی غنی تر را خلق می کند. سازمانی که بتواند زیرمعیارهای مرتبط با فرهنگ سازمانی خود را کشف کند. رشد سریع تری را تجربه خواهد کرد.

آنها نشان دادند که سازمان ها برای یک فرهنگ سازمانی غنی نیاز به خلق یک فرهنگ مستقل دارند. آنها این موضوع را به صورت تلمیحی نشان دادند که فرهنگ سازمانی مستقل معمولا الگوی بهتری است. سازمان ها با فرهنگ سازمانی مستقل عملکرد بهتری دارند. این سازمان ها سعی می کنند کارکردهای بهتری ارایه دهند.

مبانی نظری فرهنگ سازمانی براساس مطالعه برون و همکاران 2019

نظریه فرهنگ سازمانی برون و همکاران در سال 2019 ارایه شد. این نظریه بر ارتباط بین فرهنگ سازمانی و قابلیت های اجتماعی تاکید داشت. آنها به دنبال بررسی این فرضیه بودند که  قابلیت های اجتماعی توانایی بررسی توسط فرهنگ سازمانی را دارد. مساله این بود که آیا با تغییرات فرهنگ سازمانی، می توان بین زندگی شغلی و زندگی اجتماعی تعادل برقرار کرد. آیا این موضوع تحت تاثیر متغیرهایی مانند ادارکات اجتماعی، ادراکات سازمانی، توازن کار، فرهنگ اجتماعی و حمایت خانوادگی بود.

آنها این موضع را در ایالات متحده مورد بررسی قرار دادند. این محققین دریافتند که یک فرهنگ سازمانی موثر می تواند تعادل زندگی اجتماعی و شغلی را برقرار کند. در این حالت کارکنان از سطح بالاتری از ادراکات اجتماعی برخوردار هستند. آنها ادراکات سازمانی را بهتر درک می کنند. معمولا توازن کاری دارند و از فرهنگ اجتماعی مفید پیروی می کنند. همچنین این محققین توانستند نشان دهند که با خلق یک فرهنگ سازمانی موثر می تواند حمایت خانوادگی را برای کارکنان تقویت کرد.

مبانی نظری فرهنگ سازمانی براساس مطالعه یسنس و همکاران 2020

یسنس و همکاران در سال 2020 در نظریه خود اثبات کردند که فرهنگ سازمانی در توسعه تجارت شرکتاثرگذار است. این محققین بر روی اثرگذاری فرهنگ سازمانی بر تجارت شرکت های کوچک و متوسط مطالعه داشتند. آنها اثبات کردند که ابعاد فرهنگ سازمانی معمولا در تعیین رفتار کارکنان در شرکت اثرگذار است. این ابعاد عبارتند از:

1-نگرش ها.

2-هنجارها.

3-مفروضات.

معمولا رویکردهای کلی که فرهنگ سازمانی در شرکت ایجاد می کند با پذیرش فناوری دیجیتال در ارتباط است. فرهنگ سازمانی سبب می شود که دیجیتالی شدن سازمان تسریع شود.

کنین و همکاران در سال 2020 در نظریه خود اثبات کردند که فرهنگ مشترک همکاری و وقوع کار سبب تغییر در سطح رقابت بین واحدهای عملکردی سازمان می شود. به گونه ای که عوامل محرک همکاری سازمانی تحت تاثیر فرهنگ سازمانی عمل می کنند. فرهنگ سازمانی سبب ایجاد همکاری مشترک در کنار رقابت در بین واحدهای عملکردی می شود. این مولفه عامل مهمی در ایجاد یادگیری و عملکرد یک شرکتاست. فرهنگ سازمانی در شرکت ها یک منبع استراتژیک به شمار می رود.

مبانی نظری فرهنگ سازمانی براساس مطالعه الوفن و همکاران 2020

الوفن و همکاران در سال 2020 در نظریه خود اثبات کردند که فرهنگ سازمانی بر تحریک مشتریان و پاسخ به کارکنان اثرگذار است. فرهنگ سازمانی خط مقدم تغییرات در سازمان می باشد. معمولا فرهنگ سازمانی به رفتار مشتری مدار منجر می شود. نبود این مولفه سبب تحریک مشتری می گردد. همچنین معمولا نبود فرهنگ سازمانی کارآمد در سازمان سبب کاهش عملکرد سازمانی شده و کارایی را کاهش می دهد.

