مبانی نظری تعهد سازمانی |مطالعات ISI و علمی پژوهشی

مبانی نظری تعهد سازمانی

مبانی نظری تعهد سازمانی | تاریخ انتشار 1400/01/13 تعداد صفحات: 20 صفحه|

مفهوم تعهد سازماني

تعهد را حالتی روانی که بیانگر نوعی تمایل، نیاز و الزام جهت ارائه خدمت در یک سازمان است تعریف میکنند.(خسروانی و همکاران، 1396). در ادبيات روانشناسي اجتماعی، مفهوم نگرش ها از اهميت ويژه‌ اي‌ برخوردار‌ است. تعهد سازمانی به گونه اي تنگاتنگ در بافت و ساختار رواني سازمان جاي دارند. سازمان ها با‌ ارزش هاي اساسي تر مربوطند و باورهاي کارکنان را نسبت به موضوعات منعكس مي كنند.

روانشناسان صنعتي ‌ ‌و سازماني و مديران منابع انساني به دلايل متعددي به نگرش هاي شغلي توجه داشته اند. از جمله دلايل عمده آن ها‌ نياز‌ به‌ شناخت متغيرها و عواملي بوده است‌ كه‌ بر‌ رفتارهاي كار مثل عملكرد شغلي اثر مي گذارند. جهت بررسی تعهد سازمانی مدلهای مختلفی‌ وجود‌ دارد‌. یکی از این مدلها شامل سه مولفه تعهد عاطفی، تعهد مستمر و تعهد هنجاری می باشد(رفیعی، 1395).

تعهد سازماني را مي‌توان به‌عنوان قدرت تشخيص افراد با فعاليت و مشاركت در‌ يك سازمان ويژه تعريف كرد. تعهد سازماني به‌عنوان‌ وابستگي‌ عاطفي‌ و رواني به سازمان در نظر گرفته مي‌شود كه براساس آن فردي كه بسيار متعهد است، هويت خود ‌‌را‌ از طريق سازمان تعيين می کند. کارکنان در این حالت در سازمان مشاركت مي‌كنند و در آن درگير مي‌شود‌ و از‌ عضويت‌ در سازمان لذت مي‌برد(قاسمی و همکاران، 1395). در دهه‌ هاي گذشته مفهوم تعهد سازماني جايگاه مهمي را در تحقيقات مربوط به رفتار سازماني به خود اختصاص داده‌ است‌.

مانند‌ بسياري از مفاهيم روانشناسي سازماني، تعهد به شيوه هاي متفاوتي تعريف‌ و اندازه‌ گيري شده است. اگرچه تعاريف متعددي از تعهد در ادبيات موضوع يافت ميشود، ولي اکثر آنها‌ اين‌ سه‌ موضوع کلي را منعکس ميکنند. این سه موضوع عبارتند از:

1-وابستگي عاطفي.

2-درک هزينه ها.

3- احساس تکليف.

تعهد به معني پايبندي به اصول

تعهد به معني پايبندي به اصول و فلسفه يا‌ قراردادهايي‌ است‌ که انسان به آنها معتقد است و پايدار به آنها ميباشد. فرد متعهد کسي است‌ که‌ به عهد و پيمان خود وفادار باشد و اهدافي را که به خاطر آنها و براي‌ حفظ‌ پيمان‌ بسته است صيانت کند (اباذری محمودآباد و امیریان زاده، 1395). تعهد سازماني را به عنوان ضميمه روان شناختي تعريف کردند که رابطه بارزي‌ بين‌ کارمند و سازمان ايجاد مي کند (اسدزاده، 1396). تعهد سازماني درجه نسبي تعيين هويت فرد با يک سازمان‌ خاص‌ و درگيري و مشارکت او با آن سازمان ميباشد. در اين تعريف تعهد سازماني سه‌ عامل‌ را‌ شامل مي- شود: (مودی و همکاران، 1979)

١- تمايل قلبي و عميق براي ادامه عضويت با‌ سازمان.

‌ 2- تمايل به تلاش قابل ملاحظه به خاطر سازمان.

