مبانی نظری تعهد سازمانی |مطالعات ISI و علمی پژوهشی

مبانی نظری تعهد سازمانی

مبانی نظری تعهد سازمانی | تاریخ انتشار ۱۴۰۰/۰۱/۱۳ تعداد صفحات: ۲۰ صفحه|

مفهوم تعهد سازمانی

تعهد را حالتی روانی که بیانگر نوعی تمایل، نیاز و الزام جهت ارائه خدمت در یک سازمان است تعریف میکنند.(خسروانی و همکاران، ۱۳۹۶). در ادبیات روانشناسی اجتماعی، مفهوم نگرش ها از اهمیت ویژه‌ ای‌ برخوردار‌ است. تعهد سازمانی به گونه ای تنگاتنگ در بافت و ساختار روانی سازمان جای دارند. سازمان ها با‌ ارزش های اساسی تر مربوطند و باورهای کارکنان را نسبت به موضوعات منعکس می کنند.

روانشناسان صنعتی ‌ ‌و سازمانی و مدیران منابع انسانی به دلایل متعددی به نگرش های شغلی توجه داشته اند. از جمله دلایل عمده آن ها‌ نیاز‌ به‌ شناخت متغیرها و عواملی بوده است‌ که‌ بر‌ رفتارهای کار مثل عملکرد شغلی اثر می گذارند. جهت بررسی تعهد سازمانی مدلهای مختلفی‌ وجود‌ دارد‌. یکی از این مدلها شامل سه مولفه تعهد عاطفی، تعهد مستمر و تعهد هنجاری می باشد(رفیعی، ۱۳۹۵).

تعهد سازمانی را می‌توان به‌عنوان قدرت تشخیص افراد با فعالیت و مشارکت در‌ یک سازمان ویژه تعریف کرد. تعهد سازمانی به‌عنوان‌ وابستگی‌ عاطفی‌ و روانی به سازمان در نظر گرفته می‌شود که براساس آن فردی که بسیار متعهد است، هویت خود ‌‌را‌ از طریق سازمان تعیین می کند. کارکنان در این حالت در سازمان مشارکت می‌کنند و در آن درگیر می‌شود‌ و از‌ عضویت‌ در سازمان لذت می‌برد(قاسمی و همکاران، ۱۳۹۵). در دهه‌ های گذشته مفهوم تعهد سازمانی جایگاه مهمی را در تحقیقات مربوط به رفتار سازمانی به خود اختصاص داده‌ است‌.

مانند‌ بسیاری از مفاهیم روانشناسی سازمانی، تعهد به شیوه های متفاوتی تعریف‌ و اندازه‌ گیری شده است. اگرچه تعاریف متعددی از تعهد در ادبیات موضوع یافت میشود، ولی اکثر آنها‌ این‌ سه‌ موضوع کلی را منعکس میکنند. این سه موضوع عبارتند از:

۱-وابستگی عاطفی.

۲-درک هزینه ها.

۳- احساس تکلیف.

تعهد به معنی پایبندی به اصول

تعهد به معنی پایبندی به اصول و فلسفه یا‌ قراردادهایی‌ است‌ که انسان به آنها معتقد است و پایدار به آنها میباشد. فرد متعهد کسی است‌ که‌ به عهد و پیمان خود وفادار باشد و اهدافی را که به خاطر آنها و برای‌ حفظ‌ پیمان‌ بسته است صیانت کند (اباذری محمودآباد و امیریان زاده، ۱۳۹۵). تعهد سازمانی را به عنوان ضمیمه روان شناختی تعریف کردند که رابطه بارزی‌ بین‌ کارمند و سازمان ایجاد می کند (اسدزاده، ۱۳۹۶). تعهد سازمانی درجه نسبی تعیین هویت فرد با یک سازمان‌ خاص‌ و درگیری و مشارکت او با آن سازمان میباشد. در این تعریف تعهد سازمانی سه‌ عامل‌ را‌ شامل می- شود: (مودی و همکاران، ۱۹۷۹)

١- تمایل قلبی و عمیق برای ادامه عضویت با‌ سازمان.

‌ ۲- تمایل به تلاش قابل ملاحظه به خاطر سازمان.