اپدهیای و کومار  در سال 2020 در نظریه خود اثبات کردند که فرهنگ سازمانی توانایی بنگاه های اقتصادی را افزایش می دهد. فرهنگ سازمانی معمولا سبب تقویت سطح اعتماد در سازمان می شود. فرهنگ سازمانی معمولا سبب می شود که تصمیمات تجاری براساس تحلیل داده های شرکتی صورت گیرد. اثربخشی فرهنگ سازمانی بر بخش های مختلف سازمان قابل نمایش است. فرهنگ سازمانی یک متغیر میانجی برای ایجاد عملکرد سازمانی است. معمولا فرهنگ سازمانی برگرفته از دانش ایجاد شده در سازمان می باشد.

مبانی نظری فرهنگ سازمانی براساس مطالعه داسگوپتا وگوپتا 2019

داسگوپتا و گوپتا فرهنگ سازمانی را در سال 2019 مورد بررسی قرار دادند. آنها نشان دادند یک فرهنگ سازمانی خوب باید شامل برخی موارد باشد. این موارد عبارت بودند از:

1-پذیرش افراد.

2-فناوری اطلاعات.

3-ویژگی های سازمانی که به فرهنگ کارکنان مرتبط است.

4-ویژگی های فرهنگی مستقل.

این محققین در بررسی خود در خصوص فرهنگ سازمانی توضیحاتی دادند. آنها گفتند زمانی که فرهنگ سازمانی مورد بررسی قرار می گیرد. نیاز است که پذیرش افراد به خوبی صورت گیرد. توجه به فناوری اطلاعات در یک سازمان فرهنگ سازمانی غنی تر را خلق می کند. سازمانی که بتواند زیرمعیارهای مرتبط با فرهنگ سازمانی خود را کشف کند. رشد سریع تری را تجربه خواهد کرد.

این محققین نشان دادند که سازمان ها برای یک فرهنگ سازمانی غنی نیاز به خلق یک فرهنگ مستقل دارند. آنها این موضوع را به صورت تلمیحی نشان دادند که فرهنگ سازمانی مستقل معمولا الگوی بهتری است. سازمان ها با فرهنگ سازمانی مستقل عملکرد بهتری دارند. این سازمان ها سعی می کنند کارکردهای بهتری ارایه دهند. این محققین دامنه مطالعاتی خود را ایالات متحده در نظر گرفته بودند. به عبارتی نظریه ارایه شده توسط داسگوپتا و گوپتا در قلمرو جغرافیایی ایالات متحده بود.

مبانی نظری فرهنگ سازمانی براساس مطالعه منگ و برگر 2019

منگ و برگر  در سال 2019 نظریه فرهنگ سازمانی خود را براساس ابعاد فرهنگ سازمانی و عملکرد رهبری بر رضایت شغلی حرفه ای پرسنل مورد بحث قرار دادند. نظریات آنها براساس 4 بعد صورت گرفت. این ابعاد عبارتند از عملکرد رهبری، رضایت شغلی، تعامل و اعتماد. این نظریه اثبات کرد که هر یک از مولفه های آزمایش شده بر فرهنگ سازمانی دارای تاثیر بودند. این نظریه در ایالات متحده ارایه شده است.

ارز و کوکرتز در سال 2019 نظریه فرهنگ سازمانی خود را براساس ابعاد جهت گیری کارآفرینی فرهنگ سازمانی مورد بحث قرار دادند. نظریات آنها براساس 9 بعد صورت گرفت. این ابعاد عبارتند از گرایش های کارافرینی، شرکتهای خانوادگی، جهت گیری بلند مدت، آب و هوای نگهداری، جهت گیری یادگیری، تمایل به تغییر، فرهنگ مدیریت خطا، فرهنگ تعهد خانوادگی، ویژگی های سطح بالای مدیریت. این نظریه اثبات کرد که هر یک از مولفه های تجربه شده بر فرهنگ سازمانی موثر هستند. این نظریه درکشور آلمان به اثبات رسیده است.