٣- اعتقاد قوي به اهداف‌ و ارزش‌ هاي‌ سازمان.

تعهد‌ سازماني يعني درجه همانند سازي روانشناختي

تعهد‌ سازماني يعني درجه همانند سازي روانشناختي يا چسبيدگي به سازماني که فرد براي آن کار ميکند. پژوهشهاي ‌‌بسيار‌ نشان ميدهند کارکناني که تعهد سازماني بالايي دارند وقت کمتري را به کارهاي‌ غير‌ مرتبط‌ با شغلشان اختصاص ميدهند، در کارشان شادتر هستند و اين احتمال که سازمان خود را ترک‌ کنند، کمتر است. تعهد سازمان يکي از مسائل‌ مهم انگيزشي است که‌ بر‌ اساس آن فرد در سازمان هويت خويش را مييابد، در سازمان مشارکت ميکند و با آن در مي آميزد و از عضويت در آن لذت ميبرد.

نيروي‌ انساني‌ وفادار، متعهد و دلبسته که با اهداف و ارزشهاي سازماني سازگار و متمايل به حفظ عضويت سازماني است، حاضر است فراتر از وظايف مقرر خود فعاليت کند و موجبات اثربخشي و ارتقاي سطح عملکرد سازمان‌ را‌ به خوبي فراهم آورد، به عکس نيروي انساني ناراضي تعهد و دلبستگي کم نسبت به سازمان دارد که نه تنها خود در جهت دستيابي به اهداف سازمان حرکت نميکند، بلکه‌ ميتواند‌ سبب بروز فرهنگ بي اعتنايي ميان همکاران نيز باشد (بابای خاکیان و همکاران، 1395).

انواع تعهد سازمانی

تعهد سازمانی عبارت است از درجه‌ نسبي‌ تعيين‌ هويت‌ فرد‌ با‌ يک سازمان خاص و درگيري و مشارکت او با آن سازمان آلن و ماير تعهد سازماني را به سه بعد تقسیم می کند. این به سه بعد عبارتند از:

1-تعهد عاطفی.

2-تعهد مستمر.

3-تعهد هنجاري.

تعهد‌ عاطفي‌: در واقع اشاره به وابستگي احساسي فرد به سازمان دارد يا نيروي خواست و ميل خود فرد به ادامه کار براي سازمان به دليل قابل پذيرش بودن اهداف و ارزش هاي‌ سازمان‌.

تعهد مستمر: که مربوط به تمايل به باقي ماندن در سازمان به خاطر هزينه هاي ترک سازمان يا پاداش هاي‌ ناشي‌ از ماندن در سازمان ميشود‌. در‌ واقع اين بعد از تعهد هم نبود فرصت هاي شغلي جايگزين را بازتاب ميدهد و هم سرمايه هايي که فرد براي ماندن در سازمان عرضه‌ ميکند‌ را مشخص کرده و نمايش‌ ميدهد‌ (خسروی و همکاران، 1396).

تعهد هنجاري: وظيفه ادراک شده براي باقي ماندن در سازمان را انعکاس ميدهد. در واقع احساس تکليف به باقي‌ ماندن‌ به عنوان يک عضو سازمان را منعکس ميکند يا احساس الزام کارمند به ادامه کار در يک سازمان به سبب فشاري که از جانب ديگران بر او وارد ميشود.

ویژگی های تعهد سازمانی

به عبارتي با مطالعه جامعه شناختي وجدان و تعهد کار در اين سازمان ها چندين ويژگي اساسي موجب‌ شده‌ تا‌ معرف هاي تعدد و وجدان کاربر هم منطبق شوند تا جايي‌ که وجدان کاري به عنوان يکي از شاخص هاي تعهد کاري محسوب مي شود. مهم ترين اين ويژگيها‌ عبارت‌ اند‌ از:

1- حداکثر تمايز يافتگي شغلي.

2- تناسب‌ شغلي با اختيارات ، مسئوليت ها و مزايا.

3- از جا کندگي شايستگيِ شغلي از‌ فرد‌ به‌ تخصص فردي.

