مفهوم خلاقیت کارکنان | مطالعات ISIS و علمی و پژوهشی

مفهوم خلاقیت کارکنان

تعداد صفحات :21 صفحه، به روز رسانی مقالات سالهای جدید در تاریخ 1405/04/17

مفهوم خلاقیت کارکنان در سازمان

خلاقیت به صورت های متعدد، تعریف شده است که هر یک به نوعی روشنگر بعدی از فرایند مهم خلاقیت است. از این جمله تعاریف خلاقیت عبارت است از فعالیت ذهن در موقعیت های مربوط به طرح مسأله و حل آن که نوآوری های هنری یا فنی، حاصل آن است و یا  خلاقیت به معنای توانایی ترکیب ایده ها در یک روش منحصر به فرد یا ایجاد پیوستگی بین ایده ها است .از مجموع تعاريف مختلف می توان به تعریفی ساده و جامع از خلاقیت رسید: “خلاقیت کارکنان عبارت است از به کارگیری توانایی های ذهنی برای ایجاد یک فکر یا مفهوم جدید.( حسینی و همکاران،1402: 45).

مفهوم خلاقیت کارکنان با تعبیر های متعدد و متنوعی تعریف می شود.  تعریف های خلاقیت بر 1-ماهیت فرایندها و فعالیت های ذهنی در پاسخ جدید به پرسش ها تأکید می کنند. 2- ویژگی های فردی و مهارت های ذهنی افراد تاکید دارند. 3- محصولات و خدماتی که نتیجه تلاش های خلاق است تمرکز می کنند (سپهوند، 1398).

مفهوم خلاقیت به عنوان چالش مدیران

خلاقیت کارکنان یکی از مباحث مهم و اثرگذار در سازمان است. چالش موجود برای مدیران در قرن حاضر بررسی خلاقیت کارکنان می باشد. این چالش به بررسی مدیران در سنجش استعداد و توانایی بالقوه کارکنان باز می گردد. عناصری که خلاقیت کارکنان را تشکیل می دهد. مدیران به دنبال ایجاد نوآوری های سازمانی هستند و یا به دنبال تسریع آن می باشند.

سه مولفه خلاقیت کارکنان

که باعث تقویت سازمان به صورت عمومی و راهبردی می شود. این سه عنصر عبارتند از:

１-    روحیه جسارت علمی

２-      انتقادگری و انتقاد پذیری

３-      جسارت ارائه ايده های جديد برای محصول و خدمات(غفاری و همکاران،1402: 59).

تلاش ها برای مفهوم سازی خلاقیت

تلاش ها برای مفهوم سازی خلاقیت در سازمانها وابسته به نظریه های متفاوت فرد- محیط است. در این مفهوم سازی خلاقیت را نوعی کار کرد با ویژگی های شخصی کارکنان می دانند. در این حالت ویژگی های محیط کار و تعاملات میان این ویژگی ها براساس هنر شناسایی مسائل به کار می رود. این هنر یافتن راه حل مناسب برای خلاقیت را تسهیل می کند.خلاقیت توانایی تفکر خارج از هر گونه چارچوب و دستیابی به نتایج جدید است. خلاقیت برای حل یک مسئله و یا استفاده از یک فرصت مناسب ایجاد می شود(رفیعی، 1399).

امروزه خلاقیت در کنار سایر مولفه ها به عنوان عوامل حیاتی ایجاد مزیت رقابتی شناخته می شود. خلاقیت از طرفی در ایجاد سازگاری و بقاء سازمان موثر است. از طرف دیگر برای عملکرد برجسته سازمان ضروری است. برای خلاقیت در واقع میان این عوامل یک رابطه مكمل و متقابل وجود دارد. چرخه عمر محصولات و خدمات کوتاه و کوتاه تر شده است، اساس و ریشه حفظ مزیت رقابتی را می توان در خلاقیت یافت(رفیعی، 1399).