مبانی نظری فرهنگ سازمانی براساس مطالعه دوبی و همکاران 2019

دوبی و همکاران در سال 2019 نظریه فرهنگ سازمانی خود را براساس ابعاد مکمل اعتماد سریع و عملکرد مشترک در زنجیره تامین انسان دوستانه مورد بحث قرار دادند. نظریات آنها براساس 4 بعد صورت گرفت. این ابعاد عبارتند از داده های بزرگ، اعتماد سریع، عملکرد مشترک و زنجیره تأمین. این نظریه اثبات کرد که هر یک از مولفه های تجربه شده بر فرهنگ سازمانی موثر بودند. این نظریه در کشور فرانسه اثبات شده است

دسل و همکاران در سال 2018 نظریه فرهنگ سازمانی خود را براساس ابعاد ادراکات فرهنگ سازمانی و شهروندی سازمانی مورد بحث قرار دادند. نظریات آنها براساس 3 بعد صورت گرفت. این ابعاد عبارتند از شهروندی سازمانی، هیئت علمی دانشکده ها و مدارس داروخانه. این نظریه اثبات کرد که هر یک از مولفه های آزمایش شده بر فرهنگ سازمانی موثر بودند. این نظریه در ایالات متحده ارایه شده است.

مبانی نظری فرهنگ سازمانی براساس مطالعه المکلو و همکاران 2018

المکلو و همکاران در سال 2018 نظریه فرهنگ سازمانی خود را براساس ابعاد فرهنگ سازمانی و ایمنی اجتماعی و همکاری در مرزها مورد بحث قرار دادند. نظریات آنها براساس 3 بعد صورت گرفت. این ابعاد عبارتند از فرهنگ سازمانی، ایمنی اجتماعی و همکاری در مرزها. این نظریه اثبات کرد که هر یک از مولفه های تجربه شده بر فرهنگ سازمانی تأثیرگذار بودند. این نظریه در نروژ ارایه شده است.

آلکس و آلکس در سال 2018 نظریه فرهنگ سازمانی خود را براساس ابعاد شباهت ها و تمایز در دستیابی به فرهنگ سازمانی و نوآوری در مرزها مورد بحث قرار دادند. نظریات آنها براساس 3 بعد صورت گرفت. این ابعاد عبارتند از تفاوتهای فرهنگ سازمانی، شباهات های فرهنگ سازمانی و نوآوری فرهنگ سازمانی. این نظریه اثبات کرد که هر یک از مولفه های تجربه شده بر فرهنگ سازمانی تأثیرگذار بودند. این نظریه در ایتالیا ارایه شده است.

مبانی نظری فرهنگ سازمانی براساس مطالعه اپدهیا و همکاران 2018

آپدهیا و همکاران در سال 2018 نظریه فرهنگ سازمانی خود را براساس ابعاد فرهنگ سازمانی از روابط استراتژیک مورد بحث قرار دادند. نظریات آنها براساس 5 بعد صورت گرفت. این ابعاد عبارتند از روابط استراتژیک، مسئولیت اجتماعی شرکتی، استراتژی تمایز، نوآوری و احترام به ابعاد افراد. این نظریه اثبات کرد که هر یک از مولفه های آزمایش شده بر فرهنگ سازمانی موثر هستند. این نظریه در استرالیا ارایه شده است.

تزرینگ و سیزوا در سال 2018 نظریه فرهنگ سازمانی خود را براساس ابعاد مولفه های فرهنگ سازمانی دانشگاه مدرن مورد بحث قرار دادند. نظریات آنها براساس 3 بعد صورت گرفت. این ابعاد عبارتند از مولفه های فرهنگ سازمانی، کارکنان و دانشجویان دانشگاه و سطوح مختلف پایبندی و شناسایی. این نظریه اثبات کرد که هر یک از مولفه های تجربه شده بر فرهنگ سازمانی تأثیرگذارند. این نظریه در کشور روسیه به اثبات رسیده است.