4- محاسبه عقلاني.

5- ديوان سالاري و بوروکراسي (خسروی و همکاران، 1396 ).

تعهد یک نیروی الزام آور

تعهد سازماني مبين نيرويي است که فرد‌ را‌ ملزم‌ مي کند تا در سازمان بماند و با تعلق خاطر، جهت تحقق اهداف سازماني کارهايي را انجام دهد‌. يعني‌ تعهد سازماني با مجموعه اي از رفتارهاي مولد و سازنده همراه است. فردي که‌ تعهد‌ سازماني‌ بالايي دارد، در سازمان باقي مي ماند. این فرد اهداف سازمان را ميپذيرد و براي رسيدن به آن‌ اهداف از خود تلاش زياد و حتي ايثار و فداکاري نشان مي دهد. به عبارتي‌، تعهد سازماني رفتارهاي افراد‌ را‌ تحت تأثير قرار مي دهد. تعهدسازمانی مبين احساس هويت و وابستگي فرد به سازمان است. هيچ سازماني نميتواند بدون تعهد و تلاش کارکنان موفق گردد.

کارکناني که داراي تعهد و پايبندي هستند، نظم بيشتري‌ در کار خود دارند و مدت بيشتري در سازمان مي مانند و کار ميکنند. مديران بايد تعهد و پايداري خود و کارکنان به سازمان را حفظ کنند و پرورش دهند. درواقع ، يکي از عوامل مؤثر بر‌ عملکرد‌ نيروي انساني در سازمانها، داشتن تعهد سازماني است(پورسلطانی زرندی و همکاران، 1392: 141). تعهد سازماني از سه مؤلفه تشکیل شده است. این سه عنصر عبارتند از:

1-تعهد مستمر (تعهد به سازمان به دليل آگاهي از هزينه هاي ترک سازمان).

2-تعهد هنجاري (تعلق‌ عاطفي‌ و احساسي به سازمان).

3-تعهد عاطفي (ماندن در سازمان به علت فشار هنجارها و ملاحظات اخلاقي) تشکيل شده است.

مولفه های تعهد سازمانی

تعهد سازماني شامل سه مولفه شناختي، عاطفي و رفتاري است‌.

1-مولفه شناختی.

2-مولفه عاطفی.

3-مولفه رفتاری.

الف‌ – مولفه‌ شناختي: به معناي پذيرش اهداف و ارزش هاي سازمان است و به باورها و اعتقادات فرد بر مي گردد و با بايدها و نبايدهاي فرد، و درستي يا نادرستي آنها در ارتباط‌ است‌

ب- مولفه عاطفي: به معناي احساس تعلق به سازمان است و به ارزيابي مثبت يا منفي در مورد محرک هاي محيطي بر مي گردد‌.

ج – مولفه رفتاري: به معناي تلاش براي سازمان و قصد ماندن در آن است. این مولفه بيان‌ مي دارد که نگرش هاي افراد نسبت به عوامل مختلف ، منجر‌ به‌ شکل‌ گيري نيات رفتاري مي شوند. تعهد سازماني عموماً به معناي وفاداري نسبت به ‌‌سازمان‌ و احراز هويت کردن نسبت به آن است. این موضوع یعني افتخار به سازمان و نهادينه کردن اهداف‌ سازمان‌ در‌ خود. در این حالت مشارکت در سازمان (يعني تلاش فردي براي سازمان) تعهد‌ چيزي بيشتر از وفاداري انفعالي است. این مولفه شامل پيوند فعال با سازمان است‌ که در آن کارکنان‌ مشتاقند‌ تا تلاشهاي چشمگيري را براي نائل آمدن به رفاه سازماني از خود بروز دهند تعهد سازماني به عنوان يک متغير وابسته بيانگر نيرويي است که فرد‌ را ملزم مي کند تا در سازمان بماند و با تعلق خاطر در جهت تحقق اهداف سازمان کار کند (طالقانی و همکاران، 1392).