٣- اعتقاد قوی به اهداف‌ و ارزش‌ های‌ سازمان.

تعهد‌ سازمانی یعنی درجه همانند سازی روانشناختی

تعهد‌ سازمانی یعنی درجه همانند سازی روانشناختی یا چسبیدگی به سازمانی که فرد برای آن کار میکند. پژوهشهای ‌‌بسیار‌ نشان میدهند کارکنانی که تعهد سازمانی بالایی دارند وقت کمتری را به کارهای‌ غیر‌ مرتبط‌ با شغلشان اختصاص میدهند، در کارشان شادتر هستند و این احتمال که سازمان خود را ترک‌ کنند، کمتر است. تعهد سازمان یکی از مسائل‌ مهم انگیزشی است که‌ بر‌ اساس آن فرد در سازمان هویت خویش را مییابد، در سازمان مشارکت میکند و با آن در می آمیزد و از عضویت در آن لذت میبرد.

نیروی‌ انسانی‌ وفادار، متعهد و دلبسته که با اهداف و ارزشهای سازمانی سازگار و متمایل به حفظ عضویت سازمانی است، حاضر است فراتر از وظایف مقرر خود فعالیت کند و موجبات اثربخشی و ارتقای سطح عملکرد سازمان‌ را‌ به خوبی فراهم آورد، به عکس نیروی انسانی ناراضی تعهد و دلبستگی کم نسبت به سازمان دارد که نه تنها خود در جهت دستیابی به اهداف سازمان حرکت نمیکند، بلکه‌ میتواند‌ سبب بروز فرهنگ بی اعتنایی میان همکاران نیز باشد (بابای خاکیان و همکاران، ۱۳۹۵).

انواع تعهد سازمانی

تعهد سازمانی عبارت است از درجه‌ نسبی‌ تعیین‌ هویت‌ فرد‌ با‌ یک سازمان خاص و درگیری و مشارکت او با آن سازمان آلن و مایر تعهد سازمانی را به سه بعد تقسیم می کند. این به سه بعد عبارتند از:

۱-تعهد عاطفی.

۲-تعهد مستمر.

۳-تعهد هنجاری.

تعهد‌ عاطفی‌: در واقع اشاره به وابستگی احساسی فرد به سازمان دارد یا نیروی خواست و میل خود فرد به ادامه کار برای سازمان به دلیل قابل پذیرش بودن اهداف و ارزش های‌ سازمان‌.

تعهد مستمر: که مربوط به تمایل به باقی ماندن در سازمان به خاطر هزینه های ترک سازمان یا پاداش های‌ ناشی‌ از ماندن در سازمان میشود‌. در‌ واقع این بعد از تعهد هم نبود فرصت های شغلی جایگزین را بازتاب میدهد و هم سرمایه هایی که فرد برای ماندن در سازمان عرضه‌ میکند‌ را مشخص کرده و نمایش‌ میدهد‌ (خسروی و همکاران، ۱۳۹۶).

تعهد هنجاری: وظیفه ادراک شده برای باقی ماندن در سازمان را انعکاس میدهد. در واقع احساس تکلیف به باقی‌ ماندن‌ به عنوان یک عضو سازمان را منعکس میکند یا احساس الزام کارمند به ادامه کار در یک سازمان به سبب فشاری که از جانب دیگران بر او وارد میشود.

ویژگی های تعهد سازمانی

به عبارتی با مطالعه جامعه شناختی وجدان و تعهد کار در این سازمان ها چندین ویژگی اساسی موجب‌ شده‌ تا‌ معرف های تعدد و وجدان کاربر هم منطبق شوند تا جایی‌ که وجدان کاری به عنوان یکی از شاخص های تعهد کاری محسوب می شود. مهم ترین این ویژگیها‌ عبارت‌ اند‌ از:

۱- حداکثر تمایز یافتگی شغلی.

۲- تناسب‌ شغلی با اختیارات ، مسئولیت ها و مزایا.

۳- از جا کندگی شایستگیِ شغلی از‌ فرد‌ به‌ تخصص فردی.

۴- محاسبه عقلانی.