مبانی نظری فرهنگ سازمانی براساس مطالعه الخوریف و مکلقلین 2018

الخوریف و مکقلین در سال 2018 نظریه فرهنگ سازمانی خود را براساس ابعاد جنبه های فرهنگ سازمانی در شرکتهای تولیدی عربستان سعودی مورد بحث قرار دادند. نظریات آنها براساس 4 بعد صورت گرفت. این ابعاد عبارتند از جنبه های فرهنگی، شناسایی جنبه های تأثیرگذار، مضامین جنبه ها و شناسایی موقعیت فرهنگی. این نظریه اثبات کرد که هر یک از مولفه های آزمایش شده بر فرهنگ سازمانی موثرند. این نظریه در کشور انگلستان به اثبات رسیده است.

نقش بندی و تبچ  در سال 2018 نظریه فرهنگ سازمانی خود را براساس ابعاد تعامل فرهنگ سازمانی و ظرفیت جذب در نوآوری باز مورد بحث قرار دادند. نظریات آنها براساس 4 بعد صورت گرفت. این ابعاد عبارتند از تعامل فرهنگ سازمانی، فرهنگ یادگیری سازمانی، ظرفیت جذب  و نوآوری باز. این نظریه اثبات کرد که هر یک از مولفه های آزمایش شده بر فرهنگ سازمانی تأثیرگذار بودند. این نظریه در کشور دبی به اثبات رسیده است.

دی و همکاران در سال 2018 نظریه فرهنگ سازمانی خود را براساس ابعاد تعدیل کننده فرهنگ سازمانی بر رابطه بین فشار بازار و استراتژی محیط زیست شرکت مورد بحث قرار دادند. نظریات آنها براساس 2 بعد صورت گرفت. این ابعاد عبارتند از فشارهای بازار و استراتژی زیست محیطی. این نظریه اثبات کرد که هر یک از مولفه های آزمایش شده بر فرهنگ سازمانی موثر بودند. این نظریه در کشور هنگ کنگ به اثبات رسیده است.

 

منابع

Powell, B. J., Mettert, K. D., Dorsey, C. N., Weiner, B. J., Stanick, C. F., Lengnick-Hall, R., … & Lewis, C. C. (2021). Measures of organizational culture, organizational climate, and implementation climate in behavioral health: A systematic review. Implementation Research and Practice, 2, 26334895211018862.

Mulyana, Y. (2021). The Influence of Motivation, Ability, Organizational Culture, Work Environment on Teachers Performance. Turkish Journal of Computer and Mathematics Education (TURCOMAT), 12(7), 99-108.

Lam, L., Nguyen, P., Le, N., & Tran, K. (2021). The relation among organizational culture, knowledge management, and innovation capability: Its implication for open innovation. Journal of Open Innovation: Technology, Market, and Complexity, 7(1), 66.

Anning-Dorson, T. (2021). Organizational culture and leadership as antecedents to organizational flexibility: implications for SME competitiveness. Journal of Entrepreneurship in Emerging Economies.

Zeb, A., Akbar, F., Hussain, K., Safi, A., Rabnawaz, M., & Zeb, F. (2021). The competing value framework model of organizational culture, innovation and performance. Business Process Management Journal.

Hamid, D., & Durmaz, O. (2021). Organizational culture impact on employee innovative behaviors in Kurdistan. Black Sea Journal of Management and Marketing, 2(1), 63-72.

Zhen, Z., Yousaf, Z., Radulescu, M., & Yasir, M. (2021). Nexus of digital organizational culture, capabilities, organizational readiness, and innovation: investigation of SMEs operating in the digital economy. Sustainability, 13(2), 720.

Imron, M. A., Munawaroh, U. I., Farida, R. D. M., Paramarta, V., Sunarsi, D., Akbar, I. R., … & Masriah, I. (2021). Effect of organizational culture on innovation capability employees in the knowledge sharing perspective: Evidence from digital industries. Annals of the Romanian Society for Cell Biology, 4189-4203.