مفهوم خلاقیت کارکنان | مطالعات ISIS و علمی و پژوهشی

مفهوم خلاقیت کارکنان

تعداد صفحات : ۱۱.۵ صفحه

مفهوم خلاقیت کارکنان در سازمان

مفهوم خلاقیت کارکنان با تعبیر های متعدد و متنوعی تعریف می شود. برخی تعریف های خلاقیت بر ماهیت فرایندها و فعالیت های ذهنی در پاسخ جدید به پرسش ها تأکید می کنند. برخی دیگر بر ویژگی های فردی و مهارت های ذهنی افراد تاکید دارند. برخی نیز بر محصولات و خدماتی که نتیجه تلاش های خلاق است تمرکز می کنند (سپهوند، ۱۳۹۸).

خلاقیت قدرت و توانایی ایجاد خلق مفاهیم یا به کارگیری آن در شکل جدید از طریق مهارتهای ذهنی تعریف شده است. این توانایی انسانی، فرایند تعامل فرد با محیط را بهتر می کند. خلاقیت در محیط منجر به تحریک فیزیکی و اجتماعی می شود. در حال حاضر خلاقیت منجر به کسب مزیت رقابتی برای سازمان است. به طوری که  سازمانها برای پرورش اعضای خلاق با هم رقابت می کنند. خلاقیت نه تنها یک ضرورت، بلکه شرط بقاست. در حقیقت به علت مواجهه شدن جوامع بشری با مسائل ناهنگامی فزآینده و سرعت فزآینده تغییرات نیاز به خلاقیت اجتناب ناپذیر است(صادقی و همکاران، ۱۳۹۸)

مفهوم خلاقیت به عنوان چالش مدیران

خلاقیت کارکنان یکی از مباحث مهم و اثرگذار در سازمان است. چالش موجود برای مدیران در قرن حاضر بررسی خلاقیت کارکنان می باشد. این چالش به بررسی مدیران در سنجش استعداد و توانایی بالقوه کارکنان باز می گردد. عناصری که خلاقیت کارکنان را تشکیل می دهد. مدیران به دنبال ایجاد نوآوری های سازمانی هستند و یا به دنبال تسریع آن می باشند.

خلاقیت کارکنان به معنی چگونگی استفاده از استعدادها و توانایی‌های بالقوه افراد است. این مفهوم سبب تسریع در نوآوری های سازمانی می شود. همچنین خلاقیت کارکنان سبب تقویت توانمندی های ذهنی، فکری و عقلی می شود. این سه عنصر برای پویایی سازمان ضروری هستند. خلاقیت کارکنان از طریق سه مولفه ارایه شده در زیر سبب تقویت سازمان به صورت عمومی و راهبردی می شود. این سه عنصر عبارتند از (امامی و ناظم، ۱۳۹۶: ۸۶):

۱-روحیه جسارت علمی.

۲-انتقاد گری و انتقاد پذیری.

۳-جسارت ارایه ایده های جدید برای محصول و خدمات.

تلاش ها برای مفهوم سازی خلاقیت

تلاش ها برای مفهوم سازی خلاقیت در سازمانها وابسته به نظریه های متفاوت فرد- محیط است. در این مفهوم سازی خلاقیت را نوعی کار کرد با ویژگی های شخصی کارکنان می دانند. در این حالت ویژگی های محیط کار و تعاملات میان این ویژگی ها براساس هنر شناسایی مسائل به کار می رود. این هنر یافتن راه حل مناسب برای خلاقیت را تسهیل می کند.خلاقیت توانایی تفکر خارج از هر گونه چارچوب و دستیابی به نتایج جدید است. خلاقیت برای حل یک مسئله و یا استفاده از یک فرصت مناسب ایجاد می شود(رفیعی، ۱۳۹۹).

امروزه خلاقیت در کنار سایر مولفه ها به عنوان عوامل حیاتی ایجاد مزیت رقابتی شناخته می شود. خلاقیت از طرفی در ایجاد سازگاری و بقاء سازمان موثر است. از طرف دیگر برای عملکرد برجسته سازمان ضروری است. برای خلاقیت در واقع میان این عوامل یک رابطه مکمل و متقابل وجود دارد. چرخه عمر محصولات و خدمات کوتاه و کوتاه تر شده است، اساس و ریشه حفظ مزیت رقابتی را می توان در خلاقیت یافت(رفیعی، ۱۳۹۹).