نظریه های مرتبط مبانی نظری تعهد سازمانی

هرا و راساس (2021) بر این باور هستند که تعهد سازمانی با سطح قراردادهای روانشناختی ارتباط دارد. سازمان هایی که قراردادهای را به صورت روانشناختی تنظیم می کنند، معمولا تعهد سازمانی بهتری را ایجاد می کنند. جانگ و همکاران (2021) اثبات کردند که تعهد سازمانی با عدالت سازمانی در ارتباط است. به عبارتی انتظار بر این است که عدالت سازمانی بر تعهد سازمانی اثرگذار باشد. کاویانا و همکاران (2021) اثبات کردند که  رهبری و جو روانی در محیط کار بر تعهد سازمانی اثرگذار خواهد بود. سازمان هایی که جو روانی بهتری دارند، سطح تعهد سازمانی در آن ها بیشتر است. همچنین سازمان هایی که رهبری بهتری دارند، معمولا تعهد سازمانی بهتری نیز دارند.

چو و همکاران (2021) اثبات کردند که تعهد سازمانی با ویژگی های شغلی در ارتباط است. به عبارتی می توان انتظار داشت بهبود ویژگی های شغلی در نهایت به تعهد سازمانی بهتر منجر شود. لئو و همکاران (2021) اثبات کردند که تعهد سازمانی با سیاست امنیت اطلاعات در ارتباط است. سازمان هایی که سیاست امنیت اطلاعات بهتری دارند، معمولا تعهد سازمانی بهتری دارند. آنها پیشنهاد می کنند برای بهبود تعهد سازمانی بهتر است بر روی سیاست امنیت اطلاعات سرمایه گذاری شود.  وانگ (2021) اثبات کردند که تعهد سازمانی با بخش غیرانتفاعی سازمان در ارتباط است.

المازرویی و زاکا (2021) اثبات کردند که عدالت سازمانی با تعهد سازمانی در ارتباط است. همچنین این متغیر با عملکرد شغلی و تصمیم گیری سازمانی نیز در ارتباط است. آتوبا (2021) اثبات کردند که تعهد سازمانی با فعالیت های کارکنان در ارتباط است. فعالیت های کارکنان در صورتی که با رضایت شغلی همراه باشد به تعهد سازمانی بهتر منجر می شود. واندربرق و همکاران (2021) اثبات کردند که تعهد سازمانی با رفتار کارکنان در سازمان در ارتباط است و نوع بازخورد کارکنان از رفتار خود در سازمان در نهایت باعث بهبود تعهد سازمانی می شود.

مبانی نظری تعهد سازمانی براساس مطالعه پالومو و همکاران 2020

پالومو و همکاران در سال 2020 در نظریه خود در خصوص تعهد سازمانی به استراتژی های انگیزش استناد کردند. آنها استدلال کردن زمانی سازمان به انگیزش کارکنان توجه نماید، آنگاه تعهد سازمانی تقویت می شود. سازمان هایی که تعهد سازمانی قوی تری دارند معمولا توانمندی کارکنان آن ها بیشتر است. تعهد سازمانی در این سازمان ها تحت تاثیر توانمندسازی و غنی سازی شغلی نیز قرار می گیرد. به این صورت که غنی سازی شغلی با افزایش نقض رضایت میزان تعهد را بهبود می دهند.

کوئینتانا و همکاران در سال 2020 در نظریه خود در خصوص تعهد سازمان به رویکرد ادراک عدالت کارکنان استناد کرد. وی استدلال کرد زمانی که تعهد سازمانی بهبود می یابد، آنگاه عدالت کارکنان بهبود می یابد. همچنین با بهبود تعهد سازمانی می توان رفتار شهروندی سازمانی بهتری از کارکنان را دید. تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی بهتر در نهایت سبب می شود سطوح تعهد سازمانی گسترده گردد. در این حالت عدالت توزیعی و عدالت تعاملی می توانند بخش های مناسبی از تعهد سازمانی را ایجاد نمایند.