مفهوم خلاقیت کارکنان براساس منابع خلاق

خلاقیت کارکنان براساس منابع خلاق صورت می گیرد. زمانی یک سازمان منابع خلاق بیشتری خلق نماید، آنگاه خلاقیت بیشتری را به دست می آورد. منابع خلاق توانایی کارکنان را در درک چشم اندازهای بلند مدت تقویت می کند. این مفهوم ایده های نو تولید می کند. خلاقیت کارکنان سبب صرفه جویی در زمان، منابع و همچنین سرمایه مالی شرکت می شود. همچنین منابع خلاق در اختیار کارکنان سبب تشویق بیشتر آنها در انجام کار می شود (چن و همکاران، ۲۰۱۱).

خلاقیت کارکنان به معنی چگونگی استفاده از استعدادها و تواناییهای بالقوه افراد است. این مفهوم سبب تسریع در نوآوری های سازمانی می.شود همچنین خلاقیت کارکنان میتواند منجر به تقویت توانمندیهای ذهنی فکری و عقلی شود. این سه عنصر برای پویایی سازمان ضروری هستند. (غفاری و همکاران،1402: 59).

ادامه

خلاقیت در سازمان، گذر از استانداردهای شغلی است. این مفهوم شامل درک الگوهای قبلی و تشکیل الگوهای جدید را در حوزه های گوناگون شامل می شود. خلاقیت کارکنان به عنوان یکی از مسائل اصلی در علوم سازمانی است. افزایش خلاقیت در سازمان ها می تواند به ارتقای کمیت و کیفیت خدمات منجر شود. همچنین خلاقیت در سازمان سبب کاهش هزینه ها، جلو گیری از اتلاف منابع، کاهش بوروکراسی، افزایش رقابت می شود. این عنصر معمولا باعث افزایش کارایی و بهره وری، ایجاد انگیزش و رضایت شغلی در کارکنان منجر شود. خلاقیت در سازمان همچنین سازمان را به یک سازمان یادگیرنده و دانش آفرین تبدیل می کند(الله یار، 1399).

 

تلاش ها برای مفهوم سازی خلاقیت

تلاش ها برای مفهوم سازی خلاقیت در سازمانها وابسته به نظریه های متفاوت فرد – محیط است.  تعریف خلاقیت را نوعی کار کرد ویژگی های شخصی کارکنان و تعاملات میان این ویژگی ها بیان می کند. خلاقیت هنر شناسایی مسائل و یافتن راه حل مناسب برای آنها است.

خلاقیت توانایی تفکر خارج از هر گونه چارچوب و دستیابی به نتایج جدید و کار کردی می داند که برای حل یک مسئله و یا استفاده از یک فرصت مناسب است. هم فرد و هم مکانیزم خلاقیت سازمانی می تواند به نو آوری در سازمان منجر شود.(رفیعی و مرجان فیاضی، 1399).

مفهوم خلاقیت سازمانی، به عنوان توسعه یا پذیرش یک ایده

خلاقیت کارکنان یک ساختار پیچیده و پراکنده است که به صورت های مختلف تعریف شده است. خلاقیت را می توان با ویژگی های خاص محصولات، افراد، فرایندهای فکری یا موقعیتی که در آن وجود دارد شناسایی کرد .. در ادبیات نظری اتفاق نظر در مورد این وجود دارد که خلاقیت به چیزی اشاره دارد که هم بدیع و هم ارزشمند است(اکبری بلوط بنگان و همکاران،1403: 39).

از این رو تولید و بهره گیری از ایده های تازه این امکان را به سازمان می دهد که بتواند با شرایط متغیر دنیای کنونی منطبق شود. سازمان با کارکنان خلاق می تواند به تهدیدات و فرصتها پاسخ به موقع دهد و رشد و توسعه یابد. با اینکه تغییر و تحولات فزاینده محیطی سازمان ها را در برابر دو راه خلاق بودن یا از بین رفتن قرار می دهد.