مفهوم خلاقیت کارکنان براساس منابع خلاق

خلاقیت کارکنان براساس منابع خلاق صورت می گیرد. زمانی یک سازمان منابع خلاق بیشتری خلق نماید، آنگاه خلاقیت بیشتری را به دست می آورد. منابع خلاق توانایی کارکنان را در درک چشم اندازهای بلند مدت تقویت می کند. این مفهوم ایده های نو تولید می کند. خلاقیت کارکنان سبب صرفه جویی در زمان، منابع و همچنین سرمایه مالی شرکت می شود. همچنین منابع خلاق در اختیار کارکنان سبب تشویق بیشتر آنها در انجام کار می شود (چن و همکاران، ۲۰۱۱).

خلاقیت کارکنان با نوآوری و همچنین تحولات محیطی در آمیخته است. سازمان ها در صورتی می توانند کارکنان خلاق داشته باشند که به نوآوری وتحولات محیطی سازمان توجه کنند. در تعریف خلاقیت کارکنان تحولات محیطی موضوع مهمی است. چرا که تحولات محیطی به معنی پاسخ سریع به تغییرات موجود در شرایط بازاری است(قلی پور و کاهانی مقدم، ۱۳۹۷).

خلاقیت در سازمان، گذر از استانداردهای شغلی است. این مفهوم شامل درک الگوهای قبلی و تشکیل الگوهای جدید را در حوزه های گوناگون شامل می شود. خلاقیت کارکنان به عنوان یکی از مسائل اصلی در علوم سازمانی است. افزایش خلاقیت در سازمان ها می تواند به ارتقای کمیت و کیفیت خدمات منجر شود. همچنین خلاقیت در سازمان سبب کاهش هزینه ها، جلو گیری از اتلاف منابع، کاهش بوروکراسی، افزایش رقابت می شود. این عنصر معمولا باعث افزایش کارایی و بهره وری، ایجاد انگیزش و رضایت شغلی در کارکنان منجر شود. خلاقیت در سازمان همچنین سازمان را به یک سازمان یادگیرنده و دانش آفرین تبدیل می کند(الله یار، ۱۳۹۹).

 

تلاش ها برای مفهوم سازی خلاقیت

تلاش ها برای مفهوم سازی خلاقیت در سازمانها وابسته به نظریه های متفاوت فرد – محیط است.  تعریف خلاقیت را نوعی کار کرد ویژگی های شخصی کارکنان و تعاملات میان این ویژگی ها بیان می کند. خلاقیت هنر شناسایی مسائل و یافتن راه حل مناسب برای آنها است. خلاقیت توانایی تفکر خارج از هر گونه چارچوب و دستیابی به نتایج جدید و کار کردی می داند که برای حل یک مسئله و یا استفاده از یک فرصت مناسب است. هم فرد و هم مکانیزم خلاقیت سازمانی می تواند به نو آوری در سازمان منجر شود. به گونه ای که می توان گفت خلاقیت یکی از اجزای بسیار حیاتی در سازمان های خدماتی مدرن است. سازمان از طریق کارکنان با استعدادی که ایده های خلاقانه دارند، می تواند برنامه های جدید، معرفی محصولات جدید، ارائه خدمات جدید و ایجاد ارزش افزوده برای سهامداران را با موفقیت اجرا کند(رفیعی و مرجان فیاضی، ۱۳۹۹).

مفهوم خلاقیت سازمانی، به عنوان توسعه یا پذیرش یک ایده

خلاقیت سازمانی، به عنوان توسعه یا پذیرش یک ایده یا رفتار جدید در سازمان است. این مفهوم به ساختن تکنولوژیکی یا کارهای مدیریتی در ارتباط با محصولات یا فرایندهای جدید می انجامد. این فرایندها به صورت مستمر در قالب ایده ها محصولات و خدمات تازه ظاهر می شود. خلاقیت کارکنان مستقیم از تفکر خلاق منابع انسانی آن ناشی می شود. وقتی کارکنان در کارشان خلاق و نوآور باشند. قادر خواهند بود ایده های تازه و مفیدی در مورد محصولات، عملکرد، خدمات یا رویه های سازمان ارائه دهند. آن ها همچنین می توانند این ایده ها را به کار گیرند. به علاوه آنها این ایده ها را توسعه می دهند و آنها را به کارکنان دیگر برای توسعه و به کارگیری در کارشان منتقل می کنند.