مبانی نظری تعهد سازمانی براساس مطالعه وانهالا و همکاران 2016

وانهالاو‌ همکاران در سال 2016 در نظریه خود به بررسی تعهد سازمانی پرداخت. این مطالعه اثبات کرد سازمان ها در جستجوي راه هايي براي‌ افزايش‌ همکاري‌ و تشريک‌ مساعي‌ در‌ ميان کارکنانشان هستند. بي اعتمادي به مديريت مانع اصلي در روابط کارگر/کارفرما تشخيص داده شده است. کارکناني که به مديران و سازمانشان اعتماد ندارند، به احتمال کمتري متعهد و مؤثر هستند. در گزارش‌ هاي‌ سالانه سازمان ها، اغلب عنوان مي شود که کارکنان مهم ترين دارايي هستند. با اين وجود، آنها معمولا اولين کساني هستند که به واسطه صرفه جويي و کاهش دستمزد، تحت تأثير قرار مي گيرند.

يکي از پيامدهاي اين اقدامات مي تواند بي اعتمادي و به وجود آمدن شکاف اعتماد‌ بين‌ کارکنان و مديران و کل سازمان باشد. چازوس در سال 2011 در نظریه خود اثبات کردند که تعهد در سازمان به اعتماد بین اعصای تیم باز می گردد. اعتماد بين اعضاي يک تيم منجر به همکاري بيشتر‌ در تيم هاي کاري مي شود. این کار احتمالا نتيجه انباشت سرمايه اجتماعي می شود. نقطه نظرهاي مختلفي از ديدگاه روان شناختي و اقتصادي‌ برای تبیین تعهد سازمانی به کار می رود. در این حالت اعتماد را وضعيت احساس آسيب پذيري يا خطر که از نبود اطمينان افراد در‌ مورد‌ انگيزه ها، نيات و اقدامات معرفی می کنند.

اعتماد سازماني انتظارات مثبتي که افراد برپايه نقش هاي سازماني و وابستگي‌ متقابل درباره نيت کارکنان تعريف مي‌ شود‌. اعتماد سازماني، عنصري براي‌ کارايي‌ سازماني است و  تمايل يک طرف به آسيب پذير بودن در برابر طرف ديگر تعريف‌ شده‌ است‌.

مبانی نظری تعهد سازمانی براساس مطالعه ناظم 2011

ناظم در سال 2011 در نظریه خود استدلال کرد که كاركنان متعهد احتمال كمتري دارد كه شغل خود را تغيير دهند. ای کارکنان به احتمال‌ زياد‌ سطح‌ عملكرد بالاتري دارند. تعهد سازماني برای سازمان‌ها بسیار اهمیت دارد؛ چرا که‌ آنان‌ نیاز به نیروهای کاری قدرتمند دارند. از‌ سوي‌ ديگر، توسعه و رشد هر جامعه‌اي در گروي داشتن سازمان‌هاي سالم و دارای سلامت سازمانی است. هر‌ جامعه‌اي‌ اگر به‌عنوان يک سيستم کلي نگريسته شود، در درون خود داراي سازمان‌ها‌ و نهادهايي‌ است. این نهادها‌ که به‌عنوان خرده‌سيستم وظايفي بر عهده دارند که بايد این توانايي را داشته باشند که‌ در‌ کنار‌ ديگر سيستم‌ها را می سازند.

مبانی نظری تعهد سازمانی در مطالعه بهاماند 2000

بهاماند در سال 2000 نظریه خود در خصوص تعهد سازمانی را مطرح کردند. آنها در مطالعه خود استدلال کردند که تعهد سازماني با يک سري رفتارهاي مولد همراه است. فردي که‌ تعهد‌ سازماني بالايي دارد در سازمان باقي مي ماند، اهداف آن را مي پذيرد. این افرد براي دستيابي به آن اهداف از خود تلاش زياد و حتي ايثار و فداکاري نشان مي دهد. تعهد سازماني را افراد به سازمان نمي آورند بلکه تعهد سازماني نگرشي است که در فرآيند مبادله اجتماعي رخ می دهد. تعهد‌ سازماني زماني به وجود مي آيد که افراد اهداف و ارزش هاي سازمان را دروني می کنند. در این حالت افراد نسبت به سازمان احساس وفاداري دارند. بنابراين مي توان گفت که تعهد‌ يک‌ عامل‌ انگيزشي دروني است.