۵- دیوان سالاری و بوروکراسی (خسروی و همکاران، ۱۳۹۶ ).

تعهد یک نیروی الزام آور

تعهد سازمانی مبین نیرویی است که فرد‌ را‌ ملزم‌ می کند تا در سازمان بماند و با تعلق خاطر، جهت تحقق اهداف سازمانی کارهایی را انجام دهد‌. یعنی‌ تعهد سازمانی با مجموعه ای از رفتارهای مولد و سازنده همراه است. فردی که‌ تعهد‌ سازمانی‌ بالایی دارد، در سازمان باقی می ماند. این فرد اهداف سازمان را میپذیرد و برای رسیدن به آن‌ اهداف از خود تلاش زیاد و حتی ایثار و فداکاری نشان می دهد. به عبارتی‌، تعهد سازمانی رفتارهای افراد‌ را‌ تحت تأثیر قرار می دهد. تعهدسازمانی مبین احساس هویت و وابستگی فرد به سازمان است. هیچ سازمانی نمیتواند بدون تعهد و تلاش کارکنان موفق گردد.

کارکنانی که دارای تعهد و پایبندی هستند، نظم بیشتری‌ در کار خود دارند و مدت بیشتری در سازمان می مانند و کار میکنند. مدیران باید تعهد و پایداری خود و کارکنان به سازمان را حفظ کنند و پرورش دهند. درواقع ، یکی از عوامل مؤثر بر‌ عملکرد‌ نیروی انسانی در سازمانها، داشتن تعهد سازمانی است(پورسلطانی زرندی و همکاران، ۱۳۹۲: ۱۴۱). تعهد سازمانی از سه مؤلفه تشکیل شده است. این سه عنصر عبارتند از:

۱-تعهد مستمر (تعهد به سازمان به دلیل آگاهی از هزینه های ترک سازمان).

۲-تعهد هنجاری (تعلق‌ عاطفی‌ و احساسی به سازمان).

۳-تعهد عاطفی (ماندن در سازمان به علت فشار هنجارها و ملاحظات اخلاقی) تشکیل شده است.

مولفه های تعهد سازمانی

تعهد سازمانی شامل سه مولفه شناختی، عاطفی و رفتاری است‌.

۱-مولفه شناختی.

۲-مولفه عاطفی.

۳-مولفه رفتاری.

الف‌ – مولفه‌ شناختی: به معنای پذیرش اهداف و ارزش های سازمان است و به باورها و اعتقادات فرد بر می گردد و با بایدها و نبایدهای فرد، و درستی یا نادرستی آنها در ارتباط‌ است‌

ب- مولفه عاطفی: به معنای احساس تعلق به سازمان است و به ارزیابی مثبت یا منفی در مورد محرک های محیطی بر می گردد‌.

ج – مولفه رفتاری: به معنای تلاش برای سازمان و قصد ماندن در آن است. این مولفه بیان‌ می دارد که نگرش های افراد نسبت به عوامل مختلف ، منجر‌ به‌ شکل‌ گیری نیات رفتاری می شوند. تعهد سازمانی عموماً به معنای وفاداری نسبت به ‌‌سازمان‌ و احراز هویت کردن نسبت به آن است. این موضوع یعنی افتخار به سازمان و نهادینه کردن اهداف‌ سازمان‌ در‌ خود. در این حالت مشارکت در سازمان (یعنی تلاش فردی برای سازمان) تعهد‌ چیزی بیشتر از وفاداری انفعالی است. این مولفه شامل پیوند فعال با سازمان است‌ که در آن کارکنان‌ مشتاقند‌ تا تلاشهای چشمگیری را برای نائل آمدن به رفاه سازمانی از خود بروز دهند تعهد سازمانی به عنوان یک متغیر وابسته بیانگر نیرویی است که فرد‌ را ملزم می کند تا در سازمان بماند و با تعلق خاطر در جهت تحقق اهداف سازمان کار کند (طالقانی و همکاران، ۱۳۹۲).