از این رو تولید و بهره گیری از ایده های تازه این امکان را به سازمان می دهد که بتواند با شرایط متغیر دنیای کنونی منطبق شود. سازمان با کارکنان خلاق می تواند به تهدیدات و فرصتها پاسخ به موقع دهد و رشد و توسعه یابد. با اینکه تغییر و تحولات فزاینده محیطی سازمان ها را در برابر دو راه خلاق بودن یا از بین رفتن قرار می دهد. اما سازمانها اغلب خلاقیت کارکنان خود را سرکوب می کنند. در حقیقت سرکوبی خلاقیت در سازمانها به قدری رایج است که کمتر مورد سؤال قرار می گیرد. معمولا مدیران نادانسته خلاقیت را سرکوب می کنند. زمانی که خلاقیت سرکوب شود، سازمان یک ابزار رقابتی قدرتمند یعنی تولید و بهره گیری از ایده های تازه را از دست خواهد داد(قبادی و همکاران،

مبانی نظری خلاقیت کارکنان

لوکمن و همکاران (۲۰۲۱) نشان دادند استفاده از رسانه های اجتماعی سازمانی بر مفهوم خلاقیت کارکنان اثرگذار است. خلاقیت کارکنان برای رفاه کارکنان برای حفظ بهره وری آنها بسیار مهم است. استفاده اجتماعی-ابزاری کارکنان از خلاقیت می تواند سطح مفهوم خلاقیت کارکنان را بالا ببرد. عدم خلاقیت سبب تأثیر نامطلوب آن بر کارکنان شرکت ها، مانند فرسودگی می شود. حفاظت از منابع سازمانی مانند نیروی انسانی می تواند سطوح مرتبط با خلاقیت کارکنان را بهبود دهد. معمولا کارکنانی که از سطح بالای خستگی در محیط کار برخوردارند، از خلاقیت کمتری بهره می برند. یک رابطه مثبت بین تمرکز کارکنان و ایجاد خلاقیت در محیط سازمانی وجود دارد. تصمیمات مدیریتی و تحقیقات و توسعه سازمانی از الگوهای بهبود خلاقیت در سازمان هستند.

لی و کیم ۲۰۲۱

لی و کیم (۲۰۲۱) نشان دادند ارتباطات داخلی سازمان ها تحت تأثیر ارتباطات رهبری قرار دارد. و این ارتباطات بر مفهوم خلاقیت کارکنان اثرگذار است. ارتباطات داخلی سازمان ها تحت تأثیر ارتباطات رهبری در سطوح سرپرستی و ارشد بر خلاقیت کارکنان تأثیر می گذارد. ارتباطات رهبری در سطوح سرپرستی و ارشد بر سیستم ارتباطات داخلی متقارن تأثیر مثبت دارد. ارتباطات داخلی متقارن و ارتباطات رهبری باعث می شود که کارکنان به دنبال بازخورد بیشتری از منابع مختلف بین فردی باشند. و از این طریق خلاقیت خود را بهبود دهند.

چن و همکاران (۲۰۲۱) نشان دادند ویژگی پایدار افراد، تیم ها و سازمان ها را بر خلاقیت کارکنان اثرگذار است. نظریه سیستم رویداد نشان می دهد که خلاقیت کارکنان در سازمان اثرگذار است. رویدادهای محل کار بر خلاقیت کارکنان تأثیر می‌گذارند. تازگی و حیاتی بودن رویداد در محل کار برای تقویت بداهه‌گویی کارکنان و به نوبه خود، خلاقیت کارکنان تعامل دارند. رابطه مثبت بین تازگی رویدادهای محل کار و بداهه گویی کارکنان وجود دارد. و این موضوع به خلاقیت بیشتر کارکنان منجر می شود. رویدادهای حیاتی محل کار می توانند الگوهای مرتبط با خلاقیت کارکنان در سازمان را ارتقا دهند.