پیشینه ایرانی

پژوهشی توسط ابراهیمی و همکاران (1399) تحت عنوان رابطه فلات‌ شغلی (محتوایی و ساختاری) با رضایت شغلی و تعهد سازمانی و نقش میانجی انگیزه درونی کتابداران کتابخانه های دانشگاهی انجام شد. هدف از این تحقیق این بررسی رابطه فلات‌زدگی شغلی (محتوایی و ساختاری) با رضایت و تعهد و نقش میانجی انگیزه درونی کتابداران کتابخانه‌های دانشگاهی بود . نتایج این تحقیق نشان داد  که از میان متغیرهای تحقیق، رضایت شغلی (28/0-)، تعهد سازمانی (25/0-) و انگیزه درونی (15/0-)، به ترتیب دارای بالاترین ضریب همبستگی منفی با فلات شغلی بوده‌اند. همچنین اثر فلات شغلی بر تعهد سازمانی، رضای شغلی و انگیزه درونی منفی و معنادار است.

پژوهشی توسط میری (1400) تحت عنوان بررسی تاثیر تعادل کار و زندگی بر تعهد سازمانی با نقش میانجی رضایت شغلی در اداره کل رفاه و امور ایثارگران شهرداری تهران انجام شد. هدف این تحقیق  بررسی تاثیر تعادل کار و زندگی بر تعهد سازمانی با نقش میانجی رضایت شغلی در اداره کل رفاه و امور ایثارگران شهرداری تهران بود. نتایج این تحقیق نشان داد که تاثیر تعادل کار و زندگی بر تعهد سازمانی با نقش میانجی رضایت شغلی در میان کارکنان اداره کل رفاه و امور ایثارگران شهرداری تهران مورد تائید قرار داد.

پیشینه خارجی

سه مورد در فایل اصلی

منابع

Herrera, J., & Las Heras-Rosas, D. (2021). The Organizational Commitment in the Company and Its Relationship With the Psychological Contract. Frontiers in Psychology, 11, 3978.

Jang, J., Lee, D. W., & Kwon, G. (2021). An analysis of the Influence of organizational justice on organizational commitment. International Journal of Public Administration, 44(2), 146-154.

Kawiana, I., DEWI, L. K. C., HARTATI, P. S., SETINI, M., & ASIH, D. (2021). Effects of Leadership and Psychological Climate on Organizational Commitment in the Digitization Era. The Journal of Asian Finance, Economics, and Business, 8(1), 1051-1062.

Liu, C., Liang, H., Wang, N., & Xue, Y. (2021). Ensuring employees’ information security policy compliance by carrot and stick: the moderating roles of organizational commitment and gender. Information Technology & People.

Wang, R. (2021). Organizational Commitment in the Nonprofit Sector and the Underlying Impact of Stakeholders and Organizational Support. VOLUNTAS: International Journal of Voluntary and Nonprofit Organizations, 1-12.

AlMazrouei, H., & Zacca, R. (2021, March). The influence of organizational justice and decision latitude on expatriate organizational commitment and job performance. In Evidence-based HRM: a Global Forum for Empirical Scholarship. Emerald Publishing Limited.

Atouba, Y. (2021). How does participation impact IT workers’ organizational commitment? Examining the mediating roles of internal communication adequacy, burnout and job satisfaction. Leadership & Organization Development Journal.

Vandenberghe, C., Landry, G., Bentein, K., Anseel, F., Mignonac, K., & Roussel, P. (2021). A dynamic model of the effects of feedback-seeking behavior and organizational commitment on newcomer turnover. Journal of Management, 47(2), 519-544.

Cho, H., Han, K., Ryu, E., & Choi, E. (2021). Work Schedule Characteristics, Missed Nursing Care, and Organizational Commitment Among Hospital Nurses in Korea. Journal of Nursing Scholarship, 53(1), 106-114.