نظریه های مرتبط مبانی نظری تعهد سازمانی

هرا و راساس (۲۰۲۱) بر این باور هستند که تعهد سازمانی با سطح قراردادهای روانشناختی ارتباط دارد. سازمان هایی که قراردادهای را به صورت روانشناختی تنظیم می کنند، معمولا تعهد سازمانی بهتری را ایجاد می کنند. جانگ و همکاران (۲۰۲۱) اثبات کردند که تعهد سازمانی با عدالت سازمانی در ارتباط است. به عبارتی انتظار بر این است که عدالت سازمانی بر تعهد سازمانی اثرگذار باشد. کاویانا و همکاران (۲۰۲۱) اثبات کردند که  رهبری و جو روانی در محیط کار بر تعهد سازمانی اثرگذار خواهد بود. سازمان هایی که جو روانی بهتری دارند، سطح تعهد سازمانی در آن ها بیشتر است. همچنین سازمان هایی که رهبری بهتری دارند، معمولا تعهد سازمانی بهتری نیز دارند.

چو و همکاران (۲۰۲۱) اثبات کردند که تعهد سازمانی با ویژگی های شغلی در ارتباط است. به عبارتی می توان انتظار داشت بهبود ویژگی های شغلی در نهایت به تعهد سازمانی بهتر منجر شود. لئو و همکاران (۲۰۲۱) اثبات کردند که تعهد سازمانی با سیاست امنیت اطلاعات در ارتباط است. سازمان هایی که سیاست امنیت اطلاعات بهتری دارند، معمولا تعهد سازمانی بهتری دارند. آنها پیشنهاد می کنند برای بهبود تعهد سازمانی بهتر است بر روی سیاست امنیت اطلاعات سرمایه گذاری شود.  وانگ (۲۰۲۱) اثبات کردند که تعهد سازمانی با بخش غیرانتفاعی سازمان در ارتباط است.

المازرویی و زاکا (۲۰۲۱) اثبات کردند که عدالت سازمانی با تعهد سازمانی در ارتباط است. همچنین این متغیر با عملکرد شغلی و تصمیم گیری سازمانی نیز در ارتباط است. آتوبا (۲۰۲۱) اثبات کردند که تعهد سازمانی با فعالیت های کارکنان در ارتباط است. فعالیت های کارکنان در صورتی که با رضایت شغلی همراه باشد به تعهد سازمانی بهتر منجر می شود. واندربرق و همکاران (۲۰۲۱) اثبات کردند که تعهد سازمانی با رفتار کارکنان در سازمان در ارتباط است و نوع بازخورد کارکنان از رفتار خود در سازمان در نهایت باعث بهبود تعهد سازمانی می شود.

مبانی نظری تعهد سازمانی براساس مطالعه پالومو و همکاران ۲۰۲۰

پالومو و همکاران در سال ۲۰۲۰ در نظریه خود در خصوص تعهد سازمانی به استراتژی های انگیزش استناد کردند. آنها استدلال کردن زمانی سازمان به انگیزش کارکنان توجه نماید، آنگاه تعهد سازمانی تقویت می شود. سازمان هایی که تعهد سازمانی قوی تری دارند معمولا توانمندی کارکنان آن ها بیشتر است. تعهد سازمانی در این سازمان ها تحت تاثیر توانمندسازی و غنی سازی شغلی نیز قرار می گیرد. به این صورت که غنی سازی شغلی با افزایش نقض رضایت میزان تعهد را بهبود می دهند.

کوئینتانا و همکاران در سال ۲۰۲۰ در نظریه خود در خصوص تعهد سازمان به رویکرد ادراک عدالت کارکنان استناد کرد. وی استدلال کرد زمانی که تعهد سازمانی بهبود می یابد، آنگاه عدالت کارکنان بهبود می یابد. همچنین با بهبود تعهد سازمانی می توان رفتار شهروندی سازمانی بهتری از کارکنان را دید. تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی بهتر در نهایت سبب می شود سطوح تعهد سازمانی گسترده گردد. در این حالت عدالت توزیعی و عدالت تعاملی می توانند بخش های مناسبی از تعهد سازمانی را ایجاد نمایند.