اما سازمانها اغلب خلاقیت کارکنان خود را سرکوب می کنند. در حقیقت سرکوبی خلاقیت در سازمانها به قدری رایج است که کمتر مورد سؤال قرار می گیرد. معمولا مدیران نادانسته خلاقیت را سرکوب می کنند. زمانی که خلاقیت سرکوب شود، سازمان یک ابزار رقابتی قدرتمند یعنی تولید و بهره گیری از ایده های تازه را از دست خواهد داد(قبادی و همکاران،

مبانی نظری خلاقیت کارکنان

در سال 2024

مبانی خلاقیت کارکنان در عصر دیجیتال، به ویژه با ظهور هوش مصنوعی، دستخوش تحولات اساسی شده است. جیا [1]و همکاران (۲۰۲۴) نشان دادند که هوش مصنوعی نه به عنوان جایگزین، بلکه به عنوان یک ابزار مکمل و توانمندساز برای خلاقیت کارکنان عمل می‌کند.

همچنین، هوش مصنوعی با ارائه داده‌ها و الگوهای نوین، می‌تواند جرقه‌های خلاقانه جدیدی در ذهن کارکنان ایجاد کند و آن‌ها را به سمت ترکیب‌های بدیع از دانش و تجربه سوق دهد. در واقع، هوش مصنوعی زمانی بیشترین تأثیر را بر خلاقیت می‌گذارد که به عنوان یک شریک فکری در نظر گرفته شود و کارکنان توانایی تفسیر و استفاده از خروجی‌های آن را داشته باشند.

این رویکرد، افق‌های جدیدی را در مطالعات خلاقیت کارکنان گشوده و بر اهمیت سازگاری سازمان‌ها با فناوری‌های نوین برای بهره‌گیری از پتانسیل خلاقانه نیروی انسانی تأکید دارد (جیا و همکاران، ۲۰۲۴: ۵-۳۲).

در سال 2023

الدباس و همکاران (۲۰۲۳) مبانی خلاقیت کارکنان را نمی‌توان بدون توجه به درک آن‌ها از حمایت سازمانی مورد بررسی قرار داد. وقتی کارکنان احساس کنند سازمان برای رفاه، رشد و موفقیت آن‌ها ارزش قائل است، این ادراک مثبت به طور قابل توجهی سطح انرژی، اشتیاق و تعامل آن‌ها را با نقش‌ها و وظایف شغلی‌شان افزایش می‌دهد.

تعامل کاری به عنوان یک حالت ذهنی مثبت و پایدار، خود یکی از پیش‌بینی‌کننده‌های قوی برای خلاقیت محسوب می‌شود، زیرا کارکنانی که به طور کامل در کار خود غرق هستند، تمایل بیشتری به صرف وقت و انرژی برای ایده‌پردازی و یافتن راه‌حل‌های بدیع دارند.

بنابراین  اهمیت سرمایه‌گذاری سازمان‌ها در ایجاد محیطی حمایت‌گرانه و توأم با احترام تأکید دارد؛ محیطی که در آن کارکنان نه تنها از نظر مادی، بلکه از نظر روانی و عاطفی نیز مورد حمایت قرار می‌گیرند تا بتوانند پتانسیل خلاقانه خود را به فعلیت درآورند (الدباس و همکاران، ۲۰۲۳: ۶۵۰۱-۶۵۱۵).

ادامه در سال 2021

لوکمن و همکاران (2021) نشان دادند استفاده از رسانه های اجتماعی سازمانی بر مفهوم خلاقیت کارکنان اثرگذار است. خلاقیت کارکنان برای رفاه کارکنان برای حفظ بهره وری آنها بسیار مهم است. استفاده اجتماعی-ابزاری کارکنان از خلاقیت می تواند سطح مفهوم خلاقیت کارکنان را بالا ببرد. عدم خلاقیت سبب تأثیر نامطلوب آن بر کارکنان شرکت ها، مانند فرسودگی می شود. حفاظت از منابع سازمانی مانند نیروی انسانی می تواند سطوح مرتبط با خلاقیت کارکنان را بهبود دهد. معمولا کارکنانی که از سطح بالای خستگی در محیط کار برخوردارند، از خلاقیت کمتری بهره می برند. یک رابطه مثبت بین تمرکز کارکنان و ایجاد خلاقیت در محیط سازمانی وجود دارد. تصمیمات مدیریتی و تحقیقات و توسعه سازمانی از الگوهای بهبود خلاقیت در سازمان هستند.

لی و کیم 2021

لی و کیم (2021) نشان دادند ارتباطات داخلی سازمان ها تحت تأثیر ارتباطات رهبری قرار دارد. و این ارتباطات بر مفهوم خلاقیت کارکنان اثرگذار است. ارتباطات داخلی سازمان ها تحت تأثیر ارتباطات رهبری در سطوح سرپرستی و ارشد بر خلاقیت کارکنان تأثیر می گذارد.  رهبری در سطوح سرپرستی و ارشد بر سیستم ارتباطات داخلی متقارن تأثیر مثبت دارد.  و از این طریق خلاقیت خود را بهبود دهند.

چن و همکاران (2021) نشان دادند

نظریه سیستم رویداد نشان می دهد که خلاقیت کارکنان در سازمان اثرگذار است. رویدادهای محل کار بر خلاقیت کارکنان تأثیر می‌گذارند. تازگی و حیاتی بودن رویداد در محل کار برای تقویت بداهه‌گویی کارکنان و به نوبه خود، خلاقیت کارکنان تعامل دارند. رابطه مثبت بین تازگی رویدادهای محل کار و بداهه گویی کارکنان وجود دارد. و این موضوع به خلاقیت بیشتر کارکنان منجر می شود. رویدادهای حیاتی محل کار می توانند الگوهای مرتبط با خلاقیت کارکنان در سازمان را ارتقا دهند.

ژو و همکاران 2021

ژو و همکاران (2021) نشان دادند یک برنامه پیشنهادی در سطح سازمان می تواند به سطح خلاقیت بالاتر کارکنان منجر شود. تعداد ایده‌های خلاقانه تولید شده توسط کارکنان و سطح خلاقیت آن ایده‌ها با یکدیگر در ارتباط است. خودکارآمدی خلاق از گزینه های مطرح برای سازمان می باشد. شخصیت خلاق کارکنان معمولا از گزینه هایی است که سازمان به دنبال ایجاد و حفظ آن می باشد. دسته‌های پاداش تأثیر معناداری بر خلاقیت کارکنان نداشتند. در شرایط پاداش، کارکنان با شخصیت خلاق ایده‌های خلاقانه‌تری نسبت به افرادی که شخصیت خلاق کمتری داشتند، تولید کردند.

الداباس و همکاران 2021

الداباس و همکاران (2021) نشان دادند حمایت سازمانی ادراک شده و خلاقیت کارکنان با یکدیگر در ارتباط هستند. مشارکت کاری واسطه‌ای رابطه بین حمایت سازمانی درک شده و خلاقیت کارکنان را تقویت می کند. کارکنانی که حمایت سازمانی ادراک شده را تجربه می‌کنند، از کارکنانی که حمایت سازمانی درک شده پایینی دارند، خلاقتر هستند. درگیری کاری می تواند خلاقیت کارکنان را تقویت نماید. ترکیب نظریه تبادل اجتماعی با دانش به خلاقیت بیشتر کارکنان در سازمان منجر می شود. حمایت سازمانی درک شده بر تعهد، بهره وری، رضایت و قصد جابجایی کارکنان تأثیر می گذارد. حمایت سازمانی درک شده منجر به خلاقیت کارکنان می شود.

یانگ و همکاران (2021)

یانگ و همکاران (2021) نشان دادند که شوخ طبعی رهبر ارتباط مثبتی با خلاقیت کارکنان دارد. شوخ طبعی رهبر و انرژی رابطه ای را تعدیل می کند. یک رابطه غیرمستقیم بین شوخ طبعی رهبر و خلاقیت کارکنان را از طریق انرژی رابطه ای به اثبات رسیده است.

اولاه و همکاران (2021) نشان دادند اشتراک دانش و عملکرد نوآورانه بر خلاقیت کارکنان اثرگذار است. همچنین آن ها نشان دادند ایجاد چالش در سازمان کارکنان را خلاق تر می کند. علاوه بر این اقتصاد سازمانی تحت تاثیر خلاقیت رشد می کند. زمانی صنایع تولیدی در یک شرکت ایجاد می شوند، مهم است که خلاقیت کارکنان نیز رشد نماید.

اسلام  و همکاران (2021)

اسلام  و همکاران (2021) نشان دادند خلاقیت برای سازمان‌ها برای رقابتی ماندن ضروری است. نقش مداخله ای تسهیم دانش بین اعتماد مبتنی بر عاطفه و خلاقیت کارکنان در سازمان ها وجود دارد. حمایت سازمانی به عنوان عامل مشروط در ارتباط با اعتماد عاطفی و خلاقیت کارکنان در نظر گرفته می شود. اشتراک گذاری دانش به عنوان میانجی بین اعتماد مبتنی بر عاطفه و خلاقیت کارکنان شناخته می شود.

وانگ و همکاداران (2021)

وانگ و همکاران (2021) نشان داد عوامل استرس زا بر خلاقیت کارکنان اثرگذار است. بررسی مشترک مکانیسم میانجی و مولفه­های مؤثر بر این روابط نشان می دهد استرس خلاقیت را کاهش می دهد. پاسخ‌های نگرشی کارکنان به عوامل استرس‌زا معمولا به کاهش خلاقیت منجر می شود. استفاده از رسانه های اجتماعی در تیم های کاری معمولا به بهبود خلاقیت منجر می شود. استفاده از رسانه های اجتماعی مبتنی بر وظیفه و رابطه کاری سطح خلاقیت را بالا می برد.

ژانگ و همکاران (2022)

نشان دادند که پرداخت پاداش و حقوق برای عملکرد فردی بر خلاقیت کارکنان اثرگذار است. نقش‌های تعدیل‌کننده ارزش‌های فرهنگی فردی جهت‌گیری‌های جمع‌گرایانه عمودی و افق می توانند خلاقیت کارکنان را تغییر دهند. مکانیسم انگیزش درونی از گزاره های مرتبط با فرهنگ های فردی است. خلاقیت کارکنان در میان افراد با جهت گیری های جمع گرایانه عمودی دارای رتبه بالایی می باشد. تفاوت‌های فردی و ارزش‌های فرهنگی نیز از گزینه های مطرح برای تاثیر گذاری بر خلاقیت کارکنان است.

گائو و همکاران (2021)

گائو و همکاران (2021) نشان دادند که خلاقیت کارکنان تحت تاثیر مکانیسم های اساسی کاری قرار دارد. کارکنان به خلاقیت درون سازمانی به عنوان یک جریان اصیل کاری می نگرند. خلاقیت کارکنان مکانیسمی را که کارکنان را برای درگیر شدن در وظایف خلاقانه مختلف برمی‌انگیزد مورد توجه قرار می دهد. بررسی رابطه مسئولیت اجتماعی شرکت بر خلاقیت کارکنان ضروری است. اثر میانجی استقلال برای توضیح کشش انگیزشی برای خلاقیت کارکنان دارای ضرورت بررسی می باشد. این موضوع معمولا توسط مدیران مورد توجه است. اثر میانجی استقلال شغلی، به طور قابل توجهی بر خلاقیت کارکنان تأثیر می گذارد. نقش بالقوه استقلال شغلی به عنوان یک میانجی معمولا خلاقیت کارکنان را تحت تاثیر قرار می دهد. گزاره های مرتبط با مدیریت ارتباط با مشتری تقویت کننده خلاقیت کارکنان می باشد.

شافی و همکاران 2020

شافی و همکاران در سال 2020 در نظریه خود اثبات کرد که خلاقیت کارکنان تحت تاثیر رهبری تحول گرا و انگیزه ذاتی قرار دارد. این محققین اثبات کردند کارکنان با سطح بالای خلاقیت معمولا با انگیزه تر هستند. آنها به رهبری احترام بیشتری می گذارند و از فرامین تبعیت می کنند. معمولا انگیزه ذاتی کارکنان با خلاقیت بالا بیشتر است. این کارکنان سبب تحولات گسترده ای در سازمان خود می شوند.

وانگ و همکاران در سال 2020 در نظریه خود اثبات کرد که خلاقیت کارکنان با سطح رضایت شغلی ارتباط دارد. کارکنان با رضایت شغلی بالاتر معمولا خلاقیت بیشتری در سازمان دارند. آنها پاسخگوی نیازهای سازمان هستند. همچنین این محققین اثبات کردند که رسانه های اجتماعی نقش میانجی را در این میان بازی می کند.زمانی که کارکنان سطح بالایی از خلاقیت را حس نمایند معمولا با رضایت بیشتری کار می کنند. همچنین استرس شغلی در کارکنان خلاق کمتر است. خلاقیت کارکنان در نهایت سطح رضایتمندی بالاتر در کنار استرس شغلی کمتری را ایجاد می کند. کارکنان خلاق معمولا عملکرد بهتری را نیز نشان می دهند.

لی و همکاران (2020) در نظریه خود خلاقیت کارکنان را مرتبط با انگیزه ذاتی و بیرونی کارکنان دانست. این محققین اثبات کردند که در شرکت های فناور محور خلاقیت کارکنان عنصر مهمی به شمار می آید. خلاقیت کارکنان براساس رهبری تحول آفرین شکل گرفته است. خلاقیت کارکنان براساس انگیزه ذاتی معمولا جنبه های بهتری از عملکرد را ایجاد می کند. سازمان های با کارکنان خلاق معمولا سطح بهتری از رهبری تحول آفرین را تجربه می کنند.

مبانی نظری در مطالعه دینگ و همکاران 2019

دینگ و همکاران در سال 2019 در نظریه خود اثبات کردند که رضایت شغلی کارکنان با شبکه اجتماعی سازمانی آنها ارتباط دارد. زمانی که کارکنان یک شبکه اجتماعی سازمانی گسترده دارند، آنگاه خلاقیت در سطح بالاتری قرار دارد. این شبکه براساس مدل تقاضای شغلی و پشتیبانی نیروی انسانی ساخته می شود. علت خلاقیت در این شبکه این است که وظایف محوله به صورت یک کار تیمی در نظر گرفته می شود. حس مسئولیت هر یک از افراد سبب می شود که خلاقیت در این شبکه بیشتر باشد. همچنین این شبکه اثرات استرس شغلی را کاهش می دهد و در بعد دیگر باعث افزایش خلاقیت کارکنان می شوند.

اگبیبو و همکاران در سال 2018 در نظریه خود به بررسی خلاقیت کارکنان پرداخت. این محققین اثبات کردند که خلاقیت کارکنان با رهبری سازمان در ارتباط است. زمانی که مدیران در سازمان قابلیت های خوبی را از خود بروز می دهند، سبب ایجاد خلاقیت کارکنان می شوند. معمولا خلاقیت کارکنان سبب تمرکز بازار به سمت سازمان می شود. در این حالت رفتار کارکنان در سازمان تعیین کننده سطح خلاقیت آنها می باشد. به عنوان مثال فرهنگ سازمانی در نهایت می تواند بر روی سیاست های سازمانی اثر گذارد. این متغیر به عنوان یک متغیر میانجی در نهایت بر خلاقیت کارکنان اثرگذار خواهد بود.

البرشت در سال 2003  نظریه مفهوم خلاقیت کارکنان خود را مطرح کردند. خلاقیت مفهومی تک‌وجهی نیست.  معمولا توانایی‌های چندبعدی شناختی و هیجانی عامل پیدایی خلاقیت‌اند. خلاقیت، توانایی و قدرت ایجاد فکر و یا ایده جدید و نو است. آنها اثبات کردند که خلاقیت یک فعالیت ذهنی و عقلائی برای به وجود آوردن ایده جدید است.

مبانی نظری در مطالعه اوگبیبو و همکاران 2018

اوگبیبو و همکاران در سال 2018 در نظریه خود اثبات کرد که خلاقیت کارکنان با سبک رهبری در ارتباط است. همچنین سبک رهبری می تواند فرهنگ سازمانی را تحت تاثیر قرار دهد. معمولا سازمان هایی که سبک رهبری مناسبی دارند سطح خلاقیت کارکنان و فرهنگ سازمانی در آنها بالا است. همچنین یافته های مطالعه نشان داد که خلاقیت کارکنان تاثیر مهمی بر شکل گیری خیرخواهی در سازمان دارد. خلاقیت کارکنان در این حالت یکی از الگوهای تعیین کننده بهبود سبک رهبری سازمان است.

اکگوندوز و همکاران در سال 2018 در نظریه خود اثبات کردند که خلاقیت کارکنان با پشتیبانی ادراک شده در سازمان ارتباط معنی داری دارد. همچنین این مطالعه نشان داد که خلاقیت کارکنان با بهبود سطح حمایت ادراک شده سازمانی سطح عملکرد بنگاهها را بهبود می دهد. خلاقیت کارکنان در این حالت نشان دهنده سطح بهبود عملکرد کاری در یک سازمان بود.

مبانی نظری خلاقیت کارکنان در مطالعه لی و همکاران 2018

لی و همکاران در سال 2018 در نظریه خود اثبات کردند که خلاقیت کارکنان با تعهد سازمانی و قصد گردش مالی در شرکت ها اثرگذار است. قلمرو تحقیقاتی این نظریه سازمان های فعال در حوزه هتلداری در چین بود. این مطالعه اثبات کرد خلاقیت کارکنان بر روی سطح روابط سازمانی اثرگذار است. همچنین این خلافیت سطح روابط سازمانی ادراک شده را نیز تحت تاثیر قرار می دهد. خلاقیت کارکنان همچنین روی برخی دیگر از عوامل اثرگذار است.این عوامل عبارتند از:

1-حمایت سازمانی ادراک شده.

2-رابطه غیر مستقیم کاری.

3-حفظ کارکنان در سازمان.

چودهاری و آخوری در سال 2018 در نظریه خود اثبات کردند که خلاقیت کارکنان تحت تاثیر انگیزه سازمانی قرار دارد. انگیزه سازمانی در این حالت می تواند خلاقیت کارکنان را تحت تاثیر قرار دهد. انگیزه های سازمانی در این حالت به عنوان عنصر ذاتی و خارجی برای تعیین سطح خلاقیت کارکنان به شمار می رود. همچنین این مطالعه اثبات کرد که انگیزه شغلی اثرات مثبی بر تقویت خلاقیت کارکنان در سازمان دارد. همچنین این عنصر سبب کاهش سطح شک و تردید کارکنان به سازمان می شود.

مبانی نظری مرتبط با در مطالعه سوزبیلیر  2018

سوزبیلیر در سال 2018در نظریه خود اثبات کردند که مفهوم خلاقیت کارکنان با سرمایه اجتماعی و همکاری متقابل در سازمان مرتبط است. این مفهوم توانایی سازمان را در خلق مزیت رقابتی افزایش می دهد. افزایش مزیت رقابتی به معنی بهبود عملکرد سازمان در یک افق بلند مدت می باشد. همچنین خلاقیت کارکنان با کارایی سازمانی ارتباط معنی داری دارد. خلاقیت سازمانی معمولا با بهبود شرایط و نحوه رفتار کارکنان سازمانی سبب بهبود کارایی سازمانی می شود.

فیکرت در سال 2018 در نظریه خود در خصوص مفهوم خلاقیت کارکنان به دانش جدید اشاره کرد. این مطالعه استناد کرد که جست‌وجوی سازمان‌ها در مناطق اقتصادی برای دانش جدید اتس. این می‌تواند به عنوان بخشی از فرایند تطابق سازمان با محیط خارجی در نظر گرفته شود که این تطابق به منظور بقا و رقابتی‌تر شدن سازمان صورت می‌گیرد و مدیریت صحیح سرمایه اجتماعی کسب شده در قالب مدیریت دانش می‌تواند به مفهوم خلاقیت کارکنان بیشتر در بین کارکنان منجر شود. بسیاری از خبرگان معتقدند که سرمایه اجتماعی برای همکاری خلاقانه بین کارکنان ارتباط ایجاد می‌کند. خلاقیت و قابلیت اطمینان مخالف یکدیگرند؛ با این حال، هر دو برای حفظ رقابت یک سازمان ضروری‌اند. فیکرت بررسی کرد که تعامل سرمایه اجتماعی با خلاقیت سازمانی و قابلیت اطمینان را بررسی می کند. در این مطالعه تجربی، یافته‌ها نشان داد سرمایه اجتماعی بر خلاقیت سازمانی و قابلیت‌های سازمانی تأثیر می‌گذارد.

مبانی نظری مرتبط با در مطالعه امیتراجت و حمید 2018

امیتراجت و حمید در سال 2018 در خصوص مفهوم خلاقیت کارکنان بررسی انجام داد. این مطالعه اثبات کرد که سرمایه‌های ذهنی شرکت‌ها یکی از منابع حقیقی رقابت‌پذیری آینده هستند. از طرفی، جنبه‌های رشد اقتصادی در یک منطقه نیازمند کلاس‌های خلاق است. به عبارتی اعضای خلاق سرمایه خلاقانه هستند و کلاس‌های خلاق بخش بزرگی از فعالیت‌های اقتصادی را انجام می‌دهند.

سامخانی در سال 2017 در نظریه خود اثبات کرد که به دلیل تغییرات روزافزون و پرشتاب جوامع بشری و نقش کلیدی آموزش در تربیت نسل خلاق به منظور توران روبه‌رو شدن با این تغییرات، اهمیت و ضرورت خلاقیت و عوامل مؤثر بر آن در محیط‌های سازمانی بیش از هر زمان دیگری در جهان امروزی آشکار شده است. مفهوم خلاقیت کارکنان از مهم‌ترین اهداف نظام آموزشی و جزء مهم‌ترین رسالت سازمان‌ها است، در توسعه و تقویت خلاقیت در سازمان‌ها، بیش از همه، عامل مدیریت خلاق و نوآور یا اعضای مدیریتی خلاق و نوآور، مؤثر و اثرگذار است. زیرا نگرش و اعتقاد مدیران به خلاقیت و نوجویی در خرد و سازمان می‌تواند محیط را به کانون تغییرات و نوآوری مبدل کند.

لیستین و تاتیانا در سال 2015 در نظریه خود اثبات کرد که افزایش رقابت جهانی، که با تغییرات سریع فناوری و کوتاه شدن چرخه عمر محصول پیوند خورده است، سازمان‌ها را نسبت به زمان گذشته آسیب‌پذیرتر کرده است. بنابراین، این تغییرات باعث شده است سازمان‌ها توجهی بیشتری به مسئله خلاقیت داشته باشند. چالش‌های جهانی رو به افزایش است، بنابراین، اهمیت تفکر باز، تفکر خارج از جعبه و توانایی را برجسته می‌کند؛ برای مشاهده یک وضعیت از دیدگاه‌های مختلف.

منابع

Ullah, Y., Ullah, H., & Jan, S. (2021). The mediating role of employee creativity between knowledge sharing and innovative performance: empirical evidence from manufacturing firms in emerging markets. Management Research Review.

Islam, T., Chaudhary, A., Jamil, S., & Ali, H. F. (2021). Unleashing the mechanism between affect-based trust and employee creativity: a knowledge sharing perspective. Global Knowledge, Memory and Communication.

Wang, Y., Huang, Q., Davison, R. M., & Yang, F. (2021). Role stressors, job satisfaction, and employee creativity: The cross-level moderating role of social media use within teams. Information & Management, 58(3), 103317.

Zhang, Y., He, W., Long, L., & Zhang, J. (2022). Does pay for individual performance truly undermine employee creativity? The different moderating roles of vertical and horizontal collectivist orientations. Human Resource Management, 61(1), 21-38.

Guo, M., Ahmad, N., Adnan, M., Scholz, M., & Naveed, R. T. (2021). The relationship of csr and employee creativity in the hotel sector: The mediating role of job autonomy. Sustainability, 13(18), 10032.