ژو و همکاران ۲۰۲۱

ژو و همکاران (۲۰۲۱) نشان دادند یک برنامه پیشنهادی در سطح سازمان می تواند به سطح خلاقیت بالاتر کارکنان منجر شود. تعداد ایده‌های خلاقانه تولید شده توسط کارکنان و سطح خلاقیت آن ایده‌ها با یکدیگر در ارتباط است. خودکارآمدی خلاق از گزینه های مطرح برای سازمان می باشد. شخصیت خلاق کارکنان معمولا از گزینه هایی است که سازمان به دنبال ایجاد و حفظ آن می باشد. دسته‌های پاداش تأثیر معناداری بر خلاقیت کارکنان نداشتند. در شرایط پاداش، کارکنان با شخصیت خلاق ایده‌های خلاقانه‌تری نسبت به افرادی که شخصیت خلاق کمتری داشتند، تولید کردند.

الداباس و همکاران ۲۰۲۱

الداباس و همکاران (۲۰۲۱) نشان دادند حمایت سازمانی ادراک شده و خلاقیت کارکنان با یکدیگر در ارتباط هستند. مشارکت کاری واسطه‌ای رابطه بین حمایت سازمانی درک شده و خلاقیت کارکنان را تقویت می کند. کارکنانی که حمایت سازمانی ادراک شده را تجربه می‌کنند، از کارکنانی که حمایت سازمانی درک شده پایینی دارند، خلاقتر هستند. درگیری کاری می تواند خلاقیت کارکنان را تقویت نماید. ترکیب نظریه تبادل اجتماعی با دانش به خلاقیت بیشتر کارکنان در سازمان منجر می شود. حمایت سازمانی درک شده بر تعهد، بهره وری، رضایت و قصد جابجایی کارکنان تأثیر می گذارد. حمایت سازمانی درک شده منجر به خلاقیت کارکنان می شود.

یانگ و همکاران (۲۰۲۱)

یانگ و همکاران (۲۰۲۱) نشان دادند که شوخ طبعی رهبر ارتباط مثبتی با خلاقیت کارکنان دارد. شوخ طبعی رهبر و انرژی رابطه ای را تعدیل می کند. یک رابطه غیرمستقیم بین شوخ طبعی رهبر و خلاقیت کارکنان را از طریق انرژی رابطه ای به اثبات رسیده است.

اولاه و همکاران (۲۰۲۱) نشان دادند اشتراک دانش و عملکرد نوآورانه بر خلاقیت کارکنان اثرگذار است. همچنین آن ها نشان دادند ایجاد چالش در سازمان کارکنان را خلاق تر می کند. علاوه بر این اقتصاد سازمانی تحت تاثیر خلاقیت رشد می کند. زمانی صنایع تولیدی در یک شرکت ایجاد می شوند، مهم است که خلاقیت کارکنان نیز رشد نماید.

اسلام  و همکاران (۲۰۲۱)

اسلام  و همکاران (۲۰۲۱) نشان دادند خلاقیت برای سازمان‌ها برای رقابتی ماندن ضروری است. نقش مداخله ای تسهیم دانش بین اعتماد مبتنی بر عاطفه و خلاقیت کارکنان در سازمان ها وجود دارد. حمایت سازمانی به عنوان عامل مشروط در ارتباط با اعتماد عاطفی و خلاقیت کارکنان در نظر گرفته می شود. اشتراک گذاری دانش به عنوان میانجی بین اعتماد مبتنی بر عاطفه و خلاقیت کارکنان شناخته می شود. افرادی که درک بالایی از حمایت سازمانی دارند، احتمالاً ارتباط بین اعتماد مبتنی بر عاطفه و اشتراک دانش را تقویت می‌کنند.