مبانی نظری تعهد سازمانی براساس مطالعه وانهالا و همکاران ۲۰۱۶

وانهالاو‌ همکاران در سال ۲۰۱۶ در نظریه خود به بررسی تعهد سازمانی پرداخت. این مطالعه اثبات کرد سازمان ها در جستجوی راه هایی برای‌ افزایش‌ همکاری‌ و تشریک‌ مساعی‌ در‌ میان کارکنانشان هستند. بی اعتمادی به مدیریت مانع اصلی در روابط کارگر/کارفرما تشخیص داده شده است. کارکنانی که به مدیران و سازمانشان اعتماد ندارند، به احتمال کمتری متعهد و مؤثر هستند. در گزارش‌ های‌ سالانه سازمان ها، اغلب عنوان می شود که کارکنان مهم ترین دارایی هستند. با این وجود، آنها معمولا اولین کسانی هستند که به واسطه صرفه جویی و کاهش دستمزد، تحت تأثیر قرار می گیرند.

یکی از پیامدهای این اقدامات می تواند بی اعتمادی و به وجود آمدن شکاف اعتماد‌ بین‌ کارکنان و مدیران و کل سازمان باشد. چازوس در سال ۲۰۱۱ در نظریه خود اثبات کردند که تعهد در سازمان به اعتماد بین اعصای تیم باز می گردد. اعتماد بین اعضای یک تیم منجر به همکاری بیشتر‌ در تیم های کاری می شود. این کار احتمالا نتیجه انباشت سرمایه اجتماعی می شود. نقطه نظرهای مختلفی از دیدگاه روان شناختی و اقتصادی‌ برای تبیین تعهد سازمانی به کار می رود. در این حالت اعتماد را وضعیت احساس آسیب پذیری یا خطر که از نبود اطمینان افراد در‌ مورد‌ انگیزه ها، نیات و اقدامات معرفی می کنند.

اعتماد سازمانی انتظارات مثبتی که افراد برپایه نقش های سازمانی و وابستگی‌ متقابل درباره نیت کارکنان تعریف می‌ شود‌. اعتماد سازمانی، عنصری برای‌ کارایی‌ سازمانی است و  تمایل یک طرف به آسیب پذیر بودن در برابر طرف دیگر تعریف‌ شده‌ است‌.

مبانی نظری تعهد سازمانی براساس مطالعه ناظم ۲۰۱۱

ناظم در سال ۲۰۱۱ در نظریه خود استدلال کرد که کارکنان متعهد احتمال کمتری دارد که شغل خود را تغییر دهند. ای کارکنان به احتمال‌ زیاد‌ سطح‌ عملکرد بالاتری دارند. تعهد سازمانی برای سازمان‌ها بسیار اهمیت دارد؛ چرا که‌ آنان‌ نیاز به نیروهای کاری قدرتمند دارند. از‌ سوی‌ دیگر، توسعه و رشد هر جامعه‌ای در گروی داشتن سازمان‌های سالم و دارای سلامت سازمانی است. هر‌ جامعه‌ای‌ اگر به‌عنوان یک سیستم کلی نگریسته شود، در درون خود دارای سازمان‌ها‌ و نهادهایی‌ است. این نهادها‌ که به‌عنوان خرده‌سیستم وظایفی بر عهده دارند که باید این توانایی را داشته باشند که‌ در‌ کنار‌ دیگر سیستم‌ها را می سازند.

مبانی نظری تعهد سازمانی در مطالعه بهاماند ۲۰۰۰

بهاماند در سال ۲۰۰۰ نظریه خود در خصوص تعهد سازمانی را مطرح کردند. آنها در مطالعه خود استدلال کردند که تعهد سازمانی با یک سری رفتارهای مولد همراه است. فردی که‌ تعهد‌ سازمانی بالایی دارد در سازمان باقی می ماند، اهداف آن را می پذیرد. این افرد برای دستیابی به آن اهداف از خود تلاش زیاد و حتی ایثار و فداکاری نشان می دهد. تعهد سازمانی را افراد به سازمان نمی آورند بلکه تعهد سازمانی نگرشی است که در فرآیند مبادله اجتماعی رخ می دهد. تعهد‌ سازمانی زمانی به وجود می آید که افراد اهداف و ارزش های سازمان را درونی می کنند. در این حالت افراد نسبت به سازمان احساس وفاداری دارند. بنابراین می توان گفت که تعهد‌ یک‌ عامل‌ انگیزشی درونی است.

پیشینه ایرانی

پژوهشی توسط ابراهیمی و همکاران (۱۳۹۹) تحت عنوان رابطه فلات‌ شغلی (محتوایی و ساختاری) با رضایت شغلی و تعهد سازمانی و نقش میانجی انگیزه درونی کتابداران کتابخانه های دانشگاهی انجام شد. هدف از این تحقیق این بررسی رابطه فلات‌زدگی شغلی (محتوایی و ساختاری) با رضایت و تعهد و نقش میانجی انگیزه درونی کتابداران کتابخانه‌های دانشگاهی بود . نتایج این تحقیق نشان داد  که از میان متغیرهای تحقیق، رضایت شغلی (۲۸/۰-)، تعهد سازمانی (۲۵/۰-) و انگیزه درونی (۱۵/۰-)، به ترتیب دارای بالاترین ضریب همبستگی منفی با فلات شغلی بوده‌اند. همچنین اثر فلات شغلی بر تعهد سازمانی، رضای شغلی و انگیزه درونی منفی و معنادار است.

پژوهشی توسط میری (۱۴۰۰) تحت عنوان بررسی تاثیر تعادل کار و زندگی بر تعهد سازمانی با نقش میانجی رضایت شغلی در اداره کل رفاه و امور ایثارگران شهرداری تهران انجام شد. هدف این تحقیق  بررسی تاثیر تعادل کار و زندگی بر تعهد سازمانی با نقش میانجی رضایت شغلی در اداره کل رفاه و امور ایثارگران شهرداری تهران بود. نتایج این تحقیق نشان داد که تاثیر تعادل کار و زندگی بر تعهد سازمانی با نقش میانجی رضایت شغلی در میان کارکنان اداره کل رفاه و امور ایثارگران شهرداری تهران مورد تائید قرار داد.

پیشینه خارجی

سه مورد در فایل اصلی

منابع

Herrera, J., & Las Heras-Rosas, D. (2021). The Organizational Commitment in the Company and Its Relationship With the Psychological Contract. Frontiers in Psychology, ۱۱, ۳۹۷۸.

Jang, J., Lee, D. W., & Kwon, G. (2021). An analysis of the Influence of organizational justice on organizational commitment. International Journal of Public Administration, ۴۴(۲), ۱۴۶-۱۵۴.

Kawiana, I., DEWI, L. K. C., HARTATI, P. S., SETINI, M., & ASIH, D. (2021). Effects of Leadership and Psychological Climate on Organizational Commitment in the Digitization Era. The Journal of Asian Finance, Economics, and Business, ۸(۱), ۱۰۵۱-۱۰۶۲.

Liu, C., Liang, H., Wang, N., & Xue, Y. (2021). Ensuring employees’ information security policy compliance by carrot and stick: the moderating roles of organizational commitment and gender. Information Technology & People.

Wang, R. (2021). Organizational Commitment in the Nonprofit Sector and the Underlying Impact of Stakeholders and Organizational Support. VOLUNTAS: International Journal of Voluntary and Nonprofit Organizations, ۱-۱۲.

AlMazrouei, H., & Zacca, R. (2021, March). The influence of organizational justice and decision latitude on expatriate organizational commitment and job performance. In Evidence-based HRM: a Global Forum for Empirical Scholarship. Emerald Publishing Limited.

Atouba, Y. (2021). How does participation impact IT workers’ organizational commitment? Examining the mediating roles of internal communication adequacy, burnout and job satisfaction. Leadership & Organization Development Journal.

Vandenberghe, C., Landry, G., Bentein, K., Anseel, F., Mignonac, K., & Roussel, P. (2021). A dynamic model of the effects of feedback-seeking behavior and organizational commitment on newcomer turnover. Journal of Management, ۴۷(۲), ۵۱۹-۵۴۴.

Cho, H., Han, K., Ryu, E., & Choi, E. (2021). Work Schedule Characteristics, Missed Nursing Care, and Organizational Commitment Among Hospital Nurses in Korea. Journal of Nursing Scholarship, ۵۳(۱), ۱۰۶-۱۱۴.