وانگ و همکاران (۲۰۲۱)

وانگ و همکاران (۲۰۲۱) نشان داد عوامل استرس زا بر خلاقیت کارکنان اثرگذار است. بررسی مشترک مکانیسم میانجی و مولفه­های مؤثر بر این روابط نشان می دهد استرس خلاقیت را کاهش می دهد. پاسخ‌های نگرشی کارکنان به عوامل استرس‌زا معمولا به کاهش خلاقیت منجر می شود. استفاده از رسانه های اجتماعی در تیم های کاری معمولا به بهبود خلاقیت منجر می شود. استفاده از رسانه های اجتماعی مبتنی بر وظیفه و رابطه کاری سطح خلاقیت را بالا می برد. استفاده از رسانه های اجتماعی به طور متفاوتی روابط بین عوامل استرس زای نقش و رضایت شغلی را تعدیل می کند. این کار به خلاقیت بالاتر در کارکنان منجر می شود. همچنین عوامل استرس زا نقش و خلاقیت کارکنان را از طریق رضایت شغلی تعدیل می کند.

ژانگ و همکاران (۲۰۲۲)

ژانگ و همکاران (۲۰۲۲) نشان دادند که پرداخت پاداش و حقوق برای عملکرد فردی بر خلاقیت کارکنان اثرگذار است. نقش‌های تعدیل‌کننده ارزش‌های فرهنگی فردی جهت‌گیری‌های جمع‌گرایانه عمودی و افق می توانند خلاقیت کارکنان را تغییر دهند. مکانیسم انگیزش درونی از گزاره های مرتبط با فرهنگ های فردی است. خلاقیت کارکنان در میان افراد با جهت گیری های جمع گرایانه عمودی دارای رتبه بالایی می باشد. تفاوت‌های فردی و ارزش‌های فرهنگی نیز از گزینه های مطرح برای تاثیر گذاری بر خلاقیت کارکنان است.

گائو و همکاران (۲۰۲۱)

گائو و همکاران (۲۰۲۱) نشان دادند که خلاقیت کارکنان تحت تاثیر مکانیسم های اساسی کاری قرار دارد. کارکنان به خلاقیت درون سازمانی به عنوان یک جریان اصیل کاری می نگرند. خلاقیت کارکنان مکانیسمی را که کارکنان را برای درگیر شدن در وظایف خلاقانه مختلف برمی‌انگیزد مورد توجه قرار می دهد. بررسی رابطه مسئولیت اجتماعی شرکت بر خلاقیت کارکنان ضروری است. اثر میانجی استقلال برای توضیح کشش انگیزشی برای خلاقیت کارکنان دارای ضرورت بررسی می باشد. این موضوع معمولا توسط مدیران مورد توجه است. اثر میانجی استقلال شغلی، به طور قابل توجهی بر خلاقیت کارکنان تأثیر می گذارد. نقش بالقوه استقلال شغلی به عنوان یک میانجی معمولا خلاقیت کارکنان را تحت تاثیر قرار می دهد. گزاره های مرتبط با مدیریت ارتباط با مشتری تقویت کننده خلاقیت کارکنان می باشد.

شافی و همکاران ۲۰۲۰

شافی و همکاران در سال ۲۰۲۰ در نظریه خود اثبات کرد که خلاقیت کارکنان تحت تاثیر رهبری تحول گرا و انگیزه ذاتی قرار دارد. این محققین اثبات کردند کارکنان با سطح بالای خلاقیت معمولا با انگیزه تر هستند. آنها به رهبری احترام بیشتری می گذارند و از فرامین تبعیت می کنند. معمولا انگیزه ذاتی کارکنان با خلاقیت بالا بیشتر است. این کارکنان سبب تحولات گسترده ای در سازمان خود می شوند.

وانگ و همکاران در سال ۲۰۲۰ در نظریه خود اثبات کرد که خلاقیت کارکنان با سطح رضایت شغلی ارتباط دارد. کارکنان با رضایت شغلی بالاتر معمولا خلاقیت بیشتری در سازمان دارند. آنها پاسخگوی نیازهای سازمان هستند. همچنین این محققین اثبات کردند که رسانه های اجتماعی نقش میانجی را در این میان بازی می کند.زمانی که کارکنان سطح بالایی از خلاقیت را حس نمایند معمولا با رضایت بیشتری کار می کنند. همچنین استرس شغلی در کارکنان خلاق کمتر است. خلاقیت کارکنان در نهایت سطح رضایتمندی بالاتر در کنار استرس شغلی کمتری را ایجاد می کند. کارکنان خلاق معمولا عملکرد بهتری را نیز نشان می دهند.

لی و همکاران (۲۰۲۰) در نظریه خود خلاقیت کارکنان را مرتبط با انگیزه ذاتی و بیرونی کارکنان دانست. این محققین اثبات کردند که در شرکت های فناور محور خلاقیت کارکنان عنصر مهمی به شمار می آید. خلاقیت کارکنان براساس رهبری تحول آفرین شکل گرفته است. خلاقیت کارکنان براساس انگیزه ذاتی معمولا جنبه های بهتری از عملکرد را ایجاد می کند. سازمان های با کارکنان خلاق معمولا سطح بهتری از رهبری تحول آفرین را تجربه می کنند.

مبانی نظری در مطالعه دینگ و همکاران ۲۰۱۹

دینگ و همکاران در سال ۲۰۱۹ در نظریه خود اثبات کردند که رضایت شغلی کارکنان با شبکه اجتماعی سازمانی آنها ارتباط دارد. زمانی که کارکنان یک شبکه اجتماعی سازمانی گسترده دارند، آنگاه خلاقیت در سطح بالاتری قرار دارد. این شبکه براساس مدل تقاضای شغلی و پشتیبانی نیروی انسانی ساخته می شود. علت خلاقیت در این شبکه این است که وظایف محوله به صورت یک کار تیمی در نظر گرفته می شود. حس مسئولیت هر یک از افراد سبب می شود که خلاقیت در این شبکه بیشتر باشد. همچنین این شبکه اثرات استرس شغلی را کاهش می دهد و در بعد دیگر باعث افزایش خلاقیت کارکنان می شوند.

اگبیبو و همکاران در سال ۲۰۱۸ در نظریه خود به بررسی خلاقیت کارکنان پرداخت. این محققین اثبات کردند که خلاقیت کارکنان با رهبری سازمان در ارتباط است. زمانی که مدیران در سازمان قابلیت های خوبی را از خود بروز می دهند، سبب ایجاد خلاقیت کارکنان می شوند. معمولا خلاقیت کارکنان سبب تمرکز بازار به سمت سازمان می شود. در این حالت رفتار کارکنان در سازمان تعیین کننده سطح خلاقیت آنها می باشد. به عنوان مثال فرهنگ سازمانی در نهایت می تواند بر روی سیاست های سازمانی اثر گذارد. این متغیر به عنوان یک متغیر میانجی در نهایت بر خلاقیت کارکنان اثرگذار خواهد بود.

البرشت در سال ۲۰۰۳ به نقل از عوض زاده و کرمی (۱۳۹۵) نظریه مفهوم خلاقیت کارکنان خود را مطرح کردند.وی در نظریه خود استدلال کردد که  خلاقیت سازه‌ای است که با مؤلفه‌های هیجانی و شناختی در هم آمیخته است. خلاقیت مفهومی تک‌وجهی نیست.  معمولا توانایی‌های چندبعدی شناختی و هیجانی عامل پیدایی خلاقیت‌اند. خلاقیت، توانایی و قدرت ایجاد فکر و یا ایده جدید و نو است. آنها اثبات کردند که خلاقیت یک فعالیت ذهنی و عقلائی برای به وجود آوردن ایده جدید است.

مبانی نظری در مطالعه اوگبیبو و همکاران ۲۰۱۸

اوگبیبو و همکاران در سال ۲۰۱۸ در نظریه خود اثبات کرد که خلاقیت کارکنان با سبک رهبری در ارتباط است. همچنین سبک رهبری می تواند فرهنگ سازمانی را تحت تاثیر قرار دهد. معمولا سازمان هایی که سبک رهبری مناسبی دارند سطح خلاقیت کارکنان و فرهنگ سازمانی در آنها بالا است. همچنین یافته های مطالعه نشان داد که خلاقیت کارکنان تاثیر مهمی بر شکل گیری خیرخواهی در سازمان دارد. خلاقیت کارکنان در این حالت یکی از الگوهای تعیین کننده بهبود سبک رهبری سازمان است.

اکگوندوز و همکاران در سال ۲۰۱۸ در نظریه خود اثبات کردند که خلاقیت کارکنان با پشتیبانی ادراک شده در سازمان ارتباط معنی داری دارد. همچنین این مطالعه نشان داد که خلاقیت کارکنان با بهبود سطح حمایت ادراک شده سازمانی سطح عملکرد بنگاهها را بهبود می دهد. خلاقیت کارکنان در این حالت نشان دهنده سطح بهبود عملکرد کاری در یک سازمان بود.

مبانی نظری خلاقیت کارکنان در مطالعه لی و همکاران ۲۰۱۸

لی و همکاران در سال ۲۰۱۸ در نظریه خود اثبات کردند که خلاقیت کارکنان با تعهد سازمانی و قصد گردش مالی در شرکت ها اثرگذار است. قلمرو تحقیقاتی این نظریه سازمان های فعال در حوزه هتلداری در چین بود. این مطالعه اثبات کرد خلاقیت کارکنان بر روی سطح روابط سازمانی اثرگذار است. همچنین این خلافیت سطح روابط سازمانی ادراک شده را نیز تحت تاثیر قرار می دهد. خلاقیت کارکنان همچنین روی برخی دیگر از عوامل اثرگذار است.این عوامل عبارتند از:

۱-حمایت سازمانی ادراک شده.

۲-رابطه غیر مستقیم کاری.

۳-حفظ کارکنان در سازمان.

چودهاری و آخوری در سال ۲۰۱۸ در نظریه خود اثبات کردند که خلاقیت کارکنان تحت تاثیر انگیزه سازمانی قرار دارد. انگیزه سازمانی در این حالت می تواند خلاقیت کارکنان را تحت تاثیر قرار دهد. انگیزه های سازمانی در این حالت به عنوان عنصر ذاتی و خارجی برای تعیین سطح خلاقیت کارکنان به شمار می رود. همچنین این مطالعه اثبات کرد که انگیزه شغلی اثرات مثبی بر تقویت خلاقیت کارکنان در سازمان دارد. همچنین این عنصر سبب کاهش سطح شک و تردید کارکنان به سازمان می شود.

مبانی نظری مرتبط با در مطالعه سوزبیلیر  ۲۰۱۸

سوزبیلیر در سال ۲۰۱۸در نظریه خود اثبات کردند که مفهوم خلاقیت کارکنان با سرمایه اجتماعی و همکاری متقابل در سازمان مرتبط است. این مفهوم توانایی سازمان را در خلق مزیت رقابتی افزایش می دهد. افزایش مزیت رقابتی به معنی بهبود عملکرد سازمان در یک افق بلند مدت می باشد. همچنین خلاقیت کارکنان با کارایی سازمانی ارتباط معنی داری دارد. خلاقیت سازمانی معمولا با بهبود شرایط و نحوه رفتار کارکنان سازمانی سبب بهبود کارایی سازمانی می شود.

فیکرت در سال ۲۰۱۸ در نظریه خود در خصوص مفهوم خلاقیت کارکنان به دانش جدید اشاره کرد. این مطالعه استناد کرد که جست‌وجوی سازمان‌ها در مناطق اقتصادی برای دانش جدید اتس. این می‌تواند به عنوان بخشی از فرایند تطابق سازمان با محیط خارجی در نظر گرفته شود که این تطابق به منظور بقا و رقابتی‌تر شدن سازمان صورت می‌گیرد و مدیریت صحیح سرمایه اجتماعی کسب شده در قالب مدیریت دانش می‌تواند به مفهوم خلاقیت کارکنان بیشتر در بین کارکنان منجر شود. بسیاری از خبرگان معتقدند که سرمایه اجتماعی برای همکاری خلاقانه بین کارکنان ارتباط ایجاد می‌کند. خلاقیت و قابلیت اطمینان مخالف یکدیگرند؛ با این حال، هر دو برای حفظ رقابت یک سازمان ضروری‌اند. فیکرت بررسی کرد که تعامل سرمایه اجتماعی با خلاقیت سازمانی و قابلیت اطمینان را بررسی می کند. در این مطالعه تجربی، یافته‌ها نشان داد سرمایه اجتماعی بر خلاقیت سازمانی و قابلیت‌های سازمانی تأثیر می‌گذارد.

مبانی نظری مرتبط با در مطالعه امیتراجت و حمید ۲۰۱۸

امیتراجت و حمید در سال ۲۰۱۸ در خصوص مفهوم خلاقیت کارکنان بررسی انجام داد. این مطالعه اثبات کرد که سرمایه‌های ذهنی شرکت‌ها یکی از منابع حقیقی رقابت‌پذیری آینده هستند. از طرفی، جنبه‌های رشد اقتصادی در یک منطقه نیازمند کلاس‌های خلاق است. به عبارتی اعضای خلاق سرمایه خلاقانه هستند و کلاس‌های خلاق بخش بزرگی از فعالیت‌های اقتصادی را انجام می‌دهند.

سامخانی در سال ۲۰۱۷ در نظریه خود اثبات کرد که به دلیل تغییرات روزافزون و پرشتاب جوامع بشری و نقش کلیدی آموزش در تربیت نسل خلاق به منظور توران روبه‌رو شدن با این تغییرات، اهمیت و ضرورت خلاقیت و عوامل مؤثر بر آن در محیط‌های سازمانی بیش از هر زمان دیگری در جهان امروزی آشکار شده است. مفهوم خلاقیت کارکنان از مهم‌ترین اهداف نظام آموزشی و جزء مهم‌ترین رسالت سازمان‌ها است، در توسعه و تقویت خلاقیت در سازمان‌ها، بیش از همه، عامل مدیریت خلاق و نوآور یا اعضای مدیریتی خلاق و نوآور، مؤثر و اثرگذار است. زیرا نگرش و اعتقاد مدیران به خلاقیت و نوجویی در خرد و سازمان می‌تواند محیط را به کانون تغییرات و نوآوری مبدل کند.

لیستین و تاتیانا در سال ۲۰۱۵ در نظریه خود اثبات کرد که افزایش رقابت جهانی، که با تغییرات سریع فناوری و کوتاه شدن چرخه عمر محصول پیوند خورده است، سازمان‌ها را نسبت به زمان گذشته آسیب‌پذیرتر کرده است. بنابراین، این تغییرات باعث شده است سازمان‌ها توجهی بیشتری به مسئله خلاقیت داشته باشند. چالش‌های جهانی رو به افزایش است، بنابراین، اهمیت تفکر باز، تفکر خارج از جعبه و توانایی را برجسته می‌کند؛ برای مشاهده یک وضعیت از دیدگاه‌های مختلف. ادغام انواع مختلف دانش و کاربرد مفهوم خلاقیت کارکنان روش‌ها در یک دامنه حرفه‌ای در حال تبدیل شدن به مهارتی مهم در سال‌های اخیر شده است.

منابع

Ullah, Y., Ullah, H., & Jan, S. (2021). The mediating role of employee creativity between knowledge sharing and innovative performance: empirical evidence from manufacturing firms in emerging markets. Management Research Review.

Islam, T., Chaudhary, A., Jamil, S., & Ali, H. F. (2021). Unleashing the mechanism between affect-based trust and employee creativity: a knowledge sharing perspective. Global Knowledge, Memory and Communication.

Wang, Y., Huang, Q., Davison, R. M., & Yang, F. (2021). Role stressors, job satisfaction, and employee creativity: The cross-level moderating role of social media use within teams. Information & Management, ۵۸(۳), ۱۰۳۳۱۷.

Zhang, Y., He, W., Long, L., & Zhang, J. (2022). Does pay for individual performance truly undermine employee creativity? The different moderating roles of vertical and horizontal collectivist orientations. Human Resource Management, ۶۱(۱), ۲۱-۳۸.

Guo, M., Ahmad, N., Adnan, M., Scholz, M., & Naveed, R. T. (2021). The relationship of csr and employee creativity in the hotel sector: The mediating role of job autonomy. Sustainability, ۱۳(۱۸), ۱۰۰۳